Luận án Tiến sĩ Quản lý công: Quản lý nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức người dân tộc thiểu số

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:186

Thêm vào BST

Báo xấu

45
lượt xem 14
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận án trình bày cơ sở lý luận của quản lý nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức người dân tộc thiểu số; Thực trạng quản lý nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức người dân tộc thiểu số; Phương hướng đổi mới và giải pháp hoàn thiện quản lý nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức người dân tộc thiểu số.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận án Tiến sĩ Quản lý công: Quản lý nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức người dân tộc thiểu số

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA HÀ TRỌNG NGHĨA QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC NGƯỜI DÂN TỘC THIỂU SỐ LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN LÝ CÔNG HÀ NỘI, 2021
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA HÀ TRỌNG NGHĨA QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC NGƯỜI DÂN TỘC THIỂU SỐ Chuyên ngành: Quản lý công Mã số: 9 34 04 03 LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN LÝ CÔNG Người hướng dẫn khoa học: 1. GS.TS Đinh Văn Tiến 2. GS.TS Trần Trung HÀ NỘI, 2021
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Tư liệu nêu trong luận án là trung thực và có nguồn gốc, xuất xứ rõ ràng. Các kết quả nghiên cứu của luận án chưa được công bố trong bất cứ công trình khoa học nào khác. TÁC GIẢ LUẬN ÁN Hà Trọng Nghĩa
LỜI CẢM ƠN Trong quá trình học tập và nghiên cứu, nghiên cứu sinh xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến Ban Giám đốc Học viện Hành chính Quốc gia, Ban Quản lý đào tạo Sau đại học cùng toàn thể quí thầy cô và các nhà khoa học Học viện Hành chính Quốc gia đã tận tình giảng dạy; tư vấn và hướng dẫn; động viên, khuyến khích và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho nghiên cứu sinh trong quá trình học tập, nghiên cứu và thực hiện đề tài luận án. Nghiên cứu sinh xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới GS.TS Đinh Văn Tiến và GS.TS Trần Trung đã tận tâm giúp đỡ, chỉ bảo tôi trong suốt quá trình thực hiện đề tài luận án. Trong quá trình thực hiện đề tài, Nghiên cứu sinh đã cố gắng tìm hiểu tài liệu, học hỏi kinh nghiệm để tổng hợp, đánh giá, tuy nhiên, do sự hiểu biết còn hạn chế, kinh nghiệm thực tế chưa nhiều cùng với nội dung Luận án đề cập đến vấn đề quản lý nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức người dân tộc thiểu số là một vấn đề tương đối mới, khó và cần được nghiên cứu và giải quyết trong thời gian dài. Do đó, Luận án không tránh khỏi những khiếm khuyết, thiếu sót và hạn chế. Tôi rất mong nhận được sự tham gia đóng góp ý kiến của các thầy, cô giáo và bạn đọc để tôi có cơ hội hoàn thiện đề tài nghiên cứu hơn nữa. Cuối cùng tôi xin chân thành cảm ơn cơ quan chủ quản, gia đình, người thân, bạn bè, đồng nghiệp đã động viên, giúp đỡ tôi hoàn thành Luận án này. Trân trọng! Xin trân trọng cảm ơn! i
MỤC LỤC Trang Trang phụ bìa Lời cam đoan Mục lục Danh mục các ký hiệu, các chữ viết tắt MỞ ĐẦU ...........................................................................................................1 1. Tính cấp thiết của đề tài ..................................................................................1 2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu ..................................................................4 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...................................................................5 4. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu ...............................................5 5. Câu hỏi nghiên cứu và giả thuyết khoa học ......................................................6 6. Những đóng góp mới của luận án ...................................................................6 7. