Luận án Tiến sĩ Quản lý công: Phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam

Chia sẻ: Lin Yanjun | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:235

Thêm vào BST

Báo xấu

40
lượt xem 10
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận án được thực hiện với mục tiêu nhằm xây dựng cơ sở lý luận và cơ sở thực tiễn về phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước, từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm thúc đẩy phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước ở Việt Nam đến năm 2020, tầm nhìn đến năm 2030. Mời các bạn cùng tham khảo!

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận án Tiến sĩ Quản lý công: Phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA HOÀNG ANH TUẤN PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC NGÀNH DỰ TRỮ NHÀ NƯỚC VIỆT NAM LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN LÝ CÔNG HÀ NỘI, 2022
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA HOÀNG ANH TUẤN PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC NGÀNH DỰ TRỮ NHÀ NƯỚC VIỆT NAM CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ CÔNG MÃ SỐ: 9 34 04 03 LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN LÝ CÔNG NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: 1. TS. LÊ NHƯ THANH 2. PGS. TS. HOÀNG MAI HÀ NỘI, 2022
LỜI CẢM ƠN Trước hết, cho phép tôi chân thành cảm ơn TS. Lê Như Thanh, nguyên Phó giám đốc thường trực Học viện Hành chính Quốc gia và PGS.TS. Hoàng Mai, Trưởng Ban Quản lý và đào tạo Sau đại học - Học viện Hành chính Quốc gia đã toàn tâm, toàn ý hướng dẫn, định hướng tôi về mặt khoa học để hoàn thành luận án này. Tôi cũng xin trân trọng cảm ơn các thầy giáo, cô giáo của Học viện Hành chính Quốc gia đã dày công giúp đỡ, giảng dạy, truyền thụ những kiến thức quý báu để tôi có cơ sở hoàn thành nhiệm vụ học tập, nghiên cứu của mình. Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành tới các thầy, cô Ban Quản lý và đào tạo Sau đại học, Khoa Tổ chức và Quản lý nhân sự và các Khoa liên quan thuộc Học viện Hành chính Quốc gia, Tổng cục Dự trữ Nhà nước, Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Bình Trị Thiên, Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Nghĩa Bình, gia đình, bạn bè và đồng nghiệp, những người đã kề vai sát cánh và thường xuyên động viên giúp đỡ, đóng góp ý kiến, cung cấp tài liệu và tạo mọi điều kiện giúp tôi hoàn thành luận án này. Xin trân trọng cảm ơn! i
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan bản luận án này do bản thân tôi tự thực hiện dưới sự hướng dẫn của TS. Lê Như Thanh và PGS. TS. Hoàng Mai. Các số liệu minh họa, tài liệu trích dẫn trong luận án được lấy từ các nguồn đảm bảo độ tin cậy, chính xác và trung thực, chưa từng được công bố ở bất kỳ nơi nào. HỌC VIÊN Hoàng Anh Tuấn ii
MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN .........................................................Error! Bookmark not defined. LỜI CAM ĐOAN ....................................................Error! Bookmark not defined. MỤC LỤC ............................................................................................................ iii DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT ..........................................vii DANH MỤC BẢNG BIỂU ................................................................................. viii DANH MỤC HÌNH ẢNH, BIỂU ĐỒ...................................................................... x MỞ ĐẦU ................................................................................................................ 1 1. Lý do chọn đề tài: ................................................................................................ 1 2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu: ...................................................................... 4 2.1. Mục đích nghiên cứu: ....................................................................................... 4 2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu:....................................................................................... 4 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: ....................................................................... 4 3.1. Đối tượng nghiên cứu: ...................................................................................... 4 3.2. Phạm vi nghiên cứu: ......................................................................................... 4 4. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu:................................................... 5 5. Giả thuyết khoa học, câu hỏi nghiên cứu: ............................................................ 