Luận án Tiến sĩ Kinh tế học: Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong ngành dầu khí ở Việt Nam

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:180

Thêm vào BST

Báo xấu

20
lượt xem 15
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận án "Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong ngành dầu khí ở Việt Nam" được hoàn thành với mục tiêu nhằm làm rõ cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong ngành dầu khí, luận án đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong ngành dầu khí ở Việt Nam; đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong ngành dầu khí ở Việt Nam đến năm 2030.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận án Tiến sĩ Kinh tế học: Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong ngành dầu khí ở Việt Nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN --------------------------------- NGUYỄN NGỌC LINH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO TRONG NGÀNH DẦU KHÍ Ở VIỆT NAM LUẬN ÁN TIẾN SĨ NGÀNH KINH TẾ HỌC HÀ NỘI – 2023
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN --------------------------------- NGUYỄN NGỌC LINH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO TRONG NGÀNH DẦU KHÍ Ở VIỆT NAM Chuyên ngành: LỊCH SỬ KINH TẾ Mã số: 9310101 LUẬN ÁN TIẾN SĨ Người hướng dẫn khoa học: 1. PGS.TS. Nguyễn Nam Phương 2. TS. Tống Quốc Trường HÀ NỘI – 2023
i LỜI CAM ĐOAN Tôi đã đọc và hiểu về các hành vi vi phạm sự trung thực trong học thuật. Tôi xin cam kết bằng danh dự cá nhân rằng nghiên cứu này do tôi tự thực hiện và không vi phạm yêu cầu về sự trung thực trong học thuật. Hà Nội, ngày 30 tháng 05 năm 2023 Nghiên cứu sinh Nguyễn Ngọc Linh
ii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ........................................................................................................ i MỤC LỤC ................................................................................................................... ii DANH MỤC .............................................................................................................. vii CÁC TỪ VIẾT TẮT VÀ GIẢI NGHĨA TỪ .......................................................... vii DANH MỤC BẢNG, HÌNH, SƠ ĐỒ ..................................................................... viii MỞ ĐẦU .......................................................................................................................1 1. Tính cấp thiết của đề tài ..................................................................................... 1 2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài .......................................................................... 3 2.1. Mục tiêu tổng quát .......................................................................................... 3 2.2. Mục tiêu cụ thể ............................................................................................... 3 3. Câu hỏi quản lý và câu hỏi nghiên cứu ............................................................. 3 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...................................................................... 4 4.1. Đối tượng nghiên cứu ..................................................................................... 4 4.2. Phạm vi nghiên cứu ........................................................................................ 4 5. Điểm mới và những đóng góp của luận án ....................................................... 5 5.1. Những đóng góp mới về lý luận ..................................................................... 5 5.2. Những phát hiện, đề xuất mới rút ra được từ kết quả nghiên cứu của luận án . 6 6. Kết cấu của luận án ............................................................................................. 7 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN NỘI DUNG LUẬN ÁN ......................................................................................8 1.1. Các công trình nghiên cứu lý thuyết về phát triển nguồn nhân lực ............ 8 1.1.1. Các công trình nghiên cứu ở nước ngoài ..................................................... 8 1.1.2. Các công trình nghiên cứu ở Việt Nam ..................................................... 12 1.2. Các công trình nghiên cứu về nguồn nhân lực ngành dầu khí và phát triển nguồn nhân lực trong ngành dầu khí .................................................................. 17 1.3. Khoảng trống nghiên cứu và hướng nghiên cứu của đề tài ....................... 20 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO TRONG NGÀNH DẦU KHÍ ..........................................................23 2.1. Một số khái niệm cơ bản................................................................................ 23 2.1.1. Nguồn nhân lực.......................................................................................... 23 2.1.2. Nguồn nhân lực chất lượng cao trong ngành dầu khí ................................ 28 2.1.2.1. Nguồn nhân lực chất lượng cao........................................................... 28
iii 2.1.2.2. Nguồn nhân lực chất lượng cao trong ngành dầu khí ......................... 30 2.1.3. Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong ngành dầu khí ................ 33 2.1.3.1. Phát triển nguồn nhân lực .................................................................... 33 2.1.3.2. Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ........................................... 34 2.1.3.3. Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong ngành dầu khí .......... 35 2.2. Nội dung phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao .................................. 36 2.2.1. Phát triển số lượng nguồn nhân lực ........................................................... 36 2.2.2. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ........................................................ 37 2.2.3. Hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực ............................................................ 39 2.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong ngành dầu khí ........................................................................................................ 