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận án..........................................................7 8. Cấu trúc của luận án........................................................................................7 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU ......................... 8 1.1. Các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài .......................................8 1.1.1. Các công trình nghiên cứu của nước ngoài liên quan đến quản lý nhà nước về đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức....................................8 1.1.2. Các công trình nghiên cứu trong nước liên quan đến quản lý nhà nước về đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức .......................................... 17 1.2. Nhận xét về kết quả nghiên cứu tổng quan............................................. 37 1.3. Những vấn đề luận án tiếp tục giải quyết ............................................... 38 TIỂU KẾT CHƯƠNG 1................................................................................. 39 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC ........... 40 NGƯỜI DÂN TỘC THIỂU SỐ ..................................................................... 40 2.1. Cán bộ, công chức, viên chức người dân tộc thiểu số ............................. 40 ii
2.1.1. Khái niệm cán bộ, công chức, viên chức người dân tộc thiểu số .............. 40 2.1.2. Đặc điểm của cán bộ, công chức, viên chức người dân tộc thiểu số ........... 45 2.1.3. Vai trò của cán bộ, công chức, viên chức người dân tộc thiểu số ............ 47 2.2. Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức người dân tộc thiểu số ............................................................................................................ 51 2.2.1. Khái niệm đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức người dân tộc thiểu số ....................................................................................................... 51 2.2.2. Một số đặc điểm của công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức người dân tộc thiểu ........................................................................... 54 2.2.3. Chủ thể quản lý đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức người dân tộc thiểu số ....................................................................................... 58 2.3. Quản lý nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức người dân tộc thiểu số............................................................................ 60 2.3.1. Khái niệm quản lý nhà nước và quản lý nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức người dân tộc thiểu số .............................. 60 2.3.2. Đặc điểm quản lý nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng, cán bộ, công chức, viên chức người dân tộc thiểu số....................................................................... 62 2.3.3. Vai trò của quản lý nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức người dân tộc thiểu số ............................................................. 65 2.3.4. Nội dung và các yếu tố cơ bản quy định hiệu quả quản lý nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng, cán bộ, công chức, viên chức người dân tộc thiểu số ............ 67 2.4. Các tiêu chí đánh giá quản lý nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức người dân tộc thiểu số ........................................... 74 2.4.1. Đảm bảo đáp ứng các quy định về chính trị và hành chính ...................... 74 2.4.2. Thể chế - chính sách cho hoạt động quản lý nhà nước ........................ 75 2.4.3. Quản lý cơ sở vật chất - nguồn nhân lực cho hoạt động đào tạo, bồi dưỡng ........................................................................................................77 TIỂU KẾT CHƯƠNG 2................................................................................. 78 iii
CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC NGƯỜI DÂN TỘC THIỂU SỐ Ở VIỆT NAM HIỆN NAY................................................ 79 3.1. Các yếu tố cơ sở cho quản lý nhà nước về đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức viên chức người dân tộc thiểu số hiện nay ................................. 79 3.1.1. Khái quát đường lối, chính sách liên quan đến quản lý nhà nước về đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức người dân tộc thiểu số hiện nay.................................................................................................................... 79 3.1.2. Các quy định quản lý cụ thể liên quan đến đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức người dân tộc thiểu số ..................................................... 85 3.2. Hiện trạng và vấn đề trong quản lý nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức người dân tộc thiểu số hiện nay...................... 96 3.2.1. Các chủ thể và vấn đề phối hợp quản lý trong đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức người dân tộc thiểu số hiện nay ................................. 96 3.2.2. Thực trạng xây dựng, triển khai thể chế, chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ người dân tộc thiểu số và vấn đề đặt ra.................................... 102 3.2.3. Xây dựng và thực hiện quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức người dân tộc thiểu số - hiện trạng và vấn đề ......................... 104 3.2.4. Hiện trạng và vấn đề của tổ chức bộ máy và nhân lực cho đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức người dân tộc thiểu số ............................ 106 3.2.5. Xây dựng nội dung, chương trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức người dân tộc thiểu số và vấn đề đặt ra .................................. 109 3.2.6. Hiện trạng và vấn đề từ các nguồn lực cho đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức người dân tộc thiểu số ................................................... 112 3.2.7. Thanh tra, kiểm tra công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức người dân tộc thiểu số và vấn đề đặt ra ........................................... 114 iv
3.3. Thành tựu, hạn chế và các nguyên nhân từ thực trạng quản lý nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức người dân tộc thiểu số hiện nay ........................................................................................... 115 3.3.1. Những thành tựu trong quản lý đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức người dân tộc thiểu số..................................................................... 115 3.3.2. Một số hạn chế và nguyên nhân trong quản lý nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức người dân tộc thiểu số ...................... 119 TIỂU KẾT CHƯƠNG 3............................................................................... 123 CHƯƠNG 4: PHƯƠNG HƯỚNG ĐỐI MỚI VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC NGƯỜI DÂN TỘC THIỂU SỐ ......... 126 4.1. Vận dụng quan điểm, đường lối, chính sách của Đảng về công tác dân tộc hiện nay để đổi mới quản lý nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức người dân tộc thiểu số ......................................... 126 4.2. Các giải pháp hoàn thiện quản lý nhà nước trong đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức người dân tộc thiểu số ....................... 129 4.2.1. Hoàn thiện thể chế, chính sách tạo nguồn đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức người dân tộc thiểu số ................................................... 129 4.2.2. Thống nhất quy hoạch cán bộ với kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức người dân tộc thiểu số ................................................... 131 4.2.3. Hoàn thiện tổ chức bộ máy quản lý và nguồn nhân lực phục vụ cho đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức người dân tộc thiểu số ......... 132 4.2.4. Hoàn thiện chương trình và nội dung đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức người dân tộc thiểu số ........................................................... 136 4.2.5. Huy động thêm các nguồn kinh phí cho đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức người dân tộc thiểu số.................................................. 139 4.2.6. Tăng cường thanh tra, kiểm tra công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức người dân tộc thiểu số ................................................... 140 v
