Luận án Tiến sĩ Kinh tế: Phát triển nguồn nhân lực quản lý hành chính tỉnh Bình Dương

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:190

Thêm vào BST

Báo xấu

19
lượt xem 13
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận án "Phát triển nguồn nhân lực quản lý hành chính tỉnh Bình Dương" được hoàn thành với mục tiêu nhằm đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực QLHC tại Bình Dương và các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực QLHC trên địa bàn, đánh giá những điểm mạnh và những vấn đề còn tồn tại, tìm ra nguyên nhân của những hạn chế đó. Đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực QLHC đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế xã hội của tỉnh Bình Dương.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận án Tiến sĩ Kinh tế: Phát triển nguồn nhân lực quản lý hành chính tỉnh Bình Dương

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI LÊ VĂN ĐẠI PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TỈNH BÌNH DƯƠNG LUẬN ÁN TIẾN SĨ KINH TẾ Hà Nội - 2023 i
VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI LÊ VĂN ĐẠI PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TỈNH BÌNH DƯƠNG Ngành: Kinh tế chính trị Mã số: 9.31.01.02 LUẬN ÁN TIẾN SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS Trần Thị Lan Hương Hà Nội - 2023 ii
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, trích dẫn nêu trong luận án là trung thực theo thực tế nghiên cứu. Các kết quả của luận án chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Hà Nội, ngày 30 tháng 05 năm 2023 Tác giả luận án Lê Văn Đại iii
LỜI CẢM ƠN Bằng tình cảm chân thành và sự trân trọng, biết ơn sâu sắc, tôi xin gửi lời cảm ơn đến PGS.TS Trần Thị Lan Hương đã luôn tận tình hướng dẫn, động viên, giúp đỡ tôi hoàn thành Luận án này. Tôi xin bày tỏ sự biết ơn sâu sắc tới PGS.TS Trần Thị Lan Hương đã nhiệt tình, tận tâm tư vấn, đưa ra những định hướng nghiên cứu quý giá, giúp cho luận án được hoàn thiện, chỉnh chu hơn. Tôi cũng xin gửi lời tri ân đến Học viện Khoa học Xã hội và tập thể các thầy cô giáo trong Khoa kinh tế, các thầy cô đã trực tiếp tham gia giảng dạy, các thầy cô làm công tác hỗ trợ đào tạo trong suốt khoá học đã giúp đỡ tôi học tập và nghiên cứu, cùng với các bạn đồng môn đã luôn đồng hành, quan tâm, giúp đỡ cho tôi trong suốt khoá học. Xin trân trọng cảm ơn người thân, đồng nghiệp và bạn bè đã động viên, giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập và hoàn thiện công trình nghiên cứu. Hà Nội, ngày 30 tháng 05 năm 2023 Tác giả luận án Lê Văn Đại iv
MỤC LỤC MỞ ĐẦU........ ........................................................................................................................ 1 Chương 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CÁC VẤN ĐỀ LIÊN QUAN ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC.......................................................................... 9 1.1 Các tài liệu liên quan đến đường lối chính sách phát triển nguồn nhân lực ................ 9 1.2 Các nghiên cứu liên quan đến vai trò của nguồn nhân lực ........................................ 11 1.3 Các nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực ........................................................... 17 1.4 Các nghiên cứu liên quan đến phát triển nguồn nhân lực quản lý hành chính .......... 25 1.5 Những nghiên cứu về giải pháp và chính sách phát triển nguồn nhân lực ................ 30 1.6 Đánh giá chung về tình hình nghiên cứu và những vấn đề cần tiếp tục nghiên cứu của luận án ................................................................................................................................ 33 1.7 Các vấn đề đặt ra cho luận án .................................................................................... 35 Chương 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC................. ...................................................................................................................... 37 2.1 Một số khái niệm cơ bản ........................................................................................... 37 2.2 Phát triển nguồn nhân lực quản lý hành chính cấp tỉnh............................................. 49 2.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực quản lý hành chính cấp tỉnh .. 68 2.4 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực quản lý hành chính ở một số quốc gia, một số địa phương trong nước và bài học rút ra cho tỉnh Bình Dương ......................................... 73 Chương 3:THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BÌNH DƯƠNG88 3.1 Tổ chức và phương pháp nghiên cứu thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Bình Dương ................................................................................................................................. 