Luận án Tiến sĩ Quản lý kinh tế: Phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo cấp chiến lược ở địa phương - Trường hợp nghiên cứu ở tỉnh Nghệ An

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: DOCX | Số trang:245

Thêm vào BST

Báo xấu

2
lượt xem 1
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận án Tiến sĩ Quản lý kinh tế "Phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo cấp chiến lược ở địa phương - Trường hợp nghiên cứu ở tỉnh Nghệ An" bao gồm 5 chương sau đây: Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo cấp chiến lược ở địa phương; Chương 2: Cơ sở lý luận và kinh nghiệm thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo cấp chiến lược ở địa phương; Chương 3: Phương pháp nghiên cứu; Chương 4: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo cấp chiến lược ở tỉnh Nghệ An; Chương 5: Quan điểm và giải pháp phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo cấp chiến lược ở tỉnh Nghệ An.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận án Tiến sĩ Quản lý kinh tế: Phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo cấp chiến lược ở địa phương - Trường hợp nghiên cứu ở tỉnh Nghệ An

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VƯƠNG THỊ BÍCH THỦY PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC LÃNH ĐẠO CẤP CHIẾN LƯỢC Ở ĐỊA PHƯƠNG: TRƯỜNG HỢP NGHIÊN CỨU Ở TỈNH NGHỆ AN LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
Hà Nội - 2024
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VƯƠNG THỊ BÍCH THỦY PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC LÃNH ĐẠO CẤP CHIẾN LƯỢC Ở ĐỊA PHƯƠNG: TRƯỜNG HỢP NGHIÊN CỨU Ở TỈNH NGHỆ AN Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 9310110 LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ Người hướng dẫn khoa học: 1. PGS.TS. Hoàng Văn Hải 2. PGS.TS. Nguyễn Mạnh Tuân Hà Nội - 2024
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Luận án Tiến sỹ với đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo cấp chiến lược ở Địa phương: Trường hợp nghiên cứu ở tỉnh Nghệ An” thuộc chuyên ngành Quản lý kinh tế, Mã số 9310110 là công trình nghiên cứu khoa học độc lập của riêng tôi, dưới sự chỉ đạo chuyên môn của tập thể hướng dẫn khoa học. Việc thu thập số liệu được Nghiên cứu sinh tự khảo sát và tổng hợp từ các nguồn báo cáo của Trung ương và địa phương, được dẫn chiếu rõ ràng. Các thông tin tham khảo từ các nguồn tài liệu khác đều được trích dẫn và tham chiếu đầy đủ. Các kết quả nghiên cứu từ Luận án này chưa từng được công bố tại công trình khoa học nào khác. Tôi xin cam đoan các thông tin đều là sự thật và chịu hoàn toàn trách nhiệm về sự cam kết của mình./. Hà Nội, ngày tháng năm 2024 Tác giả luận án Vương Thị Bích Thủy
