Luận án tiến sĩ Kinh tế: Xây dựng đội ngũ công chức quản lý nhà nước về kinh tế tỉnh Quảng Nam

Chia sẻ: Huc Ninh | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:167

Thêm vào BST

Báo xấu

122
lượt xem 15
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục đích cơ bản của luận án này là nghiên cứu cơ sở lý luận về xây dựng đội ngũ CCQLNN về kinh tế, luận án phân tích, đánh giá thực trạng xây dựng đội ngũ CCQLNN về kinh tế cấp tỉnh ở Quảng Nam giai đoạn 2010 - 2015, đề xuất các giải pháp góp phần nâng cao hiệu quả xây dựng đội ngũ công chức này ở Quảng Nam nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội đến năm 2020 và tầm nhìn đến năm 2030.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận án tiến sĩ Kinh tế: Xây dựng đội ngũ công chức quản lý nhà nước về kinh tế tỉnh Quảng Nam

HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ QUỐC GIA HỒ CHÍ MINH TRẦN ĐÌNH THẢO XÂY DỰNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC VỀ KINH TẾ TỈNH QUẢNG NAM LUẬN ÁN TIẾN SĨ CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ HÀ NỘI - 2017
HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ QUỐC GIA HỒ CHÍ MINH TRẦN ĐÌNH THẢO XÂY DỰNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC VỀ KINH TẾ TỈNH QUẢNG NAM LUẬN ÁN TIẾN SĨ CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ Mã số: 62 34 04 10 Người hướng dẫn khoa học: PGS, TS VÕ VĂN ĐỨC HÀ NỘI - 2017
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các tài liệu, số liệu trích dẫn trong luận án là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng. Những kết luận khoa học của luận án chưa từng được ai công bố trong bất cứ công trình nào. Tác giả luận án Trần Đình Thảo
MỤC LỤC Trang MỞ ĐẦU 1 Chƣơng 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VỀ XÂY DỰNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC VỀ KINH TẾ 6 1.1. Những nghiên cứu về xây dựng đội ngũ công chức quản lý nhà nước về kinh tế trên thế giới 6 1.2. Những nghiên cứu về xây dựng đội ngũ công chức quản lý nhà nước về kinh tế ở Việt Nam 14 1.3. Kết luận rút ra từ nghiên cứu của các công trình và hướng nghiên cứu của nghiên cứu sinh 24 Chƣơng 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CỦA XÂY DỰNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC VỀ KINH TẾ CẤP TỈNH TRONG GIAI ĐOẠN HIỆN NAY 27 2.1. Khái niệm, đặc điểm, phân loại và vai trò của đội ngũ công chức quản lý nhà nước về kinh tế 27 2.2. Nội dung xây dựng đội ngũ công chức quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh 37 2.3. Kinh nghiệm về xây dựng đội ngũ công chức quản lý nhà nước về kinh tế ở một số địa phương trong nước và bài học vận dụng cho tỉnh Quảng Nam 63 Chƣơng 3: THỰC TRẠNG XÂY DỰNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC VỀ KINH TẾ CẤP TỈNH CỦA QUẢNG NAM 69 3.1. Khái quát đặc điểm địa lý - hành chính và kinh tế - xã hội tỉnh Quảng Nam 69 3.2. Tình hình đội ngũ công chức quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh của Quảng Nam 74 3.3. Thực trạng xây dựng đội ngũ công chức quản lý nhà nước về kinh tế tỉnh Quảng Nam giai đoạn 2010-2015 78 Chƣơng 4: PHƢƠNG HƢỚNG, NHIỆM VỤ VÀ GIẢI PHÁP CHỦ YẾU XÂY DỰNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC VỀ KINH TẾ CẤP TỈNH Ở QUẢNG NAM 110 4.1. Phương hướng, nhiệm vụ xây dựng đội ngũ công chức quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh ở Quảng Nam đến năm 2020 và tầm nhìn đến năm 2030 110 4.2. Giải pháp chủ yếu xây dựng đội ngũ công chức quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh ở Quảng Nam 117 4.3. Điều kiện thực hiện giải pháp và một số kiến nghị 141 KẾT LUẬN 146 CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU CỦA TÁC GIẢ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN 148 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 149 PHỤ LỤC 156
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT CB, CC : Cán bộ, công chức CC : Công chức CCQLNN : Công chức quản lý nhà nước CNH, HĐH : Công nghiệp hóa, hiện đại hóa CTQG : Chính trị quốc gia DTTS : Dân tộc thiểu số GDP : Tổng sản phẩm nội địa GRDP : Tổng sản phẩm nội địa trên địa bàn HĐND : Hội đồng nhân dân NXB : Nhà xuất bản QHCB : Quy hoạch cán bộ QLNN : Quản lý nhà nước UBND : Ủy ban nhân dân
DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU ĐỒ VÀ HÌNH Trang Bảng 3.1: Tình hình phát triển kinh tế của tỉnh Quảng Nam giai đoạn 72 2010 -2015 Bảng 3.2: Tổng hợp Công chức quản lý nhà nước cấp tỉnh ở Quảng 75 Nam giai đoạn 2010 - 2015 Bảng 3.3: Tỉ lệ nữ trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh 76 Bảng 3.4: Cơ cấu công chức QLNN về kinh tế phân theo dân tộc 76 Bảng 3.5: Trình độ CCQLNN về kinh tế cấp tỉnh ở tỉnh Quảng Nam 77 Bảng 3.6: Chất lượng công chức quản lý Nhà nước về kinh tế tỉnh 78 Quảng Nam thời gian qua Bảng 3.7: Ý kiến đánh giá về chế độ, chính sách đối với công chức 86 Bảng 3.8: Đánh giá về trình độ của những người được tuyển dụng đang 105 công tác tại cơ quan, đơn vị Trang Biểu 3.1: Tình hình bố trí nghề đối với CCQLNN về kinh tế ở các Sở 100 của tỉnh Quảng Nam Hình 3.1: Bản đồ hành chính tỉnh Quảng Nam 70
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Chủ tịch Hồ Chí Minh đã từng dạy: "Cán bộ là cái dây chuyền của bộ máy. Nếu dây chuyền không tốt, không chạy thì động cơ dù tốt, dù chạy, toàn bộ máy cũng bị tê liệt. Cán bộ là những người đem chính sách của Chính phủ, của Đoàn thể thi hành trong nhân dân, nếu dở thì chính sách hay cũng không thể thực hiện được" [23]. Nghị quyết các đại hội VIII, IX và X của Đảng đã đặt vấn đề xây dựng đội ngũ cán bộ là công việc quan trọng hàng đầu trong sự nghiệp đổi mới đất nước. Việc xây dựng đội ngũ cán bộ "vững vàng về chính trị, gương mẫu về đạo đức, trong sạch về lối sống, có trí tuệ, kiến thức và năng lực hoạt động thực tiễn, gắn bó với nhân dân" đang là mối quan tâm hàng đầu, quyết định sự sống còn của Đảng và Nhà nước ta. Điều này còn được thể hiện rõ nét qua việc phân tích tình hình cán bộ, đảng viên của Đảng ta tại Đại hội Đảng lần thứ XI và nhất là trong Hội nghị Trung ương 4 (khóa XI). Đến Đại hội Đảng lần thứ XII, đã đánh giá về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức như sau: "Phẩm chất, năng lực của đội ngũ cán bộ, đảng viên, công chức, viên chức và việc đào tạo, sử dụng cán bộ còn nhiều mặt hạn chế. Tính thượng tôn pháp luật, kỷ luật, kỷ cương chưa nghiêm" [17, tr.263]. Chính vì vậy, trong quá trình đổi mới cơ chế quản lý kinh tế từ nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung sang nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa ở nước ta, việc xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức quản lý nhà nước (CCQLNN) nói chung và đội ngũ CCQLNN về kinh tế nói riêng vừa mang tính cấp bách, vừa mang tính chiến lược lâu dài nhằm đáp ứng yêu cầu xây dựng và phát triển đất nước. Đến nay, đội ngũ công chức của nước ta đã trưởng thành về chất lượng, tăng về số lượng và đạt được nhiều thành tựu đáng kể. Tuy nhiên, thực tế đang đặt ra nhiều vấn đề mới, nhất là trong bối cảnh hội nhập quốc tế và đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa (CNH, HĐH) đất nước. Do
2 đó, việc xây dựng đội ngũ CCQLNN về kinh tế cùng với những yêu cầu về mặt tiêu chuẩn chức danh, những đòi hỏi về chất lượng đội ngũ công chức đang ngày càng trở nên bức thiết và vô cùng quan trọng. Quảng Nam là một trong những tỉnh có tốc độ tăng trưởng kinh tế tương đối ổn định và bền vững, trong suốt thời gian dài Tổng sản phẩm quốc nội trên địa bàn (GRDP) trên địa bàn tỉnh tăng bình quân khoảng 12%/năm kể từ năm 2010 tới 2015. Thu nhập bình quân đầu người năm 2010 đạt 17,2 triệu đồng, đến năm 2015 đạt 38,3 triệu đồng. Năm 2010, tổng GRDP trên địa bàn của tỉnh đạt gần 24.611 tỷ đồng, tăng 12,2%, đến năm 2015 đạt mức 56.797 tỷ đồng. Cơ cấu ngành chuyển dịch theo hướng tiến bộ; Giá trị sản xuất công nghiệp xây dựng tăng nhanh; Dịch vụ ngày càng phát triển; kim ngạch xuất nhập khẩu giai đoạn 2010-2015 tăng bình quân 12%/năm. Tuy nhiên, ngoài những thành tựu nói trên, tỉnh Quảng Nam còn có những hạn chế, đó là, nền kinh tế có quy mô nhỏ; tăng trưởng chưa tương xứng với tiềm năng, có mặt thiếu bền vững; năng