Luận án Tiến sĩ Quản lý giáo dục: Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý phòng chức năng trong trường đại học theo tiếp cận năng lực

Chia sẻ: Hương Hoa Cỏ Mới | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:313

Thêm vào BST

Báo xấu

53
lượt xem 17
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục đích nghiên cứu đề tài là nghiên cứu lý luận và thực tiễn về phát triển đội ngũ CBQL PCN trong các trường ĐH theo tiếp cận NL, đề tài đề xuất khung NL theo VTVL và các giải pháp phát triển đội ngũ này theo Khung NL nhằm góp phần nâng cao chất lượng CBQL PCN trong các trường ĐH, qua đó góp phần thực hiện sứ mệnh nâng cao chất lượng giáo dục ĐH trong bối cảnh đổi mới.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận án Tiến sĩ Quản lý giáo dục: Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý phòng chức năng trong trường đại học theo tiếp cận năng lực

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM HÀ NỘI NGHIÊM THỊ THANH PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ PHÒNG CHỨC NĂNG TRONG TRƯỜNG ĐẠI HỌC THEO TIẾP CẬN NĂNG LỰC Chuyên ngành: QUẢN LÝ GIÁO DỤC Mã số: 9.14.01.14 LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: 1. PGS.TS. Nguyễn Thị Thu Hằng 2. PGS.TS. Phạm Văn Thuần HÀ NỘI - 2022
i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các nhận định, các kết quả nghiên cứu được trình bày trong Luận án là trung thực, khách quan và chưa được ai công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào. Tôi xin cam đoan rằng các thông tin trích dẫn trong Luận án này đều được chỉ rõ nguồn gốc. Mọi sự giúp đỡ, hướng dẫn thực nghiệm khoa học của Luận án đã được các tác giả và các cơ sở giáo dục đồng ý cho phép. Hà Nội, ngày 22 tháng 02 năm 2022 Tác giả Luận án Nghiêm Thị Thanh
ii LỜI CẢM ƠN Với tình cảm chân thành và lòng biết ơn sâu sắc, tôi xin trân trọng gửi lời cảm ơn tới Trường Đại học Sư phạm Hà Nội, Khoa Quản lý Giáo dục cùng các thầy, cô giáo tham gia giảng dạy đã giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu tại trường. Đặc biệt, Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến Thầy Cô giáo hướng dẫn khoa học: PGS.TS. Nguyễn Thị Thu Hằng và PGS.TS. Phạm Văn Thuần, những người đã tận tình giúp đỡ và hướng dẫn tôi trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu và thực hiện luận án. Xin trân trọng gửi tới các Thầy Cô Ban Giám hiệu, Phòng Tổ chức Cán bộ, các phòng chức năng, khoa, trung tâm, các giảng viên, các nhà khoa học và bạn bè đồng nghiệp tại Trường Đại học Giáo dục - Đại học Quốc gia Hà Nội lời cảm ơn chân thành nhất vì đã luôn động viên, khuyến khích và tạo điều kiện cho tôi trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu và hoàn thành luận án. Tôi cũng xin chân thành cảm ơn Ban Giám hiệu, các cán bộ quản lý, các giảng viên và sinh viên của các trường đại học đã tham gia và giúp đỡ tôi trong suốt quá trình điều tra, khảo sát của luận án: Trường Đại học Sư phạm Hà Nội; Trường Đại học Kinh tế - ĐHQGHN; Trường Đại học Hồng Đức, Thanh Hóa; Trường Đại học Vinh, Nghệ An; Trường Đại học Sư phạm TP Hồ Chí Minh; Trường Đại học An Giang - ĐHQG TPHCM; Trường Đại học Đồng Tháp. Cuối cùng, xin bày tỏ lòng biết ơn và những tình cảm thân quý nhất tới Gia đình, người thân, bạn bè và đồng nghiệp đã luôn đồng hành, giúp sức, động viên, tiếp thêm động lực để Tôi có thể hoàn thành Luận án này. Xin trân trọng cảm ơn! Tác giả Luận án Nghiêm Thị Thanh
iii MỤC LỤC Trang MỞ ĐẦU.................................................................................................................... 1 1. Lý do chọn đề tài .................................................................................................... 1 2. Mục đích nghiên cứu .............................................................................................. 3 3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu ....................................................................... 3 4. Câu hỏi nghiên cứu ................................................................................................. 4 5. Giả thuyết khoa học ................................................................................................ 4 6. Nhiệm vụ nghiên cứu ............................................................................................. 4 7. Giới hạn phạm vi nghiên cứu ................................................................................. 4 8. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu ..................................................... 5 9. Những đóng góp mới của luận án .......................................................................... 7 10. Những luận điểm bảo vệ ...................................................................................... 7 11. Cấu trúc của Luận án ............................................................................................ 8 Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ PHÒNG CHỨC NĂNG TRONG TRƯỜNG ĐẠI HỌC THEO TIẾP CẬN NĂNG LỰC ..................................................................................................... 9 1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề .......................................................................... 9 1.1.1. Những nghiên cứu về đội ngũ cán bộ quản lý trường đại học ..................... 9 1.1.2. Những nghiên cứu về phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường đại học ... 13 1.1.3. Những nghiên cứu theo tiếp cận năng lực trong phát triển nguồn nhân lực ......................................................................................................................... 15 1.1.4. Các vấn đề nghiên cứu đặt ra cho Luận án ................................................ 18 1.2. Đội ngũ cán bộ quản lý phòng chức năng trong trường đại học ................ 19 1.2.1. Phòng chức năng và đội ngũ cán bộ quản lý phòng chức năng trong trường đại học .................................................................................................................................19 1.2.2. Vị trí việc làm cán bộ quản lý phòng chức năng........................................... 22 1.2.3. Khung năng lực của vị trí việc làm cán bộ quản lý phòng chức năng ......... 24 1.3. Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý phòng chức năng trong trường đại học theo quan điểm phát triển nguồn nhân lực và theo tiếp cận năng lực .................. 29 1.3.1. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực, phát triển đội ngũ cán bộ quản lý phòng chức năng, tiếp cận năng lực ..................................................................... 29 1.3.2. Các lý thuyết về phát triển nguồn nhân lực................................................ 30