88 3.2 Khái quát về tỉnh Bình Dương và các cơ quan hành chính cấp tỉnh tại Bình Dương91 3.3 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực QLHC tỉnh Bình Dương ............................... 96 3.4 Đánh giá chung thực trạng phát triển nguồn nhân lực QLHC tỉnh Bình Dương .... 122 3.5 Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng tới phát triển nguồn nhân lực tỉnh Bình Dương . 127 Chương 4: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TỈNH BÌNH DƯƠNG134 4.1 Bối cảnh và phương hướng phát triển nguồn nhân lực quản lý hành chính tỉnh Bình Dương ............................................................................................................................... 134 4.2 Một số giải pháp chủ yếu nhằm phát triển nguồn nhân lực QLHC tỉnh Bình Dương... ................................................................................................................................. 145 4.3 Kiến nghị và đề xuất ................................................................................................ 165 KẾT LUẬN .................................................................................................................... 168 DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH KHOA HỌC ĐÃ CÔNG BỐ CỦA TÁC GIẢ .... 170 TÀI LIỆU THAM KHẢO.................................................................................................. 171 PHỤ LỤC .................................................................................................................... 179 v
DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1 So sánh giữa đào tạo và phát triển ........................................................... 54 Bảng 2.2 Các tiêu chí chung đánh giá phát triển nguồn nhân lực quản lý hành chính cấp tỉnh .................................................................................................................... 65 Bảng 3.1 Diện tích, dân số và mật độ dân số tỉnh Bình Dương phân theo huyện/thị xã/thành phố thuộc tỉnh ........................................................................................... 97 Bảng 3.2 Dân số trung bình tỉnh Bình Dương phân theo giới tính ......................... 98 Bảng 3.3 Tốc độ tăng nguồn nhân lực của tỉnh Bình Dương ................................ 100 Bảng 3.4 Lực lượng lao động phân theo nhóm tuổi của tỉnh Bình Dương ........... 101 Bảng 3.5 Hệ thống trường lớp, giáo viên phổ thông của Bình Dương ................. 102 Bảng 3.6 Trình độ học vấn của lực lượng lao động .............................................. 103 Bảng 3.7 Lực lượng lao động đang có việc làm phân theo ngành kinh tế qua các năm ............................................................................................................................... 104 Bảng 3.8 Thống kê kết quả khảo sát chất lượng nguồn nhân lực quản lý hành chính nhà nước tỉnh Bình Dương .................................................................................... 117 Bảng 3.9 Thống kê kết quả khảo sát nhu cầu phát triển NNL quản lý hành chính nhà nước tỉnh Bình Dương ........................................................................................... 121 Bảng 3.10 Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực QLHC tỉnh Bình Dương .................................................................................................................... 127 vi
DANH MỤC HÌNH Hình 2.1 Phân tích nhu cầu đào tạo (Blanchard & Thacker, 1999) ........................ 58 Hình 3.1 Các cơ quan hành chính cấp tỉnh trực thuộc UBND tỉnh Bình Dương .... 94 Hình 3.3 Cơ cấu dân số phân theo giới tính ............................................................ 99 Hình 3.4 Cơ cấu dân số phân theo khu vực ............................................................. 99 Hình 3.5 Dân số trong độ tuổi phân theo nhóm khu vực thành thị và nông thôn năm 2020 ....................................................................................................................... 101 Hình 3.6 Trình độ lý luận chính trị của nguồn nhân lực quản lý hành chính trong cơ quan hành chính nhà nước tỉnh Bình Dương......................................................... 108 Hình 3.7 Trình độ tin học của nguồn nhân lực quản lý hành chính cấp tỉnh tại Bình Dương .................................................................................................................... 108 vii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ADB Ngân hàng Phát triển châu Á CBCC Cán bộ công chức CMCN Cách mạng công nghiệp CNH Công nghiệp hóa DN Doanh nghiệp DNNN Doanh nghiệp Nhà Nước ĐTBD Đào tạo, bồi dưỡng FDI Đầu tư trực tiếp nước ngoài GDĐT Giáo dục và đào tạo HCNN Hành chính nhà nước KCN Khu công nghiệp KCX Khu chế xuất KKT Khu kinh tế KT-XH Kinh tế - Xã hội NCKH Nghiên cứu khoa học NNL Nguồn nhân lực PTNNL Phát triển nguồn nhân lực QLHC Quản lý hành chính QLNN Quản lý nhà nước TTLĐ Thị trường lao động UBND Ủy ban Nhân dân UNDP Chương trình Phát triển Liên hợp quốc WB Ngân hàng Thế giới WHO Tổ chức Y tế Thế giới WTO Tổ chức Thương mại Thế giới XNK Xuất nhập khẩu viii
MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết của đề tài Hiện nay các nước trên thế giới đang bước sang giai đoạn phát triển mới với những thành tựu mang tính đột phá, trong đó sự thống trị của các nhân tố truyền thống như đất đai, dân số, lao động, tài nguyên hay vốn… giờ đây đã thực sự thay đổi mà yếu tố đóng vai trò trung tâm quyết định sự biến đổi về chất của nền kinh tế hiện nay là vấn đề con người: nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực, nguồn tài nguyên giữ vai trò quyết định đến sự tồn tại và phát triển bền vững của bất kỳ một tổ chức hay một quốc gia. Nguồn lực tài chính mạnh, hay hệ thống phương tiện, kỹ thuật hiện đại đến đâu cũng là vô nghĩa nếu không có nguồn nhân lực có kỹ năng, có chuyên môn cao. Vai trò quan trọng của nguồn nhân lực đã được minh chứng và khẳng định qua nhiều công trình nghiên cứu ở nhiều nước và được chứng thực qua hoạt động kinh tế - xã hội của xã hội loài người qua các giai đoạn lịch sử. Romer (1986), Squire (1993), Schultz (1999), Bassanini và Scarpetta (2002), Shishkina (2020) đã cho thấy nguồn nhân lực trở thành yếu tố quan trọng quyết định đến sự tăng trưởng kinh tế và giảm nghèo. Chính vì điều đó mà sự cạnh tranh của các quốc gia trên thế giới hay giữa các doanh nghiệp trong nội bộ các quốc gia chủ yếu là sự tranh đua về hàm lượng chất xám, hàm lượng tri thức kết tinh trong sản xuất hàng hóa dịch vụ nhờ vào các nguồn nhân lực. Vì vậy, để có được tốc độ phát triển cao và bền vững, các quốc gia trên thế giới, trong đó có Việt Nam đều chú trọng đến việc phát triển nguồn nhân lực, một vấn đề cấp bách, chiến lược và mang tính sống còn trong bối cảnh hội nhập kinh tế toàn cầu. Toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế đã mang lại cho các khu vực, các quốc gia, các địa phương nhiều cơ hội cũng như thách thức trong cạnh tranh thu hút, sử dụng, phát triển nguồn nhân lực QLHC. Việt Nam là quốc gia đang trong thời kỳ dân số vàng với nguồn cung lao động lớn và ổn định, lực lượng lao động dồi dào và cơ cấu lao động trẻ nhưng trước xu thế hội nhập cũng đã đặt nước ta trước nhiều cơ hội và thách thức mới. Do đó, Đảng và Nhà nước ta luôn quán triệt quan điểm coi con người là chủ thể, là nguồn lực chủ yếu, là mục tiêu của sự phát triển. Trong quá trình đẩy mạnh Công nghiệp hoá – Hiện đại hoá (CNH-HĐH), phát triển và nâng cao trình độ nguồn nhân lực (NNL) là chiến lược đột phá, góp phần đẩy mạnh ứng dụng khoa học công nghệ trong sản xuất, chuyển dịch cơ cấu lao động phù hợp, thích ứng hơn với cơ cấu kinh tế, chuyển đổi mô hình tăng trưởng, nâng cao lợi thế cạnh tranh, bảo đảm 1
hướng đến phát triển kinh tế xã hội của địa phương nhanh, hiệu quả, bền vững theo tinh thần Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XIII của Đảng đã xác định. Trong đó, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quản lý hành chính (QLHC) trong các cơ quan hành chính (CQHC) các cấp là một trong những động lực mạnh mẽ cho sự phát triển bền vững và là một trong những yếu tố quan trọng thúc đẩy kinh tế - xã hội (KT-XH) của đất nước phát triển ổn định. Qua việc thực hiện chủ trương xây dựng và phát triển NNL quản lý hành chính ở nước ta trong thời gian qua đã đạt được một số kết quả nhất định. Song thực tế cho thấy, NNL QLHC hiện nay chưa thực sự ngang tầm với yêu cầu của sự nghiệp đổi mới, mặc dù chất lượng NNL QLHC đã từng bước được nâng cao nhưng vẫn còn tồn tại rất nhiều bất cập như: tình trạng hẫng hụt về cơ cấu, chất lượng cán bộ QLHC chưa đáp ứng được yêu cầu của công việc, cơ sở vật chất phục vụ cho NNL QLHC còn hạn chế, đào tạo bồi dưỡng NNL QLHC chưa gắn với việc sử dụng, chưa có chính sách thoả đáng để thu hút NNL có trình độ cao về công tác tại các cơ quan hành chính các cấp… Đặc biệt, trong quá trình chuyển đổi sang nền kinh tế thị trường, NNL QLHC của nước ta cần có sự thay đổi cơ bản về chất lượng, phải không ngừng nâng cao năng lực, kỹ năng nghiệp vụ và nhận thức về môi trường chính trị, chính trị, KT-XH thì mới đáp ứng được yêu cầu của thời kỳ mới. Bởi vậy, nâng cao chất lượng NNL QLHC luôn là nhân tố được quan tâm phát triển nhiều nhất trong các cơ quan hành chínhcác cấp, đó là quá trình biến đổi về số lượng, chất lượng và cơ cấu nhằm tạo ra một NNL QLHC ngày càng có khả năng đáp ứng tốt nhất nhu cầu của công việc, phù hợp với đặc trưng của từng cơ quan hành chính, đặc biệt là trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh. Bình Dương là tỉnh thuộc vùng Đông Nam Bộ, là tỉnh có dân số đông thứ 4 trong 63 tỉnh thành, là địa phương nằm trong cực tăng trưởng cao của Việt Nam. Trước đây Bình Dương chỉ là một tỉnh thuần nông, người dân nhiều đời gắn bó với ruộng đồng, cây trái. Tuy