Luận văn Thạc sĩ Định hướng ứng dụng: Tạo động lực làm việc cho công chức phường tại quận Đống Đa, thành phố Hà Nội

Chia sẻ: Hao999 Hao999 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:78

Thêm vào BST

Báo xấu

55
lượt xem 11
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn làm rõ một số vấn đề lý luận, thực trạng về công tác tạo động lực làm việc cho công chức. Qua đó, đánh giá những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân trong quản lý nhà nước đối với công tác tạo động lực cho công chức, góp phần đưa ra các giải pháp tối ưu cho quá trình tạo động lực làm việc cho công chức phường tại quận Đống Đa, thành phố Hà Nội; đồng thời rút ra những kinh nghiệm đối với các địa phương khác hiện nay.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Định hướng ứng dụng: Tạo động lực làm việc cho công chức phường tại quận Đống Đa, thành phố Hà Nội

1 BỘ NỘI VỤ TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI LẠI THẾ TRÍ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC PHƯỜNG TẠI QUẬN ĐỐNG ĐA, THÀNH PHỐ HÀ NỘI LUẬN VĂN THẠC SĨ ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ CÔNG MÃ SỐ: 8 34 04 03 HÀ NỘI, 9/2020
2 BỘ NỘI VỤ TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI LẠI THẾ TRÍ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC PHƯỜNG TẠI QUẬN ĐỐNG ĐA, THÀNH PHỐ HÀ NỘI LUẬN VĂN THẠC SĨ ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ CÔNG MÃ SỐ: 8 34 04 03 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. TẠ NGỌC HẢI HÀ NỘI, 9/2020
iii LỜI CAM KẾT Tôi xin cam kết: Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ này là công trình nghiên cứu thực sự của cá nhân tôi, được thực hiện trên cơ sở nghiên cứu lý thuyết, nghiên cứu khảo sát tình hình thực tiễn và dưới sự hướng dẫn tận tình của TS. Tạ Ngọc Hải. Công trình nghiên cứu của tôi không sao chép của bất kỳ cá nhân hay tổ chức nào. Các số liệu sử dụng trong luận văn là số liệu do Ủy ban nhân dân Quận Đống Đa cung cấp, do bản thân tôi tự thực hiện điều tra và tổng kết, chưa công bố tại bất kỳ một tài liệu nào. Việc phân tích cũng như đánh giá về thực trạng và các giải pháp đề xuất đều dựa trên tình hình thực tế tại Ủy ban nhân dân Quận Đống Đa/. Một lần nữa tôi xin khẳng định về sự trung thực của lời cam kết trên. Hà Nội, ngày tháng năm 2020 Học viên Lại Thế Trí
iv LỜI CẢM ƠN Tôi xin bày tỏ lời cảm ơn sâu sắc tới TS. Tạ Ngọc Hải người đã hết sức tận tình chỉ bảo, hướng dẫn và định hướng cho tôi chọn đề tài nghiên cứu, cơ sở lý luận cũng như khảo sát thực tế trong quá trình thực hiện nghiên cứu luận văn này. Tôi xin chân thành cảm ơn các Thầy, Cô giáo tại Trường Đại học Nội vụ Hà Nội đã dạy dỗ tôi, cung cấp cho tôi những kiến thức trong suốt quá trình học tập để tôi có thể hoàn thành luận văn này. Tôi cũng xin được gửi lời cảm ơn tới các anh/chị em đồng nghiệp tại Trường Đại học Nội vụ Hà Nội, UBND quận Đống Đa đã cung cấp cho tôi những tài liệu, thông tin, tạo điều kiện cho tôi nghiên cứu, tham khảo các tài liệu phục vụ cho bản luận văn cũng như đã giúp đỡ và dành thời gian trả lời phỏng vấn, khảo sát để tôi thu thập số liệu cung cấp cho việc phân tích luận văn này.
v DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT Từ viết tắt Diễn giải UBND Ủy ban nhân dân CBCC Cán bộ công chức CBVC Cán bộ viên chức NSLĐ Năng suất lao động THCS Trung học cơ sở THPT Trung học phổ thông BHYT Bảo hiểm y tế ILO Tổ chức lao động Quốc tế
vi MỤC LỤC LỜI CAM KẾT................................................................................................... iii LỜI CẢM ƠN ..................................................................................................... iv DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT .................................................................... v DANH MỤC BẢNG ........................................................................................... ix DANH MỤC BẢNG ........................................................................................... ix DANH MỤC BIỂU ĐỒ ...................................................................................... ix DANH MỤC SƠ ĐỒ .......................................................................................... ix MỞ ĐẦU .............................................................................................................. 1 1. Tính cấp thiết của đề tài .............................................................................. 1 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn ................................... 2 3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn ........................................................... 3 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn ......................................... 4 5. Phương pháp lý luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn ................ 4 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn................................................... 5 7. Kết cấu của luận văn ................................................................................... 6 Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC ...................................................................................................... 7 1.1. Tạo động lực làm việc cho công chức ..................................................... 7 1.1.1. Khái niệm tạo động lực làm việc cho công chức.................................. 7 1.1.1.1. Khái niệm về động lực ....................................................................... 7 1.1.1.2. Khái niệm tạo động lực làm việc cho công chức............................... 7 1.1.2. Mục đích và vai trò của tạo động lực làm việc cho công chức ............ 8 1.1.2.1. Mục đích của tạo động lực làm việc cho công chức.......................... 9 1.1.2.2. Vai trò của tại động lực làm việc cho công chức .............................. 9 1.1.3. Một số học thuyết cơ bản về tạo động lực làm việc cho công chức .... 9 1.1.3.1. Học thuyết nhu cầu của Maslow ........................................................ 9 1.1.3.2. Học thuyết công bằng của J.S.Adam ............................................... 10 1.1.3.3. Học thuyết tăng cường tích cực của B.F.Skinner ............................ 11 1.1.3.4. Học thuyết hai yêu tố của F.Herzberg ............................................. 11 1.2. Các nguyên tắc, điều kiện tạo động lực làm việc cho công chức .......... 11 1.2.1. Các nguyên tắc tạo động lực cho công chức ...................................... 11 1.2.2. Các điều kiện tạo động lực làm việc cho công chức .......................... 12 1.3. Các biểu hiện động lực làm việc của công chức.................................... 13 1.3.1. Mức độ say mê với công việc ............................................................. 13 1.3.2. Mức độ hoàn thành công việc ............................................................. 13