6 5.1. Giả thuyết khoa học: ......................................................................................... 6 5.2. Câu hỏi nghiên cứu: .......................................................................................... 7 6.1. Về lý luận ......................................................................................................... 7 6.2. Về thực tiễn ...................................................................................................... 8 7. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận án .............................................................. 9 7.1. Ý nghĩa lý luận ................................................................................................. 9 7.2. Ý nghĩa thực tiễn .............................................................................................. 9 8. Cấu trúc của luận án .......................................................................................... 10 Chương 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI ..11 1.1. Các công trình nghiên cứu liên quan đến phát triển đội ngũ công chức nói chung và ngành dự trữ nhà nước Việt Nam nói riêng: ............................................ 11 iii
1.1.1. Các công trình nghiên cứu ở nước ngoài: ..................................................... 11 1.1.2. Các công trình nghiên cứu trong nước: ........................................................ 14 1.2. Đánh giá tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài: ........................................ 20 1.2.1. Những vấn đề đã được nghiên cứu luận giải: ............................................... 20 1.2.2. Những vấn đề cần phải được tiếp tục nghiên cứu: ........................................ 23 Chương 2 CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC NGÀNH DỰ TRỮ NHÀ NƯỚC VIỆT NAM ....................................................... 25 2.1. Quan niệm chung về công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam...................... 25 2.1.1. Công chức và công chức ngành dự trữ nhà nước .......................................... 25 2.1.2. Đặc điểm của đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam ............. 33 2.1.3. Vai trò của đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam .................... 35 2.1.4. Phân loại công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam................................. 37 2.2. Phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam ...................... 39 2.2.1. Khái niệm .................................................................................................... 39 2.2.2. Nội dung phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam .... 41 2.3. Các yếu tố cơ bản ảnh hưởng đến phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam................................................................................................ 59 2.4. Kinh nghiệm trong và ngoài nước về phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước................................................................................................................ 63 2.4.1. Kinh nghiệm trong nước ............................................................................. 63 2.4.2. Kinh nghiệm nước ngoài .............................................................................. 64 2.4.3. Một số kinh nghiệm nước ngoài có thể vận dụng ở Việt Nam trong phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước thời gian tới ......................................... 68 Chương 3 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC NGÀNH DỰ TRỮ NHÀ NƯỚC VIỆT NAM ............................................................................. 73 3.1. Khái quát về ngành dự trữ nhà nước Việt Nam ............................................... 73 3.1.1. Quá trình hình thành và phát triễn của ngành dự trữ nhà nước ..................... 73 3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của ngành dự trữ nhà nước Việt Nam ............................ 75 3.2. Đặc điểm hình thành và thực trạng đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước ....... 79 3.2.1. Đặc điểm hình thành đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước ................. 79 iv
