Luận án Tiến sĩ Quản trị kinh doanh: Nhân lực các doanh nghiệp du lịch trên địa bàn Tỉnh Quảng Bình - Thực trạng và giải pháp

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:234

Thêm vào BST

Báo xấu

26
lượt xem 16
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận án tập trung nghiên cứu thực trạng nhân lực quản lý tại các doanh nghiệp du lịch Tỉnh Quảng Bình, từ đó đề xuất các giải pháp và kiến nghị đối với các bên liên quan nhằm phát triển nguồn nhân lực quản lý tại các doanh nghiệp du lịch Tỉnh Quảng Bình.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận án Tiến sĩ Quản trị kinh doanh: Nhân lực các doanh nghiệp du lịch trên địa bàn Tỉnh Quảng Bình - Thực trạng và giải pháp

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ NGUYỄN QUỐC KHÁNH NHÂN LỰC CÁC DOANH NGHIỆP DU LỊCH TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH QUẢNG BÌNH: THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Hà Nội - 2020
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ NGUYỄN QUỐC KHÁNH NHÂN LỰC CÁC DOANH NGHIỆP DU LỊCH TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH QUẢNG BÌNH: THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 9340101.01 LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: 1. GS.TS. LÊ QUÂN 2. TS. ĐỖ XUÂN TRƯỜNG Hà Nội - 2020
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn này là kết quả nghiên cứu của riêng tôi, chưa được công bố trong bất cứ một công trình nghiên cứu nào của người khác. Việc sử dụng kết quả, trích dẫn tài liệu của người khác đảm bảo theo đúng các quy định. Các nội dung trích dẫn và tham khảo các tài liệu, sách báo, thông tin được đăng tải trên các tác phẩm, tạp chí và trang web theo danh mục tài liệu tham khảo của luận án. TÁC GIẢ Nguyễn Quốc Khánh
LỜI CẢM ƠN Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành và sâu sắc tới GS. TS Lê Quân, TS Đỗ Xuân Trường trong suốt qua trình hướng dẫn tôi thực hiện đề tài luận án với tất cả sự nhiệt tình và tâm huyết. Tôi xin chân thành cảm ơn lãnh đạo và nhân viên các doanh nghiệp du lịch trên địa bàn tỉnh Quảng Bình vì sự hợp tác và những ý kiến đóng góp hữu ích trong suốt quá trình thực hiện. Tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới các chuyên gia, cán bộ chính quyền các cấp đã hỗ trợ, giúp đỡ tôi trong suốt quá trình hiện luận án. Tôi xin cảm ơn tập thể giảng viên, cán bộ Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội đã cung cấp một môi trường học tập chuyên nghiệp, thân thiện cho bản thân tôi trong quá trình học tập và thực hiện đề tài luận án. TÁC GIẢ Nguyễn Quốc Khánh
MỤC LỤC DANH MỤC CÁC B ẢNG ............................................................................................... i DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ....................................................................... iii MỞ ĐẦU..............................................................................................................................1 CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN CÁC NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NHÂN LỰC VÀ NHÂN LỰC QUẢN LÝ TẠI CÁC DOANH NGHIỆP DU LỊCH ............................................................................................................................9 1.1. Tổng quan nghiên cứu .................................................................................................9 1.1.1. Nhân lực du lịch.......................................................................................................9 1.1.2. Năng lực nhân lực du lịch ..................................................................................... 16 1.1.3. Phát triển nhân lực du lịch .................................................................................... 22 1.1.4. Khoảng trống nghiên cứu ..................................................................................... 23 1.2. Cơ sở lý luận về nhân lực quản lý tại các doanh nghiệp du lịch......................... 24 1.2.1. Khái niệm và phân loại nhân lực du lịch ............................................................ 24 1.2.2. Nhân lực quản lý tại các doanh nghiệp du lịch .................................................. 