Luận án Tiến sĩ Quản trị nguồn nhân lực: Ảnh hưởng của sự công bằng, chính xác và hài lòng trong đánh giá thực thi công vụ đến động lực làm việc của công chức ở Việt Nam

Chia sẻ: Sơ Dương | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:242

Thêm vào BST

Báo xấu

46
lượt xem 12
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của đề tài "Ảnh hưởng của sự công bằng, chính xác và hài lòng trong đánh giá thực thi công vụ đến động lực làm việc của công chức ở Việt Nam" là đo lường mức độ ảnh hưởng của sự CB, CX và HL trong ĐGTTCV đến ĐLLV của công chức ở Việt Nam. Mời các bạn cùng tham khảo nội dung chi tiết.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận án Tiến sĩ Quản trị nguồn nhân lực: Ảnh hưởng của sự công bằng, chính xác và hài lòng trong đánh giá thực thi công vụ đến động lực làm việc của công chức ở Việt Nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN ---------------- ĐOÀN VĂN TÌNH ẢNH HƯỞNG CỦA SỰ CÔNG BẰNG, CHÍNH XÁC VÀ HÀI LÒNG TRONG ĐÁNH GIÁ THỰC THI CÔNG VỤ ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC Ở VIỆT NAM LUẬN ÁN TIẾN SĨ NGÀNH QUẢN TRỊ NHÂN LỰC HÀ NỘI - 2021
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN ---------------- ĐOÀN VĂN TÌNH ẢNH HƯỞNG CỦA SỰ CÔNG BẰNG, CHÍNH XÁC VÀ HÀI LÒNG TRONG ĐÁNH GIÁ THỰC THI CÔNG VỤ ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC Ở VIỆT NAM Chuyên ngành: QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Mã số: 9340404 LUẬN ÁN TIẾN SĨ Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. Trần Xuân Cầu HÀ NỘI - 2021
i LỜI CAM ĐOAN Tôi đã đọc và hiểu về các hành vi vi phạm sự trung thực trong học thuật. Tôi cam kết bằng danh dự cá nhân rằng nghiên cứu này do tôi tự thực hiện và không vi phạm yêu cầu về sự trung thực trong học thuật. Hà Nội, ngày tháng năm 2021 Nghiên cứu sinh Đoàn Văn Tình
ii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ....................................................................................................i MỤC LỤC ..............................................................................................................ii DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU...........................................vii DANH MỤC BẢNG, HÌNH, SƠ ĐỒ ..................................................................viii PHẦN MỞ ĐẦU .....................................................................................................1 CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU.......................................................10 1.1. Tổng quan nghiên cứu về động lực làm việc và mối quan hệ giữa đánh giá với động lực làm việc ................................................................................................10 1.1.1. Các nghiên cứu về động lực làm việc.....................................................................10 1.1.2. Các nghiên cứu về mối quan hệ giữa đánh giá và động lực làm việc...................13 1.2. Tổng quan nghiên cứu về ảnh hưởng của sự công bằng, chính xác và hài lòng trong đánh giá đến động lực làm việc.............................................................19 1.2.1. Về ảnh hưởng của sự công bằng trong đánh giá đến động lực làm việc ..............19 1.2.2. Về ảnh hưởng của sự chính xác trong đánh giá đến động lực làm việc ...............21 1.2.3. Về ảnh hưởng của sự hài lòng trong đánh giá đến động lực làm việc..................23 1.3. Khoảng trống nghiên cứu .................................................................................25 TÓM TẮT CHƯƠNG 1 .......................................................................................28 CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU .................29 2.1. Khái niệm và vai trò của công chức .................................................................29 2.1.1. Khái niệm công chức ...............................................................................................29 2.1.2. Vai trò của công chức ..............................................................................................30 2.2. Cơ sở lý thuyết về sự công bằng, chính xác và hài lòng trong đánh giá thực thi công vụ .................................................................................................................31 2.2.1. Khái niệm công vụ và đặc trưng của thực thi công vụ...........................................31 2.2.2. Khái niệm, mục đích và yếu tố cấu thành hệ thống đánh giá thực thi công vụ....34 2.2.3. Sự công bằng trong đánh giá thực thi công vụ.......................................................40 2.2.4. Sự chính xác trong đánh giá thực thi công vụ ........................................................42 2.2.5. Sự hài lòng trong đánh giá thực thi công vụ...........................................................43 2.3. Cơ sở lý thuyết về động lực làm việc của công chức.......................................44 2.3.1. Khái niệm động lực làm việc...................................................................................44 2.3.2. Quá trình hình thành động lực làm việc..................................................................46 2.3.3. Sự cần thiết tạo động lực làm việc đối với công chức ...........................................47 2.4. Cơ sở lý thuyết của mô hình nghiên cứu .........................................................48 2.4.1. Về ảnh hưởng của sự công bằng trong đánh giá đến động lực làm việc...........48
