Luận án Tiến sĩ Quản trị nhân lực: Chính sách tiền lương trong các doanh nghiệp có vốn nhà nước

Chia sẻ: Nguyễn Kim Tuyền Hoa | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:176

Thêm vào BST

Báo xấu

60
lượt xem 10
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Nội dung của luận án trình bày hệ thống hóa và phát triển cơ sở lý thuyết về chính sách tiền lương trong doanh nghiệp có vốn nhà nước; các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình xây dựng và thực hiện chính sách tiền lương trong các doanh nghiệp; đề xuất quan điểm, giải pháp về chính sách tiền lương trong doanh nghiệp có vốn nhà nước nhằm giúp cho các doanh nghiệp này có thể xây dựng và thực thi chính sách tiền lương là một công cụ quản lý hiệu quả.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận án Tiến sĩ Quản trị nhân lực: Chính sách tiền lương trong các doanh nghiệp có vốn nhà nước

i TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG ĐOÀN NGUYỄN TUẤN DOANH CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP CÓ VỐN NHÀ NƯỚC CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Mã số: 9 34 04 04 LUẬN ÁN TIẾN SỸ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Người hướng dẫn khoa học: TS. Bùi Tôn Hiến PGS.TS. Hoàng Văn Hoan HÀ NỘI, 2020
ii LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các thông tin và kết quả nghiên cứu trong luận án là do tôi tự tìm hiểu, đúc kết và phân tích một cách trung thực. Các tài liệu tham khảo được trích dẫn nguồn gốc rõ ràng. Nghiên cứu sinh Nguyễn Tuấn Doanh
iii LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành luận án, tác giả đã nhận được sự giúp đỡ nhiệt tình của rất nhiều người, qua đây tác giả xin gửi lời cảm ơn chân thành đến tất cả mọi người. Trước hết, tôi xin chân thành cảm ơn thầy giáo hướng dẫn TS. Bùi Tôn Hiến và thầy giáo hướng dẫn PGS.TS. Hoàng Văn Hoan về sự hướng dẫn và những góp ý quý báu trong suốt quá trình hoàn thành luận án. Tôi xin chân thành cảm ơn Ban giám hiệu trường ĐH Công đoàn, Khoa sau đại học, Khoa quản trị nhân lực và các thầy, cô giáo đã giúp đỡ và tạo điều kiện cho tôi trong suốt quá trình học tập và hoàn thành luận án. Cuối cùng, Tôi xin chân thành cảm ơn các nhà quản lý ở các doanh nghiệp đã dành thời gian trả lời bảng hỏi và phỏng vấn sâu để giúp tác giả có đầy đủ các thông tin cần thiết phục vụ cho luận án. Nghiên cứu sinh Nguyễn Tuấn Doanh
iv MỤC LỤC PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................................... 1 1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu ......................................................... 1 2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu ............................................................. 3 3. Câu hỏi nghiên cứu ................................................................................... 4 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ............................................................. 4 5. Phương pháp nghiên cứu........................................................................... 4 6. Kết cấu của Luận án .................................................................................. 8 7. Đóng góp mới của Luận án ....................................................................... 8 CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP .................................................. 10 1.1. Tài liệu nước ngoài .............................................................................. 10 1.1.1. Quan điểm về tiền lương ............................................................... 10 1.1.2. Chính sách tiền lương trong doanh nghiệp ................................... 11 1.2. Tài liệu trong nước ............................................................................... 18 1.2.1. Quan điểm về tiền lương ............................................................... 18 1.2.2. Chính sách tiền lương trong doanh nghiệp ................................... 19 1.3. Khoảng trống nghiên cứu ..................................................................... 24 CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP ........................................................................................... 26 2.1. Một số khái niệm cơ bản ...................................................................... 26 2.1.1. Các khái niệm về tiền lương, thù lao, thu nhập ............................ 26 2.1.2. Chính sách và chính sách tiền lương trong doanh nghiệp ............ 31 2.1.3. Doanh nghiệp có vốn nhà nước và quản lý nhà nước về tiền lương ................................................................................................................. 32 2.2. Nội dung chính sách tiền lương trong doanh nghiệp ........................... 37 2.2.1. Hình thành quỹ tiền lương ............................................................ 37 2.2.2. Chính sách trả lương ..................................................................... 42