40 2.3.1. Các yếu tố khách quan ............................................................................... 40 2.3.1.1. Yếu tố chính sách vĩ mô của đất nước ................................................ 40 2.3.1.2. Các yếu tố kinh tế - xã hội................................................................... 42 2.3.1.3. Yếu tố khoa học - công nghệ ............................................................... 44 2.3.2. Các yếu tố chủ quan ................................................................................... 45 2.3.2.1. Tuyển dụng nguồn nhân lực ................................................................ 45 2.3.2.2. Bố trí, sử dụng nguồn nhân lực ........................................................... 46 2.3.2.3. Đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực .................................................... 47 2.3.2.4. Thù lao cho nguồn nhân lực ................................................................ 50 2.3.2.5. Môi trường làm việc tố đặc thù của ngành dầu khí ............................. 51 CHƯƠNG 3: 55PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ................................................55 3.1. Phương pháp tiếp cận nghiên cứu ................................................................ 55 3.1.1. Cách tiếp cận kinh tế.................................................................................. 55 3.1.2. Cách tiếp cận lịch sử .................................................................................. 55 3.1.3. Cách tiếp cận phức hợp ............................................................................. 57 3.1.4. Cách tiếp cận cấu trúc - hệ thống .............................................................. 57 3.1.5. Cách tiếp cận theo dấu hiệu thị trường ...................................................... 58 3.2. Quy trình nghiên cứu ..................................................................................... 59 3.3. Phương pháp nghiên cứu............................................................................... 62 3.3.1. Phương pháp nghiên cứu lịch sử kinh tế ................................................... 62 3.3.2. Phương pháp kế thừa ................................................................................. 63 3.3.3. Phương pháp tổng hợp và phân tích .......................................................... 63 3.3.4. Phương pháp thống kê mô tả ..................................................................... 63 3.3.5. Phương pháp dự báo nhu cầu nhân lực ...................................................... 64
iv 3.3.6. Phương pháp chuyên gia............................................................................ 64 3.3.7. Phương pháp nghiên cứu định lượng ......................................................... 64 3.4. Dữ liệu và phương pháp thu thập, xử lý dữ liệu ......................................... 70 3.4.1. Nguồn dữ liệu thứ cấp ............................................................................... 71 3.4.2. Nguồn dữ liệu sơ cấp ................................................................................. 71 3.4.3. Phương pháp xử lý và phân tích số liệu..................................................... 72 3.4.3.1. Phương pháp xử lý số liệu ................................................................... 72 3.4.3.2. Phương pháp phân tích dữ liệu ............................................................ 73 CHƯƠNG 4: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO TRONG NGÀNH DẦU KHÍ Ở VIỆT NAM .................................75 4.1. Giới thiệu chung về ngành dầu khí Việt Nam ............................................. 75 4.1.1. Khái quát sự hình thành và phát triển ngành dầu khí Việt Nam ............... 75 4.1.2. Đặc điểm của ngành dầu khí ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ............................................................................................................. 76 4.2. Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong ngành dầu khí ở Việt Nam ............................................................................................... 78 4.2.1. Giai đoạn 2006 - 2010 ............................................................................... 78 4.2.1.1. Về số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực ............................................... 78 4.2.1.2. Về chất lượng nguồn nhân lực ............................................................ 80 4.2.2. Giai đoạn 2011 - 2015 ............................................................................... 82 4.2.2.1. Về số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực ............................................... 82 4.2.2.2. Về chất lượng nguồn nhân lực ............................................................ 83 4.2.3. Giai đoạn 2016 - 2020 ............................................................................... 86 4.2.3.1. Về số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực ............................................... 86 4.2.3.2. Về chất lượng nguồn nhân lực ............................................................ 89 4.3. Phân tích kết quả kiểm định mô hình các nhân tố ảnh hưởng phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong ngành dầu khí ........................................ 91 4.3.1. Kết quả thống kê mô tả các nhân tố ảnh hưởng ........................................ 91 4.3.2. Kết quả thống kê mô tả các biến phụ thuộc ............................................... 95 4.3.3. Đánh giá độ tin cậy của thang đo .............................................................. 96 4.4. Đánh giá chung về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao của ngành dầu khí ở Việt Nam ..................................................................................................... 109 4.4.1. Các chính sách, biện pháp phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong ngành dầu khí ..................................................................................................... 109 4.4.1.1. Về công tác phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ..................... 109