iii 2.4.2. Về ảnh hưởng của sự chính xác trong đánh giá đến động lực làm việc ...............52 2.4.3. Về ảnh hưởng của sự hài lòng trong đánh giá đến động lực làm việc..................53 2.5. Giả thuyết và mô hình nghiên cứu tổng thể ....................................................55 TÓM TẮT CHƯƠNG 2 .......................................................................................58 CHƯƠNG 3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU..................................................59 3.1. Thiết kế nghiên cứu ...........................................................................................59 3.2. Nghiên cứu định tính ban đầu ..........................................................................60 3.3. Nghiên cứu định lượng sơ bộ ............................................................................63 3.4. Nghiên cứu định lượng chính thức...................................................................64 3.4.1. Thiết kế bảng câu hỏi phục vụ nghiên cứu định lượng chính thức .......................64 3.4.2. Phương pháp lấy mẫu và đặc điểm của mẫu nghiên cứu ......................................65 3.4.3. Phương pháp phân tích dữ liệu................................................................................67 3.5. Nghiên cứu định tính bổ sung...........................................................................69 TÓM TẮT CHƯƠNG 3 .......................................................................................70 CHƯƠNG 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU.............................................................71 4.1. Thực trạng đánh giá thực thi công vụ đối với công chức hiện nay ...............71 4.1.1. Kết quả đánh giá thực thi công vụ của công chức..................................................71 4.1.2. Kết quả khảo sát sự công bằng trong đánh giá thực thi công vụ...........................74 4.1.3. Kết quả khảo sát sự chính xác trong đánh giá thực thi công vụ ............................80 4.1.4. Kết quả khảo sát sự hài lòng trong đánh giá thực thi công vụ...............................82 4.1.5. Một số nhận xét ........................................................................................................84 4.2. Thực trạng động lực làm việc của công chức hiện nay ..................................88 4.3. Kết quả nghiên cứu định lượng sơ bộ ..............................................................91 4.4. Kết quả nghiên cứu định lượng chính thức.....................................................97 4.4.1. Kiểm định độ tin cậy của thang đo thông qua phân tích Cronchbach Alpha ....97 4.4.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo thông qua phân tích EFA và CFA ..............102 4.4.3. Kết quả kiểm định mô hình nghiên cứu................................................................105 TÓM TẮT CHƯƠNG 4......................................................................................116 CHƯƠNG 5. THẢO LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP, KHUYẾN NGHỊ ....................................................................................117 5.1. Thảo luận kết quả nghiên cứu ........................................................................117 5.2. Một số giải pháp...............................................................................................120 5.2.1. Cải thiện sự công bằng trong đánh giá thực thi công vụ......................................120 5.2.2. Cải thiện sự chính xác trong đánh giá thực thi công vụ.......................................125 5.2.3. Cải thiện sự hài lòng trong đánh giá thực thi công vụ .........................................127 5.3. Một số khuyến nghị .........................................................................................129
iv 5.3.1. Đối với cơ quan quản lý nhà nước về công chức.................................................129 5.3.2. Đối với cơ quan trực tiếp quản lý, sử dụng công chức ........................................140 5.3.3. Đối với công chức..................................................................................................143 5.4. Hạn chế của nghiên cứu và định hướng nghiên cứu tiếp theo.....................144 5.4.1. Hạn chế của nghiên cứu.........................................................................................144 5.4.2. Định hướng nghiên cứu tiếp theo..........................................................................145 TÓM TẮT CHƯƠNG 5......................................................................................146 KẾT LUẬN .........................................................................................................147 DANH MỤC CÔNG TRÌNH KHOA HỌC ĐÃ CÔNG BỐ .............................149 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO............................................................150 PHỤ LỤC ............................................................................................................165
v DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU Ký hiệu viết tắt Giải thích CB Công bằng CBCC Cán bộ, công chức CC Công chức CQHCNN Cơ quan hành chính nhà nước CX Chính xác ĐGTHCV Đánh giá thực hiện công việc ĐGTTCV Đánh giá thực thi công vụ DJ Mã thang đo “Sự công bằng về phân phối” ĐLLV Động lực làm việc ESPA Mã biến “Sự hài lòng trong đánh giá thực thi công vụ” HL Hài lòng HTĐG Hệ thống đánh giá INFJ Mã thang đo “Sự công bằng về thông tin” INTJ Mã thang đo “Sự công bằng về tương tác” JPA Mã biến “Sự công bằng trong đánh giá thực thi công vụ” KQĐG Kết quả đánh giá KQTTCV Kết quả thực thi công vụ KT-XH Kinh tế - xã hội MOTV Mã biến “Động lực làm việc của công chức ở Việt Nam” NC Nghiên cứu NCS Nghiên cứu sinh NLĐ Người lao động NQL Nhà quản lý PAPA Mã biến “Sự chính xác trong đánh giá thực thi công vụ” PJ Mã thang đo thang đo “Sự công bằng về thủ tục QLCC Quản lý công chức QLNN Quản lý nhà nước QTNL Quản trị nhân lực THCV Thực hiện công việc TTCV Thực thi công vụ TTPH Thông tin phản hồi UBND Ủy ban nhân dân