v 2.2.3. Yêu cầu của chính sách tiền lương trong doanh nghiệp có vốn nhà nước ......................................................................................................... 54 2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến chính sách tiền lương trong doanh nghiệp ..................................................................................................................... 56 2.3.1. Các nhân tố bên trong doanh nghiệp............................................. 58 2.3.2. Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp ............................................ 60 2.4. Tiểu kết chương 2 ................................................................................ 66 CHƯƠNG 3. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP CÓ VỐN NHÀ NƯỚC ............................ 67 3.1. Quá trình đổi mới doanh nghiệp nhà nước ở Việt Nam ...................... 67 3.2. Tổng quan chính sách quản lý tiền lương của nhà nước đối với doanh nghiệp .......................................................................................................... 72 3.2.1. Chính sách tiền lương tối thiểu ..................................................... 72 3.2.2. Chính sách quản lý chi phí tiền lương và trả lương đối với doanh nghiệp có vốn nhà nước .......................................................................... 74 3.3. Phân tích thực trạng chính sách tiền lương trong các doanh nghiệp có vốn nhà nước ............................................................................................... 77 3.3.1. Xác định quỹ tiền lương trong các doanh nghiệp có vốn nhà nước ................................................................................................................. 77 3.3.2. Chính sách trả lương trong doanh nghiệp có vốn nhà nước ......... 94 3.4. Phân tích các nhân tố tác động đến chính sách tiền lương trong doanh nghiệp có vốn nhà nước ............................................................................ 110 3.4.1. Xác định mục tiêu chính sách tiền lương .................................... 110 3.4.2. Năng suất lao động ...................................................................... 112 3.4.3. Chính sách quản lý tiền lương của nhà nước .............................. 114 3.4.4. Sự phát triển thị trường lao động ................................................ 117 3.4.5. Vai trò của công đoàn trong xây dựng chính sách tiền lương .... 119 3.5. Đánh giá chung về thực trạng chính sách tiền lương trong các doanh nghiệp có vốn nhà nước ............................................................................ 120 3.5.1. Những mặt tích cực ..................................................................... 121 3.5.2. Hạn chế và nguyên nhân: ............................................................ 122
vi 3.6. Tiểu kết chương 3 .............................................................................. 124 CHƯƠNG 4. CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP CÓ VỐN NHÀ NƯỚC 126 4.1. Định hướng đổi mới chính sách tiền lương của nhà nước đối với doanh nghiệp có vốn nhà nước ............................................................................ 126 4.1.1. Định hướng đổi mới doanh nghiệp nhà nước ............................. 126 4.1.2. Mục tiêu cải cách chính sách tiền lương của nhà nước đối với người lao động trong doanh nghiệp nhà nước ...................................... 127 4.2. Quan điểm về chính sách tiền lương trong doanh nghiệp có vốn nhà nước ........................................................................................................... 128 4.3. Các giải pháp đối với các doanh nghiệp có vốn nhà nước ................ 129 4.3.1. Chính sách trả lương phải theo cách tiếp cận tiền lương là chi phí cần thiết trả cho việc sử dụng dịch vụ lao động và là khoản đầu tư cho nguồn nhân lực. ..................................................................................... 130 4.3.2. Xác định mức lương và quan hệ tiền lương trên cơ sở thị trường ............................................................................................................... 131 4.3.3. Chính sách tiền lương trong doanh nghiệp cần xây dựng theo hướng tiếp cận hệ thống tiền lương 3P. ................................................ 134 4.4. Kiến nghị đối với nhà nước ................................................................ 140 4.4.1. Bãi bỏ thủ tục phê duyệt kế hoạch lao động để làm cơ sở xây dựng quỹ tiền lương kế hoạch ........................................................................ 140 4.4.2. Đổi mới quản lý quỹ lương thông qua mức lương bình quân gắn với NSLĐ và lợi nhuận ......................................................................... 141 4.4.3. Xây dựng và áp dụng các chỉ tiêu tính năng suất lao động theo cách tiếp cận tạo ra giá trị gia tăng nhằm phản ánh tổng quát hiệu quả lao động ....................................................................................................... 143 4.4.4. Mở rộng thêm các chỉ tiêu đo lường hiệu suất lợi nhuận bên cạnh chỉ tiêu lợi nhuận để làm cơ sở quản lý chi phí tiền lương ................... 144 KẾT LUẬN ................................................................................................... 145 CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU CỦA TÁC GIẢ ĐÃ CÔNG BỐ ...... 147 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................... 148 PHỤ LỤC