iv 1.3.3. Lý thuyết về phát triển đội ngũ cán bộ quản lý phòng chức năng theo tiếp cận năng lực .................................................................................................. 35 1.3.4. Nội dung phát triển đội ngũ cán bộ quản lý phòng chức năng theo tiếp cận năng lực .......................................................................................................... 38 1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển đội ngũ cán bộ quản lý phòng chức năng theo tiếp cận năng lực ................................................................................... 53 1.4.1. Các xu thế và chính sách phát triển giáo dục đại học ................................ 53 1.4.2. Các quy định về vai trò quản lý và vai trò chuyên môn của đội ngũ cán bộ quản lý phòng chức năng ................................................................................ 54 1.4.3. Hệ thống cơ cấu tổ chức và chiến lược phát triển của trường đại học ....... 54 1.4.4. Năng lực quản lý của tập thể lãnh đạo trường đại học ............................... 55 1.4.5. Năng lực, phẩm chất và kinh nghiệm quản lí của trưởng phòng chức năng .... 56 Kết luận chương 1 .................................................................................................. 57 Chương 2: CƠ SỞ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ PHÒNG CHỨC NĂNG TRONG TRƯỜNG ĐẠI HỌC THEO TIẾP CẬN NĂNG LỰC ........................................................................................ 58 2.1. Kinh nghiệm phát triển đội ngũ cán bộ quản lý phòng chức năng theo tiếp cận năng lực của một số nước trên thế giới ................................................... 58 2.1.1. Kinh nghiệm từ giáo dục đại học của Mỹ ................................................... 58 2.1.2. Kinh nghiệm từ giáo dục đại học của Vương quốc Anh ............................. 59 2.1.3. Kinh nghiệm từ giáo dục đại học của Trung Quốc...................................... 60 2.1.4. Bài học kinh nghiệm cho giáo dục đại học Việt Nam ................................. 61 2.2. Khái quát về các trường đại học thuộc đối tượng khảo sát .......................... 62 2.2.1. Khái quát chung về các trường đại học Việt Nam và lý do lựa chọn các trường thuộc đối tượng khảo sát ............................................................................ 62 2.2.2. Giới thiệu khái quát các trường thuộc đối tượng khảo sát............................ 63 2.3. Khái quát quy trình nghiên cứu khảo sát thực trạng..................................... 64 2.3.1. Mục đích, thời gian và địa bàn khảo sát....................................................... 64 2.3.2. Đối tượng khảo sát và mẫu nghiên cứu...................................................... 65 2.3.3. Phiếu khảo sát và tiêu chí đánh giá ........................................................... 65 2.3.4. Phương pháp và quy trình khảo sát.............................................................. 67 2.3.5. Phân tích và xử lí dữ liệu ............................................................................. 68 2.4. Thực trạng đội ngũ cán bộ quản lý phòng chức năng.................................... 69 2.4.1. Thực trạng về số lượng .............................................................................. 69 2.4.2. Thực trạng về cơ cấu ...................................................................................... 70
v 2.4.3. Thực trạng về năng lực chung của đội ngũ cán bộ quản lý phòng chức năng ...................................................................................................................... 73 2.4.4. Thực trạng về năng lực chuyên biệt của đội ngũ cán bộ quản lý phòng chức năng ............................................................................................................. 81 2.5. Thực trạng phát triển đội ngũ cán bộ quản lý phòng chức năng theo tiếp cận năng lực ............................................................................................................. 86 2.5.1. Thực trạng quy hoạch và tuyển chọn đội ngũ cán bộ quản lý phòng chức năng theo khung năng lực .................................................................................... 87 2.5.2. Thực trạng sử dụng và duy trì đội ngũ cán bộ quản lý phòng chức năng theo khung năng lực ............................................................................................. 92 2.5.3. Thực trạng phát triển năng lực cho đội ngũ cán bộ quản lý phòng chức năng ............................................................................................................. 97 2.6. Thực trạng ảnh hưởng của các yếu tố đến phát triển đội ngũ cán bộ quản lý phòng chức năng theo tiếp cận năng lực .............................................. 102 2.7. Đánh giá chung về thực trạng phát triển đội ngũ cán bộ quản lý phòng chức năng theo tiếp cận năng lực ........................................................................ 104 2.7.1. Điểm mạnh ............................................................................................... 104 2.7.2. Điểm yếu .................................................................................................. 