vi DANH MỤC BẢNG, HÌNH, SƠ ĐỒ Bảng 2.1. Giả thuyết nghiên cứu...................................................................................56 Bảng 3.1. Phương pháp, kỹ thuật và tiến độ nghiên cứu...............................................59 Bảng 3.2. Thống kê mô tả về đối tượng khảo sát..........................................................67 Bảng 4.1. Kết quả đánh giá, xếp loại công chức từ năm 2015 đến 2019 ......................73 Bảng 4.2. Kết quả khảo sát sự công bằng về phân phối trong ĐGTTCV .....................75 Bảng 4.3. Kết quả khảo sát sự công bằng về thủ tục trong ĐGTTCV ..........................76 Bảng 4.4. Kết quả khảo sát sự công bằng về tương tác trong ĐGTTCV ......................78 Bảng 4.5. Kết quả khảo sát sự công bằng về thông tin trong ĐGTTCV.......................79 Bảng 4.6. Kết quả khảo sát sự chính xác trong ĐGTTCV............................................81 Bảng 4.7. Kết quả khảo sát sự hài lòng trong ĐGTTCV ..............................................82 Bảng 4.8. Kết quả khảo sát động lực làm việc của công chức ......................................89 Bảng 4.9. Kết quả đánh giá sơ bộ thang đo “Sự công bằng trong ĐGTTCV”..............92 Bảng 4.10. Kết quả đánh giá sơ bộ thang đo “Sự chính xác trong ĐGTTCV”.............94 Bảng 4.11. Kết quả đánh giá sơ bộ thang đo “Sự hài lòng trong ĐGTTCV” ...............95 Bảng 4.12. Kết quả đánh giá sơ bộ thang đo “ĐLLV của công chức ở Việt Nam”......96 Bảng 4.13. Tổng hợp kiểm định thang đo cho biến độc lập và phụ thuộc ....................97 Bảng 4.14. KMO và kiểm định Bartlett's ....................................................................102 Bảng 4.15. Tương quan giữa các biến trong mô hình nghiên cứu ..............................105 Bảng 4.16. Quan hệ giữa các khái niệm trong mô hình nghiên cứu ...........................107 Bảng 4.17. Ảnh hưởng của sự công bằng và chính xác trong ĐGTTCV đến ĐLLV của công chức thông qua biến trung gian là sự hài lòng trong ĐGTTCV .........................107 Bảng 4.18. Kiểm định Chi-square giữa mô hình khả biến và mô hình bất biến của biến giới tính .......................................................................................................................109 Bảng 4.19. Kiểm định Chi-square giữa mô hình khả biến và mô hình bất biến của biến thâm niên .....................................................................................................................111 Bảng 4.20. Quan hệ tác động giữa các nhân tố trong mô hình theo biến thâm niên...111 Bảng 4.21. Kiểm định Chi-square giữa mô hình khả biến và mô hình bất biến của biến chức vụ ........................................................................................................................114 Bảng 4.22. Kiểm định Chi-square giữa mô hình khả biến và mô hình bất biến của biến khu vực ........................................................................................................................115 Bảng 5.1. Bảng so sánh các phương thức quản lý.......................................................130 Bảng 5.2. Đề xuất bộ tiêu chí ĐGTTCV đối với công chức chuyên môn ..................135
vii Bảng 5.3. Đề xuất bộ tiêu chí ĐGTTCV đối với công chức lãnh đạo, quản lý ..........136 Bảng 5.4. Đề xuất phương pháp ĐGTTCV đối với công chức...................................138 Hình 2.1. Quá trình hình thành động lực làm việc ........................................................46 Hình 2.2. Mô hình nghiên cứu về ảnh hưởng của sự công bằng trong ĐGTTCV đến ĐLLV của công chức ở Việt Nam ................................................................................52 Hình 2.3. Mô hình nghiên cứu về ảnh hưởng của sự chính xác trong ĐGTTCV đến ĐLLV của công chức ở Việt Nam ................................................................................53 Hình 2.4. Mô hình nghiên cứu về ảnh hưởng của sự hài lòng trong ĐGTTCV đến ĐLLV của công chức ở Việt Nam ................................................................................55 Hình 2.5. Mô hình nghiên cứu tích hợp sự ảnh hưởng của các nhân tố: công bằng, chính xác và hài lòng trong ĐGTTCV đến ĐLLV của công chức ở Việt Nam............56 Hình 4.1. Kết quả phân tích CFA cho các thang đo của mô hình ...............................104 Hình 4.2. Kết quả mô hình cấu trúc SEM ...................................................................106 Hình 4.3. Phân tích đa nhóm biến giới tính theo mô hình bất biến.............................108 Hình 4.4. Phân tích đa nhóm biến giới tính theo mô hình khả biến............................109 Hình 4.5. Phân tích đa nhóm biến thâm niên theo mô hình bất biến ..........................110 Hình 4.6. Phân tích đa nhóm biến thâm niên theo mô hình khả biến .........................110 Hình 4.7. Phân tích đa nhóm biến chức vụ theo mô hình bất biến..............................113 Hình 4.8. Phân tích đa nhóm biến chức vụ theo mô hình khả biến.............................113 Hình 4.9. Phân tích đa nhóm biến khu vực theo mô hình bất biến .............................114 Hình 4.10. Phân tích đa nhóm biến khu vực theo mô hình khả biến ..........................115 Sơ đồ 3.1. Thiết kế quy trình nghiên cứu chi tiết ..........................................................60
1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do lựa chọn đề tài Tạo động lực làm việc cho người lao động luôn là vấn đề hết sức quan trọng và cũng là chủ đề thách thức đối với các NQL trong mọi loại hình tổ chức. NLĐ có năng lực cao vẫn có thể thực hiện công việc không hiệu quả nếu thiếu ĐLLV (Werner và cộng sự, 2012). ĐLLV là nhân tố thúc đẩy, duy trì nỗ lực và định hướng cách ứng xử của NLĐ trong thực hiện công việc. Nếu có ĐLLV tích cực, NLĐ sẵn lòng tăng cường nỗ lực cá nhân, duy trì nhịp độ làm việc tích cực, chủ động và kiên trì khắc phục khó khăn nhằm đạt được năng suất, mục tiêu trong công việc và đóng góp cho sự phát triển của tổ chức. Ngược lại, thiếu ĐLLV sẽ dẫn đến sự lười biếng, né trách công việc, trốn trách trách nhiệm, có những phản ứng tiêu cực trong thực hiện công việc hoặc tìm cách rời bỏ tổ chức. Nói cách khác, “Trong trường hợp các nhân tố khác không thay đổi, động lực sẽ dẫn tới năng suất, hiệu quả công việc cao hơn” (Phạm Thúy