Luận án Tiến sĩ Quản trị kinh doanh: Hành vi bắt nạt tại nơi làm việc - Nghiên cứu dưới góc độ phong cách lãnh đạo và tính cách của nhân viên đến hiệu quả làm việc của nhân viên

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:552

Thêm vào BST

Báo xấu

19
lượt xem 13
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của luận án "Hành vi bắt nạt tại nơi làm việc - Nghiên cứu dưới góc độ phong cách lãnh đạo và tính cách của nhân viên đến hiệu quả làm việc của nhân viên" nhằm nghiên cứu tác động của các phong cách lãnh đạo (chuyển dạng và chuyển tác) của quản lý cấp trung đối với hành vi bị bắt nạt tại nơi làm việc của nhân viên; nghiên cứu ảnh hưởng của tính cách (mạnh bạo và nhẹ nhàng) của nhân viên đối với hành vi bị bắt nạt tại nơi làm việc của nhân viên;...

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận án Tiến sĩ Quản trị kinh doanh: Hành vi bắt nạt tại nơi làm việc - Nghiên cứu dưới góc độ phong cách lãnh đạo và tính cách của nhân viên đến hiệu quả làm việc của nhân viên

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH HUỲNH LƯƠNG TÂM HÀNH VI BẮT NẠT TẠI NƠI LÀM VIỆC: NGHIÊN CỨU DƯỚI GÓC ĐỘ PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO VÀ TÍNH CÁCH CỦA NHÂN VIÊN ĐẾN HIỆU QUẢ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH TP, Hồ Chí Minh - Năm 2023
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH HUỲNH LƯƠNG TÂM HÀNH VI BẮT NẠT TẠI NƠI LÀM VIỆC: NGHIÊN CỨU DƯỚI GÓC ĐỘ PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO VÀ TÍNH CÁCH CỦA NHÂN VIÊN ĐẾN HIỆU QUẢ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 9340101 LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Người hướng dẫn: GS. TS Nguyễn Minh Hà TP, Hồ Chí Minh – Năm 2023
LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan rằng luận án “Hành vi bắt nạt tại nơi làm việc: nghiên cứu dưới góc độ phong cách lãnh đạo và tính cách của nhân viên đến hiệu quả làm việc của nhân viên” là bài nghiên cứu của chính tôi. Ngoài trừ những tài liệu tham khảo được trích dẫn trong luận án này, tôi cam đoan rằng toàn phần hay những phần nhỏ của luận án này chưa từng được công bố hoặc được sử dụng để nhận bằng cấp ở những nơi khác. Các kết quả phân tích trong nghiên cứu trong luận án là trung thực. Tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm về tính pháp lý trong quá trình nghiên cứu khoa học của luận án này. Thành phố Hồ Chí Minh, 2023 HUỲNH LƯƠNG TÂM
LỜI CẢM ƠN Trước tiên tôi xin trân trọng cảm ơn thầy Giáo Sư Tiến sĩ Nguyễn Minh Hà, người trực tiếp hướng dẫn khoa học đã tận tình hướng dẫn, truyền đạt những kiến thức, kinh nghiệm quý báu và giúp đỡ tôi trong suốt quá trình nghiên cứu để hoàn thành luận án này. Tôi cũng xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu trường, quý thầy cô Khoa Đào tạo sau Đại học, quý thầy cô giảng viên đã tận tâm, tổ chức, giảng dạy, truyền đạt những kiến thức tốt và bổ ích, tạo điều kiện tốt nhất cho tôi trong suốt quá trình học tập tại trường. Xin cảm ơn quý bạn bè, đồng nghiệp và một số thành viên của Hiệp hội Doanh nhân trẻ Việt Nam đã giúp tôi hoàn thành việc thu thập dữ liệu nghiên cứu của luận án. Cuối cùng, tôi cũng xin cảm ơn các anh chị đồng nghiệp, gia đình, bạn bè, các nghiên cứu sinh đã khuyến khích, động viên, chia sẽ và hết lòng hỗ trợ tôi trong suốt quá trình học tập và thực hiện luận án này. Thành phố Hồ Chí Minh, 2023 HUỲNH LƯƠNG TÂM