28 1.2.3. Các tiêu chí đánh giá nhân lực quản lý tại các doanh nghiệp du lịch ............. 38 1.2.4. Nhân tố ảnh hưởng đến nhân lực quản lý tại các doanh nghiệp du lịch ......... 45 KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 .............................................................................................. 52 CHƯƠNG 2. THIẾT KẾ VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ........................ 53 2.1. Thiết kế nghiên cứu .................................................................................................. 53 2.1.1. Tiếp cận nghiên cứu .............................................................................................. 53 2.1.2. Quy trình nghiên cứu............................................................................................. 53 2.2. Phương pháp nghiên c ứu.......................................................................................... 55 2.2.1. Nghiên cứu định tính qua phỏng vấn sâu và điều chỉnh thang đo đánh giá ... 55 2.2.2. Nghiên cứu định lượng ......................................................................................... 61 2.2.3. Phương pháp nghiên c ứu tình huống................................................................... 66 KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 .............................................................................................. 67
CHƯƠNG 3. THỰC TRẠNG NHÂN LỰC QUẢN LÝ TẠI CÁC DOANH NGHIỆP DU LỊCH TỈNH QUẢNG BÌNH .............................................................. 68 3.1 Thực trạng du lịch Tỉnh Quảng Bình....................................................................... 68 3.1.1. Vị trí du lịch Tỉnh Quảng Bình ............................................................................ 68 3.1.2. Đặc điểm sản phẩm du lịch Tỉnh Quảng Bình ................................................... 69 3.1.3. Kết quả hoạt động kinh doanh du lịch trên địa bàn Tỉnh Quảng Bình ........... 70 3.2 Thực trạng nhân lực quản lý tại các doanh nghiệp du lịch Tỉnh Quảng Bình.... 71 3.2.1. Thực trạng số lượng nhân lực quản lý tại các doanh nghiệp du lịch Tỉnh Quảng Bình........................................................................................................................ 71 3.2.2. Cơ cấu nhân lực quản lý tại các doanh nghiệp du lịch Tỉnh Quảng Bình ...... 72 3.2.3. Thực trạng nhân lực quản lý tại các doanh nghiệp du lịch Tỉnh Quảng Bình 74 3.3. Thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến nhân lực quản lý tại các doanh nghiệp du lịch Tỉnh Quảng Bình ............................................................................................... 116 3.3.1. Nhân tố thuộc môi trường vĩ mô ........................................................................ 116 3.3.2. Nhân tố thuộc môi trường vi mô ........................................................................ 121 3.3.3. Nhân tố thuộc môi trường doanh nghiệp .......................................................... 122 3.4. Thực trạng nhân lực quản lý tại các doanh nghiệp du lịch Tỉnh Quảng Bình qua nghiên cứu tình huống.................................................................................................... 124 3.4.1. Công ty Oxalis Adventure Tours ....................................................................... 124 3.4.2. Khu nghỉ dưỡng Sun Spa Resort ....................................................................... 127 3.5. Đánh giá chung về thực trạng nhân lực quản lý tại các doanh nghiệp du lịch 129 3.5.1. Những mặt đạt được ............................................................................................ 129 3.5.2. Những tồn tại ........................................................................................................ 131 3.5.3 Nguyên nhân.......................................................................................................... 132 KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 ............................................................................................ 138 CHƯƠNG 4. GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC QUẢN LÝ TẠI CÁC DOANH NGHIỆP DU LỊCH TỈNH QUẢNG BÌNH ................. 139 4.1. Quan điểm định hướng phát triển nhân lực quản lý tại các doanh nghiệp du lịch tỉnh Quảng Bình.............................................................................................................. 139