v 4.4.1.2. Về thực hiện kế hoạch phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao .... 110 4.4.2. Đánh giá những thành công trong phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao của ngành dầu khí .............................................................................................. 112 4.4.3. Các tồn tại, hạn chế trong phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao của ngành dầu khí ..................................................................................................... 113 4.4.3.1. Về nguồn nhân lực chất lượng cao .................................................... 113 4.4.3.2. Về các biện pháp, chính sách phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao 114 4.4.3.3. Về các ảnh hưởng của yếu tố khách quan ......................................... 115 4.4.3. Nguyên nhân của các tồn tại, hạn chế ..................................................... 115 CHƯƠNG 5: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO CHO NGÀNH DẦU KHÍ Ở VIỆT NAM ....................................................117 5.1. Mục tiêu, phương hướng phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao của ngành dầu khí ở Việt Nam đến năm 2030 ......................................................... 117 5.1.1. Mục tiêu ................................................................................................... 117 5.1.2. Phương hướng.......................................................................................... 118 5.1.3. Yêu cầu đặt ra đối với nguồn nhân lực dựa trên định hướng quan điểm phát triển của Chiến lược phát triển .......................................................................... 120 5.2. Dự báo nguồn nhân lực chất lượng cao ngành dầu khí đến năm 2030 ... 121 5.2.1. Quan điểm dự báo phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ................. 121 5.2.2. Cơ sở của dự báo ..................................................................................... 121 5.2.3. Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực chất lượng cao của ngành dầu khí ....... 124 5.3. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho ngành dầu khí ở Việt Nam đến năm 2030 ...................................................................................... 125 5.3.1. Hoàn thiện và phát triển hệ thống quản trị nguồn nhân lực .................... 125 5.3.1.1. Kiện toàn bộ phận quản trị nhân lực và đào tạo ................................ 126 5.3.1.2. Ban hành khung năng lực chung cho ngành dầu khí......................... 127 5.3.1.3. Hoàn thiện hệ thống quản trị nguồn nhân lực ................................... 128 5.3.2. Xác định các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực cho ngành dầu khí Việt Nam ...................................................................................................... 131 5.3.3. Nâng cao năng lực hệ thống các cơ sở đào tạo của ngành dầu khí ......... 134 5.3.3.1. Nâng cao năng lực hệ thống các cơ sở đào tạo của ngành dầu khí ... 134 5.3.3.2. Xây dựng hệ thống học trực tuyến, hệ thống quản lý tri thức và một số hệ thống thông tin khác phục vụ đào tạo – phát triển .................................... 136 5.3.4. Xây dựng hệ thống các chương trình đào tạo đồng bộ theo mô hình phát triển nghề nghiệp và đội ngũ chuyên gia ........................................................... 137
vi 5.3.4.1. Chương trình định hướng phát triển nghề nghiệp ............................. 138 5.3.4.2. Chương trình đào tạo kỹ năng cơ bản ............................................... 138 5.3.4.3. Chương trình tăng tốc phát triển năng lực ........................................ 138 5.3.4.4. Chương trình đào tạo quản lý cấp cơ sở hoặc đào tạo kỹ thuật, chuyên môn 1 .............................................................................................................. 139 5.3.4.5. Chương trình đào tạo quản lý cấp trung hoặc chuyên gia cao cấp.... 140 5.3.4.6. Chương trình cập nhật cho lãnh đạo cấp cao .................................... 141 5.3.5. Thực hiện đồng bộ các giải pháp hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực khác 141 5.3.5.1. Cần tăng cường đầu tư để phát triển nguồn nhân lực........................ 141 5.3.5.2. Tiếp tục đẩy mạnh hợp tác trong nước và quốc tế ............................ 142 5.3.5.3. Cần liên kết mạng lưới đào tạo của các đơn vị trong Tập đoàn để thực hiện có định hướng rõ và hiệu quả trong công tác đào tạo ............................ 143 KẾT LUẬN ..............................................................................................................144 DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH KHOA HỌC LIÊN QUAN ĐẾN NỘI DUNG LUẬN ÁN CỦA TÁC GIẢ .....................................................................................147 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...............................................................148 PHỤ LỤC 1: DANH SÁCH VÀ TÊN VIẾT TẮT CÁC ĐƠN VỊ THÀNH VIÊN, ĐƠN VỊ TRỰC THUỘC CỦA TẬP ĐOÀN DẦU KHÍ VIỆT NAM......................155 PHỤ LỤC 2: BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT VỀ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO TRONG NGÀNH DẦU KHÍ Ở VIỆT NAM ....................................................................................................157 PHỤ LỤC 3: PHÂN TÍCH CRONBACH’S ALPHA CHO CÁC NHÂN TỐ ........161 PHỤ LỤC 4: KIỂM ĐỊNH VÀ PHÂN TÍCH EFA .................................................164 PHỤ LỤC 5: KIỂM ĐỊNH TƯƠNG QUAN ...........................................................167 PHỤ LỤC 6: PHÂN TÍCH HỒI QUY ĐA BIẾN ....................................................168
vii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT VÀ GIẢI NGHĨA TỪ Từ viết tắt Nội dung đầy đủ BQLDA Ban Quản lý dự án CBDK Chế biến Dầu khí CLC Chất lượng cao CMS Hệ thống quản trị nguồn nhân lực theo năng lực CN Công nghiệp DKVN Dầu khí Việt Nam DN Doanh nghiệp DVKTDK Dịch vụ Kỹ thuật Dầu khí ĐT Đào tạo ĐT&PTNNL Đào tạo và Phát triển Nguồn nhân lực KTDK Khai thác Dầu khí KT-XH Kinh tế - Xã hội NCKH Nghiên cứu khoa học NCS Nghiên cứu sinh NNL Nguồn nhân lực NS Nhân sự O&M Operations & Maintenance (Vận hành & Bảo trì) PSC Production Sharing Contract (Hợp đồng chia sản phẩm) PVN hoặc Tập đoàn Tập đoàn Dầu khí Việt Nam QĐ Quyết định SXKD Sản xuất kinh doanh TKTD Tìm kiếm Thăm dò VH-GD-ĐT Văn hóa - Giáo dục - Đào tạo