lực cạnh tranh, năng suất và hiệu quả chưa cao; môi trường đầu tư chưa thật sự hấp dẫn; kết cấu hạ tầng chưa đồng bộ; chất lượng nguồn nhân lực chưa đáp ứng được yêu cầu CNH, HĐH. Quản lý khai thác và sử dụng tài nguyên chưa chưa thật hợp lý; tình trạng lãng phí, thất thoát tài nguyên, khoáng sản vẫn còn phổ biến. Nguồn nhân lực của tỉnh khá dồi dào song chưa được sử dụng hiệu quả, tỷ lệ thất nghiệp, thiếu việc làm còn cao. Trình độ công nghệ và năng lực tiếp nhận chuyển giao còn nhiều mặt hạn chế, đời sống nhân dân vẫn còn khó khăn, kinh tế phát triển chậm hơn so với nhiều tỉnh trong cả nước. Một trong nhiều nguyên nhân dẫn đến tồn tại nêu trên có nguyên nhân từ việc xây dựng đội ngũ CCQLNN về kinh tế ở cấp tỉnh của Quảng Nam chưa thật hiệu quả và hợp lý (từ công tác tuyển dụng đến bố trí sử dụng, đánh giá, quy hoạch, đào tạo, luân chuyển, chế độ chính sách...); do những yếu kém về cả trình độ và năng lực của bản thân đội ngũ CCQLNN về kinh tế, nhất là cấp tỉnh đã làm cho hiệu quả lãnh đạo, quản lý hoạt
3 động kinh tế trên địa bàn tỉnh chưa đáp ứng yêu cầu của sự phát triển. Do đó, ngoài những chủ trương, chính sách phát triển kinh tế của Đảng và Nhà nước, Quảng Nam cần có những biện pháp riêng, phù hợp với điều kiện của địa phương để phát triển, trong đó, công tác xây dựng đội ngũ CCQLNN về kinh tế là vấn đề đặt ra vô cùng quan trọng. Điều này nhằm khắc phục tình trạng tồn tại sự bất cập, hạn chế của đội ngũ CCQLNN tỉnh Quảng Nam hiện nay. Coi đây là một trong những khâu then chốt trong quá trình thực hiện chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh. Do đó, vấn đề xây dựng đội ngũ công chức, nhất là đội ngũ CCQLNN về kinh tế có chất lượng cao, phù hợp với cơ chế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, vừa có ý nghĩa trong việc xây dựng nhà nước pháp quyền, nhà nước của dân, do dân và vì dân, vừa là nhu cầu cấp bách trong quá trình CNH, HĐH hiện nay. Xuất phát từ thực tế và với suy nghĩ trên, nghiên cứu sinh chọn đề tài: "Xây dựng đội ngũ công chức quản lý nhà nước về kinh tế tỉnh Quảng Nam" làm luận án Tiến sĩ, chuyên ngành Quản lý kinh tế. 2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận án 2.1. Mục đích Trên cơ sở lý luận về xây dựng đội ngũ CCQLNN về kinh tế, luận án phân tích, đánh giá thực trạng xây dựng đội ngũ CCQLNN về kinh tế cấp tỉnh ở Quảng Nam giai đoạn 2010 - 2015, đề xuất các giải pháp góp phần nâng cao hiệu quả xây dựng đội ngũ công chức này ở Quảng Nam nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội đến năm 2020 và tầm nhìn đến năm 2030. 2.2. Nhiệm vụ - Xác định cơ sở lý luận, phương pháp luận và các khái niệm liên quan đến xây dựng đội ngũ CCQLNN về kinh tế cấp tỉnh ở Việt Nam. - Phân tích, đánh giá thực trạng xây dựng đội ngũ CCQLNN về kinh tế tỉnh Quảng Nam giai đoạn 2010 - 2015 và rút ra những thành công, hạn chế, nguyên nhân.
4 - Đề xuất các giải pháp chủ yếu nhằm xây dựng đội ngũ CCQLNN về kinh tế tỉnh Quảng Nam đến năm 2020 và tầm nhìn đến năm 2030. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận án 3.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của luận án là Xây dựng đội ngũ công chức thực hiện chức năng quản lý nhà nước về kinh tế của cơ quan nhà nước cấp tỉnh ở Quảng Nam, xét trên ba vấn đề chủ yếu: - Các nội dung liên quan tới xây dựng đội ngũ công chức gồm các khâu: Chiến lược, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, tuyển chọn, đề bạt, bổ nhiệm, luân chuyển, điều động và đánh giá CCQLNN về kinh tế. - Cơ chế, chính sách đối với đội ngũ CCQLNN về kinh tế tỉnh Quảng Nam. - Đối tượng nghiên cứu chủ yếu của luận án là đội ngũ công chức QLNN về kinh tế cấp tỉnh. 3.2. Phạm vi nghiên cứu Giới hạn về không gian: Luận án chỉ tập trung nghiên cứu xây dựng đội ngũ CCQLNN về kinh tế cấp tỉnh tại Quảng Nam. Giới hạn về thời gian: Luận án tập trung phân tích giai đoạn từ năm 2010 - 2015 và đề xuất giải pháp đến năm 2020 và tầm nhìn 2030. 4. Cơ sở lý luận và phƣơng pháp nghiên cứu của luận án 4.1. Cơ sở lý luận - Luận án được thực hiện dựa trên những nguyên lý của chủ nghĩa Mác - Lênin; tư tưởng Hồ Chí Minh; đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước; và những quyết sách của cấp ủy và chính quyền tỉnh Quảng Nam về xây dựng đội ngũ CCQLNN nói chung và quản lý nhà nước về kinh tế nói riêng. - Dựa trên các quan điểm, lý thuyết của khoa học quản lý kinh tế để xây dựng đội ngũ công chức quản lý nhà nước về kinh tế ở cấp tỉnh, trong bối cảnh phát triển kinh tế thị trường