105 2.7.3. Cơ hội ....................................................................................................... 106 2.7.4. Thách thức ................................................................................................ 107 Kết luận chương 2 ................................................................................................. 108 Chương 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ PHÒNG CHỨC NĂNG TRONG TRƯỜNG ĐẠI HỌC THEO TIẾP CẬN NĂNG LỰC........................................................................................................... 109 3.1. Những nguyên tắc đề xuất giải pháp ........................................................... 109 3.1.1. Đảm bảo tính hệ thống ............................................................................. 109 3.1.2. Đảm bảo tính kế thừa và phát triển .......................................................... 109 3.1.3. Đảm bảo tính thực tiễn và khả thi ............................................................ 110 3.1.4. Đảm bảo tính hiệu quả và định hướng sử dụng ....................................... 110 3.1.5. Phát huy tính đồng bộ và lan tỏa .............................................................. 110 3.2. Các giải pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý phòng chức năng trong các trường đại học theo tiếp cận năng lực.......................................................... 111 3.2.1. Cụ thể hoá khung năng lực cán bộ quản lý phòng chức năng theo vị trí việc làm .............................................................................................................. 111
vi 3.2.2. Tuyển chọn, bổ nhiệm cán bộ quản lý phòng chức năng theo khung năng lực vị trí việc làm ....................................................................................... 115 3.2.3. Đánh giá kết quả thực hiện công việc của đội ngũ cán bộ quản lý phòng chức năng theo bộ chỉ số KPI của vị trí việc làm............................................... 120 3.2.4. Ban hành chính sách trả lương theo mô hình 3Ps phù hợp với năng lực vị trí việc làm...................................................................................................... 127 3.2.5. Tổ chức bồi dưỡng đội ngũ cán bộ quản lý phòng chức năng theo nhu cầu và khung năng lực của vị trí việc làm .......................................................... 131 3.2.6. Phát triển văn hoá tổ chức và tạo động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ quản lý phòng chức năng phù hợp với Khung năng lực của vị trí việc làm ...... 134 3.2.7. Mối quan hệ giữa các giải pháp ............................................................... 138 3.3. Khảo nghiệm .................................................................................................. 139 3.3.1. Giới thiệu tổ chức khảo nghiệm ............................................................... 139 3.3.2. Kết quả khảo nghiệm ............................................................................... 141 3.4. Thử nghiệm .................................................................................................... 146 3.4.1. Mục đích thử nghiệm ............................................................................... 146 3.4.2. Giới hạn thử nghiệm................................................................................. 146 3.4.3. Công cụ, phương pháp và tiến trình thử nghiệm ..................................... 147 3.4.4. Phân loại kết quả đánh giá ....................................................................... 148 3.4.5. Kết quả thử nghiệm .................................................................................. 149 Kết luận chương 3 ................................................................................................ 156 KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ ....................................................................... 157 DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH KHOA HỌC ĐÃ CÔNG BỐ CỦA TÁC GIẢ LIÊN QUAN ĐẾN LUẬN ÁN ................................................................................160 TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................... 162 PHỤ LỤC ............................................................................................................ 1.PL
vii DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT STT Chữ viết tắt Đọc đầy đủ 1. CBQL Cán bộ quản lý 2. CDNN Chức danh nghề nghiệp 3. CSVC Cơ sở vật chất 4. CTHSSV Công tác Học sinh, sinh viên 5. ĐH Đại học 6. ĐT Đào tạo 7. ĐN Đội ngũ 8. HCTH Hành chính tổng hợp 9. HTPT Hợp tác phát triển 10. KHTC Kế hoạch tài chính 11. KHCN Khoa học công nghệ 12. NL Năng lực 13. NLCB Năng lực chuyên biệt 14. NLC Năng lực chung 15. NNL Nguồn nhân lực 16. PCN Phòng chức năng 17. TCCB Tổ chức cán bộ 18. TTr Thanh tra 19. TP Trưởng phòng 20. VTVL Vị trí việc làm
viii DANH MỤC BẢNG Bảng 1.1. Sự tương ứng giữa tên gọi PCN với các lĩnh vực hoạt động của trường ĐH ............................................................................................. 20 Bảng 1.2. Danh mục VTVL CBQL phòng chức năng........................................... 22 Bảng 1.3. Bản mô tả công việc của Trưởng phòng chức năng .............................. 23 Bảng 1.4. NL chung của trưởng phòng chức năng ................................................ 28 Bảng 1.5. NL quản lý các hoạt động theo lĩnh vực chuyên biệt của TPCN .......... 28 Bảng 2.1. Thông tin về 7 trường đại học thuộc đối tượng khảo sát ...................... 63 Bảng 2.2. Đối tượng khảo sát và mẫu nghiên cứu ................................................. 65 Bảng 2.4. Khung NL chung của TPCN ................................................................. 74 Bảng 2.5. Top 10 năng lực chung được đánh giá cần thiết nhất đối với TPCN ......... 76 Bảng 2.6. Top 10 năng lực chung được đánh giá đáp ứng tốt nhất ....................... 78 Bảng 2.7. Bảng mã hóa nhân tố và các biến quan sát thuộc Khung NLCB .......... 