nhiên đặc trưng của tỉnh hiện nay là phát triển các khu công nghiệp, cụm công nghiệp trọng điểm với kết cấu hạ tầng hoàn chỉnh, đồng bộ và hiện đại đã thu hút được dòng vốn đầu tư trong và ngoài nước; các mặt kinh tế - xã hội của tỉnh bắt đầu đạt những thành tựu đáng kể, cơ cấu kinh tế chuyển dịch mạnh mẽ theo hướng công nghiệp - dịch vụ - nông nghiệp, bộ mặt đô thị hóa đã được hình thành rõ nét. Chính điều đó đã thu hút rất nhiều lao động từ các tỉnh thành khác tập trung về làm việc, dẫn đến tình trạng gia tăng dân số cơ học của tỉnh rất cao do có nhiều người nhập cư (chiếm hơn 50% dân số của tỉnh). Theo Cục thống kê Bình Dương, năm 2019 tỉnh Bình Dương được đánh giá là tỉnh xếp hạng thứ ba về Tổng sản phẩm trên địa bàn 2
(GRDP), xếp thứ ba về GRDP bình quân đầu người, đứng thứ 8 về tốc độ tăng trưởng GRDP. Với 2.465.000 người dân, GRDP đạt 389.500 tỉ Đồng (tương ứng với 16,81 tỉ USD), GRDP bình quân đầu người đạt 158,1 triệu đồng (tương ứng với 6.907 USD), tốc độ tăng trưởng GRDP dự kiến đạt 9,5% (CTKBD, 2022). Trong những năm qua, có thể thấy rằng, tỉnh Bình Dương tuy đã đạt những thành tựu đáng kể về kinh tế - xã hội nhưng một thực tế có thể thấy là chất lượng nguồn nhân lực của tỉnh còn thấp do nguồn nhân lực của tỉnh chủ yếu là dân nhập cư, lực lượng nhân lực dồi dào, nhưng chất lượng nhân lực lại không đáp ứng, cơ cấu đào tạo nhân lực không phù hợp; yêu cầu nhân lực có trình độ chuyên môn kỹ thuật, tay nghề cao, kỹ năng làm việc trong môi trường công nghệ và cạnh tranh còn rất thấp. Điều đó là một trở lực đối với sự phát triển chung cho phát triển kinh tế xã hội toàn tỉnh. Trước yêu cầu của hội nhập quốc tế, của thời kỳ đẩy mạnh CNH-HĐH đất nước, yêu cầu của việc xây dựng một nền hành chính chuyên nghiệp và hiện đại thì NNL QLHC trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh tại Bình Dương vẫn còn tồn tại những bất cập và yếu kém. Chất lượng của một bộ phận NNL QLHC của tỉnh Bình Dương chưa thực sự đáp ứng được yêu cầu công việc, vị trí việc làm chưa được xác định cụ thể, còn có cán bộ QLHC trình độ chuyên môn yếu, không nắm được thẩm quyền, nhiệm vụ của bản thân, tinh thần thái độ trong thực thi nhiệm vụ không cao, chưa hiểu hết chức năng của các bộ phận trong các cơ quan hành chính các cấp của tỉnh. Điều đó dẫn đến chất lượng giải quyết công việc của một số cán bộ QLHC chưa tốt, gây bức xúc trong nhân dân, dẫn đến tình trạng khiếu kiện tập thể, vượt cấp. Nguyên nhân dẫn đến tình trạng trên có cả chủ quan và khách quan, về khách quan là do các quy định pháp luật của nhà nước chưa thực sự thúc đẩy, động viên cán bộ QLHC nỗ lực, có động lực thực sự vươn lên trong công việc như: cơ chế và chế độ đãi ngộ chưa thực sự hợp lý, chính sách tuyển dụng và sử dụng cán bộ QLHC chưa phát huy được tác dụng, công tác đánh giá phân loại cán bộ QLHC và sự rõ ràng về vị trí công việc giữa các chức danh còn bất cập… Về chủ quan, tỉnh Bình Dương đã thực hiện các giải pháp để quản lý, sử dụng NNL QLHC nhưng hiệu quả thực hiện chưa cao, chưa có sự gắn kết chặt chẽ, xâu chuỗi thành hệ thống; một bộ phận cán bộ QLHC chưa có tinh thần, trách nhiệm, thiếu ý chí phấn đấu, có sự né tránh, đùn đẩy công việc lẫn nhau… Những hạn chế đó đang tạo ra những khó khăn trong cải cách các thủ tục hành chính, thu hút đầu tư, quan hệ hợp tác và đang tạo nên những lực cản đối với quá trình phát triển kinh tế - văn hoá - xã hội của tỉnh. Nền kinh tế của tỉnh Bình Dương muốn 3
phát triển nhanh và bền vững, trở thành tỉnh công nghiệp theo hướng hiện đại thì phải có sự đột phá trên cơ sở từ nội lực, đó chính là phát triển nguồn nhân lực, trong đó có NNL quản lý hành chính. Cho đến nay, tuy đã có một số công trình nghiên cứu liên quan đến phát triển NNL nói chung, NNL QLHC trong các cơ quan hành chính nhà nước nói riêng. Song chưa có công trình nào nghiên cứu một cách hệ thống cả về cơ sở lý thuyết lẫn những yêu cầu thực tiễn đối với việc nâng cao chất lượng NNL QLHC trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh tại Bình Dương. Nhận thức được tính chất quan trọng của vấn đề, với mong muốn từng bước nâng cao chất lượng NNL QLHC của tỉnh Bình Dương nhằm đáp ứng yêu cầu CNH-HĐH của tỉnh và hội nhập quốc tế, đóng góp nhiều hơn nữa cho kinh tế địa phương và cho cả nước. Xuất phát từ lý do trên, tác giả chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực quản lý hành chính tỉnh Bình Dương” làm đề tài luận án tiến sĩ. 2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 2.1 Mục đích nghiên cứu Mục đích nghiên cứu của luận án này nhằm làm sáng tỏ những vấn đề lý luận và thực tiễn về NNL, phát triển NNL quản lý hành chính tỉnh Bình Dương để đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực quản lý hành chính trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh ở Bình Dương. 