viii DANH MỤC BẢNG, HÌNH, SƠ ĐỒ Bảng: Bảng 2.1. Phân loại nguồn nhân lực chất lượng cao ngành dầu khí ...........................33 Bảng 2.2. Quan hệ cơ cấu nhân lực lao động và trình độ tiến bộ kỹ thuật..................44 Bảng 3.1: Thang đo về các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ngành dầu khí ........................................................................................................68 Bảng 4.1: Số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực các lĩnh vực giai đoạn 2006 - 2010 ...79 Bảng 4.2: Trình độ nguồn nhân lực giai đoạn 2006 - 2010.........................................81 Bảng 4.3: Số lượng và cơ cấu nhân lực các lĩnh vực giai đoạn 2011 - 2015 ..............82 Bảng 4.4: Trình độ nguồn nhân lực giai đoạn 2011 - 2015.........................................83 Bảng 4.5: Thống kê số lượng nhân lực trên Đại học giai đoạn 2009 - 2015 ..............84 Bảng 4.6: Số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực các lĩnh vực giai đoạn 2016 - 2020 ...87 Bảng 4.7: Trình độ nguồn nhân lực giai đoạn 2016 - 2020.........................................89 Bảng 4.8: Thống kê mô tả nhân tố “Đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực nguồn nhân lực chất lượng cao ngành dầu khí” ..............................................................................92 Bảng 4.9: Thống kê mô tả nhân tố “Sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao ngành dầu khí” ..............................................................................................................................93 Bảng 4.10: Thống kê mô tả nhân tố “Chế độ chính sách đối với nguồn nhân lực chất lượng cao” ...................................................................................................................93 Bảng 4.11: Thống kê mô tả nhân tố “Môi trường làm việc đặc thù” ..........................94 Bảng 4.12: Thống kê mô tả nhân tố “Sự phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ngành dầu khí” .............................................................................................................95 Bảng 4.13: Tổng hợp kiểm định thang đo cho biến độc lập và phụ thuộc ..................97 Bảng 4.14: Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA cho các biến độc lập ............103 Bảng 4.15: Phân tích nhân tố khám phá cho biến phụ thuộc ....................................104 Bảng 4.16: Hệ số tương quan ....................................................................................105 Bảng 4.17: Tổng kết mô hình hồi quy .......................................................................106 Bảng 5.1: Dự báo nguồn nhân lực giai đoạn 2021 – 2030 ........................................125 Hình: Hình 4.1: Tỷ lệ nhân lực có trình độ trên đại học biến động theo các năm ................86 Hình 4.2. Số lượng nhân lực dầu khí biến động theo các năm ....................................88 Hình 4.3. Cơ cấu nguồn nhân lực dầu khí giai đoạn 2016 – 2020 và năm 2021 ........89 Hình 4.4: Phân bổ trình độ nhân lực giai đoạn 2016 – 2020 và năm 2021 .................91 Hình 4.5: Kết quả mô hình hồi quy đa biến ..............................................................108
ix Sơ đồ: Sơ đồ 3.1: Mô hình quy trình thực hiện nghiên cứu....................................................62 Sơ đồ 3.2: Mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong ngành dầu khí ..............................................................................................70 Sơ đồ 5.1: Mô hình dự báo tổng nhu cầu nhân lực chất lượng cao ...........................124 Sơ đồ 5.2. Mô hình đề xuất các tiêu chí đánh giá nguồn nhân lực chất lượng cao cho ngành dầu khí ở Việt Nam .........................................................................................132
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Nguồn nhân lực chất lượng cao là bộ phận ưu tú nhất trong nguồn nhân lực. Vì vậy, phát triển nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao được coi là một đột phá chiến lược, là yếu tố quyết định để thực hiện các nhiệm vụ cơ cấu lại nền kinh tế, chuyển đổi mô hình tăng trưởng hướng tới thực hiện mục tiêu phát triển kinh tế nhanh, hiệu quả và bền vững. Hiện nay, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao được xem là một trong những mục tiêu chiến lược của các ngành, các địa phương và cả nước, đặc biệt bối cảnh nền kinh tế Việt Nam đang hội nhập ngày càng sâu rộng vào nền kinh tế toàn cầu có tính cạnh tranh gay bắt như hiện nay. Ngành dầu khí đòi hỏi công nghệ rất hiện đại, vốn đầu tư rất lớn, tính quốc tế cao và có thể đem lại những khoản lợi nhuận lớn, nhưng cũng đi kèm với những rủi ro tiềm tàng khó lường trước. Vì các đặc điểm đó mà cho đến giữa thế kỷ XX, ngành công nghiệp dầu khí hoàn toàn nằm trong tay các nước phát triển cao, cùng các tập đoàn siêu quốc gia mang tính độc quyền. Vì vậy nhiều quốc gia đang phát triển dù có tiềm năng lớn về tài nguyên dầu khí nhưng vẫn còn nhiều khó khăn trong việc thúc đẩy phát triển công nghiệp dầu khí. Với Việt Nam, những tấn dầu thô thương mại đầu tiên ra đời từ mỏ dầu Bạch Hổ đã ghi danh Việt Nam vào danh sách các nước sản xuất dầu khí trên thế giới và thực tế trong nhiều giai đoạn dầu khí được xem như một “trụ cột” cả về tinh thần và vật chất, nhất là khi đang bị bao vây cấm vận và khủng hoảng về kinh tế - xã hội. Đến nay, Việt Nam đã xây dựng được hệ thống công nghiệp dầu khí hoàn chỉnh với đầy đủ các hoạt động tìm kiếm thăm dò, khai thác dầu khí, công nghiệp khí - điện - chế biến và dịch vụ dầu khí. Sự phát triển của ngành dầu khí Việt Nam đã góp phần quan trọng bảo đảm an ninh năng lượng đất nước. Theo số liệu thống kê, tính đến năm 2018, ngành dầu khí đã khai thác được gần 400 triệu tấn dầu và 150 tỷ m3 khí, đáp ứng nhu cầu năng lượng cho sản xuất 170 tỷ kWh điện (khoảng 30% tổng sản lượng điện của cả nước); sản xuất được khoảng 55 triệu tấn sản phẩm xăng dầu phục vụ khoảng 33% tổng nhu cầu cả nước (Hà Trần, 2020). Không những thế, sự phát triển của ngành dầu khí còn đóng góp quan trọng vào việc hình thành một số ngành công nghiệp hiện đại, đóng góp lớn vào tăng trưởng và chuyển dịch cơ cấu kinh tế, vào thu ngân sách nhà nước cũng như nhiều tác động tích cực về kinh tế - xã hội khác.