3.2.2. Thực trạng đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước.................................. 79 3.3. Phân tích thực trạng phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam ...................................................................................................................... 94 3.3.1. Thực trạng các hình thức đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ công chức .............. 94 3.3.2. Phần tích thực trạng hoạt động quản lý đào tạo bồi dưỡng đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam......................................................................... 105 3.3.3. Phân tích thực trạng công tác quy hoạch, bổ nhiệm, luân chuyển, chuyển đổi vị trí làm việc của ngành dự trữ nhà nước Việt Nam ............................................ 106 3.3.4. Đánh giá thực trạng phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nướcViệt Nam .................................................................................................................... 118 Chương 4 QUAN ĐIỂM, PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC NGÀNH DỰ TRỮ NHÀ NƯỚC VIỆT NAM ĐẾN NĂM 2020, TẦM NHÌN ĐẾN NĂM 2030 ................................................................... 139 4.1. Dự báo phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam ........ 139 4.1.1. Dự báo cụ thể về nhu cầu phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam đến năm 2030 ...................................................................................... 139 4.1.2. Dự báo tổng quan về nhỉệm vụ phát triển đội ngũ công chức của ngành dự trữ nhà nước Việt Nam cần tập trung đến năm 2030 ................................................. 140 4.2. Nhu cầu phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam....... 143 4.2.1. Nhu cầu về sổ lượng đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước cần có trong giai đoạn 2016 - 2020, định hưởng đến năm 2030 ............................................... 144 4.2.2. Nhu cầu về đào tạo, bồi dưỡng cho đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước đến năm 2020 và đến năm 2030, từ cấp Tổng cục đến cấp Chi cục ...................... 145 4.3. Quan điểm, phương hướng xây dựng, phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ trong thời kỳ mới ........................................................................................... 148 4.3.1. Những quan điểm và phương hướng cơ bản của Đảng, Nhà nước ta về xây dựng - phát triển đội ngũ cán bộ, công chức trong thời kỳ mới ............................ 148 4.3.2. Yêu cầu đối với phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam đến năm 2030.............................................................................................. 152 v
4.3.3. Mục tiêu, quan điểm, phương hướng phát triễn đội ngũ công chức của ngành dự trữ nhà nước trong thời kỳ mới ....................................................................... 154 4.4. Hệ thống giải pháp phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam đến năm 2020, tầm nhìn đến năm 2030 ....................................................... 158 4.4.1. Nhóm giải pháp tổng thể ............................................................................ 158 4.4.2. Nhóm giải pháp về đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước .................................................................................................................... 163 4.4.3. Nhóm giải pháp về tuyển dụng, sử dụng đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước .................................................................................................................... 174 4.4.4. Nhóm giải pháp về đánh giá, sử dụng đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước .................................................................................................................... 178 4.4.5. Nhóm giải pháp về xây dựng văn hóa công sở và thực thi công vụ của đội ngũ công chức ..................................................................................................... 188 4.4.6. Nhóm giải pháp về ứng dụng Công nghệ thông tin, đầu tư trang thiết bị làm việc của đội ngũ công chức................................................................................. 192 KẾT LUẬN ......................................................................................................... 198 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................. 199 PHỤ LỤC............................................................................................................ 208 vi
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT BCHTƯ - Ban chấp hành Trung ương BTC - Bộ Tài chính BNV - Bộ Nội vụ CBCC - Cán bộ, công chức CNXH - Chủ nghĩa xã hội CSVN - Cộng sản Việt Nam CNH, HĐH - Công nghiệp hoá, hiện đại hoá CCHC - Cải cách hành chính CS - Cán sự CV - Chuyên viên CVC - Chuyên viên chính CVCC - Chuyên viên cao cấp CP - Chính phủ DTQG - Dự trữ Quốc gia HCNN - Hành chính Nhà nước HĐND - Hội đồng Nhân dân KHXH - Khoa học xã hội KTTT - Kinh tế thị trường LĐ - Lãnh đạo LĐQL - Lãnh đạo quản lý NSNN - Ngân sách Nhà nước NQ - Nghị quyết NĐ - Nghị định QLHCNN - Quản lý hành chính Nhà nước QLNN - Quản lý nhà nước QL - Quản lý QLKT - Quản lý kinh tế QĐ - Quyết định TCTƯ - Tổ chức Trung ương TƯ - Trung ương TTg - Thủ tướng UBTVQH - Uỷ ban Thường vụ Quốc hội XHCN - Xã hội chủ nghĩa vii
DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 3.1: Trình độ đào tạo của đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam ...................................................................................................................... 81 Bảng 3.2: Cơ cấu chuyên ngành đào tạo đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam ............................................................................................................... 84 Bảng 3.3: Cơ cấu độ tuổi đội ngũ công chức ngành Dự trữ Nhà nước năm 2016 ... 86 Bảng 3.4: Chất lượng đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước theo mối quan hệ, độ tuổi - trình độ đào tạo........................................................................................ 88 Bảng 3.5: Cơ cấu ngạch công chức ngành dự trữ nhà nước từ năm 2012-2016 ...... 90 Bảng 3.6: Trình độ lý luận chính trị đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước năm 2016 ...................................................................................................................... 92 Bảng 3.7: Trình độ tin học của đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước năm 2016 ...93 Bảng 3.8: Trình độ ngoại ngữ của công chức ngành dự trữ nhà nước năm 2016 .... 94 Bảng 3.9: Về số liệu đào tạo dài hạn nâng cao trình độ chuyên môn ...................... 96 Bảng 3.10: Số liệu về kết quả đào tạo, bồi dưỡng lý luận chính trị ........................ 98 Bảng 3.11: Số liệu về kết quả đào tạo, bồi dưỡng kiến thức QLHCNN ............... 100 Bảng 3.12: Về kết quả đào tạo, bồi dưỡng kiến thức QP-AN ............................... 102 Bảng 3.13 : Về kết quả quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý................................. 107 Bảng 3.14: Về kết quả bổ nhiệm cán bộ lãnh đạo, quản lý ................................... 107 Bảng 3.15: Về kết quả bổ nhiệm lại cán bộ lãnh đạo, quản lý .............................. 108 Bảng 3.16: Về kết quả luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý............................... 109 Bảng 3.17: Về kết kết quả chuyển đổi vị trí công tác ........................................... 109 Bảng 3.18. Đánh giá mức độ hợp lý của chế độ, chính sách công tác sử dụng cán bộ, công chức lãnh đạo cấp vụ ................................................................................... 111 Bảng 3.19. Đánh giá mức độ hợp lý của chế độ, chính sách Công tác sử dụng cán bộ, công chức lãnh đạo cấp phòng ....................................................................... 112 Bảng 3.20. Đánh giá sự cần thiết của công tác luân chuyển, điều động đối với lãnh đạo cấp vụ ........................................................................................................... 113 viii
Bảng 3.21. Đánh giá sự cần thiết của công tác luân chuyển, điều động đối với lãnh đạo cấp phòng ..................................................................................................... 113 Bảng 3.22. Đánh giá mức độ hài lòng về vị trí đang đảm nhận hiện nay, đối với cán bộ lãnh đạo cấp Cục, Vụ ...................................................................................... 115 Bảng 3.23: Đánh giá mức độ hài lòng về vị trí đang giữ của cán bộ lãnh đạo cấp phòng .................................................................................................................. 115 Bảng 3.24: Đánh giá về lựa chọn môi trường (vị trí) làm việc của cán bộ lãnh đạo cấp vụ .................................................................................................................. 117 Bảng 3.25: Đánh giá về lựa chọn môi trường (vị trí) làm việc của cán bộ lãnh đạo cấp phòng ............................................................................................................ 117 Bảng 3.26. Nhu cầu về số lượng đội ngũ công chức đến năm 2020 và năm 2030 . 144 Bảng 3.27. Nhu cầu đào tạo về trình độ đến năm 2020 và năm 2030 ................... 144 Bảng 3.28. Đánh giá mức độ cần thiết về đào tạo, phát triển đội ngũ công chức của cán bộ lãnh đạo cấp vụ ........................................................................................ 145 Bảng 3.29. Đánh giá mức độ cần thiết về đào tạo, phát triển đội ngũ công chức của cán bộ lãnh đạo cấp phòng ................................................................................... 146 Bảng 3.30. Nhu cầu bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ liên quan đến ngành dự trữ nhà nước.............................................................................................................. 148 ix