5 4.2. Phương pháp nghiên cứu cụ thể - Luận án dựa trên kết quả nghiên cứu, đánh giá đội ngũ CCQLNN về kinh tế của một số tỉnh thành phố ở trong nước, kết quả điều tra thực trạng về đội ngũ CCQLNN về kinh tế cấp tỉnh ở Quảng Nam. - Tác giả luận án đã tiến hành điều tra chọn mẫu (bằng phiếu trưng cầu ý kiến): 300 cán bộ, với cách chọn mẫu đại diện bằng phương pháp ngẫu nhiên đơn giản (chọn ngẫu nhiên 300 công chức QLNN về kinh tế trong các sở, ban, ngành của tỉnh Quảng Nam); phương pháp phỏng vấn sâu: 15 người (cũng dùng cách chọn mẫu ngẫu nhiên). - Là đề tài mang tính thực tiễn, với đối tượng cụ thể, luận án sử dụng phương pháp thống kê, so sánh, sử dụng công cụ hiện đại và các phương pháp nghiên cứu kinh tế trong phân tích để trình bày thông qua hệ thống bảng biểu, biểu đồ và hình để đánh giá, so sánh đưa ra các kết luận cần thiết. 5. Đóng góp mới của luận án 5.1. Đóng góp mới về mặt khoa học - Hệ thống hóa, bổ sung và làm rõ thêm cơ sở lý luận về xây dựng đội ngũ CCQLNN về kinh tế cấp tỉnh ở Việt Nam - Xác lập những nội dung chủ yếu xây dựng đội ngũ CCQLNN về kinh tế tỉnh Quảng Nam trong giai đoạn hiện nay. - Đánh giá đúng thực trạng việc xây dựng đội ngũ CCQLNN về kinh tế cấp tỉnh ở Quảng Nam giai đoạn 2010 - 2015; phân tích những thành quả đạt được, hạn chế, yếu kém và nguyên nhân. 5.2. Đóng góp mới về mặt thực tiễn - Kết quả nghiên cứu góp phần hoàn thiện thể chế, cơ chế, chính sách về xây dựng đội ngũ CCQLNN về kinh tế cấp tỉnh trong những năm sắp tới. - Kết quả nghiên cứu có thể dùng làm tài liệu tham khảo cho các cơ quan, cán bộ QLNN về kinh tế cấp tỉnh ở Quảng Nam. 6. Kết cấu của luận án Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, luận án có kết cấu gồm 4 chương, 12 tiết.
6 Chƣơng 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VỀ XÂY DỰNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC VỀ KINH TẾ Xung quanh vấn đề xây dựng đội ngũ CCQLNN về kinh tế đã có rất nhiều công trình nghiên cứu được xuất bản. Các công trình nghiên cứu đã đưa ra được cái nhìn tổng quát về việc xây dựng đội ngũ công chức (CC) ở nước ta từ trước tới nay, đồng thời cũng thể hiện trong đó một số tư duy mới, quan điểm mới về tiêu chuẩn CC và cách làm mới trong công tác xây dựng đội ngũ CC thích ứng với quá trình mở cửa, hội nhập và phát triển kinh tế thị trường của nước ta. Bên cạnh đó, còn có rất nhiều những công trình nghiên cứu ở nước ngoài có liên quan tới vấn đề xây dựng đội ngũ công chức nhà nước. Nghiên cứu vấn đề xây dựng đội ngũ công chức quản lý nhà nước (QLNN) về kinh tế - đội ngũ những người có tính chất đặc thù, gắn với nhà nước, có vị trí quyền lực rất quan trọng - không thể tách rời nhà nước và vừa có tính chất chung, phổ biến ở mọi quốc gia, vừa có tính chất riêng, đặc thù ở mỗi quốc gia với mô hình tổ chức nhà nước và phân bổ quyền lực, chức năng, quyền hạn khác nhau. Dưới đây là tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến chủ đề của luận án. 1.1. NHỮNG NGHIÊN CỨU VỀ XÂY DỰNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC VỀ KINH TẾ TRÊN THẾ GIỚI Bài viết "Cải cách nhà nước" [6], trên Báo Echanges đã được xuất bản cách đây đã hai thập kỷ, nhưng với Việt Nam, nhiều vấn đề còn mới lạ về cách tiếp cận trong cải cách nhà nước. Chẳng hạn, Pháp coi "Các công chức là sự giàu có đầu tiên của nhà nước". Trong ủy thác các trách nhiệm thì Pháp có khái niệm "Ít nhà nước ở Paris hơn. Tốt hơn là nhà nước tại chỗ", tức là đề cao vai trò của chính quyền địa phương nơi trực tiếp giám sát các hoạt động của cơ quan QLNN cấp địa phương. Như vậy, Pháp đề cao tự chủ của nhà nước địa phương hơn, điều đó có nghĩa là các công chức nhà nước tại địa