4.2 Giải pháp nhằm phát triển nhân lực quản lý tại các doanh nghiệp du lịch Tỉnh Quảng Bình...................................................................................................................... 140 4.2.1. Nhóm giải pháp đối với doanh nghiệp .............................................................. 140 4.2.2. Nhóm giải pháp đối với chính quyền địa phương ........................................... 152 4.2.3. Nhóm giải pháp đối với các cơ sở đào tạo........................................................ 155 4.3 Kiến nghị ................................................................................................................... 156 4.4. Đóng góp, hạn chế của luận án và hướng nghiên cứu tiếp theo........................ 157 4.4.1. Đóng góp của luận án.......................................................................................... 158 4.4.2. Hạn chế của luận án............................................................................................. 159 4.4.3. Hướng nghiên cứu tiếp theo trong tương lai .................................................... 160 KẾT LUẬN CHƯƠNG 4 ............................................................................................ 161 KẾT LUẬN .................................................................................................................... 162 DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH KHOA HỌC CỦA TÁC GIẢ LIÊN QUAN ĐẾN LUẬN ÁN ............................................................................................................. 164 TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................................................... 166 PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC BẢNG STT Bảng Nội dung Trang Kết quả khảo sát xây dựng danh mục năng lực dành cho 1 Bảng 2.1 57 quản lý của các doanh nghiệp du lịch tỉnh Quảng Bình Danh mục năng lực dành cho nhân lực quản lý các 2 Bảng 2.2 60 doanh nghiệp du lịch tỉnh Quảng Bình Số lượng doanh nghiệp du lịch thuộc phạm vi 3 Bảng 2.3 63 nghiên cứu Tình hình khách du lịch đến Quảng Bình giai đoạn 4 Bảng 3.1 70 2014 – 2019 Kết quả kinh doanh của ngành du lịch Quảng Bình 5 Bảng 3.2 71 giai đoạn 2014 -2019 6 Bảng 3.3 Cơ cấu đối tượng khảo sát theo vị trí công việc 72 Cơ cấu về giới tính và độ tuổi của các đối tượng 7 Bảng 3.4 72 khảo sát 8 Bảng 3.5 Trình độ chuyên môn của các đối tượng khảo sát 73 Đánh giá về Kiến thức của quản lý các doanh nghiệp 9 Bảng 3.6 75 kinh doanh dịch vụ lưu trú Đánh giá về Kỹ năng của quản lý các doanh nghiệp 10 Bảng 3.7 80 kinh doanh dịch vụ lưu trú Đánh giá về Thái độ của quản lý các doanh nghiệp 11 Bảng 3.8 84 kinh doanh dịch vụ lưu trú Đánh giá về năng lực dành riêng cho nhân sự quản 12 Bảng 3.9 85 lý của doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ lưu trú Đánh giá về Kiến thức của quản lý các doanh nghiệp 13 Bảng 3.10 88 kinh doanh lữ hành Đánh giá về Kỹ năng của quản lý các doanh nghiệp 14 Bảng 3.11 93 kinh doanh lữ hành i
STT Bảng Nội dung Trang Đánh giá về Thái độ của quản lý các cơ sở kinh 15 Bảng 3.12 95 doanh dịch vụ du lịch và lữ hành Đánh giá về năng lực dành riêng cho quản lý các 16 Bảng 3.13 97 doanh nghiệp kinh doanh lữ hành 17 Bảng 3.14 Đánh giá về Kiến thức của quản lý các nhà hàng 99 18 Bảng 3.15 Đánh giá về Kỹ năng của quản lý các nhà hàng 103 19 Bảng 3.16 Đánh giá về Thái độ của quản lý các nhà hàng 106 20 Bảng 3.17 Đánh giá về năng lực dành riêng cho quản lý nhà hàng 107 Đánh giá về Kiến thức của quản lý các doanh nghiệp 21 Bảng 3.18 108 vận tải du lịch Đánh giá về Kỹ năng của quản lý các doanh nghiệp 22 Bảng 3.19 111 vận tải du lịch Đánh giá về Thái độ của quản lý các doanh nghiệp 23 Bảng 3.20 113 vận tải du lịch Đánh giá về năng lực dành riêng cho chủ/quản các 24 Bảng 3.21 115 doanh nghiệp vận tải du lịch Nội dung và hình thức đào tạo nhằm nâng cao chất 25 Bảng 4.1 144 lượng nhân lực quản lý các doanh nghiệp du lịch ii