2 Đóng góp vào sự phát triển của ngành dầu khí Việt Nam thời gian qua không thể không nói tới tầm quan trọng của nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao. Ngành công nghiệp dầu khí là ngành công nghiệp có nhiều đặc thù, nguồn nhân lực ngành dầu khí vì thế cũng có những điểm đặc thù và nói chung đòi hỏi cần có chất lượng cao hơn nhiều so với ngành công nghiệp khác, để có thể đáp ứng những yêu cầu khắt khe trong các hoạt động của ngành. Trong lĩnh vực dầu khí, nguồn nhân lực chất lượng cao với những người lao động có phẩm chất và thể lực tốt, có trình độ học vấn và chuyên môn kỹ thuật cao, kỹ năng lao động giỏi, sáng tạo, thích ứng nhanh và làm chủ những thành tựu của khoa học và công nghệ dầu khí hiện đại ngày càng khẳng định vai trò quan trọng đối với sự phát triển của các doanh nghiệp ngành dầu khí nói riêng, toàn bộ ngành dầu khí Việt Nam nói chung. Điểm đáng chú ý là nguồn nhân lực chất lượng cao trong ngành dầu khí Việt Nam không phải tự nhiên mà có được mà đó là kết quả của hàng loạt các chính sách, biện pháp phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong ngành. Tuy nhiên, bên cạnh những kết quả tích cực đạt được thể hiện ở số lượng và chất lượng nguồn nhân lực chất lượng cao của ngành, vấn đề phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong ngành dầu khí Việt Nam cũng bộc lộ một số hạn chế cần được khắc phục mà nguyên nhân của những hạn chế này, bên cạnh một số yếu tố khách quan liên quan đến sự biến động của ngành dầu khí trên thế giới thì các yếu tố chủ quan có vai trò rất quan trọng, đó là các vấn đề về quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp ngành dầu khí, về công tác đào tạo nhân lực của ngành… Thời gian tới, thực hiện công cuộc tái cơ cấu ngành dầu khí gắn với xây dựng ngành dầu khí mới và với chủ trương thực hiện đầu tư ra nước ngoài, nguồn nhân lực của ngành dầu khí cần thiết phải tiếp tục được nâng cao chất lượng, ngang tầm khu vực, quốc tế, để điều hành thành công các dự án, vận hành an toàn, có hiệu quả các công trình dầu khí trong và ngoài nước. Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao là vấn đề có tầm quan trọng đặc biệt, mang tính then chốt đối với sự phát triển của ngành trong tương lai. Vì vậy, việc đánh giá đúng thực trạng phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong ngành dầu khí, chỉ ra được mặt tích cực, hạn chế và nguyên nhân để từ đó xác định các giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao nhằm góp phần thực hiện các mục tiêu chiến lược của ngành dầu khí ở Việt Nam là vấn đề hết sức cấp bách. Thêm nữa, mặc dù cũng đã có khá nhiều công trình nghiên cứu đã công bố về chủ đề nguồn nhân lực chất lượng cao nói chung, nguồn nhân lực chất lượng cao trong ngành dầu khí nói riêng tuy nhiên đến nay vẫn còn thiếu vắng những nghiên cứu về vấn đề phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong ngành dầu khí ở Việt Nam dưới góc nhìn của khoa học lịch sử kinh tế.
3 Trong hoàn cảnh nền kinh tế thế giới có nhiều biến động, ngành dầu khí Việt Nam không tránh khỏi những ảnh hưởng tiêu cực. Trong những năm tới, dầu khí được coi là ngành kinh tế mũi nhọn hàng đầu để tập trung phát triển, trong đó, nguồn nhân lực chất lượng cao có vai trò đặc biệt quan trọng. Xuất phát từ những nguyên nhân trên, việc đánh giá tổng thể về thực trạng nguồn nhân lực, xác định rõ các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong ngành dầu khí, trên cơ sở đó, đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao là vấn đề hết sức cần thiết và cấp bách. Đây là lý do chính để tác giả lựa chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong ngành dầu khí ở Việt Nam” làm đề tài luận án. 2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài 2.1. Mục tiêu tổng quát Trên cơ sở làm rõ cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong ngành dầu khí, luận án đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong ngành dầu khí ở Việt Nam; đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong ngành dầu khí ở Việt Nam đến năm 2030. 2.2. Mục tiêu cụ thể - Phân tích và làm rõ cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong ngành dầu khí. - Phân tích, đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong ngành dầu khí ở Việt Nam giai đoạn 2006 - 2021, chỉ rõ những kết quả đạt được, những mặt còn hạn chế và nguyên nhân. - Đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong ngành dầu khí ở Việt Nam, hướng đến thực hiện thành công các mục tiêu chiến lược phát triển của ngành đến năm 2030. 3. Câu hỏi quản lý và câu hỏi nghiên cứu Để thực hiện các mục tiêu nghiên cứu đề ra, luận án sẽ tập trung trả lời các câu hỏi nghiên cứu sau đây: (1) Làm thế nào để phát triển được nguồn nhân lực chất lượng cao trong ngành dầu khí? (2) Nguồn nhân lực chất lượng cao trong ngành dầu khí được hiểu như thế nào?