4.3. Kiến nghị để hoàn thiện quản lý nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức người dân tộc thiểu số................................... 141 4.3.1. Kiến nghị với Ủy ban Dân tộc............................................................... 141 4.3.2. Kiến nghị với Bộ Nội vụ ....................................................................... 142 4.3.3. Kiến nghị với Bộ Tài chính ................................................................... 143 4.3.4. Kiến nghị với các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương ...................... 143 4.3.5. Kiến nghị với Học viện Dân tộc và các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng của các bộ, ngành Trung ương; các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương ........... 144 TIỂU KẾT CHƯƠNG 4............................................................................... 145 KẾT LUẬN................................................................................................... 146 DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH KHOA HỌC....................................... 149 CỦA TÁC GIẢ ĐÃ CÔNG BỐ LIÊN QUAN ĐẾN LUẬN ÁN ................ 149 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................... 150 PHỤ LỤC.................................................................................................... 1.PL vi
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT Stt Viết tắt Viết đầy đủ 1 CBCCVC Cán bộ, công chức, viên chức 2 CNH, HĐH Công nghiệp hóa, hiện đại hóa 3 CTDT Công tác dân tộc 4 CSDT Chính sách dân tộc 5 DTTS Dân tộc thiểu số 6 ĐTBD Đào tạo, bồi dưỡng 7 QLNN Quản lý nhà nước vii
MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Đảng Cộng sản Việt Nam trong quá trình lãnh đạo cách mạng, đã có nhiều chủ trương, chính sách thúc đẩy sự phát triển toàn diện các vùng DTTS, trong đó có việc xây dựng đội ngũ cán bộ người DTTS. Trong thời kỳ đổi mới có thể kể tới “Chiến lược công tác Dân tộc” với nhiệm vụ trọng tâm là: tiếp tục củng cố, kiện toàn chính quyền cơ sở vùng Tây Bắc, Tây Nguyên, Tây Nam Bộ... và triển khai thực hiện Đề án phát triển đội ngũ cán bộ DTTS trong thời kỳ mới [77]. Gần đây nhất là Nghị quyết số 76/NQ-CP ngày 15/7/2021 của Chính phủ: Ban hành Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2021-2030. Mục tiêu chung của Chương trình là nhằm tiếp tục xây dựng nền hành chính dân chủ, chuyên nghiệp, hiện đại, tinh gọn, hiệu lực, hiệu quả, có năng lực kiến tạo phát triển, liêm chính, phục vụ nhân dân, trên cơ sở những quan điểm, chủ trương, đường lối của Đảng về đẩy mạnh toàn diện, đồng bộ công cuộc đổi mới, xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của nhân dân, do nhân dân, vì nhân dân trong giai đoạn 2021-2030. [137]. Sự nghiệp xây dựng và phát triển các vùng DTTS là sự nghiệp chung của Đảng, của cả nước. Tuy nhiên, chính các CBCCVC người DTTS là lực lượng có trách nhiệm chính trong việc xây dựng, phát triển kinh tế - xã hội của địa phương mình, dân tộc mình. Cụ thể hơn, yêu cầu “Xây dựng nền hành chính nhà nước phục vụ nhân dân, dân chủ, pháp quyền, chuyên nghiệp, hiện đại, trong sạch, vững mạnh, công khai, minh bạch” [144] cũng đang đòi hỏi nâng cao năng lực, phẩm chất của đội ngũ CBCCVC. Đội ngũ CBCCVC người DTTS là một bộ phận của đội ngũ CBCCVC nhà nước, có vai trò quan trọng trong việc thực hiện các chủ trương, đường lối của Đảng và pháp luật của Nhà nước. Trên thực tế, một bộ phận đội ngũ CBCCVC đang thiếu kiến thức, kỹ năng liên quan đến thực thi nhiệm vụ tại địa bàn vùng 1