TÓM TẮT LUẬN ÁN Bắt nạt tại nơi làm việc (workplace bullying) vốn trước đây là một chủ đề cấm kỵ trong đời sống tổ chức, giờ đây đã trở thành một nguyên nhân gây căng thẳng xã hội được công nhận trong cả nghiên cứu và pháp luật. Nghiên cứu tổng hợp của D’cruz và ctg. (2021) cho thấy rằng Việt Nam là một trong các quốc gia có ít nghiên cứu về bắt nạt tại nơi làm việc, với chỉ khoảng gần 5 nghiên cứu. Nghiên cứu hiện tại tìm hiểu mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo chuyển dạng và chuyển tác của quản lý cũng như các đặc điểm tính cách mạnh bạo và nhẹ nhàng của nhân viên đối với hành vi bị bắt nạt tại nơi làm việc của nhân viên. Đồng thời, nghiên cứu cũng tìm hiểu mối quan hệ của hành vi bị bắt nạt tại nơi làm việc của nhân viên và hiệu quả làm việc của họ. Vai trò trung gian của cảm xúc nhân viên cũng được xét đến trong mối quan hệ này. Với mục tiêu nghiên cứu ban đầu, nghiên cứu đã khảo sát các nghiên cứu trước đây về bắt nạt tại nơi làm việc, từ đó đưa ra các lập luận về giả thuyết nghiên cứu và đề xuất mô hình nghiên cứu. Nghiên cứu thực hiện nghiên cứu sơ bộ với phương pháp nghiên cứu định lượng và phương pháp nghiên cứu định tính để thiết lập nên thang đo nghiên cứu chính thức. Nghiên cứu định tính được thực hiện qua hai quá trình: thảo luận nhóm và phỏng vấn chuyên gia với mục đích điều chỉnh thang đo nghiên cứu cho phù hợp với bối cảnh nghiên cứu tại Việt nam. Giai đoạn thảo luận nhóm được tiến hành với 10 nhân viên đang làm việc tại các doanh nghiệp ở Việt Nam, trong khi ở giai đoạn phỏng vấn chuyên gia, nghiên cúu thực hiện các cuộc phỏng vấn với 6 chuyên gia là các tiến sĩ Quản trị kinh doanh ở Việt Nam. Tiếp theo đó, nghiên cứu định lượng sơ bộ được thực hiện với mẫu là 207 nhân viên đang làm việc tại các doanh nghiệp Việt Nam để kiểm tra độ tin cây, độ hội tụ và phân biệt của thang đo qua việc phân tích dữ liệu thu thập được bằng phần mềm SPSS. Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định lượng. Mẫu nghiên cứu chính thức là 1206 nhân viên đang làm việc ở các doanh nghiệp tại Việt Nam. Dữ liệu thu thập được phân tích và xử lý bằng phần mềm SPSS và phân tích mô hình cấu trúc bằng phần mềm SmartPLS. Kết quả nghiên cứu đã đạt được mục tiêu nghiên cứu ban đầu khi tìm thấy được các thành phần sức ảnh hưởng theo lý tưởng (Idealized influence), tạo động lực cảm hứng
(Inspirational motivation), kích thích trí tuệ (Intellectual stimulation) của phong cách lãnh đạo chuyển dạng và các thành thần thưởng theo thành tích (Contingent reward), quản lý chủ động theo ngoại lệ (Management by exception - active) và quản lý thụ động theo ngoại lệ (Management by exception - passive) của phong cách lãnh đạo chuyển tác ảnh hưởng làm giảm hành vi bị bắt nạt tại nơi làm việc của nhân viên. Bên cạnh đó, các đặc điểm tính cách mạnh bạo của nhân viên như tính cách ái kỷ (Narcissism) và rối loạn nhân cách (Psychopathy) làm tăng hành vi bị bắt nạt tại nơi làm việc của họ. Trong khi đó, các đặc điểm tính cách nhẹ nhàng là tính cách chủ nghĩa Kant (Kantianism) và chủ nghĩa nhân văn (Humanism) được tìm thấy làm giảm hành vi bị bắt nạt của nhân viên. Hành vi bị bắt nạt tại nơi làm việc của nhân viên làm giảm đi các hiệu quả làm việc theo cá nhân (Task perfomance) cũng như hiệu quả làm việc theo ngữ cảnh (Contextual performance) của họ nhưng lại làm tăng các hành vi làm việc phản tác dụng (Counterproductive work behaviour). Các thành phần biểu hiện bề ngoài (surface acting) và biểu hiện bề sâu (Deep acting) của việc lao động cảm xúc (Emotional labor) đóng vai trò trung gian trong mối quan hệ trên, tuy nhiên các vai trò trung gian này là khác nhau. Trong khi, biểu hiện bề ngoài làm tăng ảnh hưởng tiêu cực của hành vi bị bắt nạt tại nơi làm việc của nhân viên và hiệu quả làm việc của họ thì biểu hiện bề sâu đóng vai trò trung gian làm giảm các ảnh hưởng tiêu cực này. Cuối cùng, nghiên cứu cũng xem xét sự khác biệt về mức độ bắt nạt tại nơi làm việc của mẫu nghiên cứu theo các đặc điểm nhân khẩu học và tìm thấy sự khác biệt ở các nhóm theo trình độ học vấn và tình trạng hôn nhân. Dựa vào các kết quả phân tích, nghiên cứu đã đề xuất các hàm ý quản trị về phong cách lãnh đạo, tính cách nhân viên và một số đặc điểm về nhân khẩu học để giảm tình trạng bắt nạt tại nơi làm việc. Bên cạnh đó, nghiên cứu còn đề xuất các hàm ý quản trị liên quan đến cảm xúc nhân viên để giảm các ảnh hưởng tiêu cực của hành vi bắt nạt tại nơi làm việc đến hiệu quả làm việc của nhân viên.