LỜI CẢM ƠN Đầu tiên, Nghiên cứu sinh xin được gửi lời cảm ơn sâu sắc đến PGS.TS Hoàng Văn Hải và PGS.TS Nguyễn Mạnh Tuân, là những người trực tiếp hướng dẫn tôi hoàn thành Luận án này, đã tận tình chỉ bảo và hướng dẫn tôi tìm ra hướng nghiên cứu, tiếp cận thực thế, tìm kiếm tài liệu, xử lý và phân tích số liệu, giải quyết vấn đề liên quan đến nguồn nhân lực LĐCCL ở địa phương, khuyến khích hiện thực hóa những cố gắng của bản thân, nhờ đó Nghiên cứu sinh mới hoàn thành Luận án tiến sỹ của mình. Trong quá trình nghiên cứu, Nghiên cứu sinh đã nhận được những hướng dẫn và góp ý quý báu của Quý Thầy, Cô trong và ngoài trường; các Đồng chí Lãnh đạo và nguyên Lãnh đạo của các tỉnh, thành: Nghệ An, Thành phố Hồ Chí Minh, tỉnh Phú Thọ, tỉnh Hà Tĩnh…và các cán bộ tỉnh đã tạo điều kiện, tận tình giúp đỡ và trả lời phiếu hỏi và cung cấp thông tin khi tác giả Luận án tiến hành nghiên cứu. Tác giả xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến Lãnh đạo và đồng nghiệp của Học viện Chính trị Khu vực I; Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh; Ban Giám hiệu Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội, Phòng Đào tạo, Khoa Kinh tế Chính trị đã giúp đỡ, tạo mọi điều kiện để tác giả hoàn thành Luận án. Cuối cùng, tôi muốn bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới gia đình, người thân và bạn bè, với sự hỗ trợ to lớn cả về vật chất lẫn tinh thần đã tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong suốt quá trình hoàn thành Luận án này. Hà Nội, ngày tháng năm 2024 Tác giả luận án Vương Thị Bích Thủy
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT TT Cụm từ viết tắt Nguyên nghĩa 1 CBCC Cán bộ công chức 2 HCNN Hành chính Nhà nước 3 HĐND Hội đồng nhân dân 4 LĐCCL Lãnh đạo cấp chiến lược 5 NCS Nghiên cứu sinh 6 NLLĐ Nhân lực lãnh đạo 7 THU Thành ủy 8 TU Tỉnh ủy 9 UBND Ủy ban nhân dân 10 NSNN Ngân sách Nhà nước 7
DANH MỤC BẢNG 8
DANH MỤC HÌNH 9
DANH MỤC HỘP 10
PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của Đề tài Đối với một quốc gia, đội ngũ lãnh đạo cấp chiến lược đóng vai trò rất quan trọng khi lực lượng này tham gia trực tiếp vào việc hoạch định đường lối, chủ trương, quyết sách lớn của đất nước. Đội ngũ lãnh đạo cấp chiến lược tinh nhuệ, đủ đức đủ tài sẽ tạo ra ảnh hưởng chính trị lớn, dẫn dắt đất nước phát triển và có vị thế trên trường quốc tế. Ngược lại, nếu đội ngũ này yếu, lại có tư cách đạo đức yếu kém, sẽ gây ảnh hưởng xấu đến phát triển và an nguy của chế độ. Điều này không chỉ đúng ở tầm trung ương, mà còn đúng ở tầm địa phương. Và được rất nhiều nhà khoa học nhận định trọng trong các nghiên cứu của mình. Zidan (2001) cho rằng, phát triển nguồn nhân lực nói chung và nguồn NLLĐ là một trong những yếu tố thúc đẩy nền kinh tế phát triển và ngược lại, muốn xây dựng chiến lược phát triển thì cần phải dựa trên chiến lược phát triển nguồn nhân lực. Trong nguồn nhân lực nói chung, vai trò của Lãnh đạo là những người tiên phong xây dựng định hướng cũng là người tổ chức để thực hiện các chiến lược đó, do vậy nguồn NLLĐ có vai trò rất quan trọng trong việc phát triển của tổ chức, quốc gia hay địa phương, điều này được thể hiện trong các nghiên cứu của (Idah Naile and Jacob M Selesho, 2014), (Chun-Liang Chen et al, 2021) và (V Ndou, 2004). Trong bối cảnh hiện nay, nghiên cứu về phát triển LĐCCL trong khu vực công không chỉ mang tính cấp thiết mà còn có ý nghĩa quan trọng đối với việc nâng cao hiệu quả quản trị nhà nước. Phát triển LĐCCL cần được hiểu như một quá trình toàn diện, bao gồm việc tạo dựng môi trường hỗ trợ, xây dựng chính sách phù hợp và tổ chức thực hiện hiệu quả nhằm đảm bảo các mục tiêu được thực thi một cách tối ưu. Một môi trường hỗ trợ cho LĐCCL trong khu vực công là nền tảng cơ bản cho sự thành công của mọi sáng kiến cải cách và phát triển. Môi trường này bao hàm các điều kiện về pháp lý, văn hóa tổ chức và hạ tầng công nghệ, tất cả đều góp phần tạo nên nền tảng vững chắc cho việc triển khai các chiến lược lãnh đạo. Theo nghiên cứu của Andrews và cộng sự (2011), môi trường tổ chức có ảnh hưởng trực 11
tiếp đến năng lực lãnh đạo và hiệu quả của các quyết định chiến lược, đặc biệt trong bối cảnh khu vực công. Song song với việc tạo dựng môi trường, chính sách giữ vai trò then chốt trong việc định hướng và hỗ trợ quá trình phát triển LĐCCL. Chính sách không chỉ là công cụ quản lý mà còn là phương tiện để lãnh đạo chiến lược xác định các mục tiêu dài hạn, đảm bảo rằng các quyết sách được thực hiện nhất quán với tầm nhìn và mục tiêu của tổ chức. Moore (1995) đã nhấn mạnh rằng, chính sách chính là yếu tố cốt lõi trong việc đạt được mục tiêu, do đó, việc xây dựng chính sách phù hợp là bước đi không thể thiếu để đảm bảo hiệu quả của phát triển LĐCCL trong khu vực công. Các nghiên cứu gần đây, như của Fernandez và Rainey (2006), đã cho thấy rằng sự lãnh đạo hiệu quả là yếu tố quan trọng nhất trong việc thúc đẩy cải cách hành chính, đồng thời là chìa khóa để xây dựng một nền hành chính hiện đại và hiệu quả. Do đó, việc nghiên cứu về phát triển LĐCCL là cần thiết để cung cấp các cơ sở lý luận và thực tiễn cho quá trình cải cách hành chính. Nhận thấy thấy điều này, Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XIII của Đảng Cộng sản Việt Nam đã nhấn mạnh tầm quan trọng của việc phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là nhân lực LĐCCL, như một yếu tố quyết định đến sự phát triển bền vững và toàn diện của đất nước. Đại hội đã đề ra nhiều định hướng quan trọng nhằm nâng cao năng lực lãnh đạo và quản lý của đội ngũ cán bộ trong bối cảnh Việt Nam đang hội nhập sâu rộng vào nền kinh tế thế giới. Văn kiện Đại hội XIII nêu rõ, "Tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ" (Văn kiện Đại hội Đảng lần thứ XIII, 2021, trang 187). Điều này cho thấy sự chú trọng đặc biệt của Đảng đối với việc phát triển nguồn NLLĐ để đáp ứng yêu cầu phát triển đất nước trong giai đoạn mới. Nghệ An là một địa phương có diện tích lớn nhất Việt Nam, thuộc vùng Bắc Trung Bộ, sát nhập vào tỉnh Hà Tĩnh từ năm 1976 và đến năm 1991 lại tách ra độc lập. Dân số Nghệ An xếp thứ tư cả nước (Ủy ban nhân dân tỉnh Nghệ An, 2022), là địa phương đất rộng người đông, đại diện đầy đủ các loại địa hình: Đồng bằng, miền núi, miền biển, đô thị, nông thôn; các dân tộc rất đa dạng. Do vậy cán bộ các cấp cũng đa dạng, đại diện cho các vùng, miền đặc trưng cho cả nước. Xét về nguồn 12