7 phương cũng được đề cao vai trò nhiều hơn, đòi hỏi công chức quản lý địa phương phải nâng cao năng lực nhiều hơn nữa. Do đó, bài viết sẽ cung cấp bài học hữu ích cho việc nghiên cứu xây dựng đội ngũ công chức QLNN về kinh tế cấp tỉnh ở nước ta nói chung, cho Quảng Nam nói riêng. Trong cuốn Bản đồ trách nhiệm của chính phủ tiểu bang Tây Úc - Accoutability map [56], các tác giả đã tập trung nêu ra 9 nguyên tắc cơ bản của chính phủ đều dính líu chặt chẽ đến việc tổ chức thiết kế đội ngũ công chức quản lý. Cụ thể, nguyên tắc 1: Chính phủ và thành phần kinh tế nhà nước phải có mối quan hệ rõ ràng; nguyên tắc 2: đảm bảo sự quản lý và sự giám sát của chính phủ; nguyên tắc 3: chất lượng hoạt động của thành phần kinh tế nhà nước phụ thuộc phần lớn vào việc tổ chức có chiến lược và chính sách hoạt động linh hoạt; nguyên tắc 4: lên kế hoạch đạt được mục tiêu đề ra; nguyên tắc 5: đạo đức công vụ và tính liêm chính của đội ngũ cán bộ là giữ một văn hóa công sở với tinh thần đạo đức và liêm chính là một phần của một cơ cấu nhà nước và là nền tảng cho quá trình ra quyết định và sự hoạt động tốt của nhà nước (về kinh tế). Những yếu tố đạo đức và liêm chính được đưa vào các quy định và chính sách của nhà nước thông qua các quy trình: giám sát, trợ giúp và bảo đảm sự tuân thủ/chấp hành, kiểm duyệt thường xuyên và báo cáo; nguyên tắc 6: nguồn nhân lực bảo đảm sự công bằng, công khai minh bạch và đối xử bằng nhau đối với tất cả cán bộ cũng như thực hiện chính sách động viên và lãnh đạo cán bộ và thúc đẩy sự phát triển cá nhân; nguyên tắc 7: quản lý tài chính vững để bảo đảm sự hiệu quả trong quản lý bền vững của nhà nước; nguyên tắc 8: hệ thống giao tiếp/thông tin liên lạc cởi mở, chính xác và thực hiện liên tục hai chiều giữa người gửi thông tin và người nhận thông tin; nguyên tắc 9: quản lý rủi ro. Báo cáo Kế hoạch đào tạo cán bộ dự nguồn của quản lý nhà nước chính phủ Mỹ [58], chỉ ra rằng: Theo một số ước tính, đến 70% lãnh đạo thâm niên cấp cao của chính phủ Mỹ hiện tại đang ở tuổi về hưu. Do đó, Kế hoạch
8 đào tạo cán bộ dự nguồn không chỉ về số lượng, chất lượng mà còn về sự sẵn sàng của những công chức để lên lãnh đạo. Báo cáo của tổ chức Liên bang Pricewaterhoue Coopers (PwC) kết hợp với Đơn vị tình báo kinh tế (Economist Intelligence Unit) nghiên cứu tình trạng hiện tại của kế hoạch đào tạo cán bộ dự nguồn của chính phủ liên bang, xem xét những phương pháp tốt nhất có thể áp dụng và nhận diện những lĩnh vực cần cải thiện. Báo cáo nhận định rằng một kế hoạch đào tạo cán bộ dự nguồn xây dựng tốt gồm luân chuyển việc làm, chương trình phát triển khả năng lãnh đạo thông qua huấn luyện, cố vấn, học kèm với thực hành, và chương trình đánh giá kết quả về hành vi. Một điều khả quan là cơ quan chính phủ liên bang đã có sẵn một số công cụ để thành công nhưng thử thách đặt ra là làm thế nào để sử dụng những công cụ sáng tạo một cách hệ thống để xây dựng một chương trình đào tạo cán bộ dự nguồn có khả năng lãnh đạo. Từ đó, PwC nhận diện 6 yếu tố trọng điểm để phát triển lãnh đạo thành công: i/ Hiểu được tình trạng hiện tại của hệ thống nguồn lãnh đạo; ii/ Hiểu được quá trình phát triển lãnh đạo; iii/ Biết cách điền vào các hệ thống nguồn lãnh đạo với các ứng viên chất lượng cao; iv/ Theo dõi chặt chẽ các tài năng trong hệ thống; v/ Sử dụng các dữ liệu hệ thống dẫn nguồn tài năng để làm cho xúc tiến, phát triển và quyết định triển khai; vi/ Thêm tài năng dưới sự chỉ đạo của cấp trưởng quản lý cán bộ vốn để hỗ trợ hệ thống nguồn lãnh đạo tài năng. Kế hoạch đào tạo cán bộ dự nguồn hiệu quả trong thành phần kinh tế nhà nước (Bắc Mỹ) [59], báo cáo này xem xét lại lý thuyết hiện tại về kế hoạch đào tạo cán bộ dự nguồn trong cơ quan nhà nước, nhìn lại những mô hình kiểu mẫu và chính sách đã thành công được sử dụng trong cơ quan nhà nước cũng như những mô hình của tư nhân có thể áp dụng vào cơ quan nhà nước. Từ mẫu nghiên cứu thứ nhất về Oklahoma Department of Correction với mục tiêu là phát triển nhân tài một cách hệ thống để đảm bảo nguồn cán bộ thích hợp ở vị trí lãnh đạo. Những yếu tố chính của mô hình bao gồm: ứng