vii 1.3.3. Mức độ nỗ lực trong công việc ........................................................... 14 1.3.4. Mức độ gắn bó với tổ chức ................................................................. 14 1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho công chức ......... 14 1.4.1. Nhóm yếu tố duy trì ............................................................................ 14 1.4.2. Nhóm yếu tố thúc đẩy ......................................................................... 16 1.5. Phương pháp, công cụ tạo động lực làm việc cho công chức ............... 18 1.5.1. Phương pháp tạo động lực làm việc cho công chức ........................... 18 1.5.1.1. Sắp xếp vị trí làm việc cho công chức ............................................. 18 1.5.1.2. Đào tạo, bồi dưỡng và phát triển cho công chức ............................ 18 1.5.1.3. Đánh giá, khen thường và kỷ luật cho công chức ........................... 19 1.5.1.4. Các phương pháp khác ..................................................................... 19 1.5.2. Công cụ tao động lực làm việc cho công chức công .......................... 19 1.5.2.1. Tiền lương và phụ cấp ..................................................................... 19 1.5.2.2. Đánh giá, khen thưởng, phúc lợi và dịch vụ .................................... 21 1.5.2.3. Cải thiện văn hóa công sở ................................................................ 23 1.5.2.4. Cải thiện cơ sở vật chất .................................................................... 23 Chương 2. THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC PHƯỜNG TẠI QUẬN ĐỐNG ĐA, THÀNH PHỐ HÀ NỘI .............................. 25 2.1. Khái quát tình hình, đặc điểm quận Đống Đa, thành phố Hà Nội ......... 25 2.1.1. Tình hình, đặc điểm tự nhiên, kinh tế, văn hóa - xã hội quận Đống Đa .. 25 2.1.1.1. Điều kiện tự nhiên ............................................................................ 25 2.1.1.2. Điều kiện kinh tế, văn hóa, xã hội ................................................... 25 2.1.2. Đặc điểm đội ngũ công chức phường tại quận Đống Đa.................... 26 2.1.2.1. Số lượng, cơ cấu, giới tính ............................................................... 26 2.1.2.2. Trình độ chuyên môn ....................................................................... 28 2.1.2.3. Vị trí việc làm .................................................................................. 29 2.2. Thực trạng động lực làm việc của công chức phường tại quận Đống Đa ... 29 2.2.1. Mức độ say mê với công việc ............................................................. 29 2.2.2. Mức độ hoàn thành công việc ............................................................. 30 2.2.3. Mức độ sử dụng quỹ thời gian ............................................................ 32 2.2.4. Mức độ nỗ lực trong công việc ........................................................... 32 2.2.5. Mức độ gắn bó với tổ chức ................................................................. 33 2.3. Thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức phường tại quận Đoáng Đa, thành phố Hà Nội ................................................................................... 33 2.3.1. Thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức phường tại quận Đống Đa .................................................................................................................. 33
viii 2.3.1.1. Tạo động lực thông qua yếu tố tiền lương ....................................... 33 2.3.1.2. Tạo động lực thông qua yếu tố tiền thưởng ..................................... 36 2.3.1.3. Tạo động lực thông qua phúc lợi và dịch vụ ................................... 37 2.3.1.4. Tạo động lực bằng yếu tố môi trường làm việc ............................... 39 2.3.1.5. Tạo động lực thông qua công tác đánh giá công việc ..................... 39 2.1.3.6. Đào tạo và phát triển công chức ...................................................... 41 2.3.2. Đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho ông chức phường tại quận Đống Đa ............................................................................................... 44 2.3.2.1. Ưu điểm ........................................................................................... 