ABSTRACT Workplace bullying which was previously a taboo topic in organizational life has now become a recognized cause of social stress in both research and law. Vietnam is one of the countries with few studies on workplace bullying, with only about 5 studies (D’cruz et al., 2021). The present study explores the relationship between leader’s transformational and transactional leadership styles as well as employee’s dark-triad and light-triad traits on employees being bullied in the workplace. At the same time, the study also explored the relationship between employees being bullied in the workplace and their performance as well as examines the mediating role of emotional labor in this relationship. With the research objective, the study reviewed previous studies on workplace bullying, thereby providing arguments for the research hypothesis and proposed research model. The study carried out preliminary research with qualitative and quantitative research methods to to create the official scale. Qualitative research was conducted through two stages: group discussion and expert interview with the aim of adjusting the original research scale to suit the research context in Vietnam. The group discussion stage was conducted with 10 employees working in enterprises in Vietnam, while in the expert interview stage, the study conducted interviews with 6 experts who are Doctor of Business Administration. Next, a pilot test was carried out with a sample of 207 employees working in Vietnamese enterprises to check the reliability, convergence and discriminant of the scale through analysing the collected data by SPSS software. Formal research is carried out by quantitative method. The study’s sample is 1206 employees working in enterprises in Vietnam. Collected data were analyzed by SPSS software and structural model analysis by SmartPLS software. The research results achieved the original research objective. The idealized influence, inspirational motivation and intellectual stimulation components of transformational leadership as well as the contingent reward, management by exception (active) and management by exception (passive) of transactional leadership have a negative effect on employees' workplace bullying. In addition, employees' dark-triad traits such as narcissism and psychopathy increase their chances of being bullied in the workplace. Meanwhile,
light-triad traits such as Kantianism and humanism were found to reduce reduce employee bullying at work. Workplace bullying reduces employees' task performance and contextual performance, but causes them to perform more counterproductive work behaviours. The emotional labor (surface acting and deep acting) play different mediating roles in the above relationships. While surface acting increase negative impact of employee’s workplace bullying on their job performance then deep acting reduces them. Finally, the study also found differences in the level of employee’s workplace bullying by education level and marital status of the sample groups. Based on above results, the study has proposed managerial implications on leadership style, employee’s personality and some demographic characteristics to reduce workplace bullying. In addition, the study also proposes implications on employee emotions to reduce the negative effects of workplace bullying on employee performance.
i MỤC LỤC MỤC LỤC………………………...……………………………………………….……..i DANH MỤC BẢNG………………………………………………………………….…v DANH MỤC HÌNH…………………………………………………………………...viii DANH MỤC VIẾT TẮT……………………………………………………………….ix CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN ............................................................................................. 1 1.1 Lý do chọn đề tài ................................................................................................. 1 1.1.1 Xuất phát từ thực tiễn ...................................................................................... 1 1.1.2 Xuất phát từ lý thuyết ...................................................................................... 5 1.2 Vấn đề nghiên cứu ............................................................................................. 12 1.3 Mục tiêu nghiên cứu .......................................................................................... 14 1.4 Câu hỏi nghiên cứu ............................................................................................ 15 1.5 Đối tượng, phạm vi và phương pháp nghiên cứu .............................................. 15 1.5.1 Phạm vi nghiên cứu ....................................................................................... 15 1.5.2 Đối tượng nghiên cứu: .................................................................................. 16 1.5.3 Phương pháp nghiên cứu: ............................................................................. 16 1.6 Điểm mới và đóng góp của nghiên cứu ............................................................. 16 1.7 Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu ...................................................................... 20 1.8 Kết cấu nghiên cứu ............................................................................................ 21 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT ............................................................................... 23 2.1 Các khái niệm .................................................................................................... 