gốc lịch sử phát triển từ Phong trào tiền khởi nghĩa cho đến bây giờ, các cuộc cách mạng và công cuộc đổi mới thì Nghệ An vẫn là địa phương đi sớm: Như việc bố trí lại dân cư, đưa dân đi làm kinh tế mới, làm thủy lợi thì Nghệ An vẫn là tỉnh đi đầu. Trong đó Cán bộ lãnh đạo là người khởi xướng đưa ra Chương trình mới và dân hưởng ứng làm theo. Ngày 18/7/2023, Bộ Chính trị đã ban hành Nghị quyết số 39- NQ/TW về xây dựng và phát triển Nghệ An đến năm 2030, tầm nhìn đến năm 2045 với mục tiêu Nghệ An trở thành tỉnh khá của cả nước và trung tâm kinh tế - xã hội của khu vực Bắc Trung Bộ, dự kiến tốc độ tăng trưởng bình quân đạt 10,15%/năm. Tuy nhiên, năm 2023, theo báo cáo tổng kết của tỉnh Nghệ An thì tốc độ tăng trưởng chỉ đạt 7,14% đứng thứ 26 trên toàn quốc và đứng thứ 3 ở khu vực Bắc Trung bộ. Thời gian qua, phát triển nguồn nhân lực LĐCCL ở Nghệ An cũng đạt được nhiều kết quả quan trọng, tuy nhiên để thực hiện các mục tiêu của Đại hội Tỉnh Đảng bộ lần thứ XIX và Nghị Quyết số 39-NQ/TW, đòi hỏi cần có đội ngũ lãnh đạo có trình độ cao, có năng lực lãnh đạo, tâm huyết và quản trị được thay đổi trong thế giới có nhiều biến động như hiện nay. Với các lý do đó, việc nghiên cứu, đánh giá và đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực LĐCCL cấp tỉnh, lựa chọn địa phương nghiên cứu tại tỉnh Nghệ An – là một địa phương có tính đại diện chung, có thể áp dụng cho các địa phương khác có tính phổ quát cao. Mục đích nhằm xây dựng đội ngũ nguồn nhân lực LĐCCL ở địa phương, vừa đóng góp vào phát triển kinh tế tỉnh nhà, vừa là nguồn lực cán bộ lãnh đạo chiến lược cho Trung ương. Bên cạnh đó, việc phát triển nguồn lực LĐCCL chủ yếu mới đề cập ở cấp Trung ương hoặc ở khu vực tư, chưa có nghiên cứu nào nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực cấp chiến lược ở địa phương theo cách tiếp cận của quản lý kinh tế. Do vậy, lựa chọn đề tài nghiên cứu về đội ngũ LĐCCL do Ban Thường vụ Tỉnh ủy/Thành ủy quản lý ở địa phương là một đề tài có tính thời sự, kết quả nghiên cứu có thể dùng làm cơ sở khoa học cho các quyết sách về công tác cán bộ của Đảng và Nhà nước. Vì vậy, NCS đã lựa chọn Đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo cấp chiến lược ở địa phương: Trường hợp nghiên cứu ở tỉnh Nghệ An” làm đề tài Luận án Tiến sỹ. 13
2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu: 2.1 Mục tiêu nghiên cứu Xác lập được luận cứ khoa học và thực trạng về phát triển nguồn nhân lực cấp chiến lược theo tiếp cận của chuyên ngành quản lý kinh tế, xây dựng khung nghiên cứu lý thuyết về phát triển nguồn nhân lực chiến lược ở địa phương trên cơ sở kế thừa và phát triển các công trình nghiên cứu trước đó, cũng như kinh nghiệm của một số địa phương; đồng thời đề xuất các giải pháp và kiến nghị nhằm phát triển nguồn nhân lực LĐCCL ở Nghệ An đến năm 2030. 