Hương và Phạm Thị Bích Ngọc, 2016); tạo ra lợi thế cạnh tranh và sự phát triển cho tổ chức (Park và Word, 2012). Động lực làm việc không chỉ phụ thuộc vào những đặc điểm cá nhân của NLĐ mà còn bị ảnh hưởng bởi bối cảnh văn hóa, các yếu tố trong công việc và môi trường làm việc. Nói cách khác, “Động lực làm việc không tồn tại ở dạng chung chung mà luôn gắn với một công việc, một tổ chức, một môi trường làm việc cụ thể” (Nguyễn Thị Hồng Hải và cộng sự, 2014). Mặc dù vậy, một điều dễ nhận thấy là các lý thuyết về ĐLLV chủ yếu được phát triển ở các nước phương Tây, đặc biệt là Mỹ với nhiều điểm khác biệt với văn hóa Á Đông. Vì vậy, các nhà khoa học cần tiến hành các nghiên cứu thực nghiệm trong các bối cảnh khác nhau để vận dụng và điều chỉnh các lý thuyết về ĐLLV cho phù hợp với đặc thù thể chế chính trị - hành chính, văn hóa - xã hội của mỗi quốc gia. Điều đó đã gợi ý cho NCS thực hiện nghiên cứu thực nghiệm liên quan đến ĐLLV của công chức trong các CQHCNN ở Việt Nam. Đội ngũ công chức là một nhân tố cấu thành quan trọng của nền hành chính nhà nước. Họ là lực lượng chủ yếu để vận hành, bảo đảm sự thông suốt trong hoạt động và quyết định tính chuyên nghiệp, hiệu quả của CQHCNN từ trung ương đến địa phương. Đội ngũ công chức tham gia QLNN trên mọi lĩnh vực của đời sống xã hội; tổ chức thực hiện và bảo đảm hiệu lực, hiệu quả của chính sách, pháp luật; duy trì kỷ cương, trật tự; bảo vệ quyền, lợi ích chính đáng của Nhà nước, tổ chức và công dân. Do đó, “Tạo động lực cho những công chức trong tổ chức hành chính nhà nước có tầm quan trọng đặc biệt vì họ là bộ phận quan trọng nhất quyết định đến hiệu lực, hiệu quả của bộ máy nhà nước” (Nguyễn Thị Hồng Hải và cộng sự, 2014). Thực tế cho thấy, công chức có ĐLLV tích cực sẽ có sự nỗ lực, bền bỉ, chủ động, sáng tạo với tinh thần trách
2 nhiệm cao, hiệu quả công việc được nâng lên và đạo đức công vụ được bảo đảm. Ngược lại, nếu công chức thiếu ĐLLV dẫn đến hiệu quả thực thi công vụ thấp và ảnh hưởng không tốt đến niềm tin của nhân dân với Đảng, Nhà nước, tác động tiêu cực đến xã hội, nhân dân. Mặc dù vậy, việc tạo ĐLLV cho đội ngũ công chức hiện nay còn nhiều hạn chế, bất cập. Chế độ đãi ngộ đối với công chức còn thấp, cơ bản chưa tương xứng với chức trách, nhiệm vụ và mặt bằng chung của thị trường lao động nên khó thúc đẩy công chức làm việc. Điều này đã được Ban Chấp hành Trung ương Đảng (2018) thẳng thắn nhìn nhận: “Chính sách tiền lương trong khu vực công còn phức tạp, thiết kế hệ thống bảng lương chưa phù hợp với vị trí việc làm, chức danh và chức vụ lãnh đạo; còn mang nặng tính bình quân, không bảo đảm được cuộc sống, chưa phát huy được nhân tài, chưa tạo được động lực để nâng cao chất lượng và hiệu quả làm việc của người lao động”. Bên cạnh đó, mục tiêu cải cách tiền lương theo Nghị quyết 27-NQ/TW ngày 21/5/2018 của Hội nghị lần thứ 7 Ban Chấp hành Trung ương Đảng cũng chưa đạt được theo đúng lộ trình do bị ảnh hưởng bởi dịch bệnh Covid-19 và các lý do khác. Trong khi đó, công chức bị ràng buộc chặt chẽ bởi tính thứ bậc hành chính với những quy trình, thủ tục TTCV rất chặt chẽ, cứng nhắc nên dễ nảy sinh sự thờ ơ, trì trệ, quan liêu, vô cảm, thiếu sự chủ động và sáng tạo trong công việc. Trong bối cảnh khu vực tư nhân ngày càng năng động với rất nhiều cơ hội phát triển cá nhân, trong khi khu vực công lại bị ràng buộc chặt chẽ bởi thủ tục, chính sách đãi ngộ nhiều bất cập, cùng với những đòi hỏi xây dựng nền công vụ chuyên nghiệp, hiệu lực, hiệu quả, hiện đại đã đặt ra thách thức không nhỏ đối với các NQL trong việc tạo ĐLLV cho đội ngũ công. Để tạo được ĐLLV, các NQL cần hiểu được những yếu tố nào ảnh hưởng đến ĐLLV của công chức? Ở góc độ nghiên cứu đã có nhiều tác giả khám phá các yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV của NLĐ nói chung, công chức nói riêng. Trong đó, một số công trình nghiên cứu gần đây đã gợi ý rằng ĐGTHCV là nhân tố có ảnh hưởng mạnh đến ĐLLV và nên được chú ý đặc biệt (Lin và Kellough, 2019; Cook và Crossman, 2004; Fisher và cộng sự, 2003). Đây là chức năng quan trọng trong công tác QTNL và các NQL ở tổ chức quy mô lớn hay nhỏ, khu vực công hay tư nhân đều cần sử dụng HTĐG trong tổ chức của họ. Điều này giải thích vì sao ngày càng có nhiều nhà khoa học khám phá ảnh hưởng của đánh giá đến ĐLLV và đưa chủ đề này trở thành trọng tâm của các nghiên cứu trong lĩnh vực QTNL những năm gần đây. Mặc dù nhiều nhà khoa học cho rằng đánh giá thực sự ảnh hưởng tích cực đến ĐLLV của NLĐ (Seethalakshmi, 2017; Lashchonau, 2015; Selvarajan và Cloninger, 2012; Park và Word, 2012; De Nisi và Pritchard, 2006; Roberson và Stewart, 2006). Tuy nhiên, một số nghiên cứu khác lại kết luận rằng đánh giá hiếm khi là nhân tố thúc
3 đẩy ĐLLV (Berman và cộng sự, 2006). Nếu HTĐG thiếu CB, CX và không được chấp nhận bởi NLĐ sẽ gây ra sự bất mãn, chán nản, chống đối và có thể là nguyên nhân NLĐ rời bỏ tổ chức (Lira và cộng sự, 2016; Kuhlman, 2010). Các kết luận có phần mâu thuẫn trong các công trình đã được công bố trước đây đã gợi ý rằng các nhà khoa học cần tiếp tục nghiên cứu về chủ đề này gắn với bối cảnh nghiên cứu khác nhau. Mặt khác, những nghiên cứu trước đây thường thường tập trung vào các yếu tố cấu thành của HTĐG (như tiêu chuẩn, phương pháp, quy trình đánh giá,...) và ảnh hưởng của những yếu tố này đến ĐLLV. Tuy nhiên, Getnet và cộng sự (2014) cho rằng biến quan trọng nhất phản ánh tính hiệu quả và sự phù hợp của HTĐG là nhận thức của NLĐ về hệ thống đó. NQL cần đặc biệt quan tâm đến nhận thức của NLĐ về HTĐG bởi nó phản ánh hiệu quả thực sự của HTĐG (Youngcourt và cộng sự, 2007). Nếu NLĐ nhận thức rằng HTĐG là CB, CX và họ hài lòng với HTĐG, nó có tác dụng thúc đẩy NLĐ; ngược lại, nhận thức thiếu tích cực về đánh giá sẽ gây ra những hậu quả tiêu cực (Fisher và cộng sự, 2003), dẫn đến sự phản kháng, từ chối công việc, gây hấn hoặc chán nản, đặc biệt khi KQĐG là bất lợi cho họ (Thomas và Bretz, 1994; Drenth, 