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ STT Sơ đồ Nội dung Trang 1 Sơ đồ 2.1 Quy trình nghiên cứu 54 Đánh giá về Kiến thức của quản lý các doanh nghiệp 2 Sơ đồ 3.1 76 kinh doanh dịch vụ lưu trú Đánh giá về Kỹ năng của quản lý các doanh nghiệp 3 Sơ đồ 3.2 80 kinh doanh dịch vụ lưu trú Đánh giá về Thái độ của quản lý các doanh nghiệp 4 Sơ đồ 3.3 84 kinh doanh dịch vụ lưu trú Đánh giá về Năng lực dành riêng cho quản lý các 5 Sơ đồ 3.4 86 doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ lưu trú Đánh giá về Kiến thức của quản lý các doanh nghiệp 6 Sơ đồ 3.5 89 kinh doanh lữ hành Đánh giá về Kỹ năng của quản lý các doanh nghiệp 7 Sơ đồ 3.6 93 kinh doanh lữ hành Đánh giá về Thái độ của quản lý các doanh nghiệp 8 Sơ đồ 3.7 96 kinh doanh lữ hành Đánh giá về năng lực dành riêng cho quản lý các 9 Sơ đồ 3.8 97 doanh nghiệp kinh doanh lữ hành 10 Sơ đồ 3.9 Đánh giá về Kiến thức của quản lý tại các nhà hàng 99 11 Sơ đồ 3.10 Đánh giá về Kỹ năng của quản lý các nhà hàng 103 12 Sơ đồ 3.11 Đánh giá về Thái độ của quản lý các nhà hàng 106 Đánh giá về Kiến thức của quản lý các doanh nghiệp 13 Sơ đồ 3.12 108 vận tải du lịch Đánh giá về Kỹ năng của quản lý các doanh nghiệp 14 Sơ đồ 3.13 111 vận tải du lịch Đánh giá về Thái độ của quản lý các doanh nghiệp 15 Sơ đồ 3.14 114 vận tải du lịch iii
MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Du lịch hiện đóng vai trò rất quan trọng trong nền kinh tế thế giới. Theo số liệu của Tổ chức Du lịch thế giới (2018), năm 2016 ngành du lịch đóng góp khoảng 7,6 nghìn tỷ USD vào GDP toàn cầu, tương đương 10,2%; ngành du lịch tạo ra khoảng 292 triệu việc làm, chiếm 9,6% tổng số việc làm trên thế giới. Ngoài ra, ngành du lịch được cho là có khả năng thu hút lao động dư thừa từ các ngành khác (Baum, 1995), và tạo ra nhiều việc làm hơn với cùng một số vốn đầu tư (Kuşluvan, 2003); du lịch còn có thể có tác động kinh tế tích cực đến cán cân thanh toán, việc làm, thu nhập và sản lượng quốc gia. Do đó, đối với nhiều quốc gia, du lịch được coi là một công cụ chính để phát triển kinh tế. Mặc khác, sự thành công của ngành du lịch phần lớn phụ thuộc vào nhân lực (Failte, 2005; Herman, 2015) và chỉ những nhân viên có đủ năng lực và động lực làm việc mới đem lại lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp và điểm đến du lịch. Bolton & Houlihan (2007) cũng cho rằng nhân lực là tài sản lớn nhất của doanh nghiệp. Failte (2005) còn cho rằng việc quản lý tốt nguồn nhân lực sẽ đem lại lợi nhuận cuối cùng cho doanh nghiệp. Walker (2004) cho rằng nhà quản lý đặc biệt đóng vai trò nòng cốt trong hoạt động khách sạn. Họ là những người chịu trách nhiệm cuối cùng đối với toàn bộ tài sản và nhân viên của mình, đồng thời chịu trách nhiệm về lợi nhuận của doanh nghiệp. Các nhà quản lý còn là trung tâm tạo ra văn hóa doanh nghiệp và đóng vai trò quan trọng trong việc định hình các hệ thống cung cấp dịch vụ và thúc đẩy chất lượng dịch vụ tổng thể để nâng cao trải nghiệm của khách hàng (Walsh và Koenigsfeld, 2015). Bharwani và Talib (2017) đánh giá năng lực của quản lý và lãnh đạo của các doanh nghiệp có thể cung cấp cho doanh nghiệp đó một lợi thế nhất định so với đối thủ. Do sức hấp dẫn của ngành du lịch, hiện nay đã có nhiều học giả và nhà nghiên cứu trên thế giới nghiên cứu về thực trạng nhân lực du lịch cũng như các giải pháp nhằm phát triển nhân lực du lịch (Jithendran và Baum, 2000; Herman, 2015; Baum, 2007; Qiu Zhang và Wu, 2004; Liu và Wall, 2005). Tuy nhiên, các nghiên cứu này 1
đã được thực hiện trên một phạm vi khá rộng lớn về thời gian cũng như không gian địa lý, có nhiều điểm không tương đồng với đặc điểm của ngành du lịch Việt Nam hiện nay. Hơn nữa các vấn đề về nhân lực trong du lịch đã quá tập trung và các phân ngành như khách sạn và nhà hàng và bỏ qua các lĩnh vực khác như vận tải du lịch, kinh doanh lữ hành (Baum, 2007). Một số nghiên cứu ở Việt Nam thường tập trung vào công tác phát triển nguồn nhân lực du lịch tại một số vùng như đồng bằng sông Hồng, trung du miền núi phía Bắc, duyên hải miền Trung, đồng bằng sông Cửu Long, trung du miền núi Bắc Bộ, Nam Trung Bộ và Tây Nguyên và các thành phố du lịch lớn như Đà Nẵng, Huế, Nha Trang, Đà Lạt...); tuy nhiên, chưa có nghiên cứu sâu nào đánh giá về nhân lực du lịch hay sâu hơn là nhân lực quản lý tại các doanh nghiệp du lịch Tỉnh Quảng Bình. Do quy mô và đặc điểm của nguồn nhân lực cũng như đặc điểm