DTTS và miền núi; có nhiều người chưa được ĐTBD một cách có hệ thống, bài bản về kỹ năng nghề nghiệp liên quan đến thực thi nhiệm vụ tại các địa bàn công tác, chưa đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới. Trong giai đoạn hiện nay, yêu cầu đẩy mạnh toàn diện sự nghiệp đổi mới đất nước và “phải tạo ra những chuyển biến rõ rệt ở các vùng dân tộc thiểu số” đang đặt ra những vấn đề mới, nhiệm vụ mới với cả hệ thống chính trị và công tác ĐTBD cán bộ. Vì vậy, việc quan tâm xây dựng đội ngũ CBCCVC người DTTS có đủ phẩm chất, năng lực là nhiệm vụ thường xuyên, có ý nghĩa hết sức quan trọng. Theo đó đào ĐTBD cán bộ và QLNN lĩnh vực này góp phần trực tiếp vào nâng cao chất lượng, hiệu quả hoạt động chuyên môn, chất lượng đội ngũ CBCCVC người DTTS là nhiệm vụ quan trọng, cấp bách hiện nay. Trên thực tế và qua nghiên cứu có thể thấy khá nhiều vấn đề, bất cập trong QLNN về lĩnh vực này; khái quát như sau: QLNN đã có nỗ lực lớn trong ĐTBD nhưng chất lượng và số lượng CBCCVC người DTTS vẫn có một bộ phận chưa đáp ứng yêu cầu công tác, có sự chênh lệch về chất lượng CBCCVC giữa các vùng DTTS. QLNN đang có biểu hiện lúng túng giữa công tác tạo nguồn với sử dụng CBCCVC người DTTS đã qua ĐTBD: Tạo nguồn cán bộ thì muốn tăng “công suất” để đáp ứng nhu cầu hiện thực của bộ máy hành chính, nhưng kết quả được sử dụng dường như còn bị lãng phí bởi cơ chế “định biên” hiện nay, bởi yêu cầu tinh giản bộ máy hành chính, bởi cán bộ thuyên chuyển sau ĐTBD ... QLNN ở lĩnh vực này đang có biểu hiện: Đang lúng túng giữa chuẩn hóa CBCCVC thông qua sàng lọc thi tuyển, với cử tuyển trong đào tạo để giải quyết nhu cầu CBCCVC vùng DTTS; đang lúng túng giữa cơ chế cử tuyển, ưu tiên với cơ chế cạnh tranh lành mạnh, dân chủ, công khai, minh bạch trong bổ nhiệm; đang lúng túng giữa ưu tiên phát triển nguồn nhân lực người DTTS với đề bạt và “tuyển dụng công chức, viên chức để thu hút người thực sự có đức, có tài vào làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nước”; v.v. Khá nhiều đầu mối QLNN nhưng chưa thống nhất tác động quản lý, vì 2
mỗi chủ thể dường như đang theo đuổi một tiêu chí khác nhau. Tham gia vào QLNN lĩnh vực này có Quốc hội, Chính phủ, Bộ Nội vụ, Ủy ban Dân tộc với các phân hệ tương đương ở tỉnh như Hội đồng nhân dân, Sở, Ban. Theo đó các tương tác với cơ sở ĐTBD và hệ văn bản QLNN về công tác ĐTBD CBCCVC người DTTS cũng xuất hiện ở nhiều tầng mức và nhiều tiêu chí khiến cho QLNN ở lĩnh vực này khá lúng túng. Làm thế nào để vừa đảm bảo chất lượng CBCCV cho nền hành chính hiện đại, lại vừa đảm bảo cơ cấu cán bộ (theo dân tộc, vùng miền, giới,...), làm thế nào để vừa đổi mới nội dung ĐTBD linh hoạt phù hợp với thực tiễn vùng miền lại vừa chuẩn hóa, hiện đại, phù hợp đối tượng đặc thù? v.v.... Có nhiều biểu hiện lúng túng, nhiều nghịch lý hiện tồn trong quản lý vấn đề đổi mới nội dung ĐTBD. Chúng ta dường như thường xuyên điều chỉnh, thêm bớt chương trình ĐTBD CBCCVC, nhưng thiếu một tiêu chí nhất quán trong lựa chọn nội dung. Cho nên cảm giác là cái gì cũng cần, cái gì cũng thiếu, cái gì cũng muốn thêm, rồi sau một thời gian lại thấy chưa cần thiết và lại cắt đi ... Chuẩn hóa quá trình ĐTBD và đổi mới phương thức ĐTBD cũng đang diễn ra khá nhiều hướng và theo nhiều tiêu chí. Tính phù hợp đối tượng ĐTBD cũng có khi được hiểu, là “chiếu cố”, “ưu tiên” cán bộ người DTTS, là đơn giản hóa chương trình, là hạ thấp tiêu chí “đầu ra”... Thành ra, quá trình ĐTBD cán bộ người DTTS đôi khi tự mâu thuẫn với tiêu chí chung của đổi mới bộ máy nhà nước theo hướng “hiện đại, tinh gọn, mẫn cán”; “xây dựng nền công vụ chuyên nghiệp, trách nhiệm, năng động và thực tài”; “xây dựng được đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có cơ cấu hợp lý, đáp ứng tiêu chuẩn chức danh, vị trí việc làm và khung năng lực theo quy định”, v.v. Thực trạng có khá nhiều vấn đề của công tác QLNN đòi hỏi phải có những giải pháp phù hợp để góp phần tạo sự chuyển biến mạnh mẽ trong công ĐTBD CBCCVC người DTTS. Đây cũng là một hướng để góp phần thực hiện 3
“Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2021-2030” nhằm tiếp tục xây dựng nền hành chính dân chủ, chuyên nghiệp, hiện đại, tinh gọn, hiệu lực, hiệu quả, có năng lực kiến tạo phát triển, liêm chính, phục vụ nhân dân, xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa trong 10 năm tới. Để góp phần giải quyết các vấn đề trên, với ý tưởng là góp phần đổi mới QLNN trong ĐTBD CBCCVC người DTTS đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước và cải cách hành chính nhà nước, chúng tôi lựa chọn đề tài: “Quản lý nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức người dân tộc thiểu số” để nghiên cứu. 2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 2.1. Mục đích nghiên cứu Xây dựng những luận cứ lý luận và thực tiễn để góp phần hoàn thiện QLNN về ĐTBD CBCCVC là người DTTS trong bối cảnh hiện nay. 2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu Để thực hiện được mục đích nghiên cứu đã đặt ra, đề tài luận án tập trung giải quyết các nhiệm vụ chủ yếu: - Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận án để làm rõ những nội dung luận án có thể kế thừa, những vấn đề luận án cần tiếp tục nghiên cứu. - Nghiên cứu, tổng hợp, xây dựng hệ thống cơ sở thực tiễn và cơ sở khoa học QLNN về ĐTBD CBCCVC người DTTS. - Khảo sát, phân tích và đánh giá thực trạng QLNN về ĐTBD CBCCVC người DTTS nước ta hiện nay, phân tích những kết quả đã đạt được, những hạn chế và xác định các nguyên nhân chủ yếu. - Tổng hợp các quan điểm, định hướng của Đảng và Nhà nước, căn cứ vào các vấn đề đang xuất hiện trên thực tiễn để đề xuất giải pháp hoàn thiện QLNN về ĐTBD CBCCVC người DTTS ở nước ta. 4
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu: QLNN về ĐTBD CBCCVC người DTTS. 3.2. Phạm vi nghiên cứu - Về nội dung: Luận án này tập trung nghiên cứu QLNN về ĐTBD CBCCVC người DTTS với 6 nội dung QLNN cơ bản: (1) Hoàn thiện và triển khai thể chế, chính sách; (2) Hoàn thiện và thực hiện quy hoạch ĐTBD cán bộ ; (3) Quản lý tổ chức bộ máy, nhân lực tham gia ĐTBD; (4) Quản lý hoạt động xây dựng chương trình và nội dung ĐTBD; (5) Quản lý các nguồn lực cho ĐTBD; (6) Thanh tra, kiểm tra hoạt động ĐTBD CBCCVC người DTTS. - Về thời gian: Từ năm 2011, khi Nghị định của Chính phủ về CTDT và chính sách ĐTBD CBCCVC người DTTS được ban hành cho đến nay. - Về không gian: Luận án tập trung nghiên cứu một số đơn vị cấp tỉnh, cấp huyện và cấp xã vùng DTTS và miền núi cụ thể là: Hòa Bình, Sơn La, Lào Cai, Cao Bằng, Thanh Hóa, Nghệ An, Đắk Lắk, Đắk Nông, Cà Mau và Cần Thơ. 4. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu 4.1. Phương pháp luận Việc nghiên cứu luận án dựa trên cơ sở phương pháp luận của chủ nghĩa Mác-Lênin về duy vật biện chứng, nguyên lý cơ bản của chủ nghĩa Mác- Lênin; tư tưởng Hồ Chí Minh. Ngoài ra, các quan điểm của Đảng và các quy định của Nhà nước về ĐTBD CBCCVC nói chung và ĐTBD CBCCVC người DTTS nói riêng cũng là cơ sở để định hướng cho các nghiên cứu cụ thể. 4.2. Phương pháp nghiên cứu Luận án sử dụng một số phương pháp nghiên cứu cơ bản sau: Phương pháp nghiên cứu văn bản, phân tích và tổng hợp; phương pháp hệ thống hóa, so sánh đối chiếu phương pháp thống kê; phương pháp điều tra khảo sát thực tế và phương pháp dự báo. 5
5. Câu hỏi nghiên cứu và giả thuyết khoa học 5.1. Câu hỏi nghiên cứu Luận án được thực hiện để giải quyết một số câu hỏi chính như sau: - QLNN về ĐTBD CBCCVC người DTTS là gì? Có đặc điểm, nội dung nào? Cách hiểu và thực hiện QLNN về lĩnh vực này hiện nay liệu đã đầy đủ? - Những yếu tố nào có ảnh hưởng đến QLNN ĐTBD CBCCVC người DTTS? - Thực trạng ĐTBD và thực trạng QLNN về ĐTBD CBCCVC người DTTS như thế nào? Kết quả, hạn chế và nguyên nhân? - Những phương hướng và giải pháp nhằm hoàn thiện QLNN về ĐTBD CBCCVC người DTTS là gì? 5.2. Giả thuyết khoa học Một số vấn đề có thể đã xuất hiện từ thực tiễn quản lý lĩnh vực này: - Chất lượng và số lượng đội ngũ CBCCVC người DTTS bộc lộ nhiều bất cập trong công tác, phải chăng là do một số quan niệm quản lý ĐTBD chưa phù hợp? - Hệ thống các văn bản quy phạm pháp luật liên quan đến ĐTBD CBCCVC người DTTS có thể chưa đầy đủ, chưa đồng bộ và chưa