Luận án Tiến sĩ Quản lý giáo dục: Quản lý nhân lực giảng viên nước ngoài tại các cơ sở giáo dục đại học Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tế

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:280

Thêm vào BST

Báo xấu

3
lượt xem 2
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận án "Quản lý nhân lực giảng viên nước ngoài tại các cơ sở giáo dục đại học Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tế" được hoàn thành với mục tiêu nhằm đề xuất các giải pháp quản lý nhân lực giảng viên nước ngoài nhằm giúp các cơ sở giáo dục đại học công lập Việt Nam thu hút và sử dụng có kết quả các nhân lực giảng viên nước ngoài, đồng thời phát huy được năng lực, tri thức, kinh nghiệm của nhân lực giảng viên nước ngoài đóng góp cho việc nâng cao chất lượng đào tạo, nghiên cứu khoa học và hội nhập quốc tế của các Nhà trường.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận án Tiến sĩ Quản lý giáo dục: Quản lý nhân lực giảng viên nước ngoài tại các cơ sở giáo dục đại học Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tế

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC NGUYỄN THỊ NHÀI QUẢN LÝ NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN NƯỚC NGOÀI TẠI CÁC CƠ SỞ GIÁO DỤC ĐẠI HỌC VIỆT NAM TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC Mã số: 9 14 01 14 HÀ NỘI – 2024
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC NGUYỄN THỊ NHÀI QUẢN LÝ NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN NƯỚC NGOÀI TẠI CÁC CƠ SỞ GIÁO DỤC ĐẠI HỌC VIỆT NAM TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ GIÁO DỤC Mã số: 9 14 01 14 Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Dương Thị Hoàng Yến PGS.TS Nguyễn Văn Trào HÀ NỘI – 2024
i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Luận án này là công trình nghiên cứu do tôi thực hiện dưới sự hướng dẫn của PGS.TS Dương Thị Hoàng Yến và PGS.TS Nguyễn Văn Trào. Các kết quả trình bày trong Luận án là trung thực, có nguồn trích dẫn rõ ràng. Hà Nội, ngày tháng năm 2024 Tác giả Nguyễn Thị Nhài
ii LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành được Luận án này, tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến PGS.TS Dương Thị Hoàng Yến và PGS.TS Nguyễn Văn Trào. Hai thầy, cô đã luôn tận tình hướng dẫn, đóng góp những ý kiến quý báu, giúp đỡ, động viên tác giả trong suốt thời gian nghiên cứu và hoàn thành Luận án. Xin chân thành cảm ơn Ban Giám hiệu Trường Đại học Giáo dục, Ban Chủ nhiệm Khoa Quản lý Giáo dục, các phòng ban của Trường Đại học Giáo dục đã tạo điều kiện mọi mặt để tác giả hoàn thành Luận án. Xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu Trường Đại học Hà Nội, lãnh đạo Phòng Hợp tác Quốc tế (Trường Đại học Hà Nội) đã luôn tạo mọi điều kiện tốt nhất để tác giả tham gia học tập và hoàn thành Luận án. Xin chân thành cảm ơn Quý Thầy, Cô giáo, các nhà khoa học, đồng nghiệp đã đóng góp nhiều ý kiến quý báu và giúp đỡ nhiệt tình cho tác giả trong suốt thời gian nghiên cứu. Xin gửi lời cảm ơn chân thành đến gia đình, bạn bè, những người thân yêu đã luôn đồng hành, yêu thương và động viên trong suốt chặng đường học tập, nghiên cứu của tác giả. Vô cùng trân trọng và biết ơn! Tác giả Nguyễn Thị Nhài
iii DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT Chữ viết tắt Chữ viết đầy đủ BGD&ĐT Bộ Giáo dục và Đào tạo CBGV Cán bộ giảng viên CBQL Cán bộ quản lý CNTT Công nghệ thông tin CSGDĐH Cơ sở Giáo dục đại học ĐHHN Đại học Hà Nội GDĐH Giáo dục đại học GPLĐ Giấy phép lao động GV Giảng viên GVNN Giảng viên nước ngoài LĐTBXH Lao động - Thương binh và Xã hội NNL Nguồn nhân lực QLNNL Quản lý nguồn nhân lực VN Việt Nam
iv MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ............................................................................................................. i LỜI CẢM ƠN .................................................................................................................. ii DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ............................................................................. iii DANH MỤC CÁC BẢNG .............................................................................................. ix DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ ....................................................................................... xii DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, HỘP PHỎNG VẤN .................................................... xiii MỞ ĐẦU .......................................................................................................................... 1 CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN NƯỚC NGOÀI TẠI CƠ SỞ GIÁO DỤC ĐẠI HỌC CÔNG LẬP VIỆT NAM TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ...................................................................................... 11 1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề ................................................................................... 11 1.1.1. Các nghiên cứu về nhân lực giảng viên nước ngoài trong cơ sở giáo dục đại học ... 11 1.1.2. Các nghiên cứu về quản lý nhân lực giảng viên nước ngoài trong cơ sở giáo dục đại học .................................................................................................................................. 17 1.1.3. Khái quát kết quả chủ yếu của các công trình đã công bố ....................................... 21 1.1.4. Những vấn đề Luận án cần tiếp tục giải quyết ........................................................ 