DANH MỤC HÌNH ẢNH, BIỂU ĐỒ Hình 1.1. Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng công chức HCNN được xác định trên cơ sở phân tích hai yếu tố cơ bản. ................................................................................... 54 Biểu đồ 3.1: Về số lượng đội ngũ công chức ngành dự trữ Nhà nước Việt Nam .... 80 Biểu đồ 3.2: Trình độ đào tạo của đội ngũ công chức ở các cấp (Tổng cục, Cục, Chi cục) ngành dự trữ nhà nước ................................................................................... 82 Biểu đồ 3.3: Chuyên ngành đào tạo đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam ...................................................................................................................... 85 Biểu đồ 3.4: Minh họa cơ cấu độ tuổi đội ngũ công chức ngành Dự trữ Nhà nước năm 2016............................................................................................................... 87 Biểu đồ 3.5: Cơ cấu ngạch công chức ngành Dự trữ Nhà nước từ năm 2012-2016. 90 Biểu đồ 3.6: Về số liệu đào tạo dài hạn nâng cao trình độ chuyên môn .................. 96 Biểu đồ 3.7: Kết quả công tác đào tạo, bồi dưỡng ngắn hạn hàng năm ................... 97 Biểu đồ 3.8: Kết quả đào tạo, bồi dưỡng ở nước ngoài .......................................... 98 Biểu đồ 3.9: Về kết quả đào tạo, bồi dưỡng lý luận chính trị.................................. 99 Biểu đồ 3.10: Về kết quả đào tạo, bồi dưỡng kiến thức QLHCNN ....................... 101 Biểu đồ 3.11: Về kết quả đào tạo, bồi dưỡng kiến thức QP-AN ........................... 102 x
MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài: Nước ta đang xây dựng nhà nước pháp quyền XHCN của dân, do dân, vì dân trong bối cảnh hội nhập quốc tế, quá trình toàn cầu hoá đang diễn ra trên hầu hết các lĩnh vực, các ngành, trong đó có ngành dự trữ nhà nước. Bối cảnh đó vừa là điều kiện thuận lợi vừa là thách thức to lớn đòi hỏi đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước phải có bản lĩnh chính trị vững vàng, không ngừng nâng cao năng lực, trình độ chuyên môn, thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ được chính phủ quy định, đáp ứng yêu cầu của chiến lược dự trữ quốc gia ngày càng phát triển cả về chất lượng, quy mô, nhằm thực hiện mục tiêu Đại hội Đảng khóa XII đã đề ra. Đảng và Nhà nước ta luôn khẳng định quan điểm coi con người là trung tâm của sự phát triển, của công cuộc xây dựng và bảo vệ Tổ quốc. Nghị quyết Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ XI của Đảng Cộng sản Việt Nam đã xác định 3 khâu đột phá chiến lược, trong đó có vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong giai đoạn hiện nay, với nội dung cụ thể là “Phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao, tập trung đổi mới căn bản và toàn diện nền giáo dục quốc dân; gắn kết chặt chẽ giữa phát triển nguồn nhân lực với phát triển và ứng dụng khoa học, công nghệ”. Nghị quyết Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ XII của Đảng Cộng sản Việt Nam tiếp tục khẳng định một trong những nhiệm vụ trọng tâm là: “Đổi mới căn bản và toàn diện giáo dục, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao”. Một trong các mục tiêu, nhiệm vụ tổng quát phát triển đất nước 5 năm, giai đoạn 2016 - 2020 thể hiện trong Nghị quyết Đại hội lần thứ XII của Đảng là: “Thực hiện đồng bộ các cơ chế, chính sách, giải pháp phát triển nguồn nhân lực, nhất là nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội”. Phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước đóng vai trò rất quan trọng trong sự thành công của công cuộc cải cách hành chính, góp phần vào tiến trình xây dựng một nền hành chính chuyên nghiệp, hiện đại mà Đảng và nhân dân ta đặt ra. Một trong năm mục tiêu quan trọng của Chương trình tổng thể cải cách hành 1