44 2.3.2.2. Hạn chế ............................................................................................ 46 2.3.2.4. Nguyên nhân .................................................................................... 47 Chương 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC PHƯỜNG PHƯỜNG TẠI QUẬN ĐỐNG ĐA, THÀNH PHỐ HÀ NỘI ............................................................................................................... 49 3.1. Định hướng phát triển và vai trò của thành ủy, quận ủy Đống Đa, chính quyền địa phương trong việc tạo động lực làm việc cho công chức phường phường tại quận Đống Đa ............................................................................. 49 3.1.1. Định hướng phát triển tạo động lực làm việc cho công chức phường phường tại quận Đống Đa ............................................................................. 49 3.1.2. Chiến lược phát triển tạo động lực cho công chức phường phường tại quận Đống Đa ............................................................................................... 49 3.2. Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức phường phường tại quận Đống Đa .......................................................................................... 50 3.2.1. Giải pháp cải thiện tài chính (lương, phụ cấp, khen thưởng) ............. 50 3.2.1.1. Cải tiến hình thức trả lương hợp lý .................................................. 50 3.2.1.2. Đa dạng các hình thức khen thưởng ................................................ 51 3.2.1.3. Tăng các khoản phụ cấp, trợ cấp áp dụng một số hình thức phúc lợi tự nguyện....................................................................................................... 52 3.2.2. Giải pháp hoàn thiện, sắp xếp vị trí việc làm ..................................... 52 3.2.3. Giải pháp nâng cao công tác đào tạo, bồi dưỡng ................................ 54 3.2.4. Giải pháp hoàn thiện biện pháp đánh giá, khen thưởng, kỷ luật ........ 57 3.2.5. Giải pháp cải thiện cơ sở vật chất, môi trường làm việc .................... 60 KẾT LUẬN ........................................................................................................ 63 TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................ 65
ix DANH MỤC BẢNG Bảng 1.1: Quá trình tạo động lực ....................................................................................8 Bảng 2.1: Tổng hợp cơ cấu độ tuổi công chức phường Quận Đống Đa .......................27 Bảng 2.2: Cơ cấu thâm niên công tác của công chức ....................................................28 Bảng 2.3: Trình độ đào tạo của đội ngũ công chức phường Quận Đống Đa ................28 Bảng 2.4: Quỹ Tiền lương của công chức phường Quận Đống Đa năm 2019 .............34 Bảng 2.5. Kết quả khảo sát công tác tiền lương của công chức phường Quận Đống Đa, Thành phố Hà Nội...................................................................................................34 Bảng 2.6. Mức độ hài lòng đối với tiền lương theo chức danh công việc ....................35 Bảng 2.7. Tổng tiền thưởng và phúc lợi năm 2019 .......................................................36 Bảng 2.8: Đánh giá của Công chức về công tác khen thưởng.......................................37 Bảng 2.9. Đánh giá của Công chức về cơ cấu tiền thưởng, phụ cấp và phúc lợi ..........38 Bảng 2.10. Đánh giá về môi trường và điều kiện làm việc ...........................................39 Bảng 2.11. Số lượng công chức được đào tạo ............................................................... 42 Bảng 2.12. Đánh giá về công tác đào tạo ......................................................................42 DANH MỤC HÌNH Hình 1.1: Thứ bậc nhu cầu của Maslow ........................................................................10 DANH MỤC BIỂU ĐỒ Biểu đồ 2.1. Biến động số lượng công chức phường Quận Đống Đa giai đoạn 2017- 2019 ............................................................................................................................... 