22 1.2. Cơ sở giáo dục đại học trong bối cảnh hội nhập quốc tế ............................................ 23 1.2.1. Chủ trương hội nhập quốc tế về giáo dục của Việt Nam ......................................... 23 1.2.2. Yêu cầu đặt ra đối với cơ sở giáo dục đại học công lập trong bối cảnh hội nhập quốc tế về thu hút và quản lý nhân lực giảng viên nước ngoài .................................................. 25 1.3. Nhân lực giảng viên nước ngoài trong cơ sở giáo dục đại học Việt Nam ................... 27 1.3.1. Khái niệm giảng viên nước ngoài trong cơ sở giáo dục đại học Việt Nam .............. 27 1.3.2. Yêu cầu đối với nhân lực giảng viên nước ngoài tại cơ sở giáo dục đại học Việt Nam ........................................................................................................................................ 29 1.3.3. Một số đặc điểm trong lựa chọn cơ sở giáo dục đại học tại nước ngoài để làm việc của nhân lực giảng viên nước ngoài ................................................................................. 30 1.3.4. Phân loại giảng viên nước ngoài ............................................................................ 33 1.4. Quản lý nguồn nhân lực và vận dụng mô hình quản lý nguồn nhân lực vào quản lý nhân lực giảng viên nước ngoài tại cơ sở giáo dục đại học Việt Nam ............................... 37 1.4.1. Khái niệm nhân lực, nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực ............................ 37
v 1.4.2. Khái quát về lý thuyết và một số mô hình quản lý nguồn nhân lực ......................... 39 1.4.3. Lý do lựa chọn mô hình quản lý nguồn nhân lực Michigan trong quản lý nhân lực giảng viên nước ngoài tại cơ sở giáo dục đại học công lập Việt Nam ............................... 51 1.5. Nội dung quản lý nhân lực giảng viên nước ngoài tại cơ sở giáo dục đại học công lập Việt Nam theo mô hình quản lý nguồn nhân lực Michigan .............................................. 52 1.5.1. Quản lý nhân lực giảng viên nước ngoài của cấp chiến lược (cấp lãnh đạo cơ sở giáo dục đại học)..................................................................................................................... 53 1.5.2. Quản lý nhân lực giảng viên nước ngoài của cấp kế hoạch và tác nghiệp (cấp phòng ban/khoa và tương đương) ............................................................................................... 55 1.5.3. Mối quan hệ giữa cấp quản lý Chiến lược với cấp quản lý Kế hoạch và tác nghiệp trong quản lý nhân lực giảng viên nước ngoài.................................................................. 57 1.6. Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực giảng viên nước ngoài tại cơ sở giáo dục đại học công lập Việt Nam .............................................................................................. 58 1.6.1. Yếu tố khách quan ................................................................................................. 58 1.6.2. Yếu tố chủ quan ..................................................................................................... 61 Kết luận Chương 1 .......................................................................................................... 65 CHƯƠNG 2. THỰC TIỄN QUẢN LÝ NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN NƯỚC NGOÀI TẠI CÁC CƠ SỞ GIÁO DỤC ĐẠI HỌC CÔNG LẬP VIỆT NAM TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ...................................................................................... 66 2.1. Kinh nghiệm quốc tế về quản lý nhân lực giảng viên nước ngoài trong các cơ sở giáo dục đại học ...................................................................................................................... 66 2.2. Khái quát về các cơ sở giáo dục đại học công lập Việt Nam có nhân lực giảng viên nước ngoài ...................................................................................................................... 69 2.3. Tổ chức khảo sát ....................................................................................................... 71 2.3.1. Mục đích khảo sát .................................................................................................. 71 2.3.2. Nội dung khảo sát .................................................................................................. 71 2.3.3. Phương pháp khảo sát ............................................................................................ 71 2.3.4. Công cụ khảo sát ................................................................................................... 72 2.3.5. Mẫu khảo sát ......................................................................................................... 72 2.3.6. Thời gian và phạm vi khảo sát ............................................................................... 74 2.3.7. Tiêu chí và thang đánh giá ..................................................................................... 75 2.3.8. Kiểm tra độ tin cậy của các thang đo ...................................................................... 75