du lịch ở mỗi địa phương là khác nhau, do đó, để phù hợp với đặc điểm của ngành du lịch Tỉnh Quảng Bình đòi hỏi phải có nghiên cứu cụ thể phù hợp với đặc điểm của địa phương. Mặt khác, đối với các nghiên cứu đánh giá về nhân lực du lịch được thực hiện ở Việt Nam, phần lớn các giải pháp nhằm phát triển nhân lực thường được đề xuất dưới góc độ của các cơ quan quản lý nhà nước về du lịch, hay thông qua các hoạt động đào tạo mà còn ít các nghiên cứu đưa ra các giải pháp theo hướng tiếp cận từ doanh nghiệp. Điều này tạo nên một khoảng trống về lý luận cho việc đánh giá nhân lực quản lý tại các doanh nghiệp du lịch và và triển khai các giải pháp trên thực tế. Nghị Quyết Trung ương 8 của Bộ Chính trị về phát triển du lịch trở thành ngành kinh tế mũi nhọn đã xác định rằng ngành Du lịch đã và đang thúc đẩy chuyển dịch cơ cấu kinh tế và xuất khẩu tại chỗ, đồng thời bảo tồn và phát huy giá trị di sản văn hoá, tài nguyên thiên nhiên; tạo nhiều việc làm; quảng bá hình ảnh đất nước, con người Việt Nam. Lượng khách quốc tế đến Việt Nam trong tháng 9/2019 ước đạt 1.561.274 lượt, tăng 28,8% so với tháng 9/2018. Tính chung 9 tháng năm 2019, tổng lượng khách quốc tế đến Việt Nam ước đạt 12.870.506 lượt khách, tăng 10,8% so với cùng kỳ năm 2018. Với mức doanh thu này, ngành du lịch được kỳ vọng là sẽ đóng góp hơn 10% vào GDP vào năm 2020. 2
Tuy nhiên, nhân lực du lịch Việt Nam hiện nay vẫn chưa đủ số lượng và chất lượng để đảm bảo cho sự phát triển của ngành. Thủ tướng chính phủ Nguyễn Xuân Phúc đã đặt ra câu hỏi liệu ngành du lịch Việt Nam hiện nay đã thực sự tương xứng với hai chữ “mũi nhọn”, ngành du lịch cần làm gì để thu hút được lao động có kỹ năng tham gia vào du lịch, làm gì để tối ưu hóa được nguồn lực sẵn có. Bên cạnh đó, Thủ tướng còn đặt ra vấn đề “liệu có đủ nguồn nhân lực chất lượng, đáp ứng tốt nhu cầu ngành du lịch hay không?” (Báo chính phủ, 2019). Vì vậy, để đưa Việt Nam trở thành điểm đến hấp dẫn, Thủ tướng chỉ ra 3 chữ C (Con người, Cơ sở hạ tầng, Chiến lược), trong đó yếu tố Con người cần chú trọng đến ý thức, sự hiếu khách, sẵn sàng giúp đỡ khách du lịch của người dân, đặc biệt là dân bản địa. Nhận thấy tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong ngành du lịch, trong Chương trình hành động của Ban thường vụ Tỉnh ủy Quảng Bình về phát triển du lịch, giai đoạn 2016 – 2020 cũng đã đề cao công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nhân lực du lịch. Trong đó, nhấn mạnh mục tiêu chuẩn hóa, nâng cao chất lượng và tính chuyên nghiệp các cơ sở đơn vị kinh doanh du lịch. Tỉnh ủy Quảng Bình nêu rõ việc cần thiết phải tiến hành đánh giá thực trạng nhân lực du lịch, xây dựng và tổ chức thực hiện chiến lược, quy hoạch, kế hoạch phát triển nhân lực du lịch phù hợp với nhu cầu phát triển du lịch của tỉnh và từng bước chuẩn hóa nhân lực du lịch phù hợp với chuẩn của khu vực và quốc tế. Với tiềm năng, lợi thế mà thiên nhiên ban tặng và các loại hình du lịch đa dạng, ngành du lịch cũng đã được Quảng Bình quy hoạch để trở thành ngành kinh tế mũi nhọn của Tỉnh. Sự đóng góp của ngành du lịch đối với nền kinh tế của Tỉnh thể hiện rõ qua một số chỉ tiêu của du lịch của Tỉnh. Trong giai đoạn 2009-2019, khách du lịch đến Quảng Bình có chiều hướng tăng trưởng nhanh chóng, từ 640,311 ngàn lượt khách năm 2009 lên hơn 5 triệu lượt khách năm 2019, tăng 28% so với năm 2018, trong đó khách quốc tế ước đạt 270.000 lượt, tăng 35%. Tổng thu từ khách du lịch ước đạt 5.570 tỷ đồng, tăng 28%. Những con số này thể hiện sự tăng trưởng vượt bậc của ngành du lịch Quảng Bình, khẳng định là hướng phát triển chiến lược kinh tế - xã hội của tỉnh. 3