2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu - Nghiên cứu, tổng quan có hệ thống các lý thuyết, các công trình nghiên cứu liên quan đến phát triển nguồn nhân lực LĐCCL ở địa phương. - Xác định khung nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực LĐCCL ở địa phương cấp tỉnh, trong đó nêu rõ các tiêu chí đánh giá; các nhân tố ảnh hưởng, nội dung phát triển nguồn nhân lực LĐCCL tại địa phương. - Dựa vào kết quả khảo sát và phỏng vấn sâu, dữ liệu thực tế của tỉnh Nghệ An để đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực LĐCCL. Từ đó đánh giá các nguyên nhân của những mặt hạn chế và đề xuất hệ thống giải pháp và kiến nghị, nhằm phát triển nguồn LĐCCL ở địa phương. 3. Câu hỏi nghiên cứu Nhằm thực hiện được mục tiêu nghiên cứu đã đề ra, đồng thời trả lời câu hỏi quản lý làm thế nào để tạo ra đội ngũ lãnh đạo chủ chốt mang tầm chiến lược ở địa phương đủ mạnh và đủ giỏi để tạo ra cú hích về phát triển kinh tế - xã hội cho địa phương, nâng cao chất lượng phục vụ nhân dân. Cụ thể hóa nội dung trên bằng hai câu hỏi nghiên cứu sau: Câu hỏi 1: Cơ sở lý luận và các yếu tố ảnh hưởng nào đến phát triển nguồn nhân lực LĐCCL ở địa phương? Câu hỏi 2: Tỉnh Nghệ An cần làm gì để khắc phục hạn chế, bất cập đối với nguồn nhân lực LĐCCL hiện nay, nhằm thúc đẩy phát triển đội ngũ này đến năm 2030? 14
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu Luận án xác định đối tượng nghiên cứu là các nội dung lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực LĐCCL ở địa phương. Khách thể nghiên cứu LĐCCL ở địa phương là cán bộ chủ chốt cấp tỉnh do Ban Thường vụ TU/THU quản lý. Khách thể nghiên cứu của phát triển nguồn nhân lực LĐCCL: (1) đang là lãnh đạo chủ chốt cấp tỉnh do Ban Thường vụ TU/THU quản lý và (2) được quy hoạch trở thành cán bộ chủ chốt do Ban Thường vụ TU/THU quản lý. Bao gồm: (1) Cán bộ lãnh đạo chủ chốt cấp tỉnh: Trưởng, Phó các ngành; Trưởng, Phó các cơ quan chuyên trách tham mưu cho Tỉnh ủy, HĐND tỉnh, UBND tỉnh; Trưởng, Phó các tổ chức đoàn thể. Trưởng/phó các đơn vị hành chính: Thành phố, Thị xã và các huyện trực thuộc tỉnh Nghệ An. (2) Trưởng đơn vị cấp phòng và tương đương, được quy hoạch thành LĐCCL ở địa phương. 4.2. Phạm vi nghiên cứu a) Phạm vi không gian Khu vực nghiên cứu là tỉnh Nghệ An, được tách từ tỉnh Nghệ Tĩnh tại Nghị quyết của kỳ họp thứ 9, Quốc hội khóa VIII, ban hành ngày 12/8/1991. Nghiên cứu phát triển nguồn NLLĐCCLTỉnh Nghệ An được thực hiện tại 24 đơn vị hành chính cấp Sở; 6 đơn vị đoàn thể và 21 huyện, thị. Nguồn nhân lực LĐCCL ở địa phương được hiểu là nguồn nhân lực cán bộ chủ chốt và nguồn nhân lực được quy hoạch thành cán bộ chủ chốt cấp tỉnh do Ban thường vụ TU/THU quản lý. Cấp độ địa phương được hiểu là cấp tỉnh. b) Phạm vi thời gian Luận án nghiên cứu dữ liệu và thông tin chủ yếu tập trung vào giai đoạn từ 2012 đến 2023. Liên quan đến chủ trương và chính sách về công tác cán bộ, NCS tập trung phân tích từ Nghị quyết Trung ương 3 Khóa VIII, ban hành ngày 15