26 Biểu đồ 2.2. Cơ cấu đội ngũ công chức theo giới tính năm 2019 của Quận Đống Đa .27 Biểu đồ 2.3. Kết quả về công tác đánh giá thực hiện công việc....................................31 Biểu đồ 2.4. Kết quả khảo sát công tác tiền lương Quận Đống Đa, Thành phố Hà Nội ......35 Biểu đồ 2.5. Mức độ hài lòng đối với tiền lương theo chức danh công việc ................36 Biểu đồ 2.6. Đánh giá của Công chức về công tác khen thưởng...................................37 Biểu đồ 2.7. Đánh giá của Công chức về cơ cấu tiền thưởng, phụ cấp và phúc lợi ......38 Biểu đồ 2.8. Đánh giá về môi trường và điều kiện làm việc .........................................39 Biểu đồ 2.9. Kết quả về công tác đánh giá thực hiện công việc....................................40 Biểu đồ 2.10. Đánh giá về công tác đào tạo ..................................................................43 Biểu đồ 2.11. Mức độ hài lòng với công việc của Công chức ......................................45 DANH MỤC SƠ ĐỒ Sơ đồ 2.1. Sơ đồ phân tích công việc ............................................................................31 Sơ đồ 2.1. Sơ đồ phân tích công việc ............................................................................40
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Việt Nam đang trên con đường Hội nhập kinh tế quốc tế, nền Kinh tế thế giới và của Việt Nam đang ở giai đoạn toàn cầu hoá mạnh mẽ nhất. Các tổ chức phải cạnh tranh trên nhiều phương diện, đặc biệt là về nguồn lực con người. Hơn lúc nào hết, nhân lực - yếu tố then chốt cho sự thành bại của tổ chức - trở thành một nguồn lực khan hiếm. Một tổ chức có thể có công nghệ hiện đại, chất lượng dịch vụ tốt, cơ sở hạ tầng vững chắc nhưng nếu thiếu lực lượng lao động làm việc có hiệu quả thì tổ chức đó khó có thể tồn tại lâu dài và tạo được lợi thế cạnh tranh. Để người lao động làm việc có hiệu quả họ cần phải có động lực làm việc. Do vậy các tổ chức luôn cố gắng tạo ra các giải pháp nhằm động viên khích lệ người lao động để họ yên tâm công tác, dồn toàn tâm toàn ý, mang hết khả năng của bản thân ra làm việc, để người lao động gắn bó lâu dài với tổ chức. Nghiên cứu các giải pháp tạo động lực cho người lao động một cách hệ thống sẽ giúp cho công tác quản trị nhân lực đạt được hiệu quả cao. Động lực lao động chính là chìa khóa để nâng cao năng suất lao động. Quận Đống Đa là một đơn vị chính trị - hành chính, kinh tế, văn hóa của thành phố Hà Nội. Ngày 14/7/2011, Ban Thường vụ Quận ủy Đống Đa ban hành Nghị quyết số 02-NQ/TU về “Xây dựng và phát triển quận Đống Đa giai đoạn 2011-2019”. Đây là cơ sở quan trọng để tập trung mọi nguồn lực xây dựng và phát triển quận Đống Đa theo hướng văn minh, hiện đại. Việc Tạo động lực làm việc cho công chức phường tại quận Đống Đa, thành phố Hà Nội góp phần to lớn đáp ứng yêu cầu nâng cao chất lượng, hiệu quả hoạt động quản lý nhà nước tại Ủy ban nhân dân (UBND) các phường trên địa bàn quận Đống Đa, góp phần đưa quận Đống Đa phát triển bền vững. Thời gian qua, được sự quan tâm của cấp ủy Đảng, chính quyền địa phương, số lượng và chất lượng công chức phường tại quận Đống Đa ngày càng được nâng lên. Tuy nhiên, vẫn còn một bộ phận công chức làm việc thiếu tinh thần trách nhiệm ảnh hưởng đến kết quả công việc được giao. Là một trong những viên chức đang công tác tại Trường Đại học Nội vụ Hà Nội, em nhận thấy một trong những nguyên nhân cơ bản khiến cho kết quả công việc của đội ngũ công chức, nhất là ở phường chưa đạt hiệu quả, chính là vì thiếu động lực làm việc. Để giải quyết từ gốc vấn đề này, cần phải hiểu rõ đâu là những nguyên nhân ảnh hưởng tới động lực của đội ngũ này, để từ đó đưa ra được những kiến nghị và giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả làm việc cho công chức phường ở quận Đống Đa. Vì những lý do trên, em đã lựa chọn đề tài “Tạo động lực làm việc cho công chức phường tại quận Đống Đa, thành phố Hà Nội”.