Số lượng khách du lịch đến địa bàn Tỉnh ngày một tăng cao, điều này dẫn đến sự gia tăng các hoạt động phục vụ du lịch, tạo ra nhiều cơ hội cho các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực này. Để nắm bắt được các cơ hội này các doanh nghiệp du lịch cần có sự đầu tư về cơ sở hạ tầng, vốn và đặc biệt là yếu tố con người. Việc phát triển nhân lực tại các doanh nghiệp du lịch trên địa bàn Tỉnh Quảng Bình trở thành yếu tố quan trọng giúp tạo năng lực nguồn trong nâng cao năng lực cung ứng các sản phẩm dịch vụ du lịch. Tuy nhiên, với đặc điểm là ngành “đa ngành”, các loại hình kinh doanh khác nhau cung cấp một loạt các ngành nghề với sự đa dạng về yêu cầu vốn nhân lực. Vì vậy, có thể nói sự tăng trưởng nhanh chóng này cũng đem lại nhiều thách thức về mọi mặt cho ngành du lịch tại địa phương. Ngoài những thách thức về cơ sở hạ tầng, chính sách phát triển và các nguồn vốn vật chất thì sự thiếu hụt về nhân lực du lịch có chất lượng cũng là một trong những vấn đề cấp thiết đối với ngành du lịch Quảng Bình. Như vậy, nhân lực đóng một vai trò quan trọng trong việc phát triển du lịch. Tuy nhiên qua một số nghiên cứu tổng quan và dựa vào tình hình thực tế có thể thấy, nhân lực du lịch tại Tỉnh Quảng Bình vẫn còn thiếu về số lượng, yếu về chất lượng và chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển của ngành. Theo nghiên cứu của Lê Quân (2015) cho thấy kết quả tự đánh giá của các nhân viên hoạt động trong việc cung cấp dịch vụ du lịch theo 5 tiêu chí là chuyên môn, ngoại ngữ, giao tiếp, xử lý tình huống và kiến thức chung chỉ đạt mức trung bình khá trở xuống. Đội ngũ nhân lực làm việc trong các cơ quan quản lý nhà nước về du lịch còn mỏng, trong đó có khoảng 50% đang làm việc chưa đúng về chuyên môn. Chỉ một phần nhỏ nhân lực trong ngành du lịch của Tỉnh được đào tạo chuyên môn về chuyên ngành du lịch, còn phần lớn đội ngũ nhân lực được chuyển qua từ các ngành khác. Vì vậy, các kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ, kiến thức về du lịch được tiếp thu chủ yếu qua các lớp tập huấn và học tập kinh nghiệm. Công tác quản lý và hoạt động kinh doanh của các doanh nghiệp chưa đạt hiệu quả cao, chưa tương xứng với tiềm năng du lịch đang có. Những hạn chế và yếu kém về thực trạng nhân lực du lịch của Tỉnh hiện nay do nhiều nguyên nhân, tuy nhiên, xét theo khía cạnh của các doanh nghiệp thì 4
những yếu kém này là do các doanh nghiệp du lịch trên địa bàn Tỉnh chưa nhận thấy được vai trò quan trọng của nhân lực, đặc biệt là nhân lực quản lý đối với sự thành công của doanh nghiệp; do vậy, công tác phát triển nhân lực chưa được đầu tư đúng mức. Một số doanh nghiệp đã nhận thức được vấn đề này thì các giải pháp được áp dụng còn mang tính chất nhỏ lẻ, thực hiện trong phạm vi từng doanh nghiệp, không được thực hiện theo hệ thống. Do vậy, mặt bằng chung về nhân lực du lịch của Tỉnh chưa được cải thiện nhiều qua thời gian. Như vậy, để có thể xây dựng được các chiến lược phát triển nguồn nhân lực gắn với thực tế và mang lại hiệu quả cao thì cần phải đánh giá đúng thực trạng nhân lực ngành du lịch. Trong đó, nhân lực quản lý đóng vai trò quan trọng hơn cả, khi các nhà quản lý chính là người đưa ra các quyết định và xây dựng chiến lược phát triển cho doanh nghiệp. Tuy nhiên, chưa có nghiên cứu nào đánh giá cụ thể nhân lực quản lý các doanh nghiệp du lịch Tỉnh Quảng Bình. Xuất phát từ các lý do về mặt lý luận và yêu cầu của thực tiễn, với những nghiên cứu lý luận trong luận án, phân tích đánh giá thực trạng nhân lực quản lý các doanh nghiệp du lịch Tỉnh Quảng Bình, tìm ra các nguyên nhân của những vấn đề còn tồn tại nhằm đưa ra những giải pháp phù hợp cho việc phát triển nhân lực quản lý các doanh nghiệp du lịch gắn với mục tiêu phát triển ngành du lịch của Tỉnh là cấp thiết, đáp ứng yêu cầu trong bối cảnh hội nhập quốc tế. Vì thế, nghiên cứu sinh lựa chọn đề tài “Nhân lực các doanh nghiệp du lịch trên địa bàn Tỉnh Quảng Bình: Thực trạng và giải pháp”. Luận án tập trung nghiên cứu thực trạng nhân lực quản lý tại các doanh nghiệp du lịch Tỉnh Quảng Bình, từ đó đề xuất các giải pháp và kiến nghị đối với các bên liên quan nhằm phát triển nguồn nhân lực quản lý tại các doanh nghiệp du lịch Tỉnh Quảng Bình. 2. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu Mục đích nghiên cứu: Đề xuất một số giải pháp, kiến nghị nhằm phát triển nhân lực quản lý tại các doanh nghiệp du lịch trên địa bàn Tỉnh Quảng Bình. Nhiệm vụ nghiên cứu: Để đạt được mục đích nghiên cứu trên, đề tài thực hiện các nhiệm vụ nghiên cứu sau: 5