vi 2.4. Thực trạng nhân lực giảng viên nước ngoài tại các cơ sở giáo dục đại học công lập Việt Nam......................................................................................................................... 78 2.4.1. Về cơ cấu của nhân lực giảng viên nước ngoài ....................................................... 78 2.4.2. Về số lượng nhân lực giảng viên nước ngoài .......................................................... 81 2.4.3. Về trình độ chuyên môn, chuyên ngành của nhân lực giảng viên nước ngoài ......... 83 2.4.4. Về kinh nghiệm và hình thức làm việc của nhân lực giảng viên nước ngoài tại cơ sở giáo dục đại học Việt Nam .............................................................................................. 86 2.4.5. Về một số đặc điểm trong lựa chọn cơ sở giáo dục đại học Việt Nam để làm việc của nhân lực giảng viên nước ngoài ....................................................................................... 89 2.5. Thực trạng quản lý nhân lực giảng viên nước ngoài tại các cơ sở giáo dục đại học công lập Việt Nam ................................................................................................................... 96 2.5.1. Thực trạng quản lý cấp chiến lược về nhân lực giảng viên nước ngoài tại cơ sở giáo dục đại học công lập Việt Nam ........................................................................................ 97 2.5.2. Thực trạng quản lý cấp kế hoạch và tác nghiệp về nhân lực giảng viên nước ngoài tại cơ sở giáo dục đại học công lập Việt Nam ..................................................................... 103 2.6. Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực giảng viên nước ngoài tại cơ sở giáo dục đại học công lập Việt Nam .............................................................................. 115 2.7. Đánh giá chung về thực trạng ................................................................................. 118 2.7.1. Đánh giá chung về thực trạng nhân lực giảng viên nước ngoài ............................. 118 2.7.2. Đánh giá chung về thực trạng quản lý nhân lực giảng viên nước ngoài................. 119 Kết luận Chương 2 ........................................................................................................ 122 CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP QUẢN LÝ NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN NƯỚC NGOÀI TẠI CÁC CƠ SỞ GIÁO DỤC ĐẠI HỌC CÔNG LẬP VIỆT NAM TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ.................................................................................... 123 3.1. Các nguyên tắc đề xuất giải pháp ............................................................................ 123 3.1.1. Nguyên tắc đảm bảo tính hệ thống và kế thừa ...................................................... 123 3.1.2. Nguyên tắc đảm bảo tính thực tiễn và tính định hướng ......................................... 123 3.1.3. Nguyên tắc đảm bảo tính khả thi và tính hiệu quả ................................................ 123 3.1.4. Nguyên tắc đảm bảo sự kết hợp hài hòa nhu cầu, lợi ích của các bên ................... 124 3.2. Đề xuất giải pháp quản lý nhân lực giảng viên nước ngoài tại cơ sở giáo dục đại học công lập Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tế ....................................................... 124
vii 3.2.1. Giải pháp 1: Xây dựng và ban hành Quy trình tuyển chọn và tiếp nhận giảng viên nước ngoài .................................................................................................................... 124 3.2.2. Giải pháp 2: Chỉ đạo thực hiện dạy và học bằng tiếng nước ngoài, đặc biệt là tiếng Anh trong cơ sở giáo dục đại học................................................................................... 130 3.2.3. Giải pháp 3: Chủ động tăng cường hợp tác quốc tế trong kết nối và tiếp nhận giảng viên nước ngoài ............................................................................................................. 135 3.2.4. Giải pháp 4: Tổ chức đa dạng các hoạt động gắn kết giảng viên nước ngoài với cơ sở giáo dục đại học ............................................................................................................ 140 3.2.5. Mối quan hệ giữa các giải pháp............................................................................ 146 3.3. Khảo nghiệm tính cấp thiết và tính khả thi của các giải pháp .................................. 147 3.3.1. Mục đích khảo nghiệm......................................................................................... 147 3.3.2. Đối tượng khảo nghiệm ....................................................................................... 147 3.3.3. Nội dung và quy trình khảo nghiệm ..................................................................... 148 3.3.4. Đánh giá tính cấp thiết của các giải pháp.............................................................. 149 3.3.5. Đánh giá tính khả thi của giải pháp ...................................................................... 150 3.3.6. Mối tương quan giữa tính cấp thiết và tính khả thi của các giải pháp quản lý đề xuất ...................................................................................................................................... 152 3.4. Thực nghiệm áp dụng giải pháp quản lý nhân lực giảng viên nước ngoài tại cơ sở giáo dục đại học công lập Việt Nam do Luận án đề xuất ....................................................... 155 3.4.1. Mục đích và yêu cầu thực nghiệm ........................................................................ 155 3.4.2. Tên giải pháp thực nghiệm ................................................................................... 156 3.4.3. Thời gian và địa điểm thực nghiệm ...................................................................... 156 3.4.4. Khái quát về căn cứ thực nghiệm nội dung của giải pháp quản lý đề xuất............. 156 3.4.5. Giả thuyết thực nghiệm ........................................................................................ 