1984, dẫn lại từ Seniwoliba, 2014). Vì vậy, ngày càng có nhiều nghiên cứu cố gắng khám phá ảnh hưởng của sự CB, CX và HL trong đánh giá đến ĐLLV của NLĐ trong cả tổ chức công và tổ chức tư. Một số nhà nghiên cứu ở Việt Nam như Chu Tuấn Anh (2018), Võ Văn Bé (2018), Nguyễn Thị Hồng Hải và cộng sự (2014), Hà Quang Ngọc (2011), Nguyễn Ngọc Hiến (2002) đã thống nhất rằng thực hiện tốt đánh giá đóng vai trò quan trọng để đội ngũ CC có ĐLLV, yên tâm công tác và góp phần nâng cao hiệu quả TTCV. Đánh giá thực thi công vụ là cơ sở để tổ chức ghi nhận thành tích, cung cấp TTPH và thực hiện những điều chỉnh cần thiết nhằm nâng cao năng lực, hiệu quả TTCV của công chức. KQĐG có thể được sử dụng cho nhiều quyết định quan trọng về nhân sự như thi đua, khen thưởng, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, bổ nhiệm, điều động, luân chuyển và có liên quan trực tiếp đến nhu cầu, lợi ích, danh dự, uy tín, lộ trình công danh của công chức nên ảnh hưởng mạnh mẽ đến ĐLLV của họ. Mặc dù vậy, các nghiên cứu trước đây ở Việt Nam chủ yếu sử dụng phương pháp NC định tính, tiếp cận nghiên cứu ở góc độ thể chế, chính sách mà chưa có nghiên cứu nào khám phá ảnh hưởng của sự CB, CX và HL trong ĐGTTCV đến ĐLLV của công chức ở Việt Nam. Như vậy, chủ đề nghiên cứu về mối quan hệ giữa đánh giá và ĐLLV đã thu hút được sự quan tâm rất lớn của nhiều nhà nghiên cứu trên thế giới nói chung và ở Việt Nam nói riêng. Trong đó, một số công trình nghiên cứu đã cố gắng khám phá ảnh hưởng của các yếu tố thuộc về HTĐG đến ĐLLV của NLĐ. Tuy nhiên, các nghiên cứu về ảnh hưởng của sự CB, CX và HL trong đánh giá đến ĐLLV còn rất khiếm tốn, chủ
4 yếu ở khu vực tư của các quốc gia phương Tây với bối cảnh văn hóa khác biệt với khu vực công ở Việt Nam. Mặt khác, một số kết luận được công bố trong các nghiên cứu của nước ngoài trước đây còn chưa thống nhất và các nghiên cứu ở Việt Nam chưa lấp đầy được khoảng trống này. Do đó, NCS đã lựa chọn đề tài: “Ảnh hưởng của sự công bằng, chính xác và hài lòng trong đánh giá thực thi công vụ đến động lực làm việc của công chức ở Việt Nam” để làm luận án tiến sĩ ngành Quản trị nhân lực với mong muốn kiểm định sự phù hợp của các mô hình NC đơn lẻ đã được biết đến trong các nghiên cứu trước đây thông qua một mô hình tích hợp đồng thời các nhân tố và với bối cảnh mới là khu vực công ở Việt Nam. 2. Mục tiêu, nhiệm vụ và câu hỏi nghiên cứu 2.1. Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu tổng thể của nghiên cứu: đo lường mức độ ảnh hưởng của sự CB, CX và HL trong ĐGTTCV đến ĐLLV của công chức ở Việt Nam. Mục tiêu cụ thể của nghiên cứu: Kiểm định mô hình, giả thuyết nghiên cứu, đánh giá xu hướng và mức độ ảnh hưởng của: + Sự công bằng trong ĐGTTCV đến ĐLLV của công chức ở Việt Nam; + Sự chính xác trong ĐGTTCV đến ĐLLV của công chức ở Việt Nam; + Sự hài lòng trong ĐGTTCV đến ĐLLV của công chức ở Việt Nam; + Sự công bằng và chính xác qua nhân tố trung gian là sự hài lòng trong ĐGTTCV đến ĐLLV của công chức ở Việt Nam; Trên cơ sở lý thuyết, kết quả kiểm định mô hình nghiên cứu, luận án đề xuất một số giải pháp và khuyến nghị để cải thiện sự CB, CX, HL trong ĐGTTCV nhằm nâng cao ĐLLV cho đội ngũ công chức ở Việt Nam. 2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu (1) Tổng quan nghiên cứu về ảnh hưởng của sự CB, CX và HL trong ĐGTTCV đến ĐLLV và xác định khoảng trống trong nghiên cứu; (2) Xây dựng khung lý thuyết và mô hình NC về ảnh hưởng của sự CB, CX và HL trong ĐGTTCV đến ĐLLV của công chức ở Việt Nam; (3) Khảo sát và đánh giá thực trạng sự CB, CX, HL trong ĐGTTCV, cũng như ĐLLV của công chức ở Việt Nam hiện nay; (4) Thực hiện kiểm định mô hình nghiên cứu nghiên cứu về ảnh hưởng của sự CB, CX và HL trong ĐGTTCV đến ĐLLV của công chức ở Việt Nam; (5) Đề xuất một số giải pháp và khuyến nghị chính sách cải thiện sự CB, CX và HL trong ĐGTTCV nhằm nâng cao ĐLLV cho đội ngũ công chức ở Việt Nam.
5 2.3. Câu hỏi nghiên cứu NCS xác định một số câu hỏi để định hướng cho nghiên cứu như sau: (1) Sự CB trong ĐGTTCV có ảnh hưởng như thế nào đến ĐLLV của công chức ở Việt Nam? (2) Sự CX trong ĐGTTCV có ảnh hưởng như thế nào đến ĐLLV của công chức ở Việt Nam? (3) Sự HL trong ĐGTTCV có ảnh hưởng như thế nào đến ĐLLV của công chức ở Việt Nam? (4) Sự CB và CX trong ĐGTTCV ảnh hưởng như thế nào đến ĐLLV của công chức ở Việt Nam thông qua nhân tố trung gian là sự HL trong ĐGTTCV? 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Ảnh hưởng của các nhân tố, gồm sự CB, CX và HL trong ĐGTTCV đến ĐLLV của công chức ở Việt Nam. 3.2. Phạm vi nghiên cứu - Về nội dung: Trên cơ sở tổng quan nghiên cứu, khung lý thuyết và kết quả khảo sát, luận án tập trung đo lường, phân tích ảnh hưởng của sự CB, CX và HL trong ĐGTTCV đến ĐLLV của công chức ở Việt Nam. Dựa vào kết quả nghiên cứu, luận án đề xuất một số giải pháp và khuyến nghị cải thiện sự CB, CX và HL trong ĐGTTCV nhằm nâng cao ĐLLV cho đội ngũ công chức ở Việt Nam. - Về không gian: NCS tập trung nghiên cứu trong các CQHCNN ở Việt Nam, cụ thể: luận án tiến hành khảo sát đối với công chức công tác tại UBND cấp xã (xã, phường, thị trấn); UBND và các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện (huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh); UBND và cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh (tỉnh, thành phố trực thuộc Trung Ương) và công chức hành chính công tác trong các Bộ thuộc Chính Phủ. - Về thời gian: dữ liệu thứ cấp được NCS thu thập từ 2015 đến nay; dữ liệu sơ cấp được thu thập từ tháng 09 năm 2019 đến tháng 04 năm 2021. 4. Phương pháp nghiên cứu Luận án sử dụng kết hợp các phương pháp NC định tính và định lượng. Trong nội dung này, NCS trình bày khái quát về phương pháp nghiên cứu, về quy trình và kỹ thuật triển khai cụ thể sẽ được phân tích trong Chương 3 của luận án. * Phương pháp NC định tính: Phương pháp NC định tính được NCS sử dụng trong hai giai đoạn: NC định tính ban đầu và NC định tính bổ sung.