23 2.1.1 Bắt nạt tại nơi làm việc (Workplace bullying) .............................................. 23 2.1.2 Tính cách ....................................................................................................... 30 2.1.3 Phong cách lãnh đạo ..................................................................................... 36 2.1.4 Cảm xúc của nhân viên ................................................................................. 40 2.1.5 Hiệu quả làm việc của nhân viên .................................................................. 44 2.2 Các mô hình và lý thuyết của nghiên cứu ......................................................... 48 2.2.1 Lý thuyết Các sự kiện ảnh hưởng (Affective Events Theory) ...................... 48 2.2.2 Lý thuyết về bốn cơ chế quan hệ giữa bắt nạt và khuynh hướng cá nhân (Four theoretical mechanisms for the relationship between bullying and individual dispositions) ................................................................................................................50
ii 2.2.3 Mô hình nguyên nhân gây căng thẳng – cảm xúc của các hành vi làm việc phản tác dụng (The stressor-emotion model of counterproductive work behavior) ..52 2.2.4 Lý thuyết bảo tồn nguồn lực (Conservation of Resources Theory-COR) .... 54 2.2.5 Lý thuyết sự trao đổi xã hội (Social Exchange Theory) ............................... 56 2.3 Tổng quan các nghiên cứu trước ....................................................................... 59 2.3.1 Các nghiên cứu trước về phong cách lãnh đạo và hành vi bị bắt nạt nơi làm việc…… ......................................................................................................................59 2.3.2 Các nghiên cứu trước về tính cách và hành vi bị bắt nạt tại nơi làm việc .... 63 2.3.3 Các nghiên cứu trước về hành vi bị bắt nạt tại nơi làm việc và hệ quả ........ 67 2.3.4 Các nghiên cứu trước về hành vi bị bắt nạt tại nơi làm việc ở Việt Nam .... 72 2.4 Khoảng trống nghiên cứu .................................................................................. 73 2.5 Các giả thuyết nghiên cứu ................................................................................. 77 2.5.1 Phong cách lãnh đạo và hành vi bị bắt nạt tại nơi làm việc .......................... 77 2.5.2 Tính cách nhân viên và hành vi bị bắt nạt tại nơi làm việc........................... 86 2.5.3 Hành vi bị bắt nạt tại nơi làm việc và hiệu quả làm việc của nhân viên....... 94 2.5.4 Hành vi bị bắt nạt tại nơi làm việc và cảm xúc nhân viên ............................ 97 2.5.5 Cảm xúc nhân viên và hiệu quả làm việc của nhân viên .............................. 99 2.5.6 Cảm xúc nhân viên đóng vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa hành vi bị bắt nạt tại nơi làm việc và hiệu quả làm việc của nhân viên ................................104 2.6 Mô hình nghiên cứu đề xuất ............................................................................ 111 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .......................................................... 113 3.1 Thiết kế nghiên cứu ......................................................................................... 113 3.1.1 Quy trình nghiên cứu .................................................................................. 113 3.1.2 Phương pháp nghiên cứu............................................................................. 115 3.2 Mô hình nghiên cứu chi tiết ............................................................................. 118 3.3 Nghiên cứu sơ bộ ............................................................................................. 119 3.3.1 Nghiên cứu định tính ................................................................................... 119 3.3.2 Thang đo dự kiến của nghiên cứu ............................................................... 122 3.3.3 Nghiên cứu định lượng sơ bộ ...................................................................... 142 3.4 Nghiên cứu chính thức..................................................................................... 143 3.4.1 Mục tiêu của nghiên cứu định lượng chính thức ........................................ 143 3.4.2 Kích thước mẫu, đặc điểm của mẫu ............................................................ 144
iii 3.4.3 Phân tích dữ liệu của nghiên cứu định lượng chính thức............................ 144 3.5 Kết quả của nghiên cứu định tính .................................................................... 149 3.5.1 Kết quả của giai đoạn thảo luận nhóm ........................................................ 149 3.5.2 Kết quả của giai đoạn phỏng vấn chuyên gia ............................................. 156 3.6 Kết quả nghiên cứu định lượng sơ bộ .............................................................. 160 3.6.1 Kiểm định độ tin cậy của thang đo ............................................................. 160 3.6.2 Phân tích nhân tố khám phá ........................................................................ 163 CHƯƠNG 4: PHÂN TÍCH KẾT QUẢ ......................................................................... 174 4.1 Phân tích thống kê mô tả ................................................................................. 174 4.1.1 Phân tích thống kê mô tả mẫu theo các đặc tính ......................................... 174 4.1.2 Phân tích thống kê mô tả biến quan sát ....................................................... 