Một, tổng quan tình hình nghiên cứu, xác định khoảng trống nghiên cứu; hệ thống hóa cơ sở lý luận về nhân lực du lịch, năng lực nhân lực du lịch, nhân lực quản lý, doanh nghiệp du lịch, các tiêu chí đánh giá nhân lực quản lý tại các doanh nghiệp du lịch, các nhân tố ảnh hưởng đến nhân lực quản lý tại các doanh nghiệp du lịch. Hai, đánh giá nhân lực quản lý các doanh nghiệp du lịch Tỉnh Quảng Bình dựa trên các tiêu chí đánh giá nhân lực quản lý và thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến nhân lực quản lý tại các doanh nghiệp du lịch Tỉnh Quảng Bình. Ba, đề xuất một số kiến nghị cho các cơ quan quản lý tỉnh Quảng Bình và các giải pháp đối với doanh nghiệp, chính quyền địa phương và cơ sở đào tạo nhằm phát triển nhân lực quản lý tại các doanh nghiệp du lịch tỉnh Quảng Bình. Để đạt được mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu, đề tài trả lời các câu hỏi nghiên cứu sau: 1. Thực trạng nhân lực quản lý tại các doanh nghiệp du lịch Tỉnh Quảng Bình hiện nay như thế nào? 2. Những giải pháp, kiến nghị nào cần triển khai thực hiện để phát triển nhân lực quản lý tại các doanh nghiệp du lịch Tỉnh Quảng Bình? 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Nhân lực quản lý tại các doanh nghiệp du lịch Tỉnh Quảng Bình. Phạm vi nghiên cứu: Về nội dung nghiên cứu: Luận án tiếp cận đánh giá nhân lực quản lý các doanh nghiệp du lịch theo tiếp cận quản trị kinh doanh, trong đó, tác giả tập trung đánh giá thực trạng nhân lực quản lý tại các doanh nghiệp du lịch trên địa bàn, phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến nhân lực quản lý tại các doanh nghiệp du lịch và đề xuất các kiến nghị nhằm phát triển nhân lực quản lý tại các doanh nghiệp du lịch trên địa bàn Tỉnh Quảng Bình. Theo mục đích nghiên cứu, khách thể của nghiên cứu là nhân lực quản lý tại các doanh nghiệp du lịch trên địa bàn Tỉnh Quảng Bình. Nhân lực quản lý làm việc trong các cơ quan quản lý nhà nước về du lịch hay nhân lực (không phải là quản lý) 6
làm việc tại các doanh nghiệp du lịch không phải là đối tượng nghiên cứu của đề tài. Trong phạm vi nghiên cứu của luận án và theo cơ cấu hoạt động của các doanh nghiệp du lịch trên địa bàn Tỉnh - chủ yếu hoạt động với cơ cấu một cấp quản lý - do vậy, nhân lực quản lý được nghiên cứu là nhân lực quản lý cấp cao, hay là chủ doanh nghiệp, giám đốc doanh nghiệp, phó giám đốc doanh nghiệp. Về không gian: Nghiên cứu được thực hiện đối với các doanh nghiệp du lịch đang hoạt động trên địa bàn Tỉnh Quảng Bình. Về thời gian: Số liệu thứ cấp được thu thập trong giai đoạn từ năm 2009 - 2019, số liệu sơ cấp được thực hiện trong năm 2019. Các kiến nghị và giải pháp có phạm vi áp dụng đến năm 2025. 4. Những đóng góp mới của luận án Với việc nghiên cứu về thực trạng chất lượng nhân lực quản lý các doanh nghiệp du lịch Tỉnh Quảng Bình, luận án đóng góp những vấn đề về lý luận và thực tiễn như sau: Về lý luận: Luận án đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về nhân lực du lịch, nhân lực doanh nghiệp du lịch, trong đó tập trung là rõ các quan điểm về nhân lực, nhân lực quản lý du lịch, doanh nghiệp du lịch và năng lực nhân lực du lịch. Luận án đã xây dựng được mô hình nghiên cứu nhằm đánh giá nhân lực quản lý tại các doanh nghiệp du lịch dựa trên phương pháp tiếp cận năng lực. Danh mục năng lực được xây dựng dựa trên các năng lực đã được các học giả, nhà nghiên cứu, các quốc gia sử dụng. Kết quả nghiên cứu của luận án có thể trở thành nguồn tài liệu tham khảo cho các nghiên cứu sau này về đề tài nhân lực du lịch, đặc biệt là về đề tài nhân lực quản lý tại các doanh nghiệp du lịch tại Tỉnh Quảng Bình. Về thực tiễn: Kết quả nghiên cứu về nhân lực các doanh nghiệp du lịch Tỉnh Quảng Bình gợi ý cho các doanh nghiệp du lịch và nhà quản lý nhà nước về du lịch có những chính sách phù hợp nhằm phát triển nhân lực quản lý du lịch, là tài liệu tham khảo cho chính bản thân lãnh đạo các doanh nghiệp du lịch trong quá trình xây dựng và phát triển doanh nghiệp trong thời gian tới. 7
5. Kết cấu của luận án Ngoài phần mở đầu, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo, luận án được kết cấu thành bốn chương gồm: Chương 1. Tổng quan các nghiên cứu và cơ sở lý luận về nhân lực và nhân lực quản lý tại các doanh nghiệp du lịch Chương 2. Thiết kế và phương pháp nghiên cứu Chương 3. Thực trạng nhân lực quản lý tại các doanh nghiệp du lịch Tỉnh Quảng Bình Chương 4. Kiến nghị và giải pháp phát triển nhân lực quản lý tại các doanh nghiệp du lịch Tỉnh Quảng Bình 8