6 - Nghiên cứu định tính ban đầu được NCS thực hiện trong khoảng thời gian từ tháng 10/2018 đến 09/2019 với mục đích chính phục vụ tổng quan nghiên cứu, xác định khoảng trống nghiên cứu; xây dựng khung lý thuyết, mô hình nghiên cứu, giả thuyết nghiên cứu; xây dựng thang đo nháp đối với các biến trong mô hình nghiên cứu, cụ thể: + Tổ chức Hội thảo chuyên môn: được sự đồng ý và tạo điều kiện của cơ quan công tác, NCS đã đề xuất tổ chức Hội thảo và được sử dụng kết quả Hội thảo phục vụ luận án. Theo đó, Hội thảo “Đánh giá thực thi công vụ và động lực làm việc của công chức” đã được tổ chức vào chiều ngày 09/11/2018 tại Hà Nội. Hội thảo có 05 tham luận được trình bày và nhiều ý kiến thảo luận trực tiếp, cùng với 27 bài viết của các nhà khoa học trong lĩnh vực QTNL, công vụ, công chức được đăng trong kỷ yếu (Phụ lục 02). Qua hội thảo, NCS đã tổng hợp, tiếp thu được ý kiến của nhiều nhà nghiên cứu góp phần làm sáng tỏ một số vấn đề lý thuyết, thực tiễn về ĐGTTCV và ĐLLV nói chung, ảnh hưởng sự CB, CX, HL trong ĐGTTCV đến ĐLLV của CC nói riêng. + Phỏng vấn sâu đối với những người có trình độ, kinh nghiệm và liên quan trực tiếp đến chủ đề nghiên cứu (Phụ lục 04): (1) Nhóm chuyên gia gồm 04 nhà khoa học đang công tác tại trường đại, học viện và đã có nhiều năm nghiên cứu, giảng dạy về công vụ, công chức nói chung, ĐGTTCV và ĐLLV của công chức nói riêng; (2) Nhóm công chức gồm 10 công chức đang công tác trong các CQHCNN. + Thảo luận sâu (focus groups) đối với 03 nhóm công chức đang công tác trong CQHCNN ở ba địa phương: Hà Nam (11 người); Lai Châu (08 người) và Cao Bằng (09 người). - Nghiên cứu định tính bổ sung được thực hiện trong khoảng thời gian 07/2020 đến nay nhằm thảo luận và làm sâu sắc hơn các kết quả nghiên cứu định lượng, cụ thể: + Phỏng vấn sâu đối với những người có trình độ, kinh nghiệm và liên quan trực tiếp đến chủ đề nghiên cứu, trong đó có một số người được phỏng vấn lặp lại trong giai đoạn NC định tính ban đầu (Phụ lục 07), gồm: (1) Phỏng vấn sâu với 08 chuyên gia là nhà khoa học, nhà quản lý đã hoặc đang công tác trong cơ quan hoạch định chính sách và nghiên cứu, giảng dạy về công vụ, công chức (trong đó có 02 người đã được phỏng vấn trong giai đoạn NC định tính ban đầu); (2) Phỏng vấn 12 công chức công tác trong các CQHCNN ở trung ương và địa phương (trong đó có 02 công chức đã được phỏng vấn trong giai đoạn NC định tính ban đầu). + Thảo luận sâu (focus groups) đối với 05 nhóm công chức đang công tác trong các CQHCNN ở trung ương và địa phương, gồm: Hòa Bình (11 người); Hải Phòng (10 người); Hà Nội (6 người); Bộ Nội vụ (06 người) và Bộ Y tế (05 người).
7 * Phương pháp NC định lượng: Phương pháp NC định lượng được NCS sử dụng trong hai giai đoạn, gồm NC định lượng sơ bộ và NC định lượng chính thức. - Giai đoạn NC định lượng sơ bộ, NCS sử dụng phương pháp lấy mẫu thuận tiện và thực hiện khảo sát bằng bảng hỏi trực tiếp với 80 công chức, đồng thời tiến hành khảo sát trực tuyến thông qua gửi phiếu đến 50 công chức và tiếp tục nhờ những người này gửi phiếu đến các công chức khác mà họ quen biết. Kết quả thu được 120 phiếu (72 phiếu trực tiếp và 48 phiếu trực tuyến). Sau khi loại bỏ các phiếu không phù hợp, thu được 100 phiếu hợp lệ để đưa vào phân tích. - Giai đoạn NC định lượng chính thức: NCS sử dụng phương pháp lấy mẫu thuận tiện, kết hợp phương pháp “quả bóng tuyết” (snowball) để khảo sát các công chức đang công tác trong các CQHCNN trên địa bàn khác nhau. Trong đó, tại Miền Bắc, NCS khảo sát công chức các tỉnh, thành phố: Hà Nội, Hòa Bình, Lai Châu, Quảng Ninh, Nam Định, Hải Phòng, Hải Dương, Hưng Yên, Bắc Kạn, Cao Bằng, Thái Nguyên, Bắc Giang, Phú Thọ; tại Miền Trung, NCS khảo sát tại Thanh Hóa, Hã Tĩnh, Đà Nẵng, Quang Nam, Quảng Bình, Khánh Hòa, Ninh Thuận, Lâm Đồng; tại Miền Nam, NCS khảo sát tại thành phố Hồ Chí Minh, Tây Ninh, Bình Dương, Bình Phước, An Giang, Đồng Tháp. Số lượng phiếu khảo sát được phát ra là 800, thu về 750 phiếu (chiếm 93,75%); sau khi làm sạch có 649 phiếu thỏa mãn yêu cầu được NCS sử dụng để phân tích và kiểm định mô hình NC (chiếm 81,13% phiếu phát ra và 86,53% phiếu thu về). Cơ cấu đối tượng khảo sát cụ thể được trình bày trong Bảng 3.2. của luận án. Phương pháp phân tích: luận án sử dụng phương pháp thống kê mô tả dữ liệu đã thu thập được; đánh giá độ tin cậy của thang đo dựa trên hệ số Cronbach`s alpha, phân tích nhân tố khám khá (EFA), phân tích nhân tố khẳng định (CFA), kiểm định giả thuyết nghiên cứu bằng mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM). 5. Những đóng góp mới của luận án * Về mặt lý luận (1) Luận án đã thiết lập khung nghiên cứu về ảnh hưởng của sự CB, CX và HL trong ĐGTTCV đến ĐLLV của công chức ở Việt Nam. Trong đó, luận án đã xây dựng các khái niệm cốt lõi: “công vụ”, “thực thi công vụ”, “đánh giá thực thi công vụ”. (2) Nghiên cứu này kiểm tra tính hợp lệ của các mô hình nghiên cứu đơn lẻ đã được phát hiện trong các nghiên cứu trước đây trong một mô hình tích hợp đồng thời của sự công bằng, chính xác và hài lòng trong ĐGTTCV đến ĐLLV của công chức ở Việt Nam. Đồng thời, nghiên cứu cho thấy sự phù hợp của các lý thuyết vốn được phát triển ở khu vực tư và trong các quốc gia phương Tây hoàn toàn có thể áp dụng vào