chính nhà nước giai đoạn 2011-2020 là: “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có đủ phẩm chất, năng lực và trình độ, đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân và sự phát triển của đất nước”. Sau hơn 15 năm thực hiện Nghị quyết Trung ương 3 (khóa VIII) về Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, công tác cán bộ ở ngành dự trữ nhà nước đã có bước trưởng thành và tiến bộ về nhiều mặt, góp phần quan trọng thực hiện thắng lợi nhiệm vụ chung của ngành. Tuy nhiên, đội ngũ công chức của ngành cũng còn bộc lộ những yếu kém, khuyết điểm cần được khắc phục. Thực tế cho thấy, đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước hiện nay chưa thực sự ngang tầm với yêu cầu, nhiệm vụ của sự nghiệp đổi mới. Hiện nay chất lượng và sự phát triển của đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước ở nước ta vẫn còn nhiều hạn chế, yếu kém, bất cập cả về số lượng, chất lượng, cơ cấu. Giai đoạn hiện nay, hầu hết các lĩnh vực của ngành dự trữ nhà nước Việt Nam còn thiếu đội ngũ công chức có trình độ chuyên môn cao và có kinh nghiệm trong lĩnh vực dự trữ nhà nước ở tầm quốc gia và quốc tế, đặc biệt là đội ngũ công chức làm công tác tham mưu, hoạch định, xây dựng cơ chế chính sách, các văn bản pháp luật về dự trữ nhà nước, đội ngũ công chức lực trực tiếp làm công tác về dự trữ nhà nước ở các khu vực trên toàn quốc. Trong khi đó đội ngũ công chức trẻ kế cận có trình độ cao chưa nhiều, kinh nghiệm quản lý còn thiếu nên chưa đáp ứng được yêu cầu công việc, chưa đảm bảo về kiến thức, năng lực, trình độ, đặc biệt là trình độ và kỹ năng quản lý, trình độ khoa học kỷ thuật để đáp ứng với công nghệ bảo quản hàng hóa tiên tiến, ngày càng hiện đại của nghành. Một bộ phận công chức ở ngành năng lực, trình độ lý luận và thực tiễn còn thấp, thiếu tính nhạy bén, năng động, cách nghĩ, cách làm vẫn theo cơ chế cũ, chưa đáp ứng yêu cầu, đòi hỏi của công tác dự trữ nhà nước đòi trước mắt cũng như lâu dài. Điều đó ảnh hưởng đến quá trình thực hiện chức năng, nhiệm vụ xây dựng và phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước trong thời kỳ mới. Cơ sở đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam còn hạn chế, chưa có sự liên kết và quy hoạch mạng lưới đào tạo để đáp ứng được yêu cầu về chất lượng và số lượng của ngành và mất cân đối giữa các chuyên 2
ngành đào tạo. Mặt khác, chính sách thu hút nguồn nhân lực tham gia đào tạo trong một số chuyên ngành đặc thù về dự trữ nhà nước chưa được quan tâm xây dựng. Cơ sở vật chất, điều kiện giảng dạy còn khó khăn và thấp so với mức chung của các ngành; chương trình, giáo trình đào tạo còn lạc hậu, chưa đồng bộ; đội ngũ giảng viên còn thiếu về số lượng và chưa đáp ứng được yêu cầu đào tạo trong tình hình mới. Có thể kể một số nguyên nhân của thực trạng trên: sự bất cập trong việc tuyển dụng, sử dụng, đào tạo đội ngũ này; tình trạng hẫng hụt về cơ cấu, chưa hợp lý ngạch công chức, chất lượng công chức của ngành chưa đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ; cơ sở vật chất phục vụ cho đội ngũ công chức còn hạn chế; công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức chưa gắn với việc sử dụng; chưa có chính sách thoả đáng để thu hút công chức có trình độ cao về ngành công tác. Để giải đáp các vấn đề nêu trên, đã có một số nhà khoa học, tổ chức và cá nhân quan tâm nghiên cứu, luận giải dưới các góc độ khoa học, tiếp cận khác nhau, nhưng cho đến nay chưa có tổ chức, cá nhân nào nghiên cứu toàn diện, luận giải đầy đủ về lý luận, phân tích sâu sắc về thực trạng đội ngũ công chức và phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam, để từ đó giải đáp được hàng loạt các câu hỏi về cơ sở lý luận phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt nam? về các quan điểm của Đảng, chủ trương chính sách phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam hiện nay ra sao? Trong thời gian tới cần phải có quan điểm, định hướng gì để hoàn thiện hệ thống chính sách này? Từ đó đưa ra những giải pháp nào nhằm tăng cường năng lực cho đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam để giúp họ có bước nhảy vọt cả về lượng và chất để thực hiện tốt nhiệm vụ dự trữ nhà nước cả trước mắt và lâu dài. Hoạt động dự trữ quốc gia ngày càng được Đảng và Nhà nước quan tâm và ngày càng khẳng định được vị trí, vai trò của mình là công cụ cần thiết của Nhà nước trong việc điều hành nền kinh tế cũng như xử lý những vấn đề cấp thiết khác. Quản lý hoạt động đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước dự trữ ngày càng có hiệu quả, phát huy được vai trò, đáp ứng yêu cầu, chức năng nhiệm vụ được giao trong thời kỳ mới là vấn đề có tính cấp thiết cả về lý luận và thực tiễn đã và đang 3