4 (3) Nội dung phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong ngành dầu khí gồm những gì? Các tiêu chí nào được sử dụng để đánh giá sự phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong ngành dầu khí. (4) Những mặt tích cực, những mặt hạn chế trong phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong ngành dầu khí ở Việt Nam giai đoạn 2006 – 2021 là gì? Có những yếu tố nào ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong ngành dầu khí ở Việt Nam? (5) Những vấn đề đặt ra và các giải pháp cần thực hiện nhằm phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong ngành dầu khí ở Việt Nam đến năm 2030 là gì? 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của luận án là phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong ngành dầu khí ở Việt Nam. 4.2. Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi về không gian Ngành công nghiệp dầu khí được định nghĩa là một chuỗi các hoạt động bao gồm các công đoạn chủ yếu: (i) nghiên cứu địa chất, tìm kiếm, thăm dò, thẩm lượng, khai thác dầu, khí thiên nhiên từ lòng đất thông qua các lỗ khoan (thượng nguồn); (ii) tàng trữ, vận chuyển dầu thô, khí thiên nhiên đến các trung tâm hóa dầu, chế biến dầu khí (trung nguồn); và (iii) xử lý, chế biến, lọc hóa dầu, phân phối (hạ nguồn). Theo quy định tại Luật Dầu khí, “hoạt động dầu khí là hoạt động tìm kiếm thăm dò, phát triển mỏ và khai thác dầu khí, kể cả các hoạt động phục vụ trực tiếp cho các hoạt động này” và “dịch vụ dầu khí là các hoạt động liên quan đến tìm kiếm thăm dò, phát triển mỏ và khai thác dầu khí do Nhà thầu phụ tiến hành”. Ở Việt Nam hiện nay, theo số liệu thống kê thì có trên 40 công ty dầu mỏ nước ngoài đang đầu tư vào cả ba khâu của ngành công nghiệp dầu khí là thượng nguồn, trung nguồn và hạ nguồn như Chevron (Mỹ), KNOC (Hàn Quốc), Gazprom (Nga), Petronas (Malaysia), PTTEP (Thái Lan), Talisman và Repsol (Tây Ban Nha), ExxonMobil (Mỹ), Total và Neon Energy (Pháp) dưới hình thức góp vốn với doanh nghiệp của Việt Nam để thực hiện các hợp đồng dầu mỏ. Việt Nam còn ký kết hợp tác với Liên bang Nga để thành lập các công ty liên doanh với hoạt động chính là thăm dò dầu khí tại Việt Nam và tại Nga. Trong thực tế các hoạt động của ngành dầu khí ở Việt Nam không chỉ là các
5 hoạt động tìm kiếm, thăm dò, khai thác dầu khí; dịch vụ kỹ thuật dầu khí mà còn bao gồm các hoạt động của ngành công nghiệp khí, chế biến dầu khí và công nghiệp điện (các nhà máy chế biến khí, nhà máy nhiệt điện khí, nhà máy lọc hóa dầu, nhà máy sản xuất phân đạm) và nhiều lĩnh vực hoạt động có liên quan khác. Trong phạm vi luận án, vấn đề phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao được nghiên cứu tại PVN và các đơn vị thành viên trực thuộc. Luận án cũng đã giới hạn phạm vi không gian nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong 05 lĩnh vực hoạt động chính của ngành dầu khí bao gồm: (1) Tìm kiếm, thăm dò, khai thác dầu khí; (2) Công nghiệp khí; (3) Công nghiệp điện; (4) Chế biến dầu khí; và (5) Dịch vụ kỹ thuật dầu khí. - Phạm vi về thời gian Luận án nghiên cứu thực trạng phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong ngành dầu khí ở Việt Nam trong giai đoạn từ năm 2006 đến năm 2021. Các giải pháp đề xuất cho khoảng thời gian đến năm 2030. - Phạm vi về nội dung Luận án nghiên cứu nội dung liên quan đến phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong ngành dầu khí ở Việt Nam, bao gồm: (i) Phân tích, làm rõ khái niệm và nội dung phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong ngành dầu khí; (ii) Phân tích, đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong ngành dầu khí ở Việt Nam trong thời kỳ từ năm 2006 đến năm 2021; (iii) Phân tích rõ hơn về các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong ngành dầu khí ở Việt Nam; và (iv) Đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho ngành dầu khí ở Việt Nam đến năm 2030. 5. Điểm mới và những đóng góp của luận án 5.1. Những đóng góp mới về lý luận - Luận án phân tích và làm rõ đặc trưng của nguồn nhân lực chất lượng cao trong ngành dầu khí. Khác với các ngành khác, nguồn nhân lực chất lượng cao trong ngành dầu khí bao gồm cả những người thợ, công nhân… trình độ văn hóa chỉ ở mức phổ thông, nhưng được đào tạo chuyên sâu về các phân ngành cụ thể trong ngành công nghiệp dầu khí; có khả năng làm việc ở môi trường đặc biệt khó khăn. - Xuất phát từ đặc thù nghề nghiệp của ngành dầu khí, luận án đã nêu rõ để phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong ngành cần kết hợp chặt chẽ giữa tuyển dụng