2 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn Một số công trình nghiên cứu liên quan nội dung tạo động lực cho công chức nói chung và công chức phường tại quận Đống Đa nói riêng thời gian qua: Lê Đình Lý (2010), Chính sách tạo động lực cho công chức cấp xã (nghiên cứu trên địa bàn tỉnh Nghệ An), Luận án Tiến sĩ Kinh tế, Trường Đại học kinh tế quốc dân. Bên cạnh các giải pháp, tác giả đã đưa ra một số quan điểm trong việc đổi mới, hoàn thiện chính sách tạo động lực cho cán bộ, công chức cấp xã như xác định rõ vị trí, vai trò của công chức cấp xã, coi công chức cấp xã là một bộ phận cấu thành trong tổng thể đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước; đổi mới các chính sách tạo động lực nhằm phát triển đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã theo hướng chuyên nghiệp hóa; tạo động lực cho cán bộ, công chức cấp xã phải phù hợp với hệ thống chính sách về cán bộ, công chức nói chung, đồng thời phải gắn với sự phát triển kinh tế - xã hội của địa phương và cả nước. Phạm Đức Chính (2010), Mối quan hệ giữa động lực làm việc và sự hài lòng công việc của cán bộ, công chức ở Việt Nam, Nxb Đại học quốc gia TP HCM. Tác giả nghiên cứu và trình bày tập trung vào 3 nội dung lớn: nền công vụ hành chính và những đặc trưng cơ bản về quản trị nguồn nhân lực trong khu vực công; thiết kế mô hình đo lường mối quan hệ giữa đông lực làm việc và sự hài lòng công việc của cán bộ, công chức; các hàm ý chính sách quản trị nguồn nhân lực trong khu vực công ở Việt Nam. Nguyễn Thị Hồng Hải (2013), giáo trình Động lực làm việc trong tổ chức hành chính nhà nước, Nxb Lao động, H. Tác giả đã nêu ra khái niệm về động lực, động lực làm việc và tạo động lực làm việc, phân tích các yếu tố tạo động lực và các biện pháp tạo động lực trong tổ chức hành chính nhà nước. Nguyễn Thị Hồng Hải (2014), “Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước”, đăng trên Tạp chí Quản lý nhà nước 2014. Tác giả nêu rõ ảnh hưởng của động lực làm việc của cán bộ, công chức đối với hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước, tầm quan trọng của tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức trong tổ chức hành chính nhà nước và đề ra một số giải pháp. Phạm Thùy Lynh (2018), Tạo động lực làm việc cho viên chức Trường Đại học Hùng Vương, tỉnh Phú Thọ, Luận văn Thạc sĩ Quản lý công, Học viện Hành chính Quốc gia. Tác giả đưa ra nhiều giải pháp để tạo động lực như chế độ tiền lương, bố trí, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, môi trường làm việc, văn hóa tổ chức, phong cách lãnh đạo. Lý Thị Trúc Ly (2018), Tạo động lực làm việc đối với công chức cấp xã trên địa bàn Quận 2, Thành phố Hồ Chí Minh, Luận văn Thạc sĩ Quản lý công, Học viện
3 Hành chính Quốc gia. Tác giả đã đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc đối với công chức phường ở Quận 2, thành phố Hồ Chí Minh trong giai đoạn hiện nay và đề ra một số giải pháp. Nguyễn Thị Thu Sương (2017), Tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Cần Giờ, thành phố Hồ Chí Minh, Luận văn Thạc sĩ Quản lý công, Học viện Hành chính Quốc gia. Tác giả đã phân tích thực trạng tạo động lực và đề ra giải pháp tạo động lực cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Cần Giờ như chế độ tiền lương, bố trí, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng... Nguyễn Thị Thùy Dung (2018), Động lực làm việc của công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân Quận 1, thành phố Hồ Chí Minh, Luận văn Thạc sĩ Quản lý công, Học viện Hành chính Quốc gia. Tác giả chỉ rõ mối quan hệ giữa động lực làm việc và kết quả công việc của công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân Quận 1, từ đó đề xuất một số giải pháp để tạo động lực làm việc như chế độ đãi ngộ, đào tạo, bồi dưỡng... Nguyễn Xuân Dâng (2018), Động lực làm việc của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Lâm