vii DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT Viết tắt Viết đầy đủ BHXH Bảo hiểm xã hội BHYT Bảo hiểm y tế CP Cổ phần CSTL Chính sách tiền lương ĐH Đại học DN Doanh nghiệp DN FDI Doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài DNNN Doanh nghiệp nhà nước DNNNN Doanh nghiệp ngoài nhà nước HĐLĐ Hợp đồng lao động ILO Tổ chức lao động Thế giới LĐTBXH Lao động – Thương binh và Xã hội MTV Một thành viên NLĐ Người lao động NSDLĐ Người sử dụng lao động NSLĐ Năng suất lao động NXB Nhà xuất bản SXKD Sản xuất kinh doanh TCT Tổng công ty TLTT Tiền lương tối thiểu TNHH Trách nhiệm hữu hạn
viii DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ Sơ đồ 2.1. Các cầu phần tiền lương, thù lao, thu nhập ........................................30 Bảng 2.1. Các nhân tố ảnh hưởng đến chính sách tiền lương trong DN .............56 Sơ đồ 2.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến chính sách tiền lương trong DN .............57 Bảng 3.1. Số lượng DN đang hoạt động có kết quả SXKD .................................68 Bảng 3.2: Cơ cấu lao động và tốc độ phát triển lao động phân theo loại hình DN ..............................................................................................................................69 Bảng 3.3: Lao động và nguồn vốn bình quân DN phân theo loại hình DN .........70 Bảng 3.4. Một số chỉ tiêu kết quả hoạt động SXKD khu vực DN giai đoạn 2011- 2017 ......................................................................................................................71 Bảng 3.5: Các mức lương tối thiểu giai đoạn 2011-2020 ....................................73 Bảng 3.6. Mức độ quan trọng của người tham gia phê duyệt kế hoạch lao động 79 Bảng 3.7: Hệ số điều chỉnh mức lương bình quân theo NSLĐ và lợi nhuận ......82 Bảng 3.8: Tỉ lệ trích đóng các loại bảo hiểm bắt buộc.........................................86 Bảng 3.9. Tỉ lệ các DN lựa chọn chỉ tiêu tính NSLĐ ..........................................88 Bảng 3.10. Tỉ lệ DN áp dụng các kết cấu tiền lương chi trả hàng tháng cho người lao động ................................................................................................................95 Bảng 3.11. Thu nhập bình quân/lao động phân theo loại hình DN .....................97 Bảng 3.12. Tỉ lệ DN đánh giá tương quan mức lương bình quân so với thị trường và đối thủ cạnh tranh ............................................................................................98 Bảng 3.13. Tỉ lệ các DN lựa chọn yếu tố xây dựng thang, bảng lương cơ bản phân theo mức độ quan trọng .............................................................................100 Bảng 3.14. Tỉ lệ các DN lựa chọn yếu tố xây dựng thang, bảng lương biến đổi phân theo mức độ quan trọng .............................................................................100 Bảng 3.15. Bội số tiền lương trong các hệ thống tiền lương phân theo loại hình DN ......................................................................................................................103 Bảng 3.16: Tốc độ tăng NSLĐ và thu nhập bình quân lao động giai đoạn 2011- 2015 và giai đoạn 2016-2017 .............................................................................114 Bảng 3.17: Sự tham gia của công đoàn trong xây dựng chính sách tiền lương của DN ......................................................................................................................120
1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu Tiền lương là một chi phí đầu vào của DN nhưng khác với các đầu vào khác, được kết chuyển vào giá trị của sản phẩm/dịch vụ thì tiền lương lại có tác động quyết định đến năng suất, chất lượng sản phẩm, khả năng cạnh tranh của DN trong dài hạn. Đối với NLĐ, tiền lương là nguồn thu nhập và là nguồn sống chính của NLĐ, tiền lương hàm chứa cả vấn đề kinh tế và xã hội. Bên cạnh đó quá trình sử dụng lao động không phải là hoạt động thuê mướn đơn thuần mà quan hệ lao động phát sinh giữa NSDLĐ và NLĐ phản ánh nhiều tác động về mặt xã hội, ảnh hưởng đến sự tồn tại và phát triển DN. Nghiên cứu CSTL trong DN bao gồm các khía cạnh như chi phí tiền lương; chính sách trả lương luôn có tác động hai chiều đến DN (chi phí, lợi nhuận, khả năng cạnh tranh) và NLĐ với vai trò là người cung ứng dịch vụ lao động mà biểu hiện về tính hiệu quả của dịch vụ này là NSLĐ. Về CSTL trong DN, được hiểu