177 4.2 Đánh giá thang đo ............................................................................................ 199 4.2.1 Đánh giá độ tin cậy của thang đo ................................................................ 199 4.2.2 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) ............................................................. 205 4.2.3 Kiểm tra độ tin cậy, độ hội tụ...................................................................... 219 4.2.4 Kiểm tra độ phân biệt của thang đo ............................................................ 221 4.3 Phân tích mô hình cấu trúc .............................................................................. 225 4.3.1 Hiện tượng đa cộng tuyến ........................................................................... 225 4.3.2 Hệ số R2 và f2 .............................................................................................. 226 4.3.3 Hệ số đánh giá năng lực dự báo (Q2) .......................................................... 227 4.3.4 Kiểm định các giả thuyết của nghiên cứu ................................................... 228 4.3.5 Kiểm định sự khác biệt của các yếu tố nhân khẩu học đối với hành vi bị bắt nạt tại nơi làm việc của nhân viên ............................................................................234 4.4 Thảo luận kết quả............................................................................................. 239 4.4.1 Mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo của quản lý và hành vi bị bắt nạt tại nơi làm việc của nhân viên .......................................................................................239 4.4.2 Mối quan hệ giữa tính cách nhân viên và hành vi bị bắt nạt tại nơi làm việc…… ....................................................................................................................244 4.4.3 Mối quan hệ giữa hành vi bị bắt nạt tại nơi làm việc và hiệu quả làm việc của nhân viên ............................................................................................................248 4.4.4 Mối quan hệ giữa hành vi bị bắt nạt tại nơi làm việc và cảm xúc nhân viê 250 4.4.5 Mối quan hệ giữa cảm xúc nhân viên và hiệu quả làm việc của nhân viên 251
iv 4.4.6 Vai trò trung gian của cảm xúc nhân viên trong mối quan hệ giữa hành vi bị bắt nạt tại nơi làm việc và hiệu quả làm việc của nhân viên ....................................253 4.4.7 Sự khác biệt về mức độ bắt nạt tại nơi làm việc ......................................... 256 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ................................................................ 259 5.1 Kết luận ............................................................................................................ 259 5.2 Điểm mới của kết quả nghiên cứu ................................................................... 265 5.3 Hàm ý quản trị ................................................................................................. 268 5.3.1 Hàm ý quản trị về phong cách lãnh đạo của quản lý .................................. 268 5.3.2 Hàm ý quản trị về tính cách của nhân viên ................................................. 270 5.3.3 Hàm ý quản trị về cảm xúc nhân viên ......................................................... 271 5.3.4 Hàm ý quản trị về các yếu tố nhân khẩu học .............................................. 273 5.4 Hạn chế và nghiên cứu trong tương lai............................................................ 274 TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................................. 277 PHỤ LỤC 1 ...................................................................................................................... I PHỤ LỤC 2 .................................................................................................................XIX PHỤ LỤC 3 ................................................................................................................. XLI PHỤ LỤC 4 .............................................................................................................. LVIII PHỤ LỤC 5 ................................................................................................................. LXI PHỤ LỤC 6 .............................................................................................................LXXV PHỤ LỤC 7 ............................................................................................................... XCV PHỤ LỤC 8 ............................................................................................................... CXX PHỤ LỤC 9 ....................................................................................................... CXXXVII PHỤ LỤC 10 ...........................................................................................................CXLIV PHỤ LỤC 11 ........................................................................................................ CLXVIII PHỤ LỤC 12 ........................................................................................................CLXXIV
v DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1: Bảng tổng hợp các khái niệm về hành vi bắt nạt nơi làm việc .........................24 Bảng 2.2: Bảng tổng hợp các thành phần của hiệu quả làm việc từ các nghiên cứu trước ...........................................................................................................................................44 Bảng 2.3. Bảng tổng họp ứng dụng của các lý thuyết chính vào mô hình nghiên cứu .....59 Bảng 2.4 Bảng tổng hợp các giả thuyết của nghiên cứu .................................................107 Bảng 3.1: Thông tin đáp viên tham gia thảo luận nhóm .................................................119 Bảng 3.2: Thông tin chuyên gia tham gia phỏng vấn ......................................................121 Bảng 3.3: Thang đo dự kiến việc bị bắt nạt tại nơi làm việc ...........................................123 Bảng 3.4: Thang đo dự kiến của phong cách lãnh đạo chuyển dạng của quản lý ...........127 Bảng 3.5: Thang đo dự kiến của phong cách lãnh đạo chuyển tác của quản lý ..............130 Bảng 3.6: Thang đo dự kiến các tính cách mạnh bạo của nhân viên ..............................132 Bảng 3.7: Thang đo dự kiến các tính cách nhẹ nhàng của nhân viên .............................136 Bảng 3.8: Thang đo dự kiến hiệu quả làm việc của nhân viên........................................138 Bảng 3.9: Thang đo dự kiến cảm xúc nhân viên .............................................................141 Bảng 3.10: Các biến quan sát được bổ sung sau giai đoạn thảo luận nhóm của thang đo Hành vi bị bắt nạt tại nơi làm việc...................................................................................149 Bảng 3.11: Các biến quan sát được bổ sung sau giai đoạn thảo luận nhóm của thang đo Phong cách lãnh đạo chuyển dạng của quản lý ...............................................................150 Bảng 3.12: Các biến quan sát được bổ sung sau giai đoạn thảo luận nhóm của thang đo Phong cách lãnh đạo chuyển tác của quản lý ..................................................................152 Bảng 3.13: Các biến quan sát được bổ sung sau giai đoạn thảo luận nhóm của thang đo Tính cách mạnh bạo của nhân viên .................................................................................152 Bảng 3.14: Các biến quan sát được bổ sung sau giai đoạn thảo luận nhóm của thang đo Tính cách nhẹ nhàng của nhân viên ................................................................................153 Bảng 3.15: Các biến quan sát được bổ sung sau giai đoạn thảo luận nhóm của thang đo Hiệu quả làm việc của nhân viên .....................................................................................154 Bảng 3.16: Các biến quan sát được bổ sung sau giai đoạn thảo luận nhóm của thang đo Cảm xúc của nhân viên ....................................................................................................155
vi Bảng 3.17: Thang đo chính thức của nghiên cứu ............................................................164 Bảng 4.1: Thống kê mô tả mẫu theo đặc tính ..................................................................175 Bảng 4.2: Thống kê mô tả biến Hành vi bị bắt nạt tại nơi làm việc ................................177 Bảng 4.3: Thống kê mô tả biến Sức ảnh hưởng của lý tưởng .........................................180 Bảng 4.4: Thống kê mô tả biến Truyền động lực cảm hứng ...........................................181 Bảng 4.5: Thống kê mô tả biến Kích thích trí tuệ ...........................................................182 Bảng 4.6: Thống kê mô tả biến Quan tâm cá nhân .........................................................183 Bảng 4.7: Thống kê mô tả biến Quản lý chủ động theo ngoại lệ ....................................184 Bảng 4.8: Thống kê mô tả biến Quản lý thụ động theo ngoại lệ .....................................185 Bảng 4.9: Thống kê mô tả biến Thưởng theo thành tích .................................................186 Bảng 4.10: Thống kê mô tả biến Chủ nghĩa độc đoán ....................................................187 Bảng 4.11: Thống kê mô tả biến Tính cách ái kỷ............................................................188 Bảng 4.12: Thống kê mô tả biến Rối loạn nhân cách ......................................................189 Bảng 4.13: Thống kê mô tả biến Lòng tin vào con người ...............................................190 Bảng 4.14: Thống kê mô tả biến Chủ nghĩa nhân văn ....................................................191 Bảng 4.15: Thống kê mô tả biến Chủ nghĩa Kant ...........................................................192 Bảng 4.16: Thống kê mô tả biến Biểu hiện bề ngoài ......................................................193 Bảng 4.17: Thống kê mô tả biến Biểu hiện bề sâu ..........................................................194 Bảng 4.18: Thống kê mô tả biến Hiệu quả làm việc theo cá nhân ..................................196 Bảng 4.19: Thống kê mô tả biến Hiệu quả làm việc theo ngữ cảnh ...............................197 Bảng 4.20: Thống kê mô tả Hành vi làm việc phản tác dụng .........................................197 Bảng 4.21: Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo .........................................................199 Bảng 4.22: Kết quả Kiểm dịnh Bartlett ...........................................................................205 Bảng 4.23: Kết quả tổng phương sai giải thích ...............................................................205 Bảng 4.24: Kết quả ma trận xoay nhân tố vơí phép xoay Promax ..................................211 Bảng 4.25: Kết quả kiểm định độ tin cậy, độ hội tụ của thang đo ..................................219 Bảng 4.26: Kết quả hệ số HTMT ....................................................................................222 Bảng 4.27: Kết quả hệ số Fornell và Larcker ..................................................................223 Bảng 4.28: Kết quả kiểm tra hệ số VIF ...........................................................................225