2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu Trên cơ sở xác định mục tiêu nghiên cứu như trên, luận án có những nhiệm vụ nghiên cứu như sau: - Tổng quan tình hình nghiên cứu trong và ngoài nước liên quan đến đề tài luận án, trên cơ sở đó xác định những khoảng trống luận án cần tiếp tục nghiên cứu. - Hệ thống hóa và phát triển cơ sở lý luận về nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực quản lý hành chính cấp tỉnh. - Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực QLHC tại Bình Dương và các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực QLHC trên địa bàn, đánh giá những điểm mạnh và những vấn đề còn tồn tại, tìm ra nguyên nhân của những hạn chế đó. - Đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực QLHC đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế xã hội của tỉnh Bình Dương. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của luận án là phát triển NNL QLHC tại Bình Dương, 4
bao gồm cả việc đánh giá chất lượng NNL, thực trạng, cơ hội và thách thức cũng như khả năng đáp ứng NNL QLHC của địa phương trước các yêu cầu phát triển kinh tế xã hội (KT-XH) của khu vực miền Đông Nam bộ nói chung cũng như của Bình Dương nói riêng. 3.2 Phạm vi nghiên cứu Phạm vi về nội dung: Luận án nghiên cứu NNL và phát triển NNL QLHC cấp tỉnh đáp ứng nhu cầu phát triển KT-XH, tập trung vào những nội dung chính bao gồm: Cơ sở lý thuyết và cơ sở thực tiễn về NNL, phát triển NNL; Vai trò của NNL QLHC cấp tỉnh trong phát triển KT-XH; và Những giải pháp phát triển NNL QLHC đáp ứng yêu cầu phát triển KT-XH. Phạm vi về không gian: Luận án tập trung nghiên cứu chủ yếu vào phát triển nguồn nhân lực QLHC cấp tỉnh tại Bình Dương. Luận án lựa chọn địa bàn nghiên cứu là các cơ quan hành chính cấp tỉnh của Bình Dương, giới hạn trong phạm vi cán bộ QLHC thuộc các phòng, ban chuyên môn của Văn phòng Ủy ban nhân dân (UBND) tỉnh, các Sở ban, ngành trực thuộc UBND tỉnh Bình Dương. Phạm vi về thời gian: đề tài tập trung nghiên cứu giai đoạn 2012-2022, thời gian đề xuất phương hướng và các giải pháp nhằm đẩy mạnh phát triển nguồn nhân lực QLHC của tỉnh trong những năm tới, tầm nhìn đến năm 2045. 4. Câu hỏi nghiên cứu Phù hợp với mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu, luận án được thực hiện nhằm trả lời cho các câu hỏi nghiên cứu sau: 1. Thực trạng phát triển NNL QLHC tại Bình Dương giai đoạn 2012 - 2022 ra sao? 2. Có những yếu tố nào ảnh hưởng tới phát triển NNL quản lý hành chính tại Bình Dương? Mức độ ảnh hưởng ra sao? 3. Những giải pháp quản lý nào cần được thực hiện để thúc đẩy phát triển NNL QLHC tại Bình Dương nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển KT-XH tại địa phương? 5. Phương pháp luận và Phương pháp nghiên cứu 5.1 Phương pháp luận Luận án kế thừa kết quả nghiên cứu của một số công trình đã công bố trong và ngoài nước. Đồng thời, luận án sử dụng kết hợp phương pháp luận duy vật biện chứng và phương pháp chủ nghĩa duy vật lịch sử, đối chiếu với quan điểm, đường lối của Đảng, 5
chính sách, pháp luật của Nhà nước đối với phát triển NNL để thực hiện nghiên cứu. 5.2 Phương pháp nghiên cứu Các nhóm phương pháp nghiên cứu cụ thể sau đây được phối hợp sử dụng trong quá trình nghiên cứu: 5.2.1. Các phương pháp nghiên cứu chuyên ngành Phương pháp biện chứng duy vật và duy vật lịch sử. Phương pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch sử là phương pháp khoa học để nhận thức các quy luật của tự nhiên, xã hội và tư duy. Phương pháp này đòi hỏi khi xem xét sự vật phải xem xét các mối liên hệ bên trong và các mối liên hệ bên ngoài sự vật, đặt sự vật nằm ở trạng thái động theo chiều hướng đi lên. Ở phương pháp này, tác giả chú trọng đến hai nguyên lý và bốn quy luật khi phân tích về quá trình phát nguồn nhân lực tỉnh Bình Dương. Phương pháp trừu tượng hóa khoa học. Đây là một phương pháp quan trọng được dùng trong Kinh tế chính trị, Mác (1976, quyển thứ nhất, tập I, trang 14) cho rằng “khi phân tích những hình thái kinh tế thì người ta không thể dùng kính hiển vi hay những chất phản ứng hóa học được. Sức trừu tượng sẽ thay thế cho hai cái đó”. Và phương pháp trừu tượng hóa khoa học là gạt bỏ những cái ngẫu nhiên, tạm thời, không phổ biến, không quan trọng ra khỏi quá trình kinh tế được nghiên cứu, hoặc là tạm gác lại một số nhân tố nào đó nhằm tách ra những cái điển hình, ổn định, phổ biến, nhờ vậy mà nắm được bản chất của quá trình kinh tế đó. Phương pháp logíc thống nhất với phương pháp lịch sử. Phương pháp lịch sử đòi hỏi phải phản ánh trong tư duy quá trình lịch sử - cụ thể của sự vật với những chi tiết của nó, phải nắm lấy sự vận động lịch sử trong toàn bộ tính phong phú của nó, phải theo dõi mọi bước đi của lịch sử theo trình tự thời gian. Tuy vậy, nhưng theo Mác (1993, tập 13, trang 614): “Lịch sử thường phát triển qua những bước nhảy vọt và những bước khúc khuỷu quanh co, và nếu nhất định bất cứ chỗ nào cũng đều phải đi theo nó, thì không những phải nêu lên nhiều tài liệu không quan trọng, mà thường thường còn phải ngắt đoạn tiến trình tư tưởng nữa”. Vì vậy, cần phải dùng đến phương pháp logíc, phương pháp này nhằm vạch ra bản chất, tính tất nhiên, tính quy luật của sự vật dưới hình thức lý luận trừu tượng và khái quát. 5.3.2. Các phương pháp nghiên cứu khác Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi. Được sử dụng để thu thập ý kiến của các khách thể khảo sát về thực trạng phát triển NNL và các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển NNL tại Bình Dương. 6