là tập hợp các quyết định của DN, có liên quan đến nhau trong phương diện tiền lương nhằm đạt được các mục tiêu như: Chi phí có hiệu quả; thu hút, giữ chân, động viên NLĐ; đạt được lợi thế cạnh tranh thông qua tăng NSLĐ. Năng suất lao động, chất lượng công việc của NLĐ chịu sự chi phối rất lớn bởi CSTL trong DN mà đối với NLĐ thì đó là mức lương và chính sách trả lương. Theo sách trắng DN Việt Nam năm 2019 [4] thì thu nhập bình quân của NLĐ từ 2011 đến 2017 khu vực DNNN cao hơn các khu vực khác nhưng nhiều ý kiến cho rằng CSTL ở những DN này chưa tạo được động lực làm việc. Với vai trò là chủ sở hữu, nhà nước thực hiện quản lý tiền lương đối với các DNNN thông qua hệ thống CSTL vĩ mô và điều này đã tạo sự khác biệt về CSTL trong DNNN với DN thuộc các thành phần kinh tế khác. Ở mỗi thể chế chính trị, mô hình phát triển kinh tế các quốc gia khác nhau cũng tạo nên sự khác biệt giữa
2 các quốc gia về CSTL vĩ mô của nhà nước đối với DNNN trên cơ sở mục tiêu quản lý nhà nước về tiền lương đối với các DN này. Sự khác biệt về chính sách quản lý tiền lương vĩ mô ở mỗi quốc gia đã dẫn đến các CSTL trong DNNN cũng có những khác biệt. Nhiều nghiên cứu về CSTL trong DNNN đã chỉ ra rằng so với các DN tư nhân thì CSTL trong các DNNN thường có những hạn chế nhất định trong việc tạo động lực làm việc, nâng cao NSLĐ. Trong nhiều trường hợp CSTL trong DNNN không những không tạo được động lực làm việc mà còn tạo ra những mâu thuẫn nội bộ, triệt tiêu động lực làm việc, sức sáng tạo của NLĐ. Một số ví dụ điển hình cho những CSTL trong DNNN không hiệu quả như: bình quân chủ nghĩa; bằng cấp cao, lương cao; thâm niên càng cao, lương càng cao; hay như chính sách trả lương trên cơ sở phân phối quỹ lương được phép chi trả, ăn đong hàng năm mà không có định hướng dài hạn, phát triển nghề nghiệp và năng lực của NLĐ. Trong nền kinh tế thị trường, CSTL của DN là một công cụ quản lý nhân lực hiệu quả, vừa đảm bảo sự hài hòa trong quan hệ lao động, quan hệ nội bộ giữa những người hưởng lương, tạo sự cố gắng trong công việc, vừa phải tạo lập nguồn nhân lực tốt phục vụ cho nhu cầu phát triển của DN. Về các khía cạnh này thì CSTL trong DNNN vẫn còn hạn chế so với các DN tư nhân. Cùng với quá trình đổi mới DNNN ở nước ta, nhà nước đã thực hiện nhiều cải cách về quản lý tiền lương đối với các DNNN, DN có vốn nhà nước chi phối và từng bước trao quyền chủ động cho DN trong trả lương. Nếu như trước đây CSTL trong DNNN chủ yếu là sự cụ thể hóa các quy định cứng của nhà nước (tạo nguồn và trả lương) thì hiện nay các DN đã chủ động trong việc xây dựng CSTL của mình, từng bước sử dụng CSTL là công cụ quản lý hiệu quả về nguồn nhân lực, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của DN. Tuy nhiên, vẫn còn nhiều DNNN, DN có vốn nhà nước chi phối áp dụng các CSTL mà tiền lương chưa thực sự là động lực nâng cao NSLĐ như: trả lương theo bằng cấp, thâm niên, bình quân và còn nặng về chính sách phân phối chi phí tiền lương, chưa phù hợp với cơ chế thị trường. Một số mục tiêu cơ bản của CSTL trong DN như đối xử công bằng
3 (theo công việc); nâng cao năng suất và sự hài lòng của khách hàng; nâng cao thành tích cá nhân, tập thể;… vẫn chưa được quan tâm đầy đủ trong quá trình xây dựng và thực hiện CSTL. Một số phương pháp, cách thức trả lương mà các DNNNN đang áp dụng khá phổ biến như trả lương theo 3P, trả lương theo giá trị công việc, trả lương theo cấu trúc thị trường,… còn ít DNNN quan tâm, áp dụng. Trong bối cảnh nhà nước tiếp tục đẩy mạnh quá trình đổi mới DNNN mà đổi mới CSTL vĩ mô đối với các DN này nhằm tạo cơ sở cho các DN đổi mới CSTL là nội dung quan trọng trong đổi mới công tác quản trị DN. Để CSTL trong các DN có vốn nhà nước trở thành công cụ quản trị hiệu quả, phù hợp với quá trình đổi mới DNNN thì cần có nghiên cứu cả về lý luận và thực tiễn làm rõ các hạn chế, nguyên nhân, tồn tại, tìm ra những định hướng và giải pháp giúp DN và nhà nước có các CSTL phù hợp là hết sức cần thiết. Với những lý do trên đây mà đề tài “chính sách tiền lương trong các doanh nghiệp có vốn nhà nước” có ý nghĩa cả về lý luận, thực tiễn và cần thiết trong bối cảnh hiện nay ở Việt Nam. 2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu 2.1. Mục tiêu nghiên cứu: Luận án làm rõ thực trạng CSTL trong các DN có vốn nhà nước, phát hiện những hạn chế, nguyên nhân và đề xuất các giải pháp khắc phục, nâng cao hiệu quả CSTL trong các DN có vốn nhà nước. 2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu: Với mục tiêu trên, luận án có các nhiệm vụ nghiên cứu cụ thể sau: - Hệ thống hóa và phát triển cơ sở lý thuyết về CSTL trong DN có vốn nhà nước. - Phân tích CSTL đang áp dụng trong các DN có vốn nhà nước. - Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình xây dựng và thực hiện CSTL trong các DN có vốn nhà nước. - Đề xuất quan điểm, giải pháp về CSTL trong DN có vốn nhà nước nhằm giúp cho các DN này có thể xây dựng và thực thi CSTL là một công cụ quản lý hiệu quả.