158 3.4.6. Tiêu chí đánh giá thực nghiệm ............................................................................. 159 3.4.7. Tổ chức thực nghiệm ........................................................................................... 159 3.4.8. Kết luận về thực nghiệm ...................................................................................... 170 Kết luận Chương 3 ........................................................................................................ 171 KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ .............................................................................. 172 1. Kết luận ..................................................................................................................... 172 2. Khuyến nghị .............................................................................................................. 175
viii 2.1. Đối với Chính phủ .................................................................................................. 175 2.2. Đối với Bộ Giáo dục và Đào tạo và các Bộ, Ngành chủ quản .................................. 175 2.3. Đối với cơ sở giáo dục đại học công lập Việt Nam.................................................. 176 2.4. Đối với giảng viên nước ngoài làm việc/dự định làm việc tại cơ sở giáo dục đại học công lập Việt Nam......................................................................................................... 176 DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH KHOA HỌC ĐÃ CÔNG BỐ CỦA TÁC GIẢ LIÊN QUAN ĐẾN LUẬN ÁN..................................................................................... 178 TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................................................... 180 Tài liệu tiếng Việt.......................................................................................................... 180 Tài liệu tiếng nước ngoài ............................................................................................... 185 PHỤ LỤC..................................................................................................................... 196
ix DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 1.1. Tổng hợp các quan niệm về hoạt động quản lý nguồn nhân lực ........................ 39 Bảng 1.2. Hoạt động quản lý nguồn nhân lực gắn với phân cấp quản lý trong tổ chức theo mô hình Michigan ........................................................................................................... 48 Bảng 1.3. Ưu điểm và hạn chế của một số mô hình quản lý nguồn nhân lực .................... 50 Bảng 2.1. Khái quát về cơ sở giáo dục đại học công lập Việt Nam có nhân lực giảng viên nước ngoài làm việc ........................................................................................................ 70 Bảng 2.2. Thông tin sơ bộ về số người tham gia trả lời phiếu khảo sát ............................. 73 Bảng 2.3. Cơ cấu mẫu khảo sát là cán bộ và giảng viên Việt Nam tại các cơ sở giáo dục đại học công lập Việt Nam đủ điều kiện xử lý số liệu khảo sát .............................................. 74 Bảng 2.4. Cơ cấu mẫu khảo sát là giảng viên nước ngoài làm việc tại các cơ sở giáo dục đại học công lập Việt Nam đủ điều kiện xử lý số liệu khảo sát ......................................... 74 Bảng 2.5. Ý nghĩa của từng giá trị trung bình đối với thang đo khoảng ............................ 75 Bảng 2.6. Hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha cho thang đo của Phiếu khảo sát 01 ............... 76 Bảng 2.7. Hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha cho thang đo của Phiếu khảo sát 02 ............... 77 Bảng 2.8. Quốc tịch giảng viên nước ngoài làm việc tại cơ sở giáo dục đại học công lập Việt Nam......................................................................................................................... 78 Bảng 2.9. Giảng viên nước ngoài tham gia khảo sát theo giới và độ tuổi .......................... 80 Bảng 2.10. Tình trạng hôn nhân và gia đình của giảng viên nước ngoài tham gia khảo sát 81 Bảng 2.11.Ý kiến trả lời của cán bộ giảng viên Việt Nam về giảng viên nước ngoài tại cơ sở giáo dục đại học đang công tác.................................................................................... 82 Bảng 2.12. Chuyên ngành giảng dạy/nghiên cứu của giảng viên nước ngoài tại cơ sở giáo dục đại học công lập Việt Nam ........................................................................................ 83 Bảng 2.13. Kết quả khảo sát giảng viên nước ngoài về tiêu chí cần đáp ứng khi ứng tuyển vào cơ sở giáo dục đại học công lập Việt Nam (n = 57) ................................................... 85 Bảng 2.14. Kết quả khảo sát cán bộ, giảng viên Việt Nam về yêu cầu đối với năng lực của giảng viên nước ngoài (n = 210) ...................................................................................... 86 Bảng 2.15. Kinh nghiệm làm việc tại cơ sở giáo dục đại học Việt Nam của giảng viên nước ngoài (n = 57) .................................................................................................................. 87