81 Bảng 2.8. Bảng mã hóa các nhân tố thuộc thang đo phát triển đội ngũ ................ 86 Bảng 2.9. Bảng thống kê tần số nhóm nhân tố QHVL .......................................... 87 Bảng 2.10. Bảng tần số thực trạng Quy hoạch đội ngũ TPCN ................................ 89 Bảng 2.11. Bảng tần số thực trạng tuyển chọn đội ngũ TPCN ................................ 90 Bảng 2.12. Bảng tần số thực trạng Bổ nhiệm, bổ nhiệm lại đội ngũ TPCN ............ 91 Bảng 2.13. Bảng tần số thực trạng sử dụng đội ngũ TPCN ..................................... 92 Bảng 2.14. Bảng thống kê tần số thực trạng đánh giá và sàng lọc đội ngũ TPCN ......... 93 Bảng 2.15. Thực trạng tạo động lực làm việc cho ĐN TPCN ........................................ 99 Bảng 2.16. Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến phát triển ĐN CBQL PCN ........ 103 Bảng 3.1. Kết quả khảo nghiệm về mức độ cấp thiết của các giải pháp ................ 141 Bảng 3.2. Kết quả khảo nghiệm về mức độ khả thi của các giải pháp .................. 143 Bảng 3.3. Hệ số thứ bậc giữa mức độ cấp thiết và mức độ khả thi của các giải pháp......... 144 Bảng 3.5. KQĐG TPCN của các đối tượng liên quan trước và sau TN ................ 152 Bảng 3.6. Tổng hợp KQĐG cuối cùng trước và sau thử nghiệm ........................... 154
ix DANH MỤC BIỂU ĐỒ Biểu đồ 2.1. Tỷ lệ các phòng chức năng trong trường đại học theo tiếp cận hệ thống ..... 69 Biểu đồ 2.2. Cơ cấu độ tuổi của ĐN TPCN ............................................................ 70 Biểu đồ 2.3. Thâm niên công tác và thâm niên quản lý của ĐN TPCN ................ 71 Biểu đồ 2.4. Cơ cấu trình độ, CDNN và hạng CDNN của ĐN TPCN .................. 72 Biểu đồ 2.5. Thực trạng giảng dạy và NCKH của ĐN TPCN ............................... 73 Biểu đồ 2.6. Đánh giá mức độ cần thiết của Khung NLC ..................................... 75 Biểu đồ 2.7. Đánh giá mức độ đáp ứng yêu cầu theo Khung NLC ....................... 77 Biểu đồ 2.8. Mối tương quan giữa mức độ cần thiết và mức độ đáp ứng yêu cầu theo Khung NLC ............................................................................... 79 Biểu đồ 2.9. Kết quả đánh giá NLQLCM theo lĩnh vực hoạt động chuyên biệt ... 83 Biểu đồ 2.10. Thực trạng chuyên môn và BD của ĐN TPCN................................. 85 Biểu đồ 2.11. VTVL trước BN của các TPCN chưa được QH ............................... 89 Biểu đồ 2.12. Thực trạng đánh giá phân loại ĐN TPCN ......................................... 93 Biểu đồ 2.13. Thực trạng thực hiện các chế độ chính sách đối với TPCN .............. 95 Biểu đồ 2.14. Thực trạng UDCNTT trong quản lý ĐN TPCN .................................... 96 Biểu đồ 2.15. Thực trạng ĐTBD ĐN TPCN .............................................................. 97 Biểu đồ 2.16. Thực trạng xây dựng văn hóa tổ chức .......................................................101 Biểu đồ 2.17. Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố ...................................................... 103 Biểu đồ 3.1. Tương quan giữa mức độ cấp thiết và mức độ khả thi của các GP ...... 145 Biểu đồ 3.2. Kết quả tự ĐG của TPCN trước và sau thử nghiệm ....................... 151 Biểu đồ 3.3. Kết quả đánh giá cuối cùng trước và sau thử nghiệm ..................... 155
x DANH MỤC HÌNH Hình 1.1. Mô hình phát triển NNL theo Leonard Nadler, 1980 .............................. 32 Hình 1.2. Mô hình QL NNL của Michigan ............................................................. 33 Hình 1.3. Mô hình Quản trị NNL (Nguồn: Trần Kim Dung, 2009) [19] ................ 33 Hình 1.4. Sơ đồ quy trình quản trị nhân lực dựa trên năng lực ................................ 34 Hình 1.5. Chiến lược phát triển ĐN CBQL PCN theo quan điểm PT NNL ........... 36 Hình 1.6. Khung lý thuyết phát triển ĐN CBQL PCN theo tiếp cận năng lực ........ 37 Hình 1.7. Mô hình trả lương theo 3Ps ..................................................................... 45
1 MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Giáo dục và đào tạo luôn được coi là quốc sách hàng đầu. Với sứ mệnh cao cả là “nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài, góp phần quan trọng xây dựng đất nước, xây dựng nền văn hóa và con người Việt Nam" [3], đổi mới giáo dục hơn bao giờ hết hiện đang được khẳng định là sự nghiệp của toàn đảng, toàn dân, hiện đang thu hút sự quan tâm chú ý của toàn xã hội. Cùng với sự tác động mạnh mẽ của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0, công cuộc “đổi mới căn bản và toàn diện” trong giáo dục, đặc biệt là xu hướng tự chủ đang được triển khai sâu rộng và đồng bộ trong mọi lĩnh vực hoạt động của giáo dục đại học. Với bối cảnh đó, trong bộ ba tam giác nguồn nhân lực của giáo dục bao gồm: CBQL – người dạy – người học thì “phát triển đội ngũ CBQL” cùng với “đối mới cơ chế QLGD” đã được khẳng định là “khâu then chốt” [3], “khâu đột phá” [63] của tiến trình đổi mới và tự chủ trong giáo dục. Xem xét về mặt lý luận, các nhà nghiên cứu, các nhà khoa học đều đã chứng minh rằng, đội ngũ CBQLGD nói chung và đội ngũ CBQL PCN trong trường ĐH nói riêng đều có vai trò quan trọng, dẫn dắt trong mọi hoạt động đổi mới. Phát triển đội ngũ này hiện đang được triển khai bắt buộc theo hướng tiếp cận năng lực, đáp ứng yêu cầu của vị trí việc làm. Có thể nói, đối tượng tiên phong trong công cuộc đổi mới chính là các CBQL GD. Trong đó, đội ngũ CBQL cấp trung có vai trò hết sức quan trọng và đặc thù. Trong một trường ĐH ở Việt Nam, đội ngũ CBQL cấp trung bao gồm: CBQL PCN, Ban Chủ nhiệm khoa, Ban Giám đốc trung tâm và các chức danh tương đương. Nhưng có thể nói, đội ngũ thể hiện rõ nhất vai trò “truyền đạt, kết nối” [93] giữa các cấp quản lý trong trường, đó chính là đội ngũ CBQL PCN. Chuyên gia trong lĩnh vực lãnh đạo quản lý John C.Maxwell (2008) đã từng chứng minh rằng, các nhà lãnh đạo cấp trung nằm ở “trung tâm của khối cầu quan hệ”, họ có một vị thế nhất định, nhưng hiếm khi ý thức được ảnh hưởng và quyền lực của mình [36]. Tuy nhiên, trong bối cảnh tự chủ đại học và tác động của cách mạng công nghiệp 4.0, các trường ĐH đã phải chịu nhiều thay đổi, chính vì thế mà họ đã đặt ra yêu cầu mới về quản lý ở tất cả các cấp. CBQL PCN hiện coi vai trò quản lý của họ là quan trọng hơn so với trước đây, do vậy mà năng lực của đội ngũ này cũng cần phải được nâng cao để đáp ứng yêu cầu của VTVL và tương xứng với tầm vóc mới [74]. Để có thể tập trung phát triển NL của đội ngũ, giáo dục đại học 4.0 đang đặt ra bài toán về đổi mới quản trị nhân sự, đó là quản lý theo VTVL, “người theo việc” chứ không phải như trước đây là “việc theo người”. Bên cạnh đó, giáo dục Việt Nam