9 viên cho vị trí lãnh đạo được tuyển dụng chính thức và không chính thức, bao gồm các chương trình phỏng vấn nghiêm ngặt, chương trình đào tạo bao quát được thực hiện một cách chiến lược cho những công chức quản lý tiềm năng, sự chuyển tiếp được giám sát thông qua "hành trình học hỏi" trong đó người mới được bổ nhiệm tham gia vô số cuộc thảo luận với nhân viên để nắm rõ chức năng nhiệm vụ, người đứng đầu của sở trực tiếp tham gia quá trình đào tạo và chuyển đổi để đảm bảo sự cam kết từ phía lãnh đạo; Mẫu nghiên cứu thứ hai là Sở Tư pháp thanh thiếu niên ở New York. Thành lập một nguồn dự phòng ngoài nhà nước ví dụ như lãnh đạo về kinh tế, nhận diện người nổi bật trong sự bổ nhiệm sắp tới, chuẩn bị cán bộ ở vị trí thấp có đầy đủ đào tạo và phát triển, cũng như tiếp cận với những chức năng khác trong cơ quan, chuẩn bị tâm lý cho cán bộ về sự thay đổi... Điều thay đổi quan trọng nhất cho quản lý nhà nước là chuyển đổi từ biểu đồ thay thế một người-một người, sáng tạo ra một nguồn các lãnh đạo tương lai có khả năng đáp ứng nhu cầu thay thế. Kế hoạch đào tạo cán bộ dự nguồn thành công phải được thực hiện tại tất cả các cấp bậc, phải liên kết và hợp thành một thể thống nhất với các chương trình quản lý nhân tài của quản trị nhân lực và của toàn thể chiến lược của tổ chức, phải có sự cam kết và quan tâm mạnh mẽ từ phía lãnh đạo và một sự tập trung lớn vào thành quả. Kế hoạch đào tạo cán bộ dự nguồn của quản lý nhà nước tiểu bang Queensland - Úc [60], báo cáo trên cơ sở xem xét với dân số già, tại Queensland vào 12/2007, khoảng 48% công chức cố định trên 45 tuổi, 40% công chức và lãnh đạo cấp cao sẽ về hưu từ 5-8 năm. Thêm vào đó, công chức trẻ tuổi có xu hướng nhảy việc, thu hút và giữ chân công chức với tập hợp những kỹ năng nhất định trở thành thách thức. Vì vậy, Queensland nhận ra tầm quan trọng của kế hoạch đào tạo cán bộ dự nguồn và để thực hiện thành công, phải có những yếu tố sau: bảo đảm sự tham gia và cam kết của lãnh đạo; phát triển các hoạt động kế nhiệm đơn giản, linh hoạt, công bằng và
10 minh bạch; thống nhất hoạt động kế nhiệm trong các hoạt động kế hoạch khác; phát triển phương pháp quan sát và đánh giá các giá trị thực hiện, kết quả hoạt động thường xuyên. Kế hoạch cho thế hệ tiếp theo [61], báo cáo của nhóm tác giả (Michael D. Kerlin, David McGaw and William Wolf) cho rằng: việc chuẩn bị cho làn sóng về hưu của thế hệ bùng nổ dân số tại các cơ quan nhà nước là cơ hội để gắn kế hoạch kế nhiệm vào tổ chức, chứ không phải là thử thách một lần. Đúng hơn, cơ quan quản lý nhà nước nên chuẩn bị một thế hệ kế tiếp theo, một kế hoạch lâu dài, trong đó vai trò lãnh đạo trở nên quan trọng hơn bao giờ hết. Báo cáo tổng hợp các sáng kiến (cùng với ví dụ cụ thể áp dụng từ các cơ quan nhà nước ở Mỹ, Anh, Singapore) như thành lập quy trình chiến lược, củng cố tiêu chuẩn và đàm phán giới hạn nguồn nhân sự, cho rằng những sáng kiến này sẽ chỉ có sự ảnh hưởng lâu dài nếu lãnh đạo kiên trì trong suốt quá trình biến đổi. Thực hành kế hoạch đào tạo lực lượng lao động và cán bộ dự nguồn trong quản lý nhà nước (Mỹ) của Joan E. Pynes [62]. Tác giả khẳng định rằng quản trị nhân lực phải thống nhất với kế hoạch chiến lược theo chiều dọc và với các chức năng khác của nhân lực theo chiều ngang như đào tạo và phát triển, chế độ lương bổng và phúc lợi, tuyển mộ và tuyển chọn, quan hệ lao động và đánh giá kế hoạch nhân lực để cho phép sự điều chỉnh đối mặt với môi trường thay đổi liên tục. Sự thay đổi nhân sự, bao gồm nhân sự về hưu, cần phải được dự đoán và lên kế hoạch thay thế. Nhà quản trị nhân lực phải theo dõi kỹ năng của công chức và giữ bản liệt kê kỹ năng. Khi phát triển kế hoạch chiến lược chung, cơ quan nhà nước nên xem xét tình trạng có sẵn và ổn định của tài chính, sự tiến bộ của công nghệ, sự thay đổi về điều luật, xã hội và văn hóa, và sự tiến triển về nhu cầu nguồn nhân lực. Chiến lược đa dạng hóa đội ngũ công chức của Sở Tài chính Úc 2013- 2015 [63] xác định: Sở hữu một lực lượng lao động đa dạng, Sở Tài chính sẽ