Phương pháp phỏng vấn sâu. Phương pháp này được sử dụng để tìm hiểu sâu thêm các vấn đề về thực trạng phát triển NNL và các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển NNL, các giải pháp phát triển NNL thông qua trao đổi trực tiếp với các khách thể khảo sát. Phương pháp thống kê mô tả. Phương pháp thống kê là hệ thống các phương pháp dùng để thu thập số liệu, tổng hợp và phân tích số liệu của hiện tượng KT-XH nhằm tìm hiểu bản chất và tính quy luật vốn có của chúng trong điều kiện không gian và thời gian cụ thể. Phương pháp này được tác giả sử dụng trong Chương 3 nhằm mục đích phân tích thực trạng phát triển KTTN trong quá trình phát triển nguồn nhân lực tỉnh Bình Dương giai đoạn nghiên cứu Phương pháp phân tích, tổng hợp. Phân tích là phương pháp phân chia cái toàn bộ ra từng bộ phận để đi sâu nhận thức các bộ phận đó. Tổng hợp là phương pháp liên kết, thống nhất các bộ phận đã được phân tích nhằm nhận thức cái toàn bộ. Phân tích và tổng hợp là hai phương pháp nhận thức khác nhau nhưng lại thống nhất biện chứng với nhau, phương pháp phân tích, tổng hợp này được sử dụng chủ yếu ở chương 3 để tìm hiểu thực trạng phát triển nguồn nhân lực tỉnh Bình Dương trong quá trình phát triển kinh tế của tỉnh trong giai đoạn nghiên cứu. Phương pháp so sánh, đối chiếu. Luận án sử dụng phương pháp so sánh, đối chiếu quá phát triển nguồn nhân lực tỉnh Bình Dương nhằm mục đích xác định tiềm năng, thế mạnh và vị trí của nguồn nhân lực của tỉnh nhà, góp phần xác định phương hướng cũng như là đề ra các giải pháp phát triển. 6. Đóng góp mới của luận án 6.1 Về mặt khoa học Một là, luận án đã hệ thống và xác lập khung lý luận về phát triển nguồn nhân lực quản lý hành chính cấp tỉnh. Trong đó, xây dựng được hệ thống các khái niệm công cụ và các vấn đề lý luận về phát triển NNL và các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực quản lý hành chính. Đồng thời phát triển hệ thống tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực QLHC cho địa phương. Hai là, nghiên cứu và nhận diện các yếu tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực QLHC phục vụ phát triển KT-XH tại địa phương. 6.2 Về mặt thực tiễn Một là, phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực cũng như các yếu tố tác động đến phát triển NNL quản lý HCNN địa bàn tỉnh Bình Dương. Hai là, làm rõ điểm mạnh, điểm yếu về chất lượng của NNL QLHC cấp tỉnh tại 7
Bình Dương trong những năm gần đây, rút ra những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế trong việc nâng cao chất lượng NNL này tại BÌnh Dường thời gian qua. Ba là, đề xuất được các giải pháp khả thi để phát triển nguồn nhân lực QLHC tỉnh Bình Dương đáp ứng yêu cầu phát triển KTXH. Bốn là, kết quả nghiên cứu của luận án có thể áp dụng cho các cơ quan quản lý nhà nước tỉnh Bình Dương để hoạch định các cơ chế, chính sách trong phát triển NNL QLHC trên địa bàn tỉnh, đồng thời, có thể áp dụng cho các địa phương khác có cùng đặc điểm, tính chất tương đồng Năm là, luận án có thể dùng làm tài liệu tham khảo cho sinh viên các trường cao đẳng, đại học chuyên ngành kinh tế, quản lý, quản trị kinh doanh và những ai quan tâm đến vấn đề phát triển NNL. 7. Cấu trúc của luận án Ngoài phần mở đầu, kết luận, kiến nghị, tài liệu tham khảo và phụ lục, luận án được bố cục thành 04 chương như sau: Chương 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu và các vấn đề liên quan đến đề tài của luận án. Chương 2. Cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực quản lý hành chính. Chương 3. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực quản lý hành chính tại Bình Dương. Chương 4. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực quản lý hành chính tỉnh Bình Dương. 8