2 hiện nay đang chuyển mình mạnh mẽ từ giáo dục chủ yếu trang bị kiến thức sang giáo dục chú trọng phát triển toàn diện năng lực và phẩm chất người học [3]. Do đó, các hướng nghiên cứu về phát triển NL của đội ngũ trở nên thực sự cấp thiết. Một trong những công cụ chính là triển khai xây dựng Đề án VTVL và xây dựng Khung NL cho mỗi một VTVL. Từ năm 2012, căn cứ Luật Viên chức và các văn bản quy định về VTVL, công việc này trở thành bắt buộc đối với mỗi một trường ĐH [12], [11], [55]. Xây dựng khung NL cho VTVL CBQL PCN và phát triển đội ngũ này theo Khung NL là mục tiêu chiến lược trong quản lý NNL của các trường. Nâng cao năng lực làm việc của đội ngũ này sẽ góp phần quan trọng nâng cao chất lượng hoạt động nói chung của trường đại học. Xem xét về mặt thực tiễn, vấn đề xây dựng chuẩn và khung NL cho CBQL hiện đang trở thành những điểm nổi bật trong bức tranh thực trạng đổi mới của giáo dục đại học. Song hành cùng vấn đề này thì chiến lược phát triển đội ngũ CBQL PCN theo tiếp cận NL cũng tồn tại không ít những bất cập. Ở Việt Nam, trong thời gian gần đây, vấn đề chuẩn và các tiêu chí đánh giá theo chuẩn đang là vấn đề được xã hội quan tâm và các bộ ngành triển khai áp dụng. Bộ GD&ĐT đã ban hành các quy định về tiêu chuẩn cho đội ngũ giảng viên, giáo viên, chuẩn hiệu trưởng các cấp phổ thông. Và như vậy, hiện nay chúng ta chưa có chuẩn cho CBQL của trường đại học. Đây thực sự là một khó khăn rất lớn trong việc tuyển dụng, sử dụng, đánh giá, bổ nhiệm, miễn nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng CBQL trong các trường ĐH nói chung, CBQL PCN nói riêng. Xu hướng chung của các trường đại học công lập hiện nay là tăng cường tự chủ, tăng cường phân cấp và trách nhiệm xã hội, hướng đến sự chuyên nghiệp hóa, khuyến khích đổi mới, sáng tạo, từ đó mà vấn đề trọng dụng nhân tài được ưu tiên hàng đầu. Do vậy mà nhu cầu phát triển NNL chất lượng cao, tăng cường NL của đội ngũ luôn là nhu cầu cấp thiết, đặc biệt là đội ngũ CBQL cấp trung. Từ trước đến nay, các trường ĐH khi tuyển dụng hay bổ nhiệm CBQL PCN đều dựa trên một số tiêu chí do các cấp ban hành và trên cơ sở nhu cầu thực tế của đơn vị, chứ chưa có một chuẩn hay khung NL nào được ban hành để làm căn cứ áp dụng thống nhất cho các trường. Hệ quả là, việc phát triển đội ngũ CBQL này trong các trường ĐH chưa đồng bộ, mỗi trường một kiểu, không thống nhất. Mặc dù đã có một số văn bản, quy định (tuy chưa tập trung) về tiêu chuẩn cần thiết cho CBQL cấp phòng. Song, cho dù là có quy định, có văn bản nhưng giữa văn bản và thực tế triển khai lại đang tồn tại nhiều bất cập. Vấn đề đặt ra là những quy định đó đã thực tế chưa, đã thực sự khả thi để các trường ĐH triển khai áp dụng hiệu quả? Vấn đề này hiện vẫn đang được bàn luận và cần có thời gian cũng như những
3 minh chứng khoa học. Như vậy, xem xét trong bức tranh tổng thể của các nghiên cứu, vấn đề phát triển NNL nói chung và phát triển CBQL nói riêng vốn đã thu hút được rất nhiều sự quan tâm của các nhà khoa học. Song, thực tế cho thấy, khi nhắc đến CBQL trong các trường đại học, CBQL cấp cao (top manager) như Hiệu trưởng/Phó Hiệu trưởng hay các CBQL cấp trung gian (middle manager) như trưởng khoa/phó trưởng khoa thường được nhắc đến nhiều hơn như là các nguồn lực có ảnh hưởng trực tiếp đến mọi hoạt động của trường. Tuy nhiên, đối với một trường đại học, CBQL cấp phòng chức năng cũng là một trong những nguồn lực quan trọng, có vai trò hết sức đặc thù, không thể thiếu trong mọi hoạt động của nhà trường, nhưng hầu như, chưa có công trình nào nghiên cứu một cách hệ thống về đối tượng này. Tương tự như vậy, khi nghiên cứu về đổi mới GDĐH, các nhà khoa học lại tập trung chủ yếu vào đối tượng là các giảng viên, sinh viên, hay có một số nghiên cứu về CBQL nhưng lại hướng đến các đối tượng như Hiệu trưởng, trưởng khoa, Trưởng Bộ môn của trường ĐH. Mặt khác, trong các nghiên cứu về phát triển CBQL nói chung và CBQL trong trường ĐH nói riêng, mỗi nghiên cứu đều có những cách tiếp cận khác nhau như theo hướng chuẩn hóa, hay theo hướng đảm bảo chất lượng, hay đáp ứng yêu cầu đổi mới căn bản và toàn diện giáo dục, … mà hầu như rất ít các nghiên cứu về CBQL GD đại học theo tiếp cận năng lực, là hướng tiếp cận hiện đang thu hút được rất nhiều sự quan tâm của các nhà giáo dục và các nhà khoa học. Nhận thấy sự thiếu vắng của các công trình nghiên cứu về CBQL PCN trong các trường ĐH; nhận thấy vị trí, vai trò và tầm quan trọng của CBQL phòng chức năng hiện nay; nhận thấy có một số bất cập trong thực tế quản lý và phát triển đội ngũ này trong các trường ĐH, nên đề tài “Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý phòng chức năng trong trường đại học theo tiếp cận năng lực” cần được đặt ra và triển khai nghiên cứu. 2. Mục đích nghiên cứu Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực tiễn về phát triển đội ngũ CBQL PCN trong các trường ĐH theo tiếp cận NL, đề tài đề xuất khung NL theo VTVL và các giải pháp phát triển đội ngũ này theo Khung NL nhằm góp phần nâng cao chất lượng CBQL PCN trong các trường ĐH, qua đó góp phần thực hiện sứ mệnh nâng cao chất lượng giáo dục ĐH trong bối cảnh đổi mới. 3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu 3.1. Khách thể nghiên cứu Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý cấp trung của trường đại học.