vii Bảng 4.29: Kết quả kiểm tra hệ số f2 và R2 .....................................................................226 Bảng 4.30: Kết quả phân tích dò tìm ...............................................................................227 Bảng 4.31: Kết quả kiểm định các tác động trực tiếp .....................................................229 Bảng 4.32: Kết quả kiểm định tác động gián tiếp ...........................................................231 Bảng 4.33: Tổng hợp các mối quan hệ trong mô hình nghiên cứu .................................232 Bảng 4.34: Kết quả kiểm định sự khác biệt theo giới tính ..............................................234 Bảng 4.35: Sự khác biệt về mức độ bị bắt nạt tại nơi làm việc theo tình trạng hôn nhân .........................................................................................................................................235 Bảng 4.36: Kết quả kiểm định sự khác biệt theo độ tuổi ................................................236 Bảng 4.37: Kết quả kiểm định sư khách biệt theo vùng miền.........................................236 Bảng 4.38: Kết quả kiểm định sự khác biệt theo trình độ học vấn .................................237 Bảng 4.39: Sự khác biệt về mức độ bị bắt nạt tại nơi làm việc theo trình độ học vấn ....237 Bảng 4.40: Kết quả kiểm định sự khác biệt theo kinh nghiệm làm việc .........................238 Bảng 4.41: Kết quả kiểm định sự khác biệt theo loại hình doanh nghiệp .......................238 Bảng 4.42: Kết quả kiểm định sự khác biệt theo thu nhập ..............................................238
viii DANH MỤC HÌNH Hình 2.1: Mô hình lý thuyết Các sự kiện ảnh hưởng ..................................................... 49 Hình 2.2: Mô hình lý thuyết nguyên nhân gây căng thẳng – cảm xúc của các hành vi làm việc phản tác dụng .......................................................................................................... 53 Hình 2.3: Quá trình trao đổi theo lý thuyết trao đổi xã hội ............................................ 57 Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu đề xuất ......................................................................... 111 Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu .................................................................................... 113 Hình 3.2: Mô hình nghiên cứu chi tiết.......................................................................... 118 Hình 3.3: Hệ số đường dẫn trong quan hệ trung gian .................................................. 147 Hình 4.1: Kết quả mô hình đường dẫn ......................................................................... 230
ix DANH MỤC VIẾT TẮT AET Affective Events Theory Lý thuyết các sự kiện ảnh hưởng AVE Average Variance Extraction Phương sai trung bình trích được CI Confidence interval Khoảng tin cậy COR Conservation of Resources Theory Lý thuyết bảo tồn nguồn lực CP Contextual performance Hiệu quả làm việc theo ngữ cảnh CR Contingent Reward Thưởng theo thành tích CWB Counterproductive work behaviour Hành vi làm việc phản tác dụng DA Deep acting Biểu hiện bề sâu FH Faith in Humanity Lòng tin vào con người HM Humanism Chủ nghĩa nhân văn HTMT Heterotrait – Monotrait Hệ số HTMT IC Individualized Consideration Quan tâm cá nhân II Idealized Influence Sức ảnh hưởng lý tưởng IM Inspirational Motivation Truyền động lực cảm hứng IS Intellectual Stimulation Kích thích trí tuệ KN Kantianism Chủ nghĩa Kant MA Machiavellianism Chủ nghĩa độc đoán MEA Management by Exception (active) Quản lý chủ động bằng ngoại lệ MEP Management by Exception (passive) Quản lý thụ động bằng ngoại lệ NA Narcissism Tính cách ái kỷ PS Psychopathy Rối loạn nhân cách SA Surface acting Biểu hiện bề ngoài TP Task perfomance Hiệu quả làm việc theo cá nhân VIF Variance inflation factor Hệ số lạm phát phương sai WBI Workplace Bullying Institute Viện nghiên cứu bắt nạt tại nơi làm việc
1 Chương 1: Tổng quan 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN Chương này trình bày về lý do lựa chọn đề tài từ thực tiễn và lý thuyết, vấn đề nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng, phạm vi và phương pháp nghiên cứu. Sau đó, chương này nêu lên những điểm mới và đóng góp của nghiên cứu hiện tại cũng như trình bày về ý nghĩa thực tiễn và kết cấu của nghiên cứu. 1.1 Lý do chọn đề tài 1.1.1 Xuất phát từ thực tiễn Bắt nạt tại nơi làm việc (workplace bullying) vốn trước đây là một chủ đề cấm kỵ trong đời sống tổ chức, giờ đây đã trở thành một nguyên nhân gây căng thẳng xã hội được công nhận trong cả nghiên cứu và pháp luật. Các nghiên cứu đã chứng minh rằng bắt nạt tại nơi làm việc phổ biến trên toàn thế giới, với mức độ phổ biến rộng rãi và rõ rệt ở các quốc gia trên toàn cầu. Bắt nạt tại nơi làm việc đang nhận được sự chú ý ngày càng tăng trong các nghiên cứu về tổ chức (Ågotnes và cộng sự, 2018). Nghiên cứu về bắt nạt nơi làm việc đã xuất hiện từ các cuộc điều tra ở Scandinavia về bắt nạt ở trường học vào cuối những năm 1980, sau đó mở rộng để bao gồm bắt nạt tại nơi làm việc. Leymann (1990), một bác sĩ và bác sĩ tâm thần người Đức, được coi là người tiên phong trong lĩnh vực này. Theo nghiên cứu ở Scandinavia, bắt nạt và quấy rối tại nơi làm việc là một vấn đề nghiêm trọng. Ít nhất 5% dân số lao động tại đây bị bắt nạt tại nơi làm việc (Einarsen và cộng sự, 1994). Các nghiên cứu của Phần Lan và Anh đã tiết lộ tỷ lệ xuất hiện cao hơn với khoảng 10% (Vartia, 1996). Leymann (1990) thậm chí còn tìm thấy có khoảng 100-300 công nhân tự tử do bị bắt nạt và quấy rối tại nơi làm việc ở Thụy Điển. Khảo sát Northwest National Life Insurance năm 1993 tại Mỹ cho thấy cứ 4 nhân viên sẽ có 1 người bị quấy rồi, đe dọa hoặc tấn công trong công việc. Một cuộc khảo sát quốc gia với hơn 2.500 nhân viên tại Hoa Kỳ thấy rằng 6% nhân viên đã từng trải qua bạo lực tại nơi làm việc và 41,4% trải qua sự gây hấn tâm lý tại nơi làm việc trong 12 tháng trước Luận án tiến sĩ Huỳnh Lương Tâm