6 lao động và đào tạo, bồi dưỡng về chuyên môn, kỹ năng, thái độ, ý thức cho người lao động phù hợp với yêu cầu của từng phân ngành cụ thể trong ngành công nghiệp dầu khí. - Luận án rút ra các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực ngành dầu khí: (i) Trí lực (Trình độ đào tạo; Cấp bậc công việc; Thâm niên trong ngành; Kỹ năng xử lý công việc; Kỹ năng đảm bảo an toàn nghề nghiệp; Kỹ năng làm việc nhóm và độc lập; Kỹ năng ra quyết định trong mỗi tình huống); (ii) Tâm lực (Phong cách làm việc; Tư tưởng và thái độ làm việc; Tâm lý làm việc và kỷ luật lao động; Khả năng chịu áp lực công việc) và (iii) Thể lực (Chiều cao, cân nặng; Độ thính của tai; Độ tinh của mắt; Theo tiêu chuẩn phân loại sức khoẻ của Bộ Y tế). 5.2. Những phát hiện, đề xuất mới rút ra được từ kết quả nghiên cứu của luận án - Sự biến động số lượng nguồn nhân lực chất lượng cao là phù hợp với yêu cầu điều chỉnh, mở rộng các ngành nghề kinh doanh mới theo hướng phát huy khả năng, lợi thế 05 lĩnh vực kinh doanh chính của ngành dầu khí Việt Nam. Đội ngũ nguồn nhân lực chất lượng cao trong các lĩnh vực kinh doanh chính đã đạt trình độ tương đương với nguồn nhân lực của các công ty dầu khí trong khu vực, đáp ứng được yêu cầu chuyển môn và kế hoạch sản xuất kinh doanh của các đơn vị trong ngành dầu khí Việt Nam. - Ngành dầu khí Việt Nam đã có nhiều hoạt động nhằm phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, đặc biệt là đã có 4 lĩnh vực (trên tổng số 5 lĩnh vực) thuộc hệ thống quản trị nhân lực đã gần đạt cấp độ 3 so với mục tiêu đạt cấp độ 3/4 theo tiêu chí của mô hình SBC; chương trình đào tạo khung dành cho khối kỹ thuật và cán bộ quản lý đã được ban hành và đưa vào áp dụng; đã xây dựng được một số chương trình đào tạo chuyên sâu định hướng phát triển chuyên gia thuộc 5 lĩnh vực chính. - Kết quả phân tích định lượng các yếu tố có ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ngành dầu khí Việt Nam đã khẳng định 2 yếu tố “Đào tạo và bồi dưỡng” và “Chế độ chính sách” có tác động mạnh nhất đến phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ngành dầu khí với các hệ số hồi quy tương ứng là 0.462 và 0.349 trong khi các yếu tố “Sử dụng nhân lực” và “Môi trường làm việc đặc thù” cũng có tác động thuận chiều nhưng mức độ thấp hơn (hệ số hồi quy tương ứng là 0.201 và 0.205). - Từ những hạn chế của hoạt động phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong ngành dầu khí Việt Nam, luận án đề xuất một số giải pháp cần thiết, trong đó đặc biệt chú trọng: i) Hoàn thiện và phát triển hệ thống quản trị nguồn nhân lực; ii) Nâng cao năng lực hệ thống các cơ sở đào tạo của ngành; iii) Xây dựng và hoàn thiện hệ thống các chương trình đào tạo đồng bộ theo mô hình phát triển nghề nghiệp; iv) Xây dựng
7 đội ngũ chuyên gia cho một số lĩnh vực chiến lược; v) Tăng cường hợp tác trong nước và quốc tế trong đào tạo nguồn nhân lực. 6. Kết cấu của luận án Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, danh mục từ viết tắt và phụ lục, luận án được kết cấu thành 5 chương, bao gồm: Chương 1: Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan đến nội dung luận án. Chương 2: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong ngành dầu khí. Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Chương 4: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong ngành dầu khí ở Việt Nam. Chương 5: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho ngành dầu khí ở Việt Nam đến năm 2030.