18/6/1999 về “Chiến lược cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” cho đến Nghị quyết Trung ương 7 Khóa XII, số 26-NQ/TW, ngày 19/5/2018 về “Tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, đặc biệt là cấp chiến lược, với đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ”, cùng với Văn kiện Đại hội Đảng Khoá XIII. c) Phạm vi nội dung Luận án tập trung nghiên cứu về nội dung quản lý phát triển nguồn nhân lực LĐCCL ở địa phương, gồm: Tạo lập môi trường, định hướng và xây dựng chính sách, tổ chức thực hiện và giám sát, đánh giá. Trong đó giới hạn nghiên cứu nội dung về tổ chức thực hiện phát triển nguồn nhân lực LĐCCL ở địa phương, bao gồm: Quy hoạch, đào tạo và bồi dưỡng, đánh giá cán bộ và bổ nhiệm. Cách lựa chọn phạm vi nội dung trên cơ sở của tiếp cận nghiên cứu quản lý kinh tế đối với đề tài Luận án. Luận án tập trung nghiên cứu các vấn đề lý luận và thực trạng phát triển nguồn nhân lực LĐCCL tại tỉnh Nghệ An (chứ không phải nghiên cứu trường hợp tỉnh Nghệ An). 5. Đóng góp mới của Luận án 5.1 Đóng góp về mặt khoa học - Luận án đã tổng quan nghiên cứu và hệ thống một số vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực LĐCCL, đưa ra các khái niệm mới về: Nguồn nhân lực, NLLĐ, NLLĐ cấp chiến lược, nguồn nhân lực LĐCCL, nguồn nhân lực LĐCCL ở địa phương, phát triển nguồn nhân lực LĐCCL ở địa phương. Đề xuất đưa ra khung lý thuyết và quy trình về phát triển nguồn nhân lực LĐCCL ở địa phương. - Luận án đề xuất khung lý thuyết, thiết kế nghiên cứu và khung nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực LĐCCL. - Luận án đã nghiên cứu kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực LĐCCL ở một số địa phương trong nước và quốc tế, từ đó rút ra một số bài học về phát triển nguồn nhân lực LĐCCL ở địa phương. 5.2 Đóng góp về mặt thực tiễn: - Luận án đã đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực LĐCCL ở tỉnh 16
Nghệ An: Bao gồm điều kiện, thực trạng ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực cấp lãnh đạo chiến lược ở Nghệ An; phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực cấp lãnh đạo chiến lược của tỉnh từ đó rút ra một số đánh giá chung về thành công, tồn tại và nguyên nhân. - Luận án đã đề xuất một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực cấp lãnh đạo chiến lược ở tỉnh Nghệ An đến năm 2030. - Kết quả nghiên cứu của Luận án có thể làm tài liệu tham khảo trong việc giảng dạy và nghiên cứu của Hệ thống học viện chính trị về công tác cán bộ. Đồng thời cung cấp cơ sở khoa học cho các nhà lãnh đạo, quản lý, các bộ phận thực hiện công tác cán bộ ở địa phương về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao nói chung và nguồn NLLĐ nói riêng. 6. Kết cấu của Luận án Luận án được trình bày 5 chương chính ngoài phần mở đầu và kết luận , các phụ lục, gồm: Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo cấp chiến lược ở địa phương Chương 2: Cơ sở lý luận và kinh nghiệm thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo cấp chiến lược ở địa phương Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Chương 4: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực LĐCCL ở tỉnh Nghệ An Chương 5: Quan điểm và giải pháp phát triển nguồn nhân lực LĐCCL ở tỉnh Nghệ An. 17
CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC LÃNH ĐẠO CẤP CHIẾN LƯỢC Ở ĐỊA PHƯƠNG 1.1. Tổng quan các công trình nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo cấp chiến lược Vai trò của nguồn nhân lực LĐCCL trong tổ chức được nhiều nhà nghiên cứu đánh giá cao và xem là yếu tố quan trọng đối với sự phát triển của tổ chức đó. Ingraham và cộng sự (2004) khẳng định rằng, sự phát triển của lãnh đạo có liên hệ mật thiết với sự phát triển của các tổ chức trong khu vực công. Ingraham và Taylor (2004) cũng khẳng định vai trò của NLLĐ trong khu vực công, tuy nhiên nghiên cứu chỉ ra không có mô hình tốt nhất và chung nhất để phát triển nguồn NLLĐ trong khu vực công chung cho các quốc gia cùng áp dụng. Xét theo nhóm chủ đề, có thể chia các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước về lãnh đạo cấp chiến lược thành 5 nhóm chính như sau: 1.1.1. Tổng hợp lịch sử nghiên cứu chung về lãnh đạo cấp chiến lược LĐCCL là một lĩnh vực nghiên cứu đã phát triển qua nhiều thập kỷ, với các lý thuyết và mô hình được xây dựng và hoàn thiện qua từng giai đoạn. Dưới đây là một cái nhìn tổng quan về lịch sử phát triển của nghiên cứu trong lĩnh vực này. * Giai đoạn trước năm 1950: Khởi đầu của lý thuyết lãnh đạo cấp chiến lược Trước những năm 1950, các nghiên cứu về LĐCCL chủ yếu tập trung vào việc tìm hiểu các đặc điểm cá nhân và hành vi của các nhà lãnh đạo vĩ đại. Đây là thời kỳ của lý thuyết Lãnh đạo vĩ đại (Great Man) và lý thuyết về đặc điểm lãnh đạo (Trait Theory). Các nghiên cứu trong giai đoạn này thường coi LĐCCL là một tập hợp các đặc điểm bẩm sinh và tập trung vào việc xác định các phẩm chất cá nhân như trí thông minh, sức mạnh và khả năng quyết đoán. Stogdill (1948) là một trong những nhà nghiên cứu đầu tiên chỉ ra rằng, không có một tập hợp đặc điểm cá nhân nào có thể đảm bảo thành công trong lãnh đạo ở mọi tình huống, điều này đã mở đường cho sự phát triển của các lý thuyết LĐCCL sau này. 18
* Giai đoạn 1950-1980: Sự phát triển của các lý thuyết hành vi và tình huống Trong những năm 1950 đến 1980, lý thuyết LĐCCL bắt đầu chuyển hướng từ việc tập trung vào đặc điểm cá nhân sang việc nghiên cứu hành vi của lãnh đạo và các yếu tố tình huống. Lý thuyết hành vi (Behavioral Theory) tập trung vào việc phân loại các hành vi lãnh đạo thành hai nhóm chính: tập trung vào công việc và tập trung vào con người. Các nghiên cứu như Fleishman (1957) và Likert (1961) đã góp phần làm rõ hơn về cách các hành vi này ảnh hưởng đến hiệu suất của nhóm. Lý thuyết tình huống (Contingency Theory) của Fiedler (1967) cho rằng hiệu quả lãnh đạo không chỉ phụ thuộc vào hành vi của lãnh đạo mà còn vào tình huống mà họ phải đối mặt. Fiedler đề xuất rằng các nhà LĐCCL phải điều chỉnh phong cách của mình để phù hợp với tình huống cụ thể, bao gồm các yếu tố như cấu trúc nhiệm vụ, mối quan hệ lãnh đạo-nhân viên và quyền lực của vị trí lãnh đạo. * Giai đoạn 1980 đến nay: Sự ra đời của lý thuyết lãnh đạo biến đổi và chiến lược; tích hợp và phát triển lý thuyết đa chiều. Day và Lord (1988) đã đưa ra khái niệm về LĐCCL như là một quá trình liên tục, nơi các nhà lãnh đạo cần phải phát