phù hợp? - Hiện trạng tổ chức bộ máy QLNN chưa được kiện toàn, đội ngũ cán bộ quản lý và đội ngũ giảng viên chưa đáp ứng được yêu cầu. - Nhu cầu tăng cường QLNN nâng cao chất lượng đội ngũ CBCCVC đang mâu thuẫn với quan niệm và cách thức mà chúng ta đang làm.... - Việc hỗ trợ và huy động các nguồn lực còn hạn chế; hoạt động thanh tra, kiểm tra công tác ĐTBD CBCCVC người DTTS còn nhiều bất cập đã ảnh hưởng tiêu cực đến chất lượng, quy trình, hiệu quả quản lý... 6. Những đóng góp mới của luận án Luận án hướng tới đạt được một số đóng góp khoa học như sau: - Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận án, rút ra một số nội dung có liên quan cần tiếp tục giải quyết trong Luận án. 6
- Làm rõ các khái niệm; xác định được các nội dung và phân tích các yếu tố tác động đến hoạt động QLNN về ĐTBD CBCCVC người DTTS. - Phân tích, đánh giá thực trạng chỉ ra kết quả, hạn chế, nguyên nhân và các vấn đề đặt ra ở lĩnh vực này. - Đề xuất hệ thống các giải pháp để hoàn thiện QLNN ở lĩnh vực này. 7. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận án 7.1. Về lý luận Luận án góp thêm một vài tổng kết kinh nghiệm về QLNN trong ĐTBD CBCCVC người DTTS. 7.2. Về thực tiễn Luận án có thể dùng làm tài liệu tham khảo trong việc nghiên cứu, giảng dạy, học tập tại các cơ sở đào tạo khoa học hành chính. Đồng thời cũng có thể làm tài liệu tham khảo đối với các cơ quan chức năng trong lĩnh vực quản lý ĐTBD CBCCVC người DTTS, công tác cán bộ trong CTDT nước ta. 8. Cấu trúc của luận án Ngoài phần mở đầu và phần kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, nội dung luận án được kết cấu thành 4 chương: Chương 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu Chương 2. Cơ sở lý luận của quản lý nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức người dân tộc thiểu số Chương 3. Thực trạng quản lý nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức người dân tộc thiểu số Chương 4. Phương hướng đổi mới và giải pháp hoàn thiện quản lý nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức người dân tộc thiểu số 7
CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU 1.1. Các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài 1.1.1. Các công trình nghiên cứu của nước ngoài liên quan đến quản lý nhà nước về đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức 1.1.1.1. Nghiên cứu về đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức Nghiên cứu của tác giả Xinh Khăm - Phom Ma Xay (2003) về “Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý kinh tế của Đảng và Nhà nước Lào trong giai đoạn hiện nay”. Tác giả đã xuất phát từ những đặc điểm kinh tế, văn hóa - xã hội Lào để phân tích những yêu cầu đặt ra đề xuất những phương hướng, giải pháp và kiến nghị nhằm tăng cường công tác ĐTBD cán bộ lãnh đạo, quản lý kinh tế trong giai đoạn hiện nay. Tuy nhiên, do nghiên cứu thiếu các kiểm định nên kết quả nghiên cứu không đảm bảo độ tin cậy cao [103]. Un Kẹo Si Pa Sợt là tác giả luận án:“Công tác tổ chức cán bộ cấp tỉnh ở nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào hiện nay” đã phân tích thực trạng, kinh nghiệm trong công tác cán bộ cấp tỉnh ở Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào. Các quan điểm về đổi mới công tác tổ chức cán bộ cấp tỉnh là yêu cầu khách quan; dựa trên cơ sở xây dựng và hoàn chỉnh chiến lược tổ chức cán bộ; xây dựng và hoàn hiện hệ thống thể chế tổ chức; gắn quy hoạch và sử dụng với ĐTBD; đổi mới là một quá trình với những mục tiêu, nguyên tắc, phương châm và khâu đột phá nhất định. Trên cơ sở đó, xác định một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác tổ chức cán bộ và đội ngũ cán bộ [71]. Seong-Hye (2003), trong “Một nghiên cứu về chiến lược đào tạo nhân viên chính phủ” (A study on government employee's training strategies). Trong tác phẩm này, tác giả đã đánh giá chi tiết về tình hình đào tạo và công tác đào tạo lại nâng cao trình độ chuyên môn cho công chức Hàn Quốc nhằm 8