11 nhận lợi ích từ những kinh nghiệm giàu có của công chức. Sở Tài chính thi hành chính sách nhân sự mang tính toàn bộ và mở rộng để thu hút và giữ chân công chức tài năng từ tất cả các nhóm người trong cộng đồng. Mục tiêu của chiến lược đa dạng nguồn nhân lực Sở Tài chính là nhằm tăng sự hiện diện và trợ giúp cho người thổ dân Úc (cam kết đạt được 2.7% công chức là người thổ dân Úc vào năm 2015), người tàn tật và phụ nữ ở vị trí quản lý cấp cao. Kế hoạch hành động cụ thể cũng được ban hành đi kèm với chiến lược này. Theo bài Nhận diện thu hút và giữ chân nhân tài trong Irish Public sector (Văn kiện) [66], Nhà nước Ailen đang trải qua sự thay đổi quản lý nhà nước trọng đại vì sự phụ thuộc vào quỹ viện trợ của IMF và châu Âu kèm theo những yêu cầu ngân sách nhất định. Đối với cơ quan nhà nước Ailen, nhận diện và thu hút nhân tài khó hơn tư nhân vì không có mức lương cân xứng với mức lương thị trường (đặc biệt sau hiệp định Croke Park 2010-2014 bắt buộc giảm 10% lương đối với công chức mới và cắt giảm quỹ lương hưu trong cơ quan nhà nước). Tuyển dụng cán bộ công chức của Ailen tập trung thông qua Dịch vụ cung cấp công chức vì vậy nghiên cứu trong bài viết gợi ý thúc đẩy khả năng của Dịch vụ này để nhận diện nhân tài, thu hút và giữ chân nhân tài, cụ thể: i/ Nhận diện: mô hình kỹ năng, tuyển mộ và tuyển chọn; ii/ Thu hút: phát triển sự nổi tiếng về chính sách nhân sự, đặc biệt là nhà nước Ailen có trở ngại liên quan đến chế độ lương bổng và thăng chức, thương hiệu, cơ hội nghề nghiệp; iii/ Giữ chân: đào tạo và phát triển, quản lý thành quả, thăng chức và khen thưởng. Cẩm nang quy trình và chính sách tuyển dụng của Ngành dân chính Bắc Ailend (ảnh hưởng bởi chính sách của Sở Tài chính và Nhân lực) [64]. Tài liệu này đi từ sự khởi đầu xác định nhu cầu tuyển mộ cho đến quyết định tuyển chọn cuối cùng, đã chú ý: Phần lớn công chức ngành dân chính làm việc theo nhóm trong môi trường tập trung về kinh tế và công trình xây dựng. Lãnh đạo nhân lực thâm niên nhận ra rằng đội ngũ công chức phải là sự tồn
12 tại của phương pháp tuyển dụng chủ động mở rộng bên cạnh một hệ thống thăng chức đề bạt nội bộ để thưởng cho những công chức có khả năng. Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực nhà nước của Christian Batal, [68] Nội dung chủ yếu phân tích về năng lực làm việc cán bộ, công chức, khối doanh nghiệp nhà nước. Xây dựng khung năng lực tiêu chuẩn trên cơ sở đó phân loại năng lực. Đồng thời, mô tả công việc chuyên môn của một số công việc chuyên trách yêu cầu nhân lực chất lượng cao như: Phụ trách đào tạo trong một cơ quan nhà nước, công việc của một thủ trưởng đơn vị trong doanh nghiệp nhà nước. Human Resource and Quality của Juran, Joseph, M., [71]. Những nhà lãnh đạo giỏi, nhà quản lý giỏi, nhà quản trị kinh doanh tài ba, nhà khoa học công nghệ đầu ngành, các giáo sư, bác sĩ, nghệ sĩ tài năng, những người có kỹ năng, kỹ xảo giỏi trong công việc như nghệ nhân tài năng, công nhân nghề bậc cao, v.v... đó là những người trực tiếp hay gián tiếp tạo ra được nhiều lợi ích nhất cho tổ chức và cho xã hội, trở thành một biểu tượng cho sức mạnh của một quốc gia. Nguồn lực quản lý nhà nước trong giai đoạn suy thoái 2010-11- chính sách phát triển ở khu vực châu Âu và Vương quốc Anh (Bài thuyết trình tại hội nghị thường niên của Hiệp hội chính sách xã hội của Richard Parry [72]. Tác giả thuyết trình này nêu lên sự ảnh hưởng của khủng hoảng kinh tế năm 2008 đối với các nước châu Âu, trong đó đưa ra dẫn chứng cụ thể về ảnh hưởng tiêu cực trong thay đổi chính sách nhân lực của các nước Hy Lạp, Ý, Bồ Đào Nha, Anh và Cộng hòa Séc về chính sách tuyển dụng, chế độ an sinh xã hội và quỹ lương hưu. Sự khủng hoảng đã làm tăng cao sự thảo luận minh bạch về việc làm, chế độ thưởng và cách đánh giá kết quả công việc của công chức nhà nước. Vấn đề tranh luận về sự bình đẳng đội ngũ công chức liên quan đến cơ cấu giới tính và tuổi tác trước đây nằm trong phạm vi của sự lựa chọn về "thân thiện với người lao động" thông thường liên quan đến sự cắt giảm vị trí của