triển năng lực không chỉ để điều hành mà còn để thích ứng với những thay đổi liên tục trong môi trường chiến lược. Hambrick và Mason (1984) đã phát triển mô hình "LĐCCL", trong đó nhấn mạnh rằng các đặc điểm cá nhân của các nhà lãnh đạo cấp cao (chẳng hạn như giá trị, kinh nghiệm và tính cách) có ảnh hưởng đáng kể đến chiến lược tổ chức và kết quả hoạt động của tổ chức đó. Gần đây, các nghiên cứu cũng bắt đầu tập trung vào các yếu tố toàn cầu hóa, công nghệ và thay đổi môi trường kinh doanh tác động đến LĐCCL. Ireland và Hitt (2005) đã nhấn mạnh rằng, các nhà LĐCCL cần phải phát triển một tầm nhìn toàn cầu và khả năng đổi mới liên tục để duy trì sự cạnh tranh trong môi trường toàn cầu hóa. Một nghiên cứu của Singh và cộng sự (2023), tổng hợp trong giai đoạn năm 1980- 2020 có 6153 bài viết về LĐCCL, trong đó có 5611 bài báo, chiếm 91,19%, còn lại là các bài viết của các hội thảo và các thể loại khác. Nội dung các nghiên 19
cứu chủ yếu chia thành ba nhóm: Nhóm thứ nhất tập trung vào vai trò của LĐCCL và các quyết định chiến lược; Nhóm thứ hai nghiên cứu về đạo đức và trách nhiệm xã hội của LĐCCL; Nhóm thứ ba nghiên cứu về nguyên lý chính của LĐCCL. 1.1.2. Nghiên cứu về đào tạo phẩm chất và năng lực của nguồn nhân lực LĐCCL Nhận thấy tầm quan trọng của đội ngũ lãnh đạo chiến lược trong tổ chức, Petrick và Quinn (2002) đã nhận định, các nhà lãnh đạo chịu trách nhiệm về năng lực chính trực của tổ chức. Tác giả đã đưa ra các nhận định về năng lực chính trực và xem như là một nguồn lực chiến lược, trong đó tập trung vào việc đào tạo tính liêm chính trong phán đoán để xử lý hành vi, đạo đức và các vấn đề liên quan đến kinh tế. Với nghiên cứu tổng quan lý thuyết lãnh đạo và các khung năng lực của (Bolden et al, 2003), đã khái quát rất nhiều mô hình lãnh đạo với các phẩm chất của người lãnh đạo tương ứng. Mặc dù, nghiên cứu đưa ra rất nhiều mô hình nhưng các phẩm chất chung của lãnh đạo đều xoay quanh các giá trị: Đạo đức, khát vọng, khả năng gây ảnh hưởng, quyền lực lãnh đạo, khả năng ứng phó với thay đổi, lãnh đạo trong môi trường đa dạng. Các phẩm chất của nhà LĐCCL thường được đề cập bao gồm: Năng lực sáng tạo, tầm nhìn chiến lược, chủ động thích nghi và thay đổi, xây dựng được giá trị trong tương lai cho tổ chức. Đồng quan điểm này, nghiên cứu của Fairholm (2011) tiếp tục nhấn mạnh đến các giá trị tinh thần có ý nghĩa như thế nào đối với lãnh đạo. Trong mô hình năng lực lãnh đạo toàn cầu, Bueno và cộng sự (2004) mô tả cấp độ phát triển năng lực toàn cầu: Cấp độ 1: Nhận thức, cấp độ 2: Hình thành quan điểm và hệ giá trị, cấp độ 3: Hành vi. Các cấp độ này được phát triển qua 6 bước: Chưa biết, nhận biết, am hiểu, nhận thức sâu sắc, chấp nhận và chuyển đổi. Một người lãnh đạo tuần tự trải qua sáu bước sẽ trở thành nhà lãnh đạo toàn cầu và chuyển đổi. Việc tuân thủ sau bước này còn có ý nghĩa trong quá trình đào tạo, bồi dưỡng người cán bộ. Để làm rõ hơn về năng lực của cán bộ cấp chiến lược, Colarelli và cộng sự (2005) đã đưa ra tám năng lực: (1) kỹ năng phân tích ra quyết 20