2 Chương 1: Tổng quan đó (Schat và cộng sự, 2006). Trong cuộc khảo sát qua điện thoại với các công nhân ở Mỹ về trải nghiệm bị quấy rối và phân biệt đối xử tại nơi làm việc, Rospenda và cộng sự (2006) cho biết có 63% số người được hỏi chỉ ra ít nhất một hoặc nhiều lần bị quấy rối trong 12 tháng trước nghiên cứu. Hơn 75% nam nhân viên tham gia vào một số hình thức hành vi gây hấn tâm lý đối với đồng nghiệp của họ (Greenberg và Barling, 1999; Glomb, 2002). Viện nghiên cứu về vấn đề bắt nạt tại nơi làm việc (Workplace Bullying Institute-WBI) đã thực hiện một cuộc khảo sát khám phá hiện tượng bắt nạt ở Hoa Kỳ và có 48,6 triệu nhân viên Hoa Kỳ đã bị ảnh hưởng trực tiếp bởi bắt nạt, trong khi 79,3 triệu nhân viên cho biết họ bị ảnh hưởng bởi bắt nạt tại nơi làm việc một cách trực tiếp, gián tiếp hoặc một cách nào đó (Namie, 2021). Các nghiên cứu trước đây về bắt nạt cũng đã tiết lộ tỷ lệ nạn nhân xấp xỉ nhau giữa nam và nữ (Einarsen và Skogstad, 1996; Vartia, 1996). Bất kể hình thức của nó, bắt nạt tại nơi làm việc là một vấn đề phổ biến ảnh hưởng đến ít nhất 14% lực lượng lao động toàn cầu (Nielsen và cộng sự, 2010). Sự phổ biến của bắt nạt tại nơi làm việc gây bất lợi đến mức các khoản chi liên quan đến việc đối phó với tác hại của bắt nạt trong các tổ chức được ước tính là từ 17 đến 36 tỷ đô la mỗi năm (Naseer và cộng sự, 2018) và hàng triệu đô la cho các chi phí về sức khỏe (Liang và cộng sự, 2020). Với tính chất nguy hại và ngày càng gia tăng nhanh chóng của bắt nạt, Tổ chức Y tế thế giới đã xếp nó vào danh sách các hiểm họa cộng đồng lớn cần được quan tâm và hành động ngay lập tức (Spence và Nosko, 2015). Không chỉ gây tổn thất cho các quốc gia và tổ chức, bắt nạt tại nơi làm việc làm hao mòn về mặt thể chất và tinh thần của người bị bắt nạt (Einarsen và Skogstad, 1996). Quá trình leo thang của các hành vi bắt nạt từ các hành vi gián tiếp và tinh vi, đến các hành vi gây hấn tâm lý trực tiếp hơn, đến bạo lực tâm lý và thể xác nghiêm trọng (Glomb và Miner, 2002). Nạn nhân bị bắt nạt ở nơi làm việc dai dẳng thường tạo ra phản ứng cảm xúc nghiêm trọng kéo dài có thể dẫn đến các rối loạn tâm thần sau đó (Matthiesen và Einarsen, 2001), như lo lắng và trầm cảm (Gullander và cộng sự, 2014; Matthiesen và Einarsen, 2010). Theo mô tả của Tổ chức Y tế thế giới năm 2015, bắt nạt tại nơi làm việc là một hiện tượng toàn cầu, được xác định là Luận án tiến sĩ Huỳnh Lương Tâm
3 Chương 1: Tổng quan một yếu tố gây căng thẳng xã hội nghiêm trọng có tác động nghiêm trọng đến sức khỏe tâm thần của nhân viên (ví dụ: kiệt sức; Raja và cộng sự, 2018) và năng suất của tổ chức (ví dụ: vắng mặt; Bowling và Beehr, 2006; Nielsen và Einarsen, 2012). Đối với tổ chức, bắt nạt tại nơi làm việc làm tăng ý định rời đi của nhân viên (Djurkovic và cộng sự, 2008) và giảm mức độ gắn bó với công việc (Einarsen và cộng sự, 2018). Các mục tiêu bị bắt nạt coi tình hình bắt nạt ngày càng gia tăng là mối đe dọa nghiêm trọng đối với công việc của họ. Bắt nạt tại nơi làm việc có thể ảnh hưởng đến trải nghiệm về sự thiếu an toàn trong công việc của nhân viên nếu không được xử lý một cách đơn giản, vì những nhân viên bị bắt nạt có thể bắt đầu xem xét rời bỏ công việc của họ (Park và Ono, 2016). Do đó, bắt nạt tại nơi làm việc là một vấn đề quan trọng của tổ chức với hậu quả tiêu cực ở nơi làm việc. Hành vi bắt nạt tại nơi làm việc có thể xuất hiện nhiều bộ phận trong tổ chức, tuy nhiên có đến 65% thủ phạm đi bắt nạt ở nơi làm việc là những người giữ chức vụ điều hành, quản lý, trong khi đó chỉ có 35% những thủ phạm của bắt nạt là những người đồng nghiệp ngang hàng trong cơ quan, thậm chí có cả nhân viên dưới cấp (Namie, 2021). Các nhà nghiên cứu khác đã ước tính rằng khoảng hai phần ba trong số các mục tiêu là phụ nữ, trong khi đó 50% - 80% thủ phạm là người quản lý, và thường là nam giới (Matthiesen và Einarsen, 2007). Như vậy, bắt nạt có thể bắt nguồn từ bất kỳ mắc xích nào trong sơ đồ tổ chức và nó tồn tại dưới nhiều hình thức khác nhau nhưng phổ biến nhất là các hình thức bắt nạt từ cấp lãnh đạo hay quản lý của tổ chức đối với nhân viên. Để giảm thiểu các tác hại tiêu cực mà hành vi bắt nạt tại nơi làm việc có thể gây ra, các nhà quản lý, chuyên gia tư vấn và nhân viên nhân sự cần hiểu vai trò thực sự của các đặc điểm tính cách để tránh mắc phải lỗi phân bổ cơ bản có thể khiến họ đánh giá quá cao vai trò của những đặc điểm này trong quá trình bắt nạt khi xử lý các trường hợp thực tế (Nielsen và cộng sự, 2017). Tương tự như vậy, các nhà tâm lý học, cố vấn và thậm chí cả bác sĩ gia đình, cần thông tin về vai trò của các đặc điểm của tính cách khi tham gia vào việc điều trị và phục hồi cho các mục tiêu. Về phương pháp luận, ngoài các nguyên nhân chính đáng khác của hành vi bắt nạt tại nơi làm việc chẳng hạn như đặc điểm công việc và lãnh đạo, các nhà Luận án tiến sĩ Huỳnh Lương Tâm