13 những công chức nhà nước truyền thống (nam, việc toàn thời gian). Nhưng bây giờ, vấn đề này mang tầm vóc rộng hơn khi cơ quan quản lý nhà nước dần trở thành một người chủ sử dụng lao động. Vì vậy, để xây dựng đội ngũ cán bộ công chức trong thời kỳ này, sự cần thiết phải thực hiện những đánh giá đặc biệt hơn và sử dụng chiến lược về sự hòa hợp giữa công việc và phúc lợi. "Strategy, Economic Organization, and the Knowledge Economy: The Coordination of Firms and Resources" của Nicolai J. Foss [73]. Nền kinh tế tri thức có ý nghĩa sâu rộng đối với chiến lược phát triển kinh tế, trong đó có tư duy về lãnh đạo, quản lý điều hành. Tư duy lãnh đạo quản lý ngày càng dựa trên "tri thức" hoặc là phương pháp tiếp cận dựa trên "hoạt động quản lý tri thức" nhằm tổ chức hiệu quả và xây dựng chiến lược kinh tế. Tác giả thông qua phân tích các hoạt động tổ chức dựa trên tri thức và vai trò của quản lý nhân sự, bồi dưỡng, chia sẻ kiến thức và cùng sáng tạo giữa nhà lãnh đạo, quản lý với các thành viên trong tổ chức là nhân tố ý nghĩa quan trọng đối với quản lý tri thức, thiết kế tổ chức và chiến lược cho nền kinh tế tri thức hiện nay. Những điều trường Harvard không dạy bạn và Những điều trường Harvard vẫn không dạy bạn của Mark H. Mc Cormack [21]. Những điều trường Harvard không dạy bạn theo quan điểm: đừng trông chờ sẽ nhận được tất cả thông qua trường đại học. Trường Kinh doanh Harvard nổi tiếng vì đã đào tạo ra rất nhiều cử nhân, thạc sĩ, tiến sĩ về kinh doanh có đẳng cấp hàng đầu thế giới. Mark Mc Cormack cũng từng tin rằng nhờ giáo dục, những người tốt nghiệp cao học kinh doanh này là những người tốt nhất để hoạt động trong các lĩnh vực kinh doanh và điều hành doanh nghiệp. Tuy nhiên, bằng quan sát và trải nghiệm hơn 20 năm, tác giả đã khám phá ra là văn bằng cao học kinh doanh đôi khi có thể ngăn trở khả năng làm chủ kinh nghiệm của học viên. Và ông đi đến xác định, bằng cấp không đủ để thay thế cho khả năng nhận thức hợp lý sự việc, sự nhạy cảm về con người cũng như sự khôn ngoan từng trải. Ông nêu ra các kinh nghiệm thực tế như: phương cách thấu
14 hiểu con người, những bí ẩn của một cuộc đàm phán, cách điều hành và tham dự một cuộc họp, biến sự giận dữ - căng thẳng của đối tác thành cơ hội, đón nhận những thách thức, nhạy bén để nhận biết cơ may... Điều này cho thấy, việc đạt được những thành công trong công tác lãnh đạo quản lý, đòi hỏi mỗi cá nhân trong đội ngũ CCQLNN về kinh tế phải tự tích lũy và học hỏi để làm dày kinh nghiệm của chính mình. Ngôn ngữ thầm lặng của người lãnh đạo (The Silent Language of Leaders) của Carol Kinsey Goman [13]. Trong công trình này, Carol Kinsey Goman đã khai triển ý tưởng đặc sắc rằng: Trong môi trường kinh doanh đa dạng và nhanh chóng của thời đại hiện nay, nơi mà những tương tác toàn cầu đang gia tăng, việc tinh thông, thành thạo nghệ thuật về ngôn ngữ cơ thể trở nên quan trọng hơn. Không gian cá nhân, các cử chỉ, tư thế điệu bộ, nét mặt và sự tiếp xúc truyền đạt bằng mắt mạnh mẽ hơn lời nói, và do đó, về phương diện chiến lược, nó được sử dụng để trợ giúp những người lãnh đạo quản lý, động viên đội ngũ trên toàn cầu, và truyền đạt rõ ràng ý tưởng trong thời đại kỹ thuật số. Tác giả cũng chỉ ra các cách thức điều chỉnh ngôn ngữ cơ thể của người lãnh đạo, quản lý để đạt được hiệu quả tối ưu trong mọi lĩnh vực hoạt động con người, đặc biệt là kinh tế - kinh doanh. Đây là một phẩm chất mà CCQLNN về kinh tế cần phải học hỏi và sử dụng nhuần nhuyễn trong công tác quản lý điều hành. 1.2. NHỮNG NGHIÊN CỨU VỀ XÂY DỰNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC VỀ KINH TẾ Ở VIỆT NAM Trong thời gian qua có rất nhiều công trình nghiên cứu ở trong nước liên quan đến chủ đề luận án dưới nhiều góc độ khác nhau, tiêu biểu là: Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức quản lý nhà nước về kinh tế ở các huyện (Qua thực tế các huyện ngoại thành Hà Nội) của Trần Huy Sáng [33]. Tác giả đã hệ thống hóa các vấn đề liên quan việc xây dựng đội ngũ CCQLNN về kinh tế. Tác giả phân tích sự khác biệt giữa cơ chế kế hoạch hóa tập trung và cơ chế thị trường có sự quản lí của nhà nước. Việc thay đổi