4 - Kiến nghị chính sách quản lý nhà nước về tiền lương đối với DN có vốn nhà nước. 3. Câu hỏi nghiên cứu Để đạt được mục tiêu và các nhiệm vụ nghiên cứu nêu trên, luận án tập trung trả lời các câu hỏi nghiên cứu cụ thể sau: (i) Nội dung, yêu cầu của CSTL trong DN có vốn nhà nước và các nhân tố ảnh hưởng? (ii) Thực tiễn thực hiện CSTL trong các DN có vốn nhà nước ở Việt Nam? (iii) Những nhân tố ảnh hưởng và tác động của các nhân tố này đến việc xây dựng và thực hiện CSTL trong các DN có vốn nhà nước? (iv) Nhà nước và DN có vốn nhà nước cần làm gì để nâng cao hiệu quả CSTL? 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu • Đối tượng nghiên cứu: là CSTL trong các DN có vốn nhà nước. • Phạm vi nghiên cứu: o Về loại hình DN: Các DN mà nhà nước nắm giữ 100% vốn điều lệ và DN có cổ phần/vốn góp của nhà nước từ trên 50% (vốn góp nhà nước chi phối). o Về không gian: do giới hạn về thời gian và kinh phí, luận án tập trung nghiên cứu các DN có trụ sở chính tại các tỉnh Miền Bắc. 5. Phương pháp nghiên cứu 5.1. Phương pháp thu thập số liệu: Để đảm bảo mục tiêu nghiên cứu, luận án sử dụng kết hợp phương pháp phân tích định tính và phương pháp phân tích định lượng trên cơ sở các nguồn dữ liệu khác nhau. Cụ thể: Nguồn dữ liệu thứ cấp: Luận án đã chọn lọc nguồn dữ liệu thứ cấp từ các giáo trình, sách chuyên khảo, các công trình nghiên cứu chuyên ngành trong và
5 ngoài nước được công bố trên các tạp chí khoa học; các số liệu thống kê được tổng hợp từ các công bố của Tổng cục thống kê, các cơ quan nghiên cứu, cơ quan quản lý nhà nước. Nguồn dữ liệu sơ cấp: Luận án thực hiện điều tra xã hội học với hai hình thức: • Phỏng vấn sâu: Phỏng vấn sâu được thực hiện với 15 DN thuộc phạm vi nghiên cứu. Đối tượng phỏng vấn là lãnh đạo công ty (Giám đốc/phó giám đốc) hoặc lãnh đạo phòng nhân sự hoặc người phụ trách nhân sự trong DN. Nội dung phỏng vấn sâu được thực hiện theo mẫu phỏng vấn sâu tại phụ lục 2. Thời gian thực hiện các cuộc phỏng vấn sâu từ tháng 6/2019 đến tháng 9/2019. Danh sách DN thực hiện phỏng vấn sâu tại phụ lục 3. • Khảo sát bằng bảng hỏi: Luận án tiến hành khảo sát các DN thuộc phạm vi nghiên cứu bằng bảng hỏi tại phụ lục 1. Đối tượng trả lời bảng hỏi là trưởng, phó phòng nhân sự/tổ chức nhân sự hoặc người phụ trách nhân sự, tiền lương. Quá trình thực hiện khảo sát bằng bảng hỏi: - Thiết kế bảng hỏi: Phiếu khảo sát được thiết kế trên cơ sở mục tiêu nghiên cứu, được lấy ý kiến chuyên gia và ý kiến của một số DN nhằm đảm bảo phiếu khảo sát thu thập đúng, đầy đủ thông tin theo thực tiễn của DN, tránh các thuật ngữ hay từ ngữ được hiểu không thống nhất. - Lựa chọn mẫu khảo sát: Luận án lựa chọn các DN theo 2 loại hình DN là công ty TNHH MTV do nhà nước sở hữu 100% vốn điều lệ và Công ty CP/vốn góp nhà nước chiếm trên 50%. Theo Bộ KHĐT [4] thì tổng số DNNN năm 2017 là 2486 DN, trong đó DN 100% vốn nhà nước là 1204 DN, chiếm 48,4%, còn lại là DN có cổ phần/vốn góp nhà nước trên 50% chiếm 51,6%. Do vậy, trong danh sách các DN lựa chọn để gửi bảng hỏi phỏng vấn cũng lựa chọn tỉ lệ DN giữa hai loại hình này tương tự như tỉ lệ của tổng thể.