x Bảng 2.16. Thời gian làm việc của giảng viên nước ngoài tại cơ sở giáo dục đại học công lập Việt Nam (n = 57)...................................................................................................... 87 Bảng 2.17. Kết quả thống kê hình thức làm việc của giảng viên nước ngoài tại cơ sở giáo dục đại học công lập Việt Nam (n = 57) .......................................................................... 88 Bảng 2.18. Kết quả khảo sát mức độ đồng thuận của giảng viên nước ngoài về lý do lựa chọn cơ sở giáo dục đại học và Việt Nam để làm việc (n = 57) ........................................ 89 Bảng 2.19. Kết quả khảo sát sự hài lòng của giảng viên nước ngoài với cơ sở giáo dục đại học Việt Nam (n = 57) ..................................................................................................... 90 Bảng 2.20. Kết quả khảo sát những yếu tố khiến giảng viên nước ngoài không hài lòng khi làm việc tại cơ sở giáo dục đại học công lập Việt Nam (n = 57) ....................................... 91 Bảng 2.21. Kết quả khảo sát ý định gắn bó với cơ sở giáo dục đại học công lập Việt Nam của giảng viên nước ngoài (n = 57).................................................................................. 92 Bảng 2.22. Kết quả khảo sát những khó khăn của giảng viên nước ngoài khi làm việc tại cơ sở giáo dục đại học công lập Việt Nam (n = 57).......................................................... 93 Bảng 2.23. Kết quả khảo sát giảng viên nước ngoài tự đánh giá kết quả công việc của mình tại cơ sở giáo dục đại học công lập Việt Nam (n = 57) ..................................................... 95 Bảng 2.24. Kết quả khảo sát mục đích tuyển dụng giảng viên nước ngoài của cơ sở giáo dục đại học công lập Việt Nam (n = 210)......................................................................... 97 Bảng 2.25. Kết quả khảo sát về thực trạng thực hiện chiến lược, giải pháp thu hút giảng viên nước ngoài và bộ tiêu chí và quy trình tuyển dụng tại cơ sở giáo dục đại học công lập Việt Nam (n = 210) ......................................................................................................... 98 Bảng 2.26. Kết quả khảo sát về việc thực trạng hoạt động tuyển chọn giảng viên nước ngoài ở cấp chiến lược tại cơ sở giáo dục đại học công lập Việt Nam .............................. 98 Bảng 2.27. Kết quả khảo sát về hoạt động đánh giá kết quả làm việc của giảng viên nước ngoài ở cấp chiến lược tại cơ sở giáo dục đại học công lập Việt Nam (n = 210) .................. 100 Bảng 2.28. Kết quả khảo sát về hoạt động đãi ngộ dành cho giảng viên nước ngoài ở cấp chiến lược tại cơ sở giáo dục đại học công lập Việt Nam (n = 210) ................................ 101 Bảng 2.29. Kết quả khảo sát về chi trả lương cho giảng viên nước ngoài tại cơ sở giáo dục đại học công lập Việt Nam (n = 210) ............................................................................. 101 Bảng 2.30. Kết quả khảo sát về hoạt động phát triển giảng viên nước ngoài ở cấp chiến lược tại cơ sở giáo dục đại học công lập Việt Nam (n = 210) ......................................... 102 Bảng 2.31. Kết quả khảo sát việc tuyển chọn giảng viên nước ngoài tại cơ sở giáo dục đại học công lập Việt Nam (n = 210) ................................................................................... 104
xi Bảng 2.32. Kết quả khảo sát về tiêu chí tuyển chọn giảng viên nước ngoài tại cơ sở giáo dục đại học công lập Việt Nam (n = 210)....................................................................... 104 Bảng 2.33. Kết quả khảo sát kênh giới thiệu thông tin tuyển dụng giảng viên nước ngoài tại cơ sở giáo dục đại học công lập Việt Nam (n = 210) ...................................................... 105 Bảng 2.34. Kết quả khảo sát việc đánh giá giảng viên nước ngoài của cấp kế hoạch và tác nghiệp tại cơ sở giáo dục đại học công lập Việt Nam ..................................................... 107 Bảng 2.35. Kết quả khảo sát về hoạt động đánh giá công việc của giảng viên nước ngoài tại cơ sở giáo dục đại học công lập Việt Nam (n = 210) ...................................................... 107 Bảng 2.36. Kết quả khảo sát về hoạt động đãi ngộ dành cho giảng viên nước ngoài ở cấp kế hoạch và tác nghiệp tại cơ sở giáo dục đại học công lập Việt Nam (n = 210) ........................ 109 Bảng 2.37. Kết quả khảo sát cán bộ giảng viên Việt Nam về phúc lợi và hỗ trợ cơ sở giáo dục đại học công lập Việt Nam dành cho giảng viên nước ngoài (n = 210) .................... 109 Bảng 2.38. Kết quả khảo sát giảng viên nước ngoài về phúc lợi và hỗ trợ họ nhận được từ cơ sở giáo dục đại học công lập Việt Nam (n = 57)........................................................ 111 Bảng 2.39. Kết quả khảo sát hoạt động phát triển giảng viên nước ngoài tại cơ sở giáo dục đại học công lập Việt Nam (n = 210) ............................................................................. 113 Bảng 2.40. Kết quả khảo sát giảng viên nước ngoài về hoạt động đào tạo, bồi dưỡng của cơ sở giáo dục đại học công lập Việt Nam đối với giảng viên nước ngoài (n = 57) ............. 114 Bảng 2.41. Kết quả khảo sát thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý giảng viên nước ngoài tại cơ sở giáo dục đại học công lập Việt Nam(n = 210) ........................................ 117 Bảng 3.1. Cơ cấu đối tượng tham gia trưng cầu ý kiến về tính cấp thiết và tính khả thi của giải pháp quản lý do Luận án đề xuất ............................................................................ 148 Bảng 3.2. Tiêu chí đánh giá và chuẩn đánh giá .............................................................. 148 Bảng 3.3. Kết quả khảo sát tính cấp thiết của các giải pháp quản lý nhân lực giảng viên nước ngoài tại cơ sở giáo dục đại học công lập Việt Nam .............................................. 149 Bảng 3.4. Kết quả khảo sát tính khả thi của các giải pháp quản lý nhân lực giảng viên nước ngoài tại cơ sở giáo dục đại học công lập Việt Nam ....................................................... 151 Bảng 3.5. So sánh tương quan giữa tính cấp thiết và tính khả thi của các giải pháp quản lý nhân lực giảng viên nước ngoài tại cơ sở giáo dục đại học công lập Việt Nam............................ 154 Bảng 3.6. So sánh thời gian xử lý hồ sơ đề nghị cấp giấy phép lao động/giấy xác nhận không thuộc diện cấp giấy phép lao động cho một trường hợp ....................................... 162