Chương 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CÁC VẤN ĐỀ LIÊN QUAN ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Các tài liệu liên quan đến đường lối chính sách phát triển nguồn nhân lực Đường lối đổi mới của Đảng Cộng sản Việt Nam (ĐCSVN) bắt đầu từ Đại hội đại biểu toàn quốc (ĐHĐBTQ) lần thứ VI (1986) và được hoàn thiện dần qua các kỳ ĐHĐBTQ tiếp theo. Về kinh tế, tại ĐHĐBTQ lần thứ IX, ĐCSVN khẳng định chủ trương thực hiện nhất quán và lâu dài chính sách phát triển nền kinh tế hàng hóa nhiều thành phần vận động theo cơ chế thị trường, có sự quản lý của Nhà nước theo định hướng xã hội chủ nghĩa (XHCN), đó chính là nền kinh tế thị trường định hướng XHCN (ĐCSVN, 2004). Như vậy về cơ bản, Việt Nam đã xác lập nền kinh tế nhiều thành phần, xây dựng nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa. Trong công cuộc xây dựng đó, ngoài các yếu tố về vốn, công nghệ, tài nguyên có sẵn hay các tiềm lực từ “Cú huých bên ngoài” dùng để phát triển thì phát triển các yếu tố nội tại sẵn có, trong đó nguồn nhân lực của quốc gia là vấn đề cốt lõi rất được Đảng và Nhà nước quan tâm. Trong công cuộc phát triển, xây dựng nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa tại Việt Nam, kế thừa tinh thần các kỳ đại hội trước, trong các Văn kiện của ĐHĐBTQ lần thứ XII và XIII của Đảng đã chỉ rõ nguồn nhân lực là yếu tố để xây dựng và phát triển đất nước cho nên công tác giáo dục và đào tạo đã được chú trọng đúng mức. Văn kiện ĐHĐBTQ lần thứ XI khẳng định “Phát triển, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao là một trong những yếu tố quyết định sự phát triển nhanh, bền vững đất nước. đổi mới căn bản, toàn diện nền giáo dục theo hướng chuẩn hóa, hiện đại hóa, xã hội hóa” (ĐCSVN, 2011, tr 410). Tiếp đó, trong Văn kiện ĐHĐBTQ lần thứ XII, các nội dung về giáo dục và đào tạo được đề cập một cách liên tục, xem trọng công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và đánh giá cao sự tác động của nó đối với sự phát triển các mặt kinh tế xã hội "Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và tăng cường tiềm lực khoa học, công nghệ"; trong Văn kiện ĐHĐBTQ lần thứ XIII, giáo dục và đào tạo đã được để ở mục riêng. Đặc biệt, Văn kiện ĐHĐBTQ XIII đã gắn nội dung phát triển giáo dục và đào tạo với đáp ứng yêu cầu nhân lực chất lượng cao của cuộc cách mạng công nghiệp lần 9
thứ tư và hội nhập quốc tế. Trần Thắng (2013), trong nghiên cứu “Phát triển nguồn nhân lực trong Nghị quyết Đại hội Đảng lần thứ XI” đã khẳng định trong quá trình lãnh đạo cách mạng Việt Nam, Đảng và Nhà nước luôn chú trọng yếu tố con người, coi con người vừa là mục tiêu, vừa là động lực để phát triển kinh tế đất nước trong kế hoạch trung hạn và dài hạn; yếu tố con người luôn được đặt lên hàng đầu trong cả sự nghiệp chính trị lẫn kinh tế xã hội. Với nhận thức sâu sắc về yêu cầu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đáp ứng cho sự phát triển bền vững, quyết định chất lượng tăng trưởng, đáp ứng quá trình phát triển và hội nhập quốc tế mạnh mẽ của địa phương, tỉnh Bình Dương xác định đào tạo nguồn nhân lực là một trong những mũi đột phá quan trọng trong giai đoạn 2015-2020. Nghị quyết 05/2019/NQ-HĐND ngày 31/1/2019, Nghị quyết Đại hội đại biểu lần thứ X Đảng bộ tỉnh Bình Dương về kinh tế xã hội đã quy định về chính sách thu hút, chế độ hỗ trợ đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tỉnh Bình Dương, xem nguồn nhân lực là chìa khóa cho phát triển bền vững của tỉnh nhà, xác định chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố tiên quyết làm nên thành công chứ không chỉ dừng ở công nghệ. Đồng thời, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực chính là một trong những thế mạnh giúp địa phương thu hút đầu tư mạnh mẽ hơn nữa trong thời gian tới. (Nghị quyết Đại hội đại biểu lần thứ X Đảng bộ tỉnh Bình Dương). Đại hội đảng bộ lần thứ XI, nhiệm kỳ 2020-2025 đã quyết tâm phấn đấu đưa Bình Dương trở thành trung tâm công nghiệp của vùng kinh tế trọng điểm phái nam trên tinh thần thực hiện các nhiệm vụ cơ bản, trọng yếu, có ý nghĩa quyết định đối với việc thực hiện thành công mục tiêu phát triển nhanh, bền vững, xây dựng Bình Dương thành đô thị văn minh, hiện đại, trên cơ sở tiếp tục đổi mới căn bản và toàn diện giáo dục - đào tạo, tạo đột phá mạnh mẽ trong phát triển nguồn nhân lực có chất lượng cao (Tạp chí Cộng sản, 2020). Như vậy, bằng quan điểm của mình, ĐCSVN đã nhận thức được vai trò của nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong quá trình phát triển kinh tế xã hội, từ đó đã có những chính sách chỉ đạo cụ thể để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở Việt Nam. Không đứng ngoài các quan điểm đó, Đảng bộ tỉnh Bình Dương trên tinh thần kế thừa các chỉ đạo của Đảng và nhà nước cũng đã thể hiện rõ nhận thức về vai trò của nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực đối với các hoạt động kinh tế xã hội tại địa phương. 10