6 Do hạn chế về thời gian và kinh phí nghiên cứu, luận án đã lựa chọn 125 DN có vốn nhà nước, bao gồm: 60 DN 100% vốn nhà nước; 65 DN có vốn góp nhà nước chiếm trên 50% với hình thức chọn mẫu ngẫu nhiên trên cơ sở danh sách các DN thuộc đối tượng nghiên cứu đang hoạt động từ Thừa Thiên Huế trở ra khu vực phía Bắc. - Tổ chức khảo sát: Do đặc thù nghiên cứu mà bảng hỏi bao gồm cả câu hỏi đóng và câu hỏi mở, trong đó số lượng câu hỏi mở khá nhiều và tương đối phức tạp cần có thời gian nghiên cứu và trả lời. Vì vậy, tác giả lựa chọn khảo sát bằng hình thức gửi phiếu kết hợp phỏng vấn trực tiếp, phỏng vấn qua điện thoại. Quá trình thực hiện khảo sát được tiến hành từ tháng 6/2019 đến tháng 9/2019. Tổng số phiếu gửi các DN là 125 phiếu; tổng phiếu thu về đạt yêu cầu: 83 phiếu sau khi đã loại trừ những phiếu trả lời không đạt yêu cầu do: (i) thông tin không đầy đủ hoặc không đúng yêu cầu; (ii) một số DN đang trong quá trình thoái vốn nhà nước, đến thời điểm kết thúc quá trình khảo sát không còn là DN có vốn nhà nước chi phối. Trong 83 phiếu khảo sát DN đạt yêu cầu thì DN nhà nước nắm giữ 100% vốn điều lệ chiếm 47%, gần tương đương như tỉ lệ loại hình DN này năm 2017 là 48,4%. Một số đặc điểm của mẫu khảo sát theo bảng dưới đây: TT Thông tin DN khảo sát Số lượng DN Cơ cấu (%) 1 Loại hình DN 1.1 Công ty 100% vốn nhà nước 39 47,0 1.2 Công ty có vốn nhà nước trên 50% 44 53,0 Tổng 83 100,0 2 Ngành nghề kinh doanh chính 2.1 Công nghiệp 33 39,8 2.2 Xây dựng 28 33,7 2.3 Thương mại, dịch vụ 22 26,5 Tổng 83 100,0 5.2. Phương pháp phân tích và xử lý số liệu Luận án sử dụng phương pháp nghiên cứu khoa học kinh tế, bao gồm: phân tích định tính và phân tích định lượng.
7 Phân tích định tính: Sử dụng trong các cuộc phỏng vấn sâu DN và các câu hỏi mở trong bảng hỏi DN nhằm phân tích nội dung CSTL trong các DN có vốn nhà nước. Kết quả phân tích định tính được sử dụng nhằm làm rõ, giải thích cho một số nhận định được đưa ra trong luận án và những kết quả từ nghiên cứu định lượng. Phân tích định lượng: Các nguồn dữ liệu sơ cấp thông qua kết quả khảo sát của Luận án và các nguồn dữ liệu thứ cấp đã công bố được tác giả sử dụng phần mềm xử lý số liệu thống kê xã hội học SPSS 22 và Microsoft Excel. Kết quả phân tích được sử dụng làm căn cứ đưa ra các nhận định, đánh giá thực trạng CSTL trong các DN có vốn nhà nước. 5.3. Khung phân tích của luận án Trên cơ sở mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu, luận án làm rõ về cơ sở lý luận và thực tiễn về DN có vốn nhà nước; CSTL trong DN nhà nước và các nhân tố ảnh hưởng. Sử dụng cơ sở lý luận và thực tiễn về DN có vốn nhà nước, các nội dung của CSTL, các nhân tố ảnh hưởng để phân tích thực trạng CSTL trong các DN có vốn nhà nước, ảnh hưởng của các nhân tố trong và ngoài DN đến CSTL nhằm rút ra các mặt hạn chế và nguyên nhân. Các giải pháp và khuyến nghị được đề xuất dựa trên kết quả phân tích thực trạng và các định hướng của nhà nước, các bài học kinh nghiệm từ thực tiễn doanh nghiệp trong và ngoài nước. Khung phân tích của luận án được thể hiện theo mô hình dưới đây:
8 - DN có vốn nhà nước: - - 100% vốn nhà nước - - Vốn góp nhà nước trên Giải pháp 50% nâng cao hiệu quả chính sách Các nhân tố ảnh hưởng tiền lương đến chính sách tiền lương Chính sách tiền lương trong các DN có vốn nhà trong các DN có vốn nhà trong các nước: nước: DN có vốn - Nhân tố bên trong DN - - Quỹ/Ngân sách tiền lương nhà nước - Nhân tố bên ngoài DN - - Chính sách trả lương Thực trạng chính sách trả lương trong các DN có vốn nhà nước 6. Kết cấu của Luận án Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, các phụ lục, Luận án bao gồm 4 chương: - Chương 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu chính sách tiền lương trong doanh nghiệp - Chương 2. Cơ sở lý luận về chính sách tiền lương trong doanh nghiệp - Chương 3. Phân tích thực trạng chính sách tiền lương trong các doanh nghiệp có vốn nhà nước - Chương 4. Các giải pháp nâng cao hiệu quả chính sách tiền lương trong các doanh nghiệp có vốn nhà nước 7. Đóng góp mới của Luận án Là một đề tài thuộc lĩnh vực tiền lương trong DN, luận án đã có những đóng góp mới cho lĩnh vực này cả về lý luận và thực tiễn ở Việt Nam: - Về lý luận:
9 Thứ nhất, các nghiên cứu trước đây thường đề cập CSTL trong DN dưới khía cạnh chính sách phân phối tiền lương cho NLĐ. Nghiên cứu này cho thấy sự hình thành, xác lập quỹ/ngân sách tiền lương là cấu phần quan trọng và tác động đến khả năng cạnh tranh về tiền lương, chính sách trả lương cho NLĐ. Thứ hai, luận án đã làm rõ nội dung, yêu cầu của CSTL trong DN có vốn nhà nước trong bối cảnh, điều kiện thực tiễn của Việt Nam. Thứ ba, luận án đã làm rõ vấn đề lý luận về các nhân tố ảnh hưởng trực tiếp và gián tiếp đến CSTL trong DN có vốn nhà nước. - Về thực tiễn: Thứ nhất, nghiên cứu cho thấy các DN có vốn nhà nước đã đổi mới CSTL theo tiến trình đổi mới CSTL của nhà nước, từng bước đáp ứng các yêu cầu của CSTL hiệu quả. Các hạn chế liên quan đến xác định quỹ tiền lương xuất phát từ các quy định của nhà nước đối với các DN này, chưa gắn với thị trường và phản ánh đầy đủ hiệu quả SXKD của DN. Chính sách trả lương chưa gắn với thị trường, công việc, đóng góp của NLĐ và chủ yếu nhằm mục tiêu phân phối quỹ tiền lương được phép chi trả theo quy định. Thứ hai, Luận án đã chỉ ra những ảnh hưởng của các nhân tố đến việc xây dựng và thực hiện CSTL trong DN có vốn nhà. Chính sách tiền lương vĩ mô của nhà nước là nhân tố có ảnh hưởng lớn và tác động đến các mặt của CSTL trong DN có vốn nhà nước. Thứ ba, luận án đề xuất các quan điểm và giải pháp nâng cao hiệu quả CSTL trong DN có vốn nhà nước và các kiến nghị về CSTL vĩ mô của nhà nước nhằm giúp quản lý vĩ mô về tiền lương hiệu quả hơn đối với các DN này phù hợp với định hướng và lộ trình đổi mới CSTL đến 2030 của Nhà nước.
10 CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Tài liệu nước ngoài 1.1.1. Quan điểm về tiền lương Becker (1993) cho rằng tiền lương là khoản tư bản ứng trước đầu tư vào con người, vốn nhân lực [51]. Người lao động có trình độ cao hơn sẽ tạo ra mức NSLĐ cao hơn, và chính NSLĐ của họ sẽ quyết định mức tiền lương mà họ nhận được. Theo quan điểm này thì quá trình đào tạo, phát triển nghề nghiệp của NLĐ sẽ nâng cao NSLĐ và như vậy, tiền lương không đơn thuần là một khoản chi phí mà còn là một khoản đầu tư ứng trước vào nguồn vốn con người. Theo cách tiếp cận thù lao lao động thì tiền lương bao hàm nhiều yếu tố, cả vật chất và phi vật chất. Milkovich và Boudreau (1997) thì thù lao bao gồm những khoản tiền hoàn trả (compensation) và những dịch vụ hữu hình và trợ cấp mà các công nhân viên nhận được như một phần của một quan hệ lao động. Thù lao bao gồm 3 phần: - ''Các khoản tiền hoàn trả (tổng tiền mặt): lương cơ bản; lương biến đổi; tiền thưởng; tiền hoa hồng. - Trợ cấp: trợ cấp cho lao động và sinh hoạt cá nhân; Tích lũy lương hưu và vốn; bảo vệ thu nhập và tài sản. - Dịch vụ cho CNV, như: bán hàng giảm giá cho CNV; cho vay thế chấp mua nhà; học bổng; hoàn trả học phí; trợ cấp cưới xin; …'' [29]. Theo Noe (2013), mức tiền lương và cấu trúc tiền lương có ảnh hưởng đến số lượng và chất lượng lao động mà DN sẽ sử dụng và duy trì, công cụ để gắn kết lợi ích của NLĐ đối với mục tiêu phát triển của DN [74]. Đối với DN, mức lương tác động đến chi phí sử dụng lao động, qua đó tác động đến tổng chi phí sản xuất và khả năng cạnh tranh của DN. Cấu trúc tiền lương bao gồm các yếu tố về kết cấu tiền lương, quan hệ tiền lương, hình thức trả lương tác động đến mối liên kết