8 nghiên cứu trong khu vực công ở Việt Nam. Tổng quan tình hình nghiên cứu cho thấy, đây là nghiên cứu đầu tiên kiểm định mô hình nghiên cứu này trong bối cảnh khu vực công ở Việt Nam. (3) Luận án đã phát triển bổ sung một số chỉ báo đo lường các biến trong mô hình nghiên cứu: bổ sung một chỉ báo đo lường biến độc lập “Sự chính xác trong đánh giá thực thi công vụ” là “Kết quả đánh giá và phần thưởng mà tôi nhận được phản ánh đúng nỗ lực mà tôi đã bỏ ra trong thực thi công vụ” (PAPA5); kế thừa và phát triển ba chỉ báo đo lường biến phụ thuộc “Động lực làm việc của công chức ở Việt Nam”, gồm “Tôi luôn tích cực tham gia các hoạt động của cơ quan” (MOTV9 ), “Tôi luôn kiên trì trong thực hiện mục tiêu của công việc và tổ chức” (MOTV10), “Tôi yêu thích công việc đang làm và thấy hứng thú trong thực thi công vụ” (MOTV13). (4) Kết quả kiểm định mô hình cho thấy các biến độc lập đều có ý nghĩa thống kê và giải thích được 52.2% sự biến thiên của biến phụ thuộc. Tất cả các giả thuyết nghiên cứu đều được chấp nhận, cụ thể là: Sự công bằng trong ĐGTTCV; Sự chính xác trong ĐGTTCV; Sự hài lòng trong ĐGTTCV đều có ảnh hưởng tích cực đến ĐLLV của công chức ở Việt Nam. Trong các nhân tố đó, “Sự hài lòng trong đánh giá thực thi công vụ” có ảnh hưởng mạnh nhất, tiếp đến là nhân tố “Sự công bằng trong đánh giá thực thi công vụ”, cuối cùng nhân tố có ảnh hưởng nhỏ nhất là “Sự chính xác trong đánh giá thực thi công vụ”. Bên cạnh đó, nghiên cứu phát hiện ra rằng nhân tố “Sự hài lòng trong đánh giá thực thi công vụ” đóng vai trò trung gian trong cả hai mối quan hệ: (1) Ảnh hưởng của sự CB trong ĐGTTCV đến ĐLLV của công chức ở Việt Nam; (2) Ảnh hưởng của sự CX trong ĐGTTCV đến ĐLLV của công chức ở Việt Nam. Trong cả trường hợp tác động trực tiếp hay gián tiếp thì nhân tố “Sự công bằng trong đánh giá thực thi công vụ” cũng ảnh hưởng đến “Động lực làm việc của công chức ở Việt Nam” mạnh hơn so với nhân tố “Sự chính xác trong đánh giá thực thi công vụ”. Đồng thời, kết quả nghiên cứu còn cho thấy ảnh hưởng của sự CB, CX và HL trong ĐGTTCV đến ĐLLV của công chức ở Việt Nam có sự khác nhau giữa các nhóm công chức theo thâm niên công tác. Từ kết quả này, các NQL có thể phát triển những cách thức tác động khác nhau để tạo ĐLLV cho đội ngũ CC phù hợp với thâm niên công tác của họ. * Về mặt thực tiễn (1) Luận án đã đo lường, đánh giá được thực trạng sự công bằng, chính xác và hài lòng trong ĐGTTCV; thực trạng ĐLLV của công chức ở Việt Nam hiện nay. Đồng thời, luận án cũng đo lường được xu hướng và cường độ tác động của các yếu tố sự công bằng, chính xác và hài lòng trong ĐGTTCV đến ĐLLV của công chức ở Việt Nam.
9 (2) Luận án đã đề xuất một số giải pháp cải thiện sự công bằng, sự chính xác và hài lòng trong ĐGTTCV nhằm nâng cao ĐLLV cho công chức ở Việt Nam. Bên cạnh đó, nghiên cứu còn đưa ra hai nhóm khuyến nghị đối với các cơ quan QLNN về công chức; năm khuyến nghị đối với cơ quan trực tiếp quản lý, sử dụng công chức và một số khuyến nghị đối với đội ngũ công chức trong các CQHCNN ở Việt Nam. Kết quả của luận án là một trong những cơ sở thực tiễn quan trọng đối với các NQL trong hoạch định và thực thi các chính sách liên quan đến công chức, đặc biệt là chính sách liên quan đến ĐGTTCV và tạo ĐLLLV. Bên cạnh đó, luận án là tài liệu tham khảo hữu ích đối với các nghiên cứu tiếp theo liên quan đến ĐGTTCV và ĐLLV của công chức. 6. Bố cục của luận án Ngoài danh mục bảng, hình, sơ đồ, phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, luận án có kết cấu 05 chương: Chương 1. Tổng quan nghiên cứu Chương 2. Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Chương 3. Phương pháp nghiên cứu Chương 4. Kết quả nghiên cứu Chương 5. Thảo luận kết quả nghiên cứu và một số giải pháp, khuyến nghị