đưa ra một số gợi ý chính sách để cải tiến và nâng cao chất lượng của các chương trình ĐTBD công chức, viên chức trong các cơ quan hành chính Hàn Quốc. Trong nghiên cứu, Seong-Hye Yun đã đề cập đến các yếu tố có vai trò quyết định đến năng lực của đội ngũ công chức, viên chức hành chính nhà nước trong công tác đào tạo gồm: các chương trình đào tạo; năng lực của đội ngũ nhân viên và giảng viên phụ trách các chương trình đào tạo; phương pháp đào tạo (cách thức tiếp cận chương trình đào tạo); môi trường đào tạo. Tuy nhiên, do tác giả chủ yếu tập trung vào nghiên cứu vấn đề đào tạo nên sự tác động của ĐTBD đến năng lực của cán bộ quản lý chưa được làm rõ [118]. Hai tác giả Knassmueller &Veit (2015) giới thiệu công trình “Vấn đề văn hóa - đào tạo công chức cao cấp tại Áo, Đức, Hà Lan và Thụy Sĩ” (Culture matters - the training of senior civil servants in Austria, Germany, the Netherlands and Switzerland). Nghiên cứu được thực hiện nhằm khảo sát công tác đào tạo đội ngũ công chức cao cấp ở Áo, Đức, Hà Lan và Thụy Sĩ. Nghiên cứu đã chỉ ra vai trò đặc biệt quan trọng khi những nước này tiến hành áp dụng luật quản lý công mới (New Public Management). Tác giả đã cho thấy mối quan hệ tích cực giữa ĐTBD với khả năng nâng cao các kỹ năng cho đội ngũ cán bộ, công chức cao cấp như: kỹ năng quản lý xung đột, kỹ năng quản lý hành chính, kỹ năng thuyết trình và nhân tố văn hóa tổ chức là nhân tố có tác động mạnh mẽ nhất đến hiệu quả các chương trình ĐTBD công chức cao cấp. Tuy nhiên, do phạm vi nghiên cứu của công trình quá rộng mà mẫu nghiên cứu thực hiện khảo sát nhỏ nên kết quả khảo sát, nghiên cứu không có tính đại diện cao [108]. Tuyển tập 40 năm chính luận của Lý Quang Diệu là tập hợp các bài phát biểu của ông trong các vấn đề xây dựng và quản lý kinh tế, ổn định chính trị, đào tạo và sử dụng nhân tài... Trong đó, vấn đề sử dụng cán bộ, công chức được nhà lãnh đạo Singapore đặc biệt lưu ý, và hiện nay đã trở phương châm trong xây dựng đội ngũ công chức của Singapore: Chính phủ trọng nhân tài, 9
để người có thực tài điều hành công việc, chỉ có những nhân tài đầy đủ tinh lực, cương nghị, giàu tài năng, sẵn sàng toàn tâm, toàn ý lấy biểu hiện công tác để tiến thủ; nhận biết chính xác công chức có tài và công chức bình thường, có chính sách đãi ngộ, bổ nhiệm phân biệt rõ ràng giữa hai loại này. Bên cạnh đó Lý Quang Diệu cũng khẳng định vai trò của giáo dục, đào tạo đối với sự nghiệp bồi dưỡng nhân tài. Nhân tài chỉ có thể xuất hiện gắn liền với ĐTBD một cách khoa học, cần mẫn... Đây là kinh nghiệm quý báu trong xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức ở Việt Nam [99]. Nghiên cứu “Tôn trọng trí thức, tôn trọng nhân tài kế lớn trăm năm chấn hưng đất nước” của hai tác giả Thẩm Vinh Hoa, Ngô Quốc Diện (đồng chủ biên), Tác phẩm đã làm rõ nhiều vấn đề lý luận, thực tiễn cơ bản trong tư tưởng Đặng Tiểu Bình về giáo dục, đào tạo phát triển nhân tài của Trung Quốc và đặt cơ sở cho Đảng Cộng sản Trung Quốc thực hiện đường lối, chính sách, phát triển đội ngũ cán bộ trong thời kỳ xây dựng chủ nghĩa xã hội. Trong chương cuối cùng, các tác giả làm rõ các vấn đề về cải cách chế độ nhân sự nhằm thích ứng với nền kinh tế thị trường xã hội chủ nghĩa. Tác phẩm là tài liệu tham khảo rất có giá trị cho những nghiên cứu, hoạch định và thực hiện những chính sách về nhân tài và đội ngũ cán bộ ở Việt Nam trong đó có đội ngũ cán bộ DTTS [30]. Năm 2009, Axworthy, trong công trình nghiên cứu của mình khẳng định: Cần phải luôn luôn đổi mới nền công vụ, đặc biệt trong bối cảnh toàn cầu hóa, với sự biến đổi không ngừng, đội ngũ công chức càng cần phải cập nhật tiếp thu cái mới. Tác giả đặc biệt coi trọng công tác ĐTBD cho đội ngũ công chức, viên chức [105]. “Nghiên cứu về các giải pháp cho các vấn đề công vụ”, tác giả R. Lucky (2009) chỉ ra: Một trong những giải pháp là phải làm sao cho nền công vụ hoạt động thực sự chuyên nghiệp và hiệu quả. Muốn vậy, cần nâng cao chất lượng cho đội ngũ công chức, bởi chính họ mới tạo nên sự chuyên nghiệp trong tổ chức. Theo tác giả, công chức cần được ĐTBD toàn diện về các kiến thức, trong 10