4 3.2. Đối tượng nghiên cứu Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý phòng chức năng trong trường đại học theo tiếp cận năng lực. 4. Câu hỏi nghiên cứu Để đạt được mục đích nghiên cứu, đề tài tập trung trả lời các câu hỏi sau: - Luận cứ khoa học nào là phù hợp để xây dựng khung lý thuyết về phát triển ĐN CBQL PCN trong trường đại học theo tiếp cận năng lực? - Vị trí việc làm CBQL PCN trong trường ĐH hiện nay cần có những năng lực gì? - Thực trạng năng lực hiện có của ĐN CBQL PCN so với khung NL theo yêu cầu của VTVL này như thế nào? Thực trạng phát triển ĐN CBQL PCN trong các trường ĐH hiện nay như thế nào? Những ưu điểm và những tồn tại, bất cập? - Những giải pháp nào là cấp thiết và khả thi để có thể phát triển ĐN CBQL PCN đáp ứng và đáp ứng vượt trội theo khung NL của VTVL này trong bối cảnh đổi mới căn bản và toàn diện giáo dục đại học hiện nay? 5. Giả thuyết khoa học Nếu các trường đại học đề xuất và vận dụng đồng bộ các giải pháp phát triển đội ngũ CBQL PCN theo quan điểm phát triển NNL hiện đại và theo tiếp cận năng lực, phù hợp với VTVL, thì sẽ giúp cho đội ngũ này nâng cao năng lực quản lý, giúp cho nhà trường minh bạch hóa các cơ chế chính sách phát triển đội ngũ như quy hoạch, tuyển dụng, bổ nhiệm, luân chuyển; đánh giá và sử dụng đội ngũ đúng người, đúng việc, tiến tới cải cách tiền lương theo VTVL và theo năng lực làm việc, góp phần thúc đẩy quản trị đại học trong bối cảnh đổi mới và tăng cường tự chủ. 6. Nhiệm vụ nghiên cứu Để đạt được mục đích trên, luận án tập trung nghiên cứu những nội dung sau: 6.1. Xây dựng cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ CBQL PCN theo tiếp cận năng lực, đề xuất khung NL cho nhóm VTVL này trong trường đại học. 6.2. Đánh giá thực trạng phát triển đội ngũ CBQL PCN trong trường đại học theo tiếp cận năng lực và phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến thực trạng. 6.3. Đề xuất các giải pháp phát triển đội ngũ CBQL PCN trong trường ĐH theo tiếp cận năng lực, chỉ ra được các nội dung và cách thức triển khai các giải pháp đó trong thực tế. 6.4. Khảo nghiệm về các giải pháp phát triển đội ngũ CBQL PCN và tiến hành thử nghiệm một giải pháp đề xuất. 7. Giới hạn phạm vi nghiên cứu - CBQL PCN trong trường đại học bao gồm cả trưởng phòng và phó trưởng
5 phòng. Tuy nhiên, đối tượng chủ yếu mà đề tài nghiên cứu là đội ngũ trưởng phòng chức năng trong các trường đại học. - Phạm vi khảo sát: Trong phạm vi của đề tài, các trường ĐH được lựa chọn để khảo sát bao gồm 7 trường ĐH công lập; được lựa chọn dựa trên các yếu tố vùng miền Bắc - Trung – Nam và một số các tiêu chí khác, bao gồm: Trường ĐHSP Hà Nội; Trường ĐH Giáo dục – ĐHQGHN; Trường ĐH Hồng Đức, Thanh Hóa; Trường ĐH Vinh, Nghệ An; Trường ĐHSP TPHCM; Trường ĐH Đồng Tháp; Trường ĐH An Giang – ĐHQG TPHCM. Đề tài tiến hành thử nghiệm tại 01 trong các cơ sở giáo dục đại học trên. - Về thời gian khảo sát: trong 5 năm gần đây. 8. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu 8.1. Phương pháp luận nghiên cứu Các vấn đề triển khai nghiên cứu trong phạm vi Luận án được dựa trên cơ sở của phương pháp luận Duy vật biện chứng và Duy vật lịch sử. Theo đó, tính kế thừa luôn được chú trọng. Các nội dung nghiên cứu đều được triển khai theo cách kế thừa có chọn lọc các thành tựu nghiên cứu từ các nhà khoa học trước đó, đồng thời, bằng cách phối kết hợp các lý thuyết đã được công nhận, Luận án tìm kiếm khung lý thuyết phù hợp của đề tài. Ngoài ra, các vấn đề nghiên cứu cũng luôn được đặt trong các mối quan hệ biện chứng, trong sự vận động và biến đổi không ngừng, chịu sự tác động của các yếu tố khách quan và chủ quan. Chính vì vậy, các vấn đề nghiên cứu của Luận án được triển khai theo các tiếp cận cơ bản sau: - Tiếp cận hệ thống: Phòng chức năng là một bộ phận bên trong của hệ thống cơ cấu tổ chức một trường ĐH. Đội ngũ TPCN cũng chính là một bộ phận nhân lực quản lý quan trọng trong hệ thống NNL của Nhà trường. Vì vậy, các giải pháp để phát triển ĐN TPCN cũng phải được nghiên cứu trong hệ thống các chính sách chung, thống nhất của Nhà trường, đồng thời, phải phù hợp với các chính sách phát triển NNL nói chung của GD đại học. - Tiếp cận phát triển NNL: Trên cơ sở kế thừa các lý thuyết về phát triển NNL hiện đại, Luận án xây dựng các nội dung phát triển ĐN CBQL PCN theo các nội dung quản lý: quy hoạch, tuyển chọn, bổ nhiệm, sử dụng, đào tạo bồi dưỡng, đánh giá và kiến tạo môi trường cho NNL phát triển. - Tiếp cận theo năng lực: Phát triển NNL theo tiếp cận năng lực là phát triển NNL dựa trên năng lực, theo định hướng Khung NL của VTVL, trong đó có thể một số nội dung của Khung NL thực hiện được, còn một số nội dung thì chưa thể thực hiện được tùy theo thực tế phát triển NNL của mỗi một tổ chức. Để phát triển đội ngũ CBQL PCN, Luận án triển khai xây dựng Khung NL phù hợp với VTVL. Các