10 CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU 1.1. Tổng quan nghiên cứu về động lực làm việc và mối quan hệ giữa đánh giá với động lực làm việc 1.1.1. Các nghiên cứu về động lực làm việc ĐLLV là một vấn đề quan trọng đối với mọi loại hình tổ chức (Ryan và Deci, 2000). Nhiều nghiên cứu đã nhìn nhận ĐLLV như một nhân tố thúc đẩy NLĐ nỗ lực, vượt qua trở ngại để đạt được mục tiêu của cá nhân và tổ chức (Seniwoliba, 2014; Park và Word, 2012; Kim, 2006; Dieleman và cộng sự, 2002. Nghiên cứu của Murphy và Alexander (2000) chỉ ra rằng ĐLLV giúp thúc đẩy, định hướng và duy trì hành động liên tục của NLĐ; đồng thời, đóng vai trò quan trọng trong sự tăng năng suất lao động khi các yếu tố đầu vào khác không thay đổi (Hoàng Thị Hồng Lộc và Nguyễn Quốc Nghi, 2014). Bên cạnh đó, ĐLLV cũng góp phần định hướng cách ứng xử và mức độ nỗ lực của NLĐ trong việc tăng cường hiệu suất công việc (Jones và George, 2008). Một số nghiên cứu đã đưa ra những tiếp cận và giải thích khác nhau về ĐLLV. Wendy và cộng sự (2003) đề cập hai lý thuyết chính về động lực là lý thuyết nội dung và lý thuyết quá trình. Lý thuyết nội dung dựa trên ý tưởng rằng có những nhu cầu tâm lý có thể là bản chất sinh học, làm nền tảng cho hành vi của con người (còn được gọi là Lý thuyết nhu cầu). Lý thuyết về quá trình liên quan đến quy trình hình thành động lực với góc độ tiếp cận chủ yếu dựa trên tâm lý học nhận thức với giả định rằng các cá nhân tham gia vào một quá trình tính toán hợp lý để lựa chọn theo đuổi các mục tiêu, bao gồm: lý thuyết công bằng, lý thuyết kỳ vọng, lý thuyết mục tiêu và hợp đồng tâm lý. Một số nghiên cứu khác lại tập trung nghiên cứu nguồn gốc hình thành động lực. Deci và Ryan (1985) phác thảo hai loại động lực gồm động lực bên trong (nội động lực) và động lực bên ngoài (ngoại động lực). Một số nghiên cứu cho thấy có nhiều nhân tố thúc đẩy NLĐ hành động theo từng loại động lực. Theo Mullins (1996), động lực bên trong (intrinsic/instrumental motivation) được xác định bởi sự quan tâm vốn có, khát khao làm việc, chứng tỏ năng lực cá thân; cảm giác niềm tin, giá trị và ý nghĩa của công việc, mong muốn được đóng góp cho tổ chức. Đó là những "phần thưởng" tâm lý khác nhau như cảm giác thành tích, trách nhiệm và thách thức, cảm giác hoàn thành, nhận được sự đánh giá cao, cơ hội thể hiện năng lực cá nhân. Động lực bên trong thúc đẩy NLĐ khát khao khám phá, thử nghiệm các ý tưởng, kế hoạch mới trong công việc và những cơ hội để phát triển chuyên môn. Trong khi đó, Ryan và Deci (2000) định nghĩa động lực bên trong như là một hoạt động của sự hài lòng (vui
11 vẻ, thỏa mãn) vốn có của cá nhân chứ không phải do sự tác động của các kết quả (phần thưởng, áp lực, ...). Nói cách khác, động lực bên trong phụ thuộc lớn vào đặc điểm cá nhân của NLĐ, như mức độ quan tâm của họ đến công việc, sự mong muốn phát triển chuyên môn, thử nghiệm, đổi mới để nâng cao hiệu quả công việc và đóng góp vào sự phát triển của tổ chức. Điều đó có nghĩa là để duy trì và tăng cường ĐLLV bên trong của NLĐ, các NQL nên để họ tự định hướng trong công việc, được tự chủ và có cơ hội khẳng định bản thân (Zuckerman và cộng sự, 1978). Nếu động lực bên trong bị thôi thúc bởi các nhu cầu tự thân mà không phụ thuộc nhiều vào yếu tố bên ngoài, thì động lực bên ngoài lại bị thúc đẩy bởi các yếu tố xuất phát từ môi trường như cơ hội thăng tiến, bảo đảm việc làm, tiền lương, bảo hiểm sức khoẻ, lợi ích, môi trường làm việc, ... (Mullins, 1996). Nói cách khác, động lực bên ngoài là sự tác động của các yếu tố đánh giá, ghi nhận, phản hồi của NQL, đồng nghiệp và những lợi ích vật chất mà NLĐ nhận được thông qua THCV. Trong khi đó, Nguyễn Ngọc Huyền (2013) cho rằng nội động lực xuất phát từ sự HL của NLĐ về chính công việc đang làm, sự thỏa mãn khi bản thân thực hiện tốt công việc hay đạt mục tiêu đề ra, cảm thấy công việc của mình có đóng góp lớn cho tổ chức. Trong khi đó, ngoại động lực là những yếu tố bên ngoài thúc đẩy NLĐ làm việc để hoàn thành nhiệm vụ hoặc đạt được mục tiêu công việc (thường là hình phạt hoặc phần thưởng). Bên cạnh đó, một số nhà nghiên cứu đã chỉ ra rằng có sự khác biệt đáng kể về ĐLLV của NLĐ trong khu vực công và khu vực tư (Alonso và Lewis, 2001; Wright, 2001; Nawab và cộng sự, 2011; Kim, 2011; Lê Đình Lý, 2012; Nguyền Thị Hồng Hải và cộng sự, 2014; Nguyễn Thị Phương Lan, 2015). Trong khu vực tư, Deci (1971) cho rằng các phần thưởng bên ngoài làm suy yếu động lực nội tại. Động lực bên ngoài thúc đẩy nhân viên nhiều hơn, góp phần sự gia tăng về tích cực về trạng thái tâm lý và nó dẫn đến hiệu suất tốt hơn (Connell và Wellborn, 1990; Miserandino, 1996, dẫn lại từ Lashchonau, 2015). Ryan và Deci (2000) tiếp tục phát hiện ra rằng không chỉ những phần thưởng mà các mối mối đe dọa, áp lực về thời hạn, cạnh tranh và các chỉ thị cũng làm giảm động lực nội tại vì chúng đóng vai trò kiểm soát hành vi của con người. Nguyễn Ngọc Huyền (2013) cũng có quan điểm tương tự khi cho rằng, hình phạt và phần thưởng có xu hướng ảnh hưởng mạnh mẽ đến ĐLLV hơn là những yếu tố nội tại, theo đó hình phạt thúc đẩy NLĐ hành động để tránh hình phạt và phần thưởng thúc đẩy họ hành động để nhận được. Trong khu vực công, NLĐ có xu hướng được thúc đẩy mạnh mẽ bởi động lực bên trong như mong muốn giúp đỡ và phục vụ công chúng, các giá trị trong công việc, quan điểm về sự công bằng xã hội (Alonso và Lewis, 2001; Wright, 2001). Theo Kim