đặt ra. Cho đến nay chưa công trình khoa học nào ở trong và ngoài nước nghiên cứu sâu về vấn đề này trên quy mô một luận án tiến sĩ ngành quản lý công. Vì lý do trên, nghiên cứu sinh chọn đề tài: "Phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam" làm luận án tiến sĩ chuyên ngành quản lý công. 2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu: 2.1. Mục đích nghiên cứu: Xây dựng cơ sở lý luận và cơ sở thực tiễn về phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước, từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm thúc đẩy phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước ở Việt Nam đến năm 2020, tầm nhìn đến năm 2030. 2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu: - Làm rõ nột số vấn đề lý luận về phát triển đội ngũ công chức của ngành dự trữ nhà nước Việt Nam. - Phân tích và đánh giá một cách khoa học về thực trạng phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước, để thấy rõ những ưu, nhược điểm và nguyên nhân trong công tác này nhằm chỉ ra những vấn đề cần nghiên cứu, giải quyết. - Đề xuất các giải pháp tổng thể nhằm thúc đẩy phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước ở Việt Nam đến năm 2020, tầm nhìn đến năm 2030. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: 3.1. Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu của luận án là phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam đáp ứng được yêu cầu của quá trình phát triển nhằm thực hiện chức năng, nhiệm vụ trong tình hình mới. 3.2. Phạm vi nghiên cứu: - Về không gian: Luận án tập trung nghiên cứu về phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước trên phạm vi toàn quốc, bao gồm: - Công chức lãnh đạo, quản lý của các đơn vị thuộc Tổng cục Dự trữ nhà nước Việt Nam. 4
- Công chức chuyên môn của các đơn vị thuộc Tổng cục Dự trữ nhà nước Việt Nam. - Thời gian nghiên cứu: Để đánh giá công tác phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước một cách tập trung, luận án chỉ đi sâu phân tích thực trạng phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước từ năm 2012 đến nay. Việc nghiên cứu đề xuất phương hướng và các giải pháp được tính đến năm 2020 và tầm nhìn đến năm 2030. - Nội dung nghiên cứu: Phát triển đội ngũ công chức được hiểu là phát triển cả về số lượng và chất lượng, bao gồm nhiều nội dung từ quy hoạch, tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá... Tuy nhiên, trong luận án này chỉ tập trung nghiên cứu về quy hoạch, tuyển dụng, sử dụng và đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước. 4. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu: Phương pháp luận để thực hiện luận án là phép biện chứng duy vật và duy vật lịch sử. Phương pháp nghiên cứu: Luận án lựa chọn phương pháp tiếp cận, nghiên cứu dưới góc độ quản lý công qua các phương pháp: - Phương pháp điều tra xã hội học thông qua các bảng hỏi được thiết kế sẵn cho các đối tượng khác nhau: + Phiếu điều tra hiện trạng đội ngũ công chức của 22 Cục Dự trữ Nhà nước khu vực trên toàn quốc + Phiếu điều tra nhu cầu phát triển đội ngũ công chức của 22 Cục Dự trữ Nhà nước khu vực trên toàn quốc - Phương pháp khảo sát thực địa: Khảo sát thực tế tại một số cơ quan thuộc và trực thuộc Tổng cục Dự trữ Nhà nước ở Trung ương và địa phương, thông qua các bảng hỏi được thiết kế sẵn cho 02 đối tượng: + Phiếu khảo sát ý kiến của cán bộ lãnh đạo cấp cục, vụ đang công tác trong ngành Dự trữ Nhà nước ở Trung ương và địa phương về phát triển đội ngũ công chức; 5
+ Phiếu khảo sát ý kiến của cán bộ lãnh đạo cấp phòng,Chi cục đang công tác trong ngành Dự trữ Nhà nước về phát triển đội ngũ công chức Phương pháp phân tích và tổng hợp: phân tích và tổng hợp nguồn dữ liệu qua tài liệu của các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước. Phương pháp dự báo: dùng phương pháp dự báo ngoại suy để đón đầu hoặc dự kiến xu thế phát triển của xã hội để có các giải pháp xử lý tốt hơn. Ngoài ra, luận án còn kế thừa các công trình nghiên cứu, các số liệu thống kê và các tài liệu có liên quan. Có hai nguồn thông tin được sử dụng trong luận án gồm: Nguồn thông tin thứ cấp: Những vấn đề lý luận đã được đúc rút trong sách giáo khoa chuyên ngành trong nước và quốc tế; các số liệu thông kê đã được xuất bản, các báo cáo tổng hợp từ các tổ chức, cơ quan quản lý có liên quan; kết quả các nghiên cứu trước đây được công bố trên các tạp chí khoa học trong nước và quốc tế. Nguồn thông tin sơ cấp: kết quả điều tra, khảo sát tại các cơ quan, đơn vị Dự trữ Nhà nước ở trung ương và địa phương, các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức ngành Dự trữ Nhà nước Việt Nam. 5. Giả thuyết khoa học, câu hỏi nghiên cứu: 5.1. Giả thuyết khoa học: - Nghiên cứu dựa trên giả thuyết là đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam chưa được Nhà nước, Chính phủ, các Bộ, Ngành liên quan coi trọng về vai trò, vị trí và tầm quan trọng trong việc thực hiện nhiệm vụ của ngành dự trữ nhà nước; chưa có các chính sách cụ thể để phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước; đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước hiện nay còn nhiều hạn chế, bất cập về số lượng, chất lượng, cơ cấu, trình độ, năng lực, chuyên môn… nên chưa thể thực hiện hoàn thành nhiệm vụ dự trữ nhà nước được giao. Có thể những hạn chế nêu trên do nhiều nguyên nhân gây ra nhưng chủ yếu là công tác quản lý nhà nước về dự trữ chưa hiệu quả, còn nhiều bất cập, đặc biệt là yếu tố con người, cụ thể là các chủ trương, chính sách về phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước chưa đúng, hoặc chưa có hiệu quả; chính sách về tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng còn bất hợp lý; chính sách đãi ngộ để thu hút đội ngũ công chức chất lượng cao chưa tạo được sức hút. 6