8 CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN NỘI DUNG LUẬN ÁN 1.1. Các công trình nghiên cứu lý thuyết về phát triển nguồn nhân lực 1.1.1. Các công trình nghiên cứu ở nước ngoài Năm 2001, Richard A. Swanson và Elwood F. Holton trong cuốn “Foundations of Human Resource Development” (Cơ sở phát triển nguồn nhân lực) đã xem xét lịch sử cơ bản của phát triển nguồn nhân lực, trình bày các cơ sở lý thuyết và thực hành cơ bản, đồng thời cung cấp các mô hình và quy trình của một chủ đề đang ngày càng trở nên quan trọng. Xuyên suốt cuốn sách, các tác giả đã phản ánh những quan điểm thay thế về phát triển nguồn nhân lực để giúp người đọc tiếp cận với phạm vi tư duy trong nghề. Các tác giả định nghĩa phát triển nguồn nhân lực là “một quá trình phát triển và phát huy kiến thức chuyên môn nhằm mục đích cải thiện quá trình làm việc của cá nhân, nhóm và công việc cũng như hiệu suất của hệ thống, tổ chức”. Về cơ sở lý thuyết của phát triển nguồn nhân lực, theo Richard A. Swanson, các lý thuyết rất quan trọng đối với một ngành đang phát triển và phát triển nhanh chóng như lý thuyết về sự phát triển nguồn nhân lực. Phát triển nguồn nhân lực như một chức năng có các lý thuyết cốt lõi của riêng nó. Nền tảng lý thuyết của phát triển nguồn nhân lực cần xem xét kiến thức và chuyên môn trong việc tích hợp các hệ thống và cả nguồn nhân lực trong hệ thống hiệu suất tổng thể. Trong môi trường cạnh tranh toàn cầu, nguồn nhân lực phải chứng minh được tầm quan trọng của mình một cách dễ đo lường hơn. Có ba lý thuyết chính liên quan đến quá trình phát triển nguồn nhân lực, bao gồm: (i) Lý thuyết Tâm lý, (ii) Lý thuyết Kinh tế và (iii) Lý thuyết Hệ thống. Ba lý thuyết này cần được tích hợp chặt chẽ với nhau và cả với các chính sách của tổ chức để có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức một cách dễ dàng. Cũng theo Swanson, “phát triển nguồn nhân lực là một quá trình phát triển và giải phóng chuyên môn của con người thông qua phát triển tổ chức (OD), đào tạo và phát triển (T&D) nhằm mục đích cải thiện hiệu suất” (Swanson, 2003). Sự chi phối chính của hiệu suất bao gồm tổ chức, quy trình làm việc và cấp nhóm hoặc cá nhân. Phát triển tổ chức là quá trình kết hợp một cách có hệ thống và liên tục những thay đổi của tổ chức nhằm mục đích nâng cao hiệu quả hoạt động. Một chức năng của phát triển tổ chức là tìm kiếm các giải pháp tiên phong và tiên tiến cho các vấn đề của toàn tổ chức,
9 chẳng hạn như xây dựng nhóm. Bên cạnh đó, đào tạo và phát triển là quá trình phát triển chuyên môn một cách có hệ thống ở các cá nhân nhằm mục đích nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức. Ba lĩnh vực ứng dụng quan trọng của phát triển nguồn nhân lực bao gồm: Quản lý nguồn nhân lực, Quản lý nghề nghiệp và Cải tiến chất lượng. Phát triển nguồn nhân lực cung cấp mục đích và định hướng cho sự phát triển liên tục của tổ chức. Nghiên cứu “Human resource management: Past, present, and future” (Quản lý nguồn nhân lực: Quá khứ, hiện tại và tương lai) của tác giả D.L. Deadrick, D.L. Stone xuất bản năm 2014 đã nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực cả về quá khứ, hiện tại và tương lai. Trong đó cho thấy, quản lý nguồn nhân lực là một trong những chức năng kinh doanh quan trọng nhất trong bất kỳ tổ chức nào, bất kể quy mô của nó. Về mặt lịch sử, quản trị nguồn nhân lực có lẽ là chức năng quản lý phát triển sớm nhất, trước các chức năng khác như tài chính, kế toán và tiếp thị. Trên cơ sở đó, nghiên cứu này xem xét lịch sử của quản trị, phát triển nguồn nhân lực và gợi ý rằng công nghệ, toàn cầu hóa, sự đa dạng và các yếu tố khác sẽ ảnh hưởng đến các hướng tương lai của chức năng quản lý nguồn nhân lực. Các hệ thống quản lý nguồn nhân lực đã trải qua một chặng đường dài kể từ khi chúng được triển khai lần đầu tiên và sự phát triển của trình độ sản xuất là nguyên nhân làm thay đổi quan hệ lao động. Lý luận quản lý nguồn nhân lực bắt đầu từ thế kỷ 19, đến nay đã có một lịch sử lâu dài. Vào cuối thế kỷ 18, cuộc cách mạng Công nghiệp bắt đầu ở Châu Âu và lan sang Hoa Kỳ. Cuộc cách mạng này đã thay đổi hoàn toàn cách mà các cá nhân kiếm sống và dẫn đến những thay đổi trong chức năng quản lý. Chức năng quản lý, phát triển nguồn nhân lực mới giống như một đối tác chiến lược trong các tổ chức do nhận thức được rằng nguồn nhân lực là rất quan trọng đối với hoạt động của các tổ chức trong nền kinh tế dịch vụ và tri thức. Ngoài ra, cuối thế kỷ 20 chứng kiến sự phụ thuộc ngày càng tăng vào các mối quan hệ giữa người quản lý và người lao động, các tổ chức của Mỹ bắt đầu tập trung đến các hoạt động quản lý nhân sự và nhấn mạnh nhân viên là nguồn lực quan trọng có thể mang lại lợi thế cạnh tranh cho tổ chức. Kết quả là, phát triển nguồn nhân lực đã phát triển từ chức năng “nhân sự” sang quan hệ con người, sau đó là quan hệ lao động và gần đây nhất là chức năng quản lý, phát triển nguồn nhân lực chiến lược. Về các mô hình lý thuyết phát triển nguồn nhân lực, tác giả McLagan trong cuốn “Models for Human Resource Development” xuất bản năm 2016, cho rằng “Phát triển nguồn nhân lực có thể là chức năng duy nhất ở một vị trí rõ ràng đại diện cho đạo đức và luân lý của con người”. Ông cũng nhận định sứ mệnh chính của phát triển nguồn nhân lực là cung cấp sự phát triển của cá nhân để cải thiện hiệu suất công việc hiện tại, cung cấp sự phát triển nghề nghiệp để hiệu suất trong tương lai của nhân lực có thể được