Đồng, Luận văn Thạc sĩ Quản lý công, Học viện Hành chính Quốc gia. Tác giả đánh giá thực trạng động lực làm việc của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Lâm Đồng, phân tích các nguyên nhân dẫn đến kết quả thực hiện công việc không cao, từ đó đưa ra một số giải pháp khắc phục. Huỳnh Thị Hoài Như (2018), Tạo động lực làm việc cho công chức phường tại Quận Tân Phú, thành phố Hồ Chí Minh, Luận văn Thạc sĩ Quản lý công, Học viện Hành chính Quốc gia. Tác giả nêu ra những mặt hạn chế của tạo động lực làm việc cho công chức phường tại Quận Tân Phú, phân tích nguyên nhân dẫn đến hạn chế và đưa ra một số giải pháp. Vấn đề động lực và tạo động lực cũng đã được quan tâm nghiên cứu từ sau công cuộc đổi mới đất nước cho đến nay. Các nghiên cứu đã cung cấp tương đối đầy đủ luận cứ khoa học và thực tiễn cho công tác quản lý nhân sự ở các cấp, phát huy tính tích cực chủ động, sáng tạo của đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước. Có thể nói, đã có rất nhiều công trình khoa học nghiên cứu, hội thảo, các bài viết khác nhau về việc tạo động lực cho công chức trong tổ chức hành chính nhà nước. Song đối với Đống Đa nói riêng chưa có công trình nghiên cứu nào về tạo động lực làm việc cho công chức phường tại quận Đống Đa, thành phố Hà Nội. 3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn - Mục đích:Luận văn làm rõ một số vấn đề lý luận, thực trạng về công tác tạo động lực làm việc cho công chức. Qua đó, đánh giá những ưu điểm, hạn chế và nguyên
4 nhân trong quản lý nhà nước đối với công tác tạo động lực cho công chức, góp phần đưa ra các giải pháp tối ưu cho quá trình tạo động lực làm việc cho công chức phường tại quận Đống Đa, thành phố Hà Nội; đồng thời rút ra những kinh nghiệm đối với các địa phương khác hiện nay. - Nhiệm vụ: + Hệ thống hóa cơ sở lý luận chung đối với tạo động lực làm việc cho công chức phường tại quận Đống Đa, thành phố Hà Nội. + Phân tích và đánh giá thực trạng, chỉ ra những mặt đạt được, những hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế trong hoạt động trong công tác tạo động lực làm việc cho công chức phường tại quận Đống Đa, thành phố Hà Nội. + Đánh giá những ưu điểm, hạn chế, nguyên nhân trong công tác tạo động lực làm việc cho công chức phường tại quận Đống Đa, thành phố Hà Nội. + Đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản lý công tác tạo động lực làm việc cho công chức phường tại quận Đống Đa, thành phố Hà Nội. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn * Đối tượng nghiên cứu: Luận văn nghiên cứu vấn đề tạo động lực làm việc cho công chức phường tại quận Đống Đa, thành phố Hà Nội. * Phạm vi nghiên cứu: - Phạm vi nội dung: Luận văn tập trung nghiên cứu cơ sở lý luận, cơ sở khoa học và thực tiễn (quan điểm, chủ trương của Đảng và chính sách, pháp luật của nhà nước, hệ thống văn bản của các cơ quan chức năng) liên quan đến tạo động lực làm việc cho công chức phường tại quận Đống Đa, thành phố Hà Nội. - Phạm vi không gian: Nghiên cứu hoạt động tạo động lực làm việc cho công chức 10 phường tại quận Đống Đa, thành phố Hà Nội (phường Cát Linh, phường Hàng Bột, phường Khâm Thiên, phường Khương Thượng, phường Kim Liên, phường Láng Thượng, phường Ngã Tư Sở, phường Quốc Tử Giám, phường Văn Chương, phường Văn Miếu.). - Phạm vi thời gian: Nghiên cứu quá trình tạo động lực làm việc cho công chức phường tại quận Đống Đa, thành phố Hà Nội từ năm 2014 đến năm 2018 và định hướng đến năm 2019. 5. Phương pháp lý luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn - Phương pháp luận: Luận văn nghiên cứu trên cơ sở phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử. - Phương pháp nghiên cứu: + Phương pháp khảo cứu tài liệu: Phương pháp này có sự thu thập, phân tích các thông tin, dữ liệu có liên quan để làm rõ vấn đề nghiên cứu, tránh được sự trùng lắp với các đề tài nghiên cứu trước đây.