11 nội bộ, công bằng tiền lương giữa những NLĐ và quyết định đến hành vi, thái độ của NLĐ. Như vậy, tiền lương hay thù lao đề cập đến các khoản tiền, hiện vật và các lợi ích khác mà NSDLĐ trả cho NLĐ phát sinh trong quan hệ lao động. Chính sách tiền lương không đơn thuần là cách thức trả lương cho NLĐ mà là tổng hợp các yếu tố, công cụ nhằm gắn kết lợi ích của NLĐ với mục tiêu phát triển của DN. Những quan điểm, cách tiếp cận tiền lương hay CSTL được đề cập ở trên được sử dụng rộng rãi và phổ biến trong thực tiễn của DN. 1.1.2. Chính sách tiền lương trong doanh nghiệp 1.1.2.1. Mức lương và chi phí tiền lương Hallock và Olso (2009) cho rằng kế hoạch quỹ tiền lương/thù lao của DN phụ thuộc vào các cấu phần thù lao của NLĐ [62]. Thứ nhất, đó là tiền lương cơ bản được đảm bảo trong suốt một năm; Thứ hai, phần tiền thưởng phụ thuộc vào thành tích cá nhân hoặc nhóm; thứ ba, sự lựa chọn về cổ phiếu công ty - quyền mua cổ phần ở một mức giá xác định trong tương lai. Bàn về mức lương trả cho NLĐ, DN trả lương cho NLĐ bao nhiêu? Hallock và Olso (2009) cho rằng khi không xem xét đến các yếu tố tạo động lực thì với mức NSLĐ nhất định, DN sẽ trả mức lương vừa đủ để giữ chân NLĐ. Điểm cân bằng tiền lương là doanh thu sản phẩm cận biên theo lao động. Tuy nhiên, trong thực tiễn thì làm thế nào mà DN và NLĐ xác định được doanh thu sản phẩm cận biên theo lao động? làm thế nào để có thể biết trả bao nhiêu là hợp lý? Với thị trường lao động cạnh tranh, mức lương được xác lập trên cơ sở mức lương cân bằng, NLĐ và DN không quan tâm mức lương có tương ứng với mức sản phẩm cận biên hay không. Thay vào đó, DN thiết lập hệ thống cam kết tiền lương xuyên suốt các giai đoạn và tác động trong dài hạn như tạo động lực, chia sẻ rủi ro. Lezear (1979) nghiên cứu mối quan hệ tiền lương trong dài hạn với các yếu tố tạo động lực [70]. Lezear chỉ ra rằng DN có thể tạo động lực thông qua việc trả lương cố định cho NLĐ bằng cách trả thấp hơn sản phẩm cận biên của họ ở
12 giai đoạn trước nhưng sẽ trả cao hơn sau này. Khi đó NLĐ có động lực làm việc để tránh bị sa thải và nhằm đạt được mức cao hơn như đã cam kết. Mô hình này dẫn đến tình trạng NLĐ nhiều tuổi được trả quá cao (overpaid) và cần được thuyết phục rời khỏi công ty thông qua các chính sách nghỉ hưu, trợ cấp hưu trí phù hợp. Frank (1984) giải thích về tình trạng tiền lương không phải lúc nào cũng được trả ở mức sản phẩm cận biên và tại sao các mức lương lại hẹp hơn so với các mức năng suất [59]. Frank cho rằng NLĐ thường quan tâm đến sự tương quan tiền lương với các đồng nghiệp trong DN, những người có năng lực cao cũng sẵn sàng giảm mức lương mà họ nhận được ở nhóm đầu của thang lương (làm hẹp lại thang lương và tách khỏi sản phẩm cận biên). Về việc trả lương bao nhiêu là hợp lý? Đối với những NLĐ có nhiều kinh nghiệm làm việc trong DN thì DN và NLĐ hiểu rõ hơn và có cùng quan điểm về mức lương hợp lý. Nhưng đối với người mới thì DN phải dựa vào một số tiêu chí đánh giá ban đầu như trình độ đào tạo, kết quả phỏng vấn, kiểm tra để xác định mức lương và qua quá trình làm việc, cả hai phía sẽ hiểu rõ hơn về kỹ năng, tay nghề, công việc thực tế và mức lương sẽ được xác định trên cơ sở những hiểu biết lẫn nhau này. Faber và Gibbon (1996) đã mô hình hóa quá trình này, và NLĐ tham gia thị trường lao động được DN thuê với mức năng suất kỳ vọng (yit), với yit = F(αi, Xit) với αi là khả năng bẩm sinh của người i và Xit là tập hợp các yếu tố mà DN quan sát được (như trình độ đào tạo, kinh nghiệm) [58]. Qua thời gian, DN sẽ loại bỏ các yếu tố gây nhiễu về mức năng suất y it, xác định lại yếu tố khả năng bẩm sinh α. Sử dụng dữ liệu điều tra để phân tích cho thấy sự nhận thức (hay hiểu biết) của NSDLĐ về khả năng của NLĐ đóng vai trò lớn đến sự phát triển tiền lương theo nghề nghiệp của NLĐ sau này. Lý thuyết tiền lương hiệu quả (Begg, 2005) cho rằng trong thực tế các hãng phải đối mặt với 2 vấn đề: khó nói được liệu một người mới xin việc có phải là một NLĐ có năng suất hay không và khó giám sát liệu các lao động có lười biếng sau khi tuyển dụng hay không? Với chi phí cho trước của việc đánh giá NLĐ mới