6 nội dung phát triển đội ngũ này cũng đều được triển khai theo hướng dựa trên Khung NL và phát triển nhằm nâng cao NL cho đội ngũ. - Tiếp cận theo VTVL: Tuy là cách tiếp cận không mới trên thế giới nhưng trong thời gian gần đây, từ năm 2012, tiếp cận này mới được triển khai tại các trường ĐH Việt Nam. Trong quản trị nhân sự hiện đại, tiếp cận theo VTVL yêu cầu các trường ĐH phải xây dựng Đề án VTVL, xây dựng khung NL cho từng VTVL và triển khai các hoạt động quản lý NNL theo khung NL tương ứng. Do vậy, việc phát triển ĐN TPCN theo tiếp cận VTVL nghĩa là các giải pháp phát triển phải luôn gắn với đặc thù của VTVL và với Khung NL của VTVL. - Tiếp cận phân cấp: Xu hướng tự chủ, tự chịu trách nhiệm trong các trường ĐH đã thúc đẩy sự phân cấp phân quyền khá mạnh mẽ trong các nội dung quản trị. Tiếp cận phân cấp định hướng cho các nội dung nghiên cứu về phát triển ĐN TPCN luôn thống nhất với các quy định và mức độ tự chủ của các trường ĐH công lập, đồng thời phụ thuộc vào quy chế nội bộ của trường trong việc phân cấp và giao quyền tự chủ cho các cấp quản lý trong trường. Ngoài các tiếp cận chính như trên, trong quá trình triển khai các nội dung nghiên cứu, Luận án cũng vận dụng linh hoạt các tiếp cận khác nhau thuộc phạm vi của quản trị NNL hiện đại và phương pháp luận duy vật biện chứng, lịch sử. 8.2. Các phương pháp nghiên cứu 8.2.1. Nhóm phương pháp nghiên cứu tài liệu Phân tích, tổng hợp, so sánh các lý thuyết thông qua các công trình nghiên cứu trong nước và ngoài nước có liên quan đến vấn đề phát triển NNL và theo tiếp cận năng lực nhằm xây dựng cơ sở lý luận của đề tài. 8.2.2. Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn - Phương pháp khảo sát bằng phiếu hỏi: Để mô tả thực trạng phát triển đội ngũ CBQL PCN trong trường đại học, phương pháp khảo sát bằng phiếu hỏi được tiến hành với các đối tượng khảo sát tại các cơ sở giáo dục đại học nêu trên. - Phương pháp nghiên cứu trường hợp điển hình (case-study): Phương pháp này được sử dụng nhằm tìm hiểu những thuận lợi, khó khăn cũng như những kinh nghiệm trong thực tế phát triển ĐN CBQL PCN mà các cơ sở GD ĐH được chọn mẫu đã thực hiện trong thời gian qua. - Phương pháp phỏng vấn sâu: Để làm rõ hơn những thông tin thu được, tìm hiểu sâu hơn về đặc thù của phát triển ĐN CBQL PCN trong trường đại học, phương pháp phỏng vấn sâu được thực hiện với BGH, Hội đồng Trường, Ban Chủ nhiệm khoa, lãnh đạo PCN, các chuyên gia về GD hiện đang công tác trong và ngoài các cơ sở GDĐH được chọn mẫu để nghiên cứu. - Phương pháp chuyên gia: Phương pháp này được sử dụng nhằm thu thập các
7 ý kiến của các chuyên gia trong lĩnh vực khoa học giáo dục, quản lý giáo dục, quản lý nguồn nhân lực giáo dục. - Phương pháp thống kê, xử lý số liệu: Sử dụng các thuật toán, phần mềm SPSS V.20 để xử lí các số liệu thu được. 8.2.3. Nhóm phương pháp kiểm chứng - Phương pháp khảo nghiệm: Sử dụng phương pháp đánh giá thông qua việc trưng cầu ý kiến bằng phiếu hỏi trên 4 nhóm đối tượng có liên quan để khảo nghiệm về mức độ cấp thiết và mức độ khả thi của các giải pháp đề xuất. - Phương pháp thử nghiệm: Luận án lựa chọn một giải pháp được đánh giá là trong nhóm những giải pháp cấp thiết nhất và khả thi nhất để tiến hành thử nghiệm tại một trong các cơ sở giáo dục thuộc phạm vi nghiên cứu, nhằm chứng minh tính khoa học, tính hiệu quả, tính khả thi của các giải pháp được đề xuất. 9. Những đóng góp mới của luận án - Góp phần làm sáng tỏ thêm cơ sở lý luận khoa học về phát triển đội ngũ CBQL nói chung, đi sâu vào lý luận phát triển đội ngũ CBQL PCN trong trường đại học theo tiếp cận năng lực, phù hợp với lý thuyết về VTVL. - Xây dựng được Khung NL của VTVL CBQL PCN trong các trường ĐH. - Mô tả, đánh giá thực trạng và phân tích nguyên nhân của thực trạng phát triển đội ngũ CBQL phòng chức năng trong các trường đại học hiện nay. - Phát hiện khoảng cách về năng lực theo yêu cầu của VTVL và năng lực thực tế của ĐN CBQL PCN trong các trường đại học hiện nay. - Đề xuất được hệ thống các giải pháp đồng bộ để phát triển đội ngũ CBQL PCN trong trường ĐH theo Khung NL, đáp ứng yêu cầu VTVL trong bối cảnh đổi mới giáo dục đại học. 10. Những luận điểm bảo vệ - Lý thuyết về phát triển đội