xii Bảng 3.7. Danh mục tài liệu hồ sơ đề nghị cấp giấy phép lao động/Giấy xác nhận không thuộc diện cấp giấy phép lao động ................................................................................. 164 Bảng 3.8. Kết quả rà soát tài liệu cần làm lại của hồ sơ đề nghị cấp giấy phép lao động/giấy xác nhận không thuộc diện cấp giấy phép lao động........................................................ 165 Bảng 3.9. Kết quả đánh giá sự hài lòng của cán bộ giảng viên Việt Nam đối với quy trình xử lý hồ sơ đề nghị cấp giấy phép lao động ................................................................... 168 DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ Hình 0.1. Mô hình quản lý nguồn nhân lực Harvard ..........................................................43 Hình 0.2. Mô hình quản lý nguồn nhân lực Guest...............................................................44 Hình 0.3. Quản lý chiến lược và áp lực từ môi trường bên ngoài........................................46 Hình 0.4. Chu trình nguồn nhân lực.....................................................................................47 Hình 0.1. Mối quan hệ giữa các giải pháp quản lý nhân lực giảng viên nước ngoài do luận án đề xuất............................................................................................................................144
xiii DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, HỘP PHỎNG VẤN Biểu đồ 2.1. Trình độ học vấn, học hàm, học vị của giảng viên nước ngoài ..................... 84 Biểu đồ 2.2. Tỉ lệ giảng viên nước ngoài tham gia khảo sát có kinh nghiệm làm việc tại nước ngoài ...................................................................................................................... 87 Biểu đồ 3.1. Tính cấp thiết của các giải pháp quản lý nhân lực giảng viên nước ngoài tại cơ sở giáo dục đại học công lập Việt Nam .......................................................................... 150 Biểu đồ 3.2. Tính khả thi của các giải pháp quản lý nhân lực giảng viên nước ngoài tại cơ sở giáo dục đại học công lập Việt Nam .......................................................................... 152 Biểu đồ 3.3. Mối tương quan giữa tính cấp thiết và tính khả thi của các giải pháp quản lý nhân lực giảng viên nước ngoài tại cơ sở giáo dục đại học công lập Việt Nam............................ 153 Hộp 3.1. Kết quả phỏng vấn giảng viên nước ngoài làm việc tại Trường Đại học Hà Nội về chi phí chuẩn bị hồ sơ .................................................................................................... 166 Hộp 3.2. Kết quả phỏng vấn giảng viên nước ngoài làm việc tại Trường Đại học Hà Nội về việc chuẩn bị hồ sơ đề nghị cấp giấy phép lao động ....................................................... 168
1 MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Giảng viên nước ngoài có vai trò, vị trí nhất định trong các cơ sở giáo dục đại học, đặc biệt trong bối cảnh các trường đại học đang thực hiện hội nhập quốc tế và quốc tế hóa giáo dục. Qua các công trình nghiên cứu về vai trò của GVNN, có thể thấy ngoài vai trò của người giảng viên nói chung giống như các giảng viên bản địa thì GVNN còn có thêm một số vai trò đặc trưng khác như góp phần quốc tế hóa trường đại học, góp phần cải thiện vị trí xếp hạng của trường đại học trong các bảng xếp hạng đại học, góp phần giúp trường đại học đạt được thành tựu trong nghiên cứu khoa học. Bên cạnh đó, GVNN còn tham gia chia sẻ tri thức, kinh nghiệm giảng dạy, nghiên cứu khoa học với giảng viên bản địa, là cầu nối văn hóa giữa các quốc gia [116], [153]. Tại Việt Nam, gần hai thập kỷ qua, các chủ trương và chính sách thu hút người nước ngoài là các chuyên gia, nhà khoa học đến làm việc, tham gia giảng dạy và nghiên cứu khoa học tại Việt Nam đã được thể hiện xuyên suốt trong các văn bản chỉ đạo của Đảng và Nhà nước [2], [18], [19], [23]. Một trong những tiêu chí được Bộ Giáo dục và Đào tạo đưa ra để đánh giá mức độ hội nhập quốc tế trong giáo dục của các cơ sở giáo dục đại học là có nhân lực GVNN tham gia giảng dạy. Với những chính sách quốc gia về giáo dục, nhiều nỗ lực đã được thực hiện nhằm nâng cao năng lực hợp tác và khả năng cạnh tranh của các trường đại học với các đối tác nước ngoài và triển khai các chương trình tiên tiến thu hút GVNN. Hàng trăm giảng viên Hoa Kỳ đã và đang làm việc tại các cơ sở giáo dục đại học của Việt Nam như Đại học Quốc gia Hà Nội, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, Đại học Huế, Trường Đại học Cần Thơ, Trường Đại học Hà Nội, v.v. theo Chương trình Fulbright tại Việt Nam [81]. Các tổ chức phi chính phủ, đại sứ quán các nước tại Việt Nam như Cơ quan Hợp tác Quốc tế Hàn Quốc (KOICA), Cơ quan Hợp tác Quốc tế Nhật Bản (JICA), Cơ quan Trao đổi Hàn lâm Đức (DAAD),... đã phái cử nhiều GVNN đến Việt Nam làm việc. Sự xuất hiện của nhân lực GVNN tại các CSGDĐH Việt Nam là một sự tất yếu trong quá trình các trường hội nhập quốc tế. Theo số liệu thống kê của Nguyễn Trọng Hoài (2020), năm 2016 cứ 100 giảng viên thì có 1,7 giảng viên nước ngoài giảng dạy ít nhất một học kỳ, năm 2018 tỉ lệ này là 2,45 người, năm 2019 tỉ lệ này là 2,4 người. Tương tự, năm 2016, cứ 100 giảng viên thì có 1,6 GVNN đang giảng