- Nếu vai trò, vị trí và tầm quan trọng của đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam được Nhà nước, Chính phủ, các Bộ, Ngành liên quan quan tâm, coi trọng đúng mức và có các giải pháp như: hoàn thiện cơ chế, chính sách, pháp luật; hoàn thiện công tác quản lý đào tạo, bồi dưỡng công chức ngành dự trữ nhà nước; xây dựng quy định, quy chế về quy hoạch, bố trí, bổ nhiệm, điều động và luân chuyển công chức ngành dự trữ nhà nước; thực hiện chính sách thu hút và giữ chân những người giỏi; xây dựng văn hóa công sở, khuyến khích tinh thần tự giác học tập nâng cao trình độ và xây dựng hệ thống quản lý đội ngũ công chức của ngành dự trữ nhà nước… thì ngành dự trữ nhà nước sẽ có đội ngũ công chức đáp ứng được yêu cầu để hoàn thành nhiệm vụ trước mắt và lâu dài. 5.2. Câu hỏi nghiên cứu: - Vì sao cần phải phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam ? - Vì sao ngoài việc phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam thông qua hình thức đào tạo, bồi dưỡng lại cần tập trung nghiên cứu phát triển và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức của ngành qua việc quy hoạch, bố trí, bổ nhiệm, điều động và luân chuyển công chức? - Để phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ, hoạt động có hiệu lực, hiệu quả thì cần phải có những giải pháp như thế nào để có thể góp phần vào việc cung cấp luận cứ khoa học để xây dựng chiến lược, các chương trình ở tầm vĩ mô nhằm phát triển và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước? 6. Những đóng góp mới của luận án Cho đến nay, chưa có một luận án tiến sĩ nào nghiên cứu về phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam trong quá trình đổi mới và cải cách hành chính nhà nước. Vì vậy, luận án sẻ là đóng góp mới của tác giả nhằm phát triển toàn diện đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước trong điều kiện mới, bao gồm: 6.1. Về lý luận - Luận án khái quát hóa và phát triển những vấn đề lý luận liên quan đến phát triển đội ngũ công chức nói chung và phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam nói riêng; Qua đó giúp cho nhà nước và xã hội nhìn nhận rõ hơn 7
vấn đề này trên quy mô quốc gia, quốc tế về phát triển đội ngũ công chức nói chung, đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước nói riêng trên cơ sở gắn lý luận với thực tiễn cuộc sống đang đòi hỏi. - Bổ sung và làm rõ các khái niệm về phát triển đội ngũ công chức, phát triển đội ngũ công chức thông qua đào tạo, bồi dưỡng, tuyển dụng, quy hoạch, đánh giá, bổ nhiệm, luân chuyển, thu hút, đãi ngộ, vai trò và các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam. - Luận án nghiên cứu và tìm hiểu các công trình nghiên cứu khoa học về vấn đề phát triển đội ngũ công chức, nguồn nhân lực nói chung để làm rõ hơn về cơ sở lý luận và căn cứ khoa học, đưa ra các chính sách và giải pháp phù hợp để phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam. 6.2. Về thực tiễn - Thông qua điều tra, khảo sát, luận án cung cấp các thông tin dữ liệu bao quát về thực trạng đội ngũ công chức và phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam, qua đó xem xét và đánh giá tổng thể về nội dung phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam trong những năm vừa qua, những cơ hội và thách thức cho phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam trong thời gian tới. - Làm rõ mối quan hệ hữu cơ, biện chứng giữa cơ cấu, số lượng, chất lượng trong quá trình phát triển đội ngũ công chức ngành dự trử nhà nước Việt Nam, đảm bảo tính bền vững. Điều này phải được coi trọng đúng mức, cân đối nhằm khắc phục tình trạng coi trọng phát triển số lượng, coi nhẹ về chất lượng và cơ cấu. - Luận án chỉ ra những ưu, nhược điểm của hoạt động quản lý đào tạo, đào tạo và bồi dưỡng, qua đó phân tích, đánh giá tìm ra các nguyên nhân và đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng để phát triển đội ngũ công chức ngành dự trữ nhà nước Việt Nam. - Luận án cũng chỉ ra những ưu, khuyết điểm trong sử dụng đội ngũ công chức (tuyển dụng, quy hoạch, đánh giá, bổ nhiệm, luân chuyển, thu hút và đãi ngộ đội ngũ công chức) hiện nay liên quan đến phát triển đội ngũ công chức và qua đó 8