ngũ CBQL PCN theo tiếp cận năng lực, đáp ứng yêu cầu của VTVL trong trường đại học được xây dựng trên cơ sở tổng hợp, tiếp thu các lý thuyết về phát triển NNL hiện đại, dựa trên năng lực và phù hợp với VTVL. Đồng thời, cần chứng minh được sự cần thiết của các PCN và VTVL của ĐN CBQL PCN, phù hợp với chiến lược phát triển của từng trường đại học. Từ đó, xác định các đặc thù của VTVL này để xây dựng KNL cốt lõi và chuyên biệt cho từng VTVL tương ứng. Đây là căn cứ quan trọng định hướng, chi phối cho việc lựa chọn các giải pháp phát triển ĐN CBQL PCN theo tiếp cận năng lực. - Công tác phát triển ĐN CBQL PCN trong bối cảnh đổi mới giáo dục đại học phát sinh nhiều vấn đề bất cập bên cạnh các thuận lợi. Nghiên cứu bức tranh thực trạng để phát hiện khoảng cách giữa năng lực thực tế của đội ngũ CBQL PCN với
8 khung NL chuẩn của VTVL, từ đó xác định các ưu điểm, các khó khăn bất cập trong thực tế triển khai các chế độ chính sách của trường ĐH đối với đội ngũ này. - Các giải pháp phát triển ĐN CBQL PCN được xây dựng dựa trên việc phối kết hợp các lý thuyết về phát triển NNL và theo tiếp cận NL, dựa trên Khung NL của VTVL, chính là các giải pháp tối ưu trong việc khắc phục các bất cập thực trạng. Thực hiện đồng bộ các giải pháp đề xuất sẽ góp phần nâng cao NL và chất lượng đội ngũ CBQL PCN nói riêng, chất lượng QL và chất lượng hoạt động của trường ĐH nói chung trong bối cảnh đổi mới căn bản và toàn diện GD hiện nay. 11. Cấu trúc của Luận án Ngoài phần mở đầu, kết luận, khuyến nghị, tài liệu tham khảo và phụ lục, luận án gồm 3 chương như sau: • Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ cán bộ quản lý phòng chức năng trong các trường đại học theo tiếp cận năng lực. • Chương 2: Cơ sở thực tiễn về phát triển đội ngũ cán bộ quản lý phòng chức năng trong trường đại học theo tiếp cận năng lực. • Chương 3: Giải pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý phòng chức năng trong trường đại học theo tiếp cận năng lực.
9 Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ PHÒNG CHỨC NĂNG TRONG TRƯỜNG ĐẠI HỌC THEO TIẾP CẬN NĂNG LỰC 1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề 1.1.1. Những nghiên cứu về đội ngũ cán bộ quản lý trường đại học Nguồn nhân lực giáo dục đại học là một bộ phận không thể thiếu hợp thành NNL nói chung trong GD&ĐT. Báo cáo phát triển con người năm 2010 và 2019 của UNDP [13, 14] đã chỉ ra rằng đội ngũ CBQL GD và giáo viên là những người đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng GD của mỗi nhà trường và của mỗi quốc gia. Nếu xét trong phạm vi tam giác nhân lực căn bản của GDĐH (CBQL – người dạy – người học) thì CBQL là một cạnh không thể thiếu, có chức năng lãnh đạo, điều hành, định hướng để phát triển hệ thống giáo dục đại học. Đội ngũ CBQL trường đại học, xét theo cấp quản lý, thì bao gồm có 3 cấp: Người quản lý cấp cao (Top Manager); Người quản lý cấp trung (Middle Manager) và Người quản lý cấp thấp hay còn gọi là người quản lý tuyến đầu (First-line Manager) [10]. Theo đó, trong một trường ĐH, tương ứng với các cấp quản lý trên là Chủ tịch Hội đồng Trường, Ban Giám hiệu – CBQL cấp cao; CBQL phòng ban chức năng, khoa, trung tâm nghiên cứu và tương đương – CBQL cấp trung và các CBQL tuyến đầu. Có thể nói, trong quá trình tìm kiếm các kết quả nghiên cứu về đội ngũ CBQLGD, có được các công trình nghiên cứu trực tiếp về CBQL trường ĐH là một khó khăn. Bởi lẽ, đây là vấn đề hẹp, lại chưa được các nhà nghiên cứu chú ý nhiều. Do đó, các bài viết hay các đề tài, luận án về đội ngũ này thực sự chưa nhiều. Đối với CBQL cấp cao trong trường ĐH, thực sự trong những năm gần đây bắt đầu thu hút được sự chú ý của các nhà nghiên cứu khi câu chuyện về vai trò của Chủ tịch Hội đồng trường và Hiệu trưởng đại học được thay đổi từ Luật Giáo dục đại học sửa đổi bổ sung năm 2018 [56]. Trước đó, từ năm 2012, Bộ GD&ĐT đã triển khai Dự án GD ĐH giai đoạn 2, do trường ĐH Southern Cross, Australia làm đơn vị tư vấn, trong nghiên cứu về “Quy hoạch tổng thể cho hệ thống GD ĐH VN” đã đề xuất 3 bộ tiêu chuẩn để tuyển dụng, bổ nhiệm Hiệu trưởng trường đại học. Bằng những nghiên cứu này, đội ngũ Hiệu trưởng trường ĐH dần trở thành đối tượng được quan tâm của các nhà nghiên cứu. Năm 2016, Luận án tiến sĩ QLGD của tác giả Vũ Tuấn Dũng về “Phát triển đội ngũ Hiệu trưởng trường đại học trên địa bàn thành phố Hà Nội theo tiếp cận năng lực” (2016) [20] có thể nói là một Luận án tiến sĩ đầu tiên trong lĩnh vực QLGD nghiên cứu mạnh dạn và chuyên sâu về đối tượng CBQL cấp cao của trường