2 dạy ít nhất một môn học, năm 2018 tỉ lệ này là 2,4 người, năm 2019 tỉ lệ này là 2,1 người. Tỉ lệ GVNN đến tham gia giảng dạy trong hệ thống giáo dục đại học Việt Nam dao động từ 2-2,5% trong năm học 2018-2019 [39]. Tỉ lệ giảng viên nước ngoài giảng dạy tại các cơ sở giáo dục đại học của Việt Nam chiếm 1,33% tổng số giảng viên [11]. Theo kết quả rà soát của Cục Nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục (Bộ Giáo dục và Đào tạo) cho thấy, nhà giáo người nước ngoài tham gia các hoạt động giáo dục tại Việt Nam ngày càng phát triển, đội ngũ này đã và đang có những đóng góp nhất định trong các hoạt động giáo dục ở các cấp, bậc học và các loại hình cơ sở giáo dục [16]. Hiện nay, khung pháp lý về giáo dục của Việt Nam chưa có quy định chi tiết, đặc thù cho đối tượng nhà giáo là người nước ngoài, trong đó có nhân lực GVNN tại các CSGDĐH. Hiện nay, pháp luật về quản lý lao động nước ngoài nói chung được quy định trong hệ thống pháp luật về lao động Việt Nam chỉ quy định và điều chỉnh một số nội dung cơ bản như: Điều kiện cho người nước ngoài được lao động tại Việt Nam; Trách nhiệm người tuyển dụng, sử dụng lao động người ngoài làm việc tại Việt Nam; Các trường hợp miễn cấp giấy phép lao động; Các trường hợp cần phải cấp giấy phép lao động và trình tự thủ tục tương ứng. Như vậy, các quy định này chỉ phục vụ cho hoạt động quản lý nhà nước đối với lao động là người nước ngoài – chỉ đặt trên phương diện quan hệ lao động, và quản lý việc có hay không cho phép người nước ngoài được lao động tại Việt Nam [40]. Trong khi đó, tầm quan trọng, tiêu chuẩn, nhiệm vụ, quyền lợi của nhân lực GVNN rất đặc thù. Do vậy, việc áp dụng pháp luật về lao động để quy định về tuyển dụng, sử dụng, quyền, nghĩa vụ của nhân lực GVNN trong các CSGDĐH là không phù hợp. Văn bản pháp quy hiện tại của Việt Nam về quản lý lao động nước ngoài trong đó có nhân lực GVNN còn thiếu vắng các quy định cụ thể hoặc đã có đề cập nhưng chưa hoàn toàn phù hợp đối với nhân lực GVNN làm việc tại các CSGDĐH. Quy định về nhân lực GVNN phần lớn được tham chiếu từ các quy định chung đối với lao động là người nước ngoài hoặc quy định chung đối với đội ngũ nhà giáo là người Việt Nam, điều này dẫn tới nhiều sự bất cập trong công tác quản lý nhân lực GVNN làm việc tại các CSGDĐH của Việt Nam. Thêm vào đó, một số quy định về quản lý lao động nước ngoài chưa phù hợp thực tế. Ví dụ như: (1) Giấy phép lao động có thời hạn 2 năm, gia hạn tối đa được thêm 2 năm. Với ngành giáo dục thời gian 4 năm có thể là chưa đủ để đóng góp được vào những mục tiêu tổng thể - do vậy, trong trường hợp này thời hạn của giấy phép lao động sẽ là rào cản; (2) Trong một số trường hợp khác, yêu cầu nhân lực GVNN phải chứng minh số năm kinh
3 nghiệm làm việc, trong khi đó, nhiều ngành đào tạo mới xuất hiện, thậm chí mới được mở lần đầu, việc chứng minh kinh nghiệm cùng thời gian giảng dạy trước đó sẽ rất khó khăn cho nhân lực GVNN; (3) Việc áp dụng quy định về tiêu chuẩn bằng cấp, chứng chỉ nghiệp vụ sư phạm theo Luật Giáo dục, Luật Giáo dục đại học đối với nhân lực GVNN là rào cản cho các CSGDĐH trong việc tuyển chọn nhân lực GVNN, đặc biệt trong bối cảnh hội nhập, đổi mới sáng tạo với nhiều ngành nghề mới được phát sinh. Việc sử dụng nhân lực GVNN tại các CSGDĐH theo quy định của Bộ luật Lao động, Luật Nhập cảnh, xuất cảnh, quá cảnh, cư trú và hàng loạt văn bản dưới luật khác. Trong đó, các quy định về giấy phép lao động cho GVNN nhiều khâu phải thực hiện, quy trình phức tạp, đòi hỏi nhiều thời gian, gây ảnh hưởng đến kế hoạch sử dụng nhân lực GVNN của các CSGDĐH cũng như kế hoạch công tác của GVNN [61], [36]. Những bất cập trong quy định cũng như thủ tục hành chính phần nào mâu thuẫn với chủ trương của Chính phủ về việc tạo hành lang pháp lý thông thoáng để người nước ngoài đến làm việc, nhất là những lĩnh vực Việt Nam chưa làm được hoặc đang cần chuyên gia lĩnh vực đó. Hiện nay, chưa có đầy đủ các chế tài để quản lý hoạt động nghề nghiệp của GVNN đang hoạt động trong lĩnh vực giáo dục tại Việt Nam để đảm bảo quyền, lợi ích hợp pháp của họ cũng như đảm bảo chất lượng giáo dục nói chung. Do còn thiếu các văn bản quản lý, văn bản hướng dẫn thực hiện các quy định quản lý liên quan đến nhân lực GVNN dẫn đến việc phần lớn các CSGDĐH chưa kiện toàn được các văn bản quản lý nội bộ liên quan đến quản lý nhân lực GVNN. Ngoài ra, theo quy định việc tuyển dụng nhân lực GVNN phải nằm trong đề án vị trí việc làm của CSGDĐH. Trong khi đó, đến nay, các quy định liên quan về đề án vị trí việc làm chưa cụ thể, các CSGDĐH vẫn trong tình trạng vừa làm vừa chờ [37]. Bên cạnh đó, quản lý nhân lực GVNN tại các CSGDĐH Việt Nam hiện nay chưa nhận được sự quan tâm hoặc quan tâm chưa đầy đủ từ các nhà trường. Nhiều CSGDĐH chưa chủ động trong việc thu hút nhân lực GVNN, mới dừng ở thụ động tiếp nhận nhân lực GVNN từ các nguồn hỗ trợ bên ngoài. Mặc dù số lượng GVNN đến làm việc tại CSGDĐH Việt Nam tăng lên hằng năm, tuy nhiên tỉ lệ này vẫn còn thấp và các trường chưa có nhiều kế hoạch cụ thể nhằm phát huy được hết khả năng của nhân lực GVNN để đóng góp cho sự phát triển giáo dục, đào tạo và nghiên cứu khoa học của các nhà trường [41]. Vai trò của nhân lực GVNN chưa được các CSGDĐH phát huy mạnh mẽ, sự tham gia của nhân lực GVNN vào các hoạt động của CSGDĐH chưa thực sự được khích lệ và còn mờ nhạt.