1.2 Các nghiên cứu liên quan đến vai trò của nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực quan trọng trong quá trình phát triển xã hội, vì vậy, từ lâu nó đã được quan tâm nghiên cứu. Khái niệm NNL đã được được nhiều tác giả đề cập trong các công trình nghiên cứu, tiêu biểu có thể kể đến các tác giả như Nadler và Nadler (1989), Begg, Fisher và Dornbush (1992), và Engel (1993) thực hiện, tiếp sau đó, một số nhà khoa học như Becker (2006), Kuznet (2016), Marquardt (2011)… và rất nhiều tác giả khác. Mặc dù tiếp cận ở giác độ vĩ mô hay vi mô, các nghiên cứu trên đều cho rằng nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực con người thể hiện qua các năng lực (thể lực, trí lực, tâm lực) hay ở dạng tiềm năng (kiến thức, kỹ năng, thái độ) được huy động vào quá trình hoạt động để cải tạo thế giới, tạo ra của cải vật chất đáp ứng nhu cầu của con người. Nguồn vốn con người thường được đồng nghĩa với chất lượng nguồn nhân lực và được gọi chung là vốn nhân lực. Nguồn vốn này không chỉ được khai thác, sử dụng giống như yếu tố lao động trong hàm sản xuất, mà điều quan trọng là nó cần phải được bảo tồn, bồi dưỡng và phát triển. NNL là yếu tố của quá trình sản xuất, với sức lao động, con người vận hành, sử dụng công cụ lao động tác động vào đối tượng sản xuất, chỉ có sức lao động mới tạo ra giá trị thặng dư, tạo ra lợi nhuận. Mọi tổ chức không thể thiếu con người. Các nguồn lực khác không thể tự sinh lời nếu thiếu sức lao động. Dưới góc độ khác, NNL được xem là vốn nhân lực, cũng cần được đầu tư tích lũy và phát triển. Đặc biệt là trong lúc các nguồn lực tự nhiên là có hạn, ngày càng cạn kiệt và khan hiếm, thì NNL là vô hạn, càng sử dụng, càng bộc lộ những đặc trưng và tiềm năng vô tận. Nhìn lại lịch sử nghiên cứu trong lĩnh vực này, vấn đề phát triển NNL trở nên phổ biến và giữ vai trò đặc biệt sau khi lý thuyết tăng trưởng và lý thuyết vốn con người được ủng hộ bởi Schultz (1961) và Becker (1964) từ những năm 1950. Lý thuyết về phát triển NNL đã xuất hiện nhiều và đa dạng, được đề cập đến ở những mức độ khác nhau. Mọi lý thuyết đều đi đến đồng thuận khi cho rằng: Không có quốc gia nào vững mạnh khi không có NNL vững mạnh. NNL là tài sản lớn nhất, là thước đo hiệu quả sản xuất của một nền kinh tế, là một trong những yếu tố quyết định cạnh tranh quốc gia. Nguồn tài sản trí tuệ này không những giữ vững hiệu quả cho hoạt động hiện tại mà còn sinh lợi cho tương lai (Schultz, 1961; & Becker, 1964). Vì lý do đó, phát triển NNL luôn là chiến lược trọng tâm của bất kì chính phủ nào. Behrman và Taubman (1982) cho rằng vốn con người là một thành tố vô cùng quan trọng. Vốn con người được hiểu là sự tích lũy đầu tư trước đó vào giáo dục, đào 11
tạo, sức khỏe và những nhân tố khác làm tăng năng suất lao động. Như vậy, theo tác giả, các yếu tố cấu thành vốn con người là kiến thức, sức sáng tạo, kỹ năng, phẩm chất, kinh nghiệm thực tế trong công việc. Để cũng cố thêm lý luận về các tác động của nguồn nhân lực đến quá trình phát triển kinh tế xã hội, Paul Moris, Li Fin Fu và Li You khi đề cập đến lực lượng lao động, nguồn nhân lực đã khẳng định, nguồn nhân lực không chỉ là nguồn lực chính thúc đẩy sự phát triển của các quốc gia mà còn đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đặc biệt là vấn đề giáo dục - đào tạo. Trong khi đó, Henaff và Martin trong tác phẩm “Labour, employment and human resource in Vietnam after 15 years renovation” đã tổng kết rằng những thay đổi trong giáo dục, đào tạo lao động đã làm nên sự đổi mới kinh tế thần kỳ ở Việt Nam và khẳng định, để có một nguồn nhân lực tốt và bền vững nhà nước cần có chiến lược ưu tiên trong lao động và việc làm. Ngoài ra có thể kể đến những ấn phẩm đáng chú ý về chủ đề nguồn nhân lực của tổ chức quốc tế như Chương trình phát triển của Liên hợp quốc (UNDP), với những báo cáo hàng năm về tình hình phát triển con người (Human development report), cung cấp một cách khá đầy đủ và cập nhật chỉ số phát triển con người của hầu hết các quốc gia trên thế giới được sắp xếp theo thứ tự từ cao xuống thấp. Đặc biệt, UNDP đã đề ra 5 nhân tố của sự phát triển nguồn nhân lực, đó là giáo dục và đào tạo; sức khỏe và dinh dưỡng; môi trường; việc làm và sự giải phóng con người; trong đó giáo dục và đào tạo là bộ phận cơ bản nhất, quan trọng nhất để phát triển nguồn nhân lực. Một số tổ chức quốc tế quan trọng khác, như tổ chức Y tế thế giới (WHO) cũng có những nghiên cứu quan tâm tới nguồn nhân lực từ khía cạnh sức khỏe; ILO - Tổ chức Lao động quốc tế cũng phát hành những những ấn phẩm về chủ đề nguồn nhân lực và vấn đề đào tạo (Human development and training, ILO, Geneva, 2003, 2004)... Ngân hàng thế giới (World Bank) đã tiến hành nhiều cuộc điều tra về nhân lực dưới nhiều góc độ tại rất nhiều quốc gia trên thế giới… trong đó có một số ấn phẩm đáng chú ý như “Meeting human resources needs” (Đáp ứng các nhu cầu về nguồn nhân lực) của Karen Lashman; “Human resources for health policies: a critical component in health policies” (Nguồn nhân lực cho chính sách về sức khỏe: một nhân tố thiết yếu trong các chính sách về sức khỏe) của Dussault và Dubois (2003); “Managing human resources in a decentralized context” (Quản lý nguồn nhân lực trong bối cảnh phi tập trung hóa) của Green, (2010); và ngay cả tờ tạp chí của tổ chức này (The World Bank Economic Review) cũng là một ấn phẩm có đăng tải rất nhiều bài viết về vấn đề nguồn nhân lực. Các tác phẩm này đều phân tích vai trò của nguồn nhân lực với phát triển kinh tế - xã 12