5 + Phương pháp điều tra xã hội học: Phương pháp này tổng hợp các câu hỏi trong bảng câu hỏi đã khảo sát để làm rõ thông tin liên quan đề tài nghiên cứu. Đây là các câu hỏi dùng để hỏi công chức phường, quận Đống Đa các nội dung có liên quan đến thực trạng động lực làm việc và tạo động lực làm việc cho công chức phường, quận Đống Đa. Điều tra thông qua bảng hỏi, được tiến hành với các Công chức của phường Đống Đa, Thành phố Hà Nội. Số lượng phiếu phát ra: 165 phiếu, số phiếu thu về: 160 phiếu, số phiếu hợp lệ: 160 phiếu. Luận văn có sự kết hợp nhiều phương pháp khác nhau, trong đó Chương 1 của luận văn chủ yếu sử dụng phương pháp luận khoa học nhằm làm rõ những khái niệm, nội dung của đề tài nghiên cứu làm cơ sở lý luận để giải quyết nội dung của Chương 2. Chương 2 có sự kết hợp giữa phương pháp luận khoa học với các phương pháp nghiên cứu nhằm dùng lý luận ở Chương 1 để giải quyết thực tiễn, đồng thời dùng thực tiễn để kiểm chứng lý luận. Phương pháp luận khoa học được sử dụng trong Chương 3 nhằm đưa ra những đề xuất khắc phục hạn chế ở Chương 2 và để hoàn thiện về mặt lý luận liên quan đề tài nghiên cứu. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn Luận văn nghiên cứu toàn diện hệ thống lý luận và thực tiễn chất lượng hoạt động tạo động làm việc cho công chức phường tại Quận Đống Đa, thành phố Hà Nội. Kết quả nghiên cứu của Luận văn có ý nghĩa lý luận và thực tiễn như sau: - Về lý luận: Đề tài làm rõ thêm các khái niệm, nội dung của hoạt động tạo động lực làm việc cho công chức phường tại quận Đống Đa, thành phố Hà Nội; Đề tài góp phần hệ thống hóa những nội dung cơ bản về tạo động lực cho công chức phường. Qua đó góp phần bổ sung và hoàn thiện lý luận về các biện pháp tạo động lực cho công chức phường tại quận Đống Đa, khuyến khích công chức tự giác thực hiện tốt công việc được giao. - Về thực tiễn: Đề tài góp phần quan trọng để cấp ủy Đảng, chính quyền địa phương thành phố Hà Nội nói chung, quận Đống Đa nói riêng đề ra giải pháp đúng đắn nhằm tạo động lực làm việc cho công chức thành phố Hà Nội nói chung, công chức phường tại quận Đống Đa nói riêng . - Đối với quận Đống Đa, thành phố Hà Nội: Nâng cao chất lượng bồi dưỡng ở quận Đống Đa nối riêng và thành phố Hà Nội nói chung sẽ là cơ sở để xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức làm việc chuyên nghiệp, có kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ gắn với vị trí việc làm, chủ động sáng tạo trong thực thi công vụ. Góp phần thực hiện thắng lợi các mục tiêu cải cách hành chính, các yêu cầu phát triển KTXH của thành phố trong giai đoạn hiện nay. - Đối với Trường Đại học Nội vụ Hà Nội: Các giải pháp đưa ra khi được triển khai thực hiện sẽ tạo chuyển biến mạnh mẽ trong việc đổi mới và nâng cao năng lực,
6 kiến thức, kinh nghiệm cho đội ngũ cán bộ, giảng viên làm công tác quản lý, giảng dạy ở trường. Xây dựng nhà trường là cơ sở uy tín, chất lượng trong thực hiện nhiệm vụ đào tao, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức của Bộ Nội vụ và đất nước. Mở được nhiều lớp bồi dưỡng, chiêu sinh được nhiều học viên đến học tập tại trường. Từ đó, đảm bảo việc làm cho cán bộ, giảng viên, công chức nhà trường. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mục lục, mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, thì đề tài gồm ba chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho công chức Chương 2: Thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức phường tại quận Đống