4 Việc thu hút và duy trì nhân lực GVNN tham gia giảng dạy và nghiên cứu tại các CSGDĐH công lập Việt Nam vẫn còn nhiều vấn đề tồn tại. Ngân sách đầu tư cho giáo dục đại học của Việt Nam còn thấp. Theo số liệu của Ngân hàng Thế giới (World Bank), đầu tư cho giáo dục đại học của Việt Nam năm 2016 chiếm 0,33 % tổng GDP của cả nước [65], trong khi đó ở các quốc gia trong khu vực ASEAN như In-đô-nê-xi-a và Thái Lan, mức đầu tư cho giáo dục đại học tại các nước này đã gần gấp đôi Việt Nam, thậm chí có những quốc gia như Xinh-ga-po, Ma-lai-xi-a mức đầu tư cho giáo dục đại học của họ gấp 3 lần so với tại Việt Nam. Khi ngân sách đầu tư cho giáo dục đại học thấp, nguồn lực tài chính của các CSGDĐH công lập hạn hẹp, dẫn đến kinh phí chi trả cho việc mời nhân lực GVNN của các CSGĐH cũng bị hạn chế. Mức lương mà CSGDĐH công lập có khả năng chi trả cho nhân lực GVNN chưa tương xứng với công sức họ bỏ ra và còn thấp so với thu nhập mà họ có được nếu làm việc ở nước ngoài, đãi ngộ dành cho nhân lực GVNN cũng thiếu tính cạnh tranh so với các trường trong khu vực và trên thế giới [64], [31]. Điều kiện, cơ sở vật chất phục vụ giảng dạy và nghiên cứu của CSGDĐH công lập còn chưa đáp ứng đủ, thiếu tài liệu tham khảo, môi trường nghiên cứu, ứng dụng, chuyển giao khoa học-công nghệ còn khiêm tốn [44]. Điều này có ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả làm việc của nhân lực GVNN. Chất lượng của cơ sở giáo dục đại học phụ thuộc vào đội ngũ giảng viên trong đó có GVNN. Giảng viên là đối tượng người lao động đặc biệt, với tính chất công việc đặc thù, liên quan đến giáo dục, đào tạo con người, cung cấp nhân lực cho quốc gia. Vì vậy, việc xác định vị trí, vai trò, chính sách thu hút, trong dụng, đãi ngộ, tôn vinh cần có những quy định cụ thể không chỉ đối với giảng viên trong nước mà còn bao trùm cả GVNN. Việc quản lý người nước ngoài tại Việt Nam có phạm vi rộng lớn, liên quan đến chức năng, nhiệm vụ của nhiều bộ, ngành, nhiều đơn vị, địa phương đã và đang đặt ra nhiều vấn đề mới, trong đó có quản lý GVNN làm việc tại CSGDĐH Việt Nam. Vì vậy, việc quản lý GVNN là một trong những vấn đề cần được nhận diện thấu đáo, chủ động tìm kiếm giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ phát triển toàn diện giáo dục và đào tạo trong trong bối cảnh hội nhập quốc tế. Vai trò của nhân lực giảng viên nước ngoài là không thể phủ nhận và sự tham gia của GVNN vào hoạt động đào tạo và nghiên cứu khoa học tại CSGDĐH Việt Nam đã rất phổ biến. Tuy nhiên, hiện nay có rất ít nghiên cứu về nhân lực GVNN tại Việt Nam. Nhân lực GVNN tại CSGDĐH công lập Việt Nam họ là ai, họ đến từ
5 đâu, họ có những đặc điểm gì, họ có ý định gắn bó lâu dài với CSGDĐH Việt Nam hay không, v.v. là những câu hỏi cho đến nay vẫn chưa có câu trả lời rõ ràng và đầy đủ. Chính vì vậy, đề tài “Quản lý nhân lực giảng viên nước ngoài tại các cơ sở giáo dục đại học Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tế” được Luận án chọn để nghiên cứu nhằm giải quyết các vấn đề nêu trên. 2. Mục đích nghiên cứu Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và đánh giá thực tiễn nhân lực giảng viên nước ngoài và quản lý nhân lực giảng viên nước ngoài tại các cơ sở giáo dục đại học công lập Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tế; dựa trên tiếp cận quản lý nguồn nhân lực và tiếp cận năng lực, nghiên cứu đề xuất các giải pháp quản lý nhân lực giảng viên nước ngoài nhằm giúp các cơ sở giáo dục đại học công lập Việt Nam thu hút và sử dụng có kết quả các nhân lực giảng viên nước ngoài, đồng thời phát huy được năng lực, tri thức, kinh nghiệm của nhân lực giảng viên nước ngoài đóng góp cho việc nâng cao chất lượng đào tạo, nghiên cứu khoa học và hội nhập quốc tế của các Nhà trường. Nghiên cứu tiến hành nhằm hai mục đính chính. Thứ nhất, đánh giá thực tiễn nhân lực giảng viên nước ngoài và quản lý nhân lực giảng viên nước ngoài tại các cơ sở giáo dục đại học công lập Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tế. Thứ hai, nghiên cứu đề xuất các giải pháp quản lý nhân lực giảng viên nước ngoài nhằm giúp các cơ sở giáo dục đại học công lập Việt Nam thu hút và duy trì được nhân lực giảng viên nước ngoài, đồng thời phát huy được năng lực, tri thức, kinh nghiệm của nhân lực giảng viên nước ngoài đóng góp cho việc nâng cao chất lượng đào tạo, nghiên cứu khoa học và hội nhập quốc tế của các Nhà trường. 3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu 3.1. Khách thể nghiên cứu: Nhân lực giảng viên nước ngoài tại CSGDĐH. 3.2. Đối tượng nghiên cứu: Quản lý nhân lực GVNN tại CSGDĐH VN trong bối cảnh hội nhập quốc tế. 4. Câu hỏi nghiên cứu - Thực trạng nhân lực và quản lý nhân lực GVNN tại CSGDĐH công lập Việt Nam hiện nay như thế nào? Có những yếu tố ảnh hưởng nào đến quản lý nhân lực này?