Chương 1. TỔNG QUAN CÁC NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NHÂN LỰC VÀ NHÂN LỰC QUẢN LÝ TẠI CÁC DOANH NGHIỆP DU LỊCH 1.1. Tổng quan nghiên cứu 1.1.1. Nhân lực du lịch Tầm quan trọng của nhân lực đối với các doanh nghiệp ngày càng được các học giả và các nhà sử dụng lao động đánh giá cao, thể hiện qua số lượng các nghiên cứu của các học giả trên thế giới. Ngành du lịch có thể thu hút lao động dư thừa từ các ngành khác và làm giảm tỷ lệ thất nghiệp, do đó ngành du lịch đóng vai trò rất quan trọng trong nền kinh tế quốc gia (Baum, 1995). Bên cạnh đó, con người được đánh giá là một nhân tố quan trọng cho việc cung cấp dịch vụ du lịch thành công và do đó các câu chuyện về các doanh nghiệp du lịch thành công phần lớn là về con người, về cách họ được tuyển dụng, được quản lý, được đào tạo, cách họ được trọng dụng và khen thưởng, và hỗ trợ trong quá trình học tập và phát triển nghề nghiệp (Failte, 2005). Herman (2015) một lần nữa khẳng định quan điểm này khi cho rằng sự thành công và kết quả của công việc trong ngành du lịch phần lớn phụ thuộc vào nhân lực, trong đó phải tính đến chất lượng và số lượng lao động chuyên nghiệp và động lực làm việc tốt sẽ đóng góp vào thành công và khả năng cạnh tranh của công ty. Szivas và Riley (1999) một lần nữa khẳng định tầm quan trọng của nhân lực trong du lịch khi khẳng định “chỉ những nhân viên có năng lực và có động lực mới có thể cung cấp dịch vụ chất lượng cao và tạo được lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp và điểm đến du lịch”. Bolton & Houlihan (2007) cũng cho rằng nhân lực là tài sản lớn nhất của doanh nghiệp. Failte (2005) còn cho rằng việc quản trị nhân lực tốt sẽ đem lại lợi nhuận cuối cùng cho doanh nghiệp. Tuy nhiên, công tác quản trị nhân lực chỉ được thực hiện tốt ở các công ty lớn, còn các công ty nhỏ thì không. Storey (2001) cho rằng nếu nhân lực đóng vai trò rất quan trọng cho sự thành công của doanh nghiệp thì trách nhiệm đối với các hoạt động nhân sự phải thuộc về tất cả mọi người chứ không chỉ riêng nhà quản trị nhân lực. Trong khi các doanh nghiệp 9
lớn đầu tư nhiều vào việc phát triển kỹ năng cho đội ngũ quản trị nhân lực thì lại có rất ít bằng chứng về vấn đề này ở các doanh nghiệp nhỏ. Nhân lực đóng vai trò quan trọng trong sự thành công của doanh nghiệp, đặc biệt đối với các doanh nghiệp trong ngành du lịch, tuy nhiên, các nghiên cứu về thực trạng nhân lực du lịch những năm qua lại phản ánh một bức tranh khá bất cân xứng giữa nhân lực du lịch và tiềm năng phát triển du lịch ở các nước, đặc biệt là các quan điểm không xem trọng công việc trong ngành du lịch. Bên cạnh đó, các vấn đề về nhân lực trong du lịch đã quá tập trung và các phân ngành như khách sạn và nhà hàng và bỏ qua các lĩnh vực khác như vận tải du lịch, hướng dẫn viên du lịch và điều hành chương trình du lịch (Baum, 2007). Baum (2007) đã nghiên cứu về tình hình nhân lực du lịch trong khoảng thời gian 20 năm, trong đó, quan điểm nổi bật là việc xem công việc trong ngành du lịch là những công việc tạm bợ, không có tính ổn định, thu nhập thấp và thường là lựa chọn cuối cùng của người lao động. Đặc biệt là ở một số phân ngành du lịch như lưu trú và nhà hàng thì tính chất công việc không thay đổi nhiều. Ví dụ như năng suất lao động thấp và tiền lương vẫn ở mức thấp hơn mức thu nhập trung bình ở nhiều quốc gia. Các kỹ năng trong ngành du lịch thường được đánh giá dễ dàng học được và dễ chuyển đổi, điều này dẫn đến việc các quốc gia ở Châu Âu thường sử dụng nguồn lao động nhập cư giá rẻ để bổ sung cho sự thiếu hụt lao động của họ thay vì đào tạo nhân lực có chất lượng. Vì vậy thị trường lao động du lịch thường rất yếu kém. Mặt khác, việc dễ dàng tìm thấy việc làm ở ngành du lịch làm người lao động ít có ý định đầu tư cho các kỹ năng của mình, nếu không thích họ có thể dễ dàng chuyển từ công việc này sang công việc khác. Năm 2015, Baum đã có một nghiên cứu bổ sung cho nghiên cứu trước đó vào năm 2007 của mình, nghiên cứu cho thấy, những quan điểm về việc làm và quản trị nhân lực du lịch đã có nhiều thay đổi. Việc làm trong ngành du lịch đã được coi trọng hơn, với quan điểm nhân lực là tài sản của doanh nghiệp, các nhà quản trị đã chú ý hơn tới công tác quản trị và phát triển nhân lực. Tác giả đã tổng hợp một số thay đổi ảnh hưởng đến việc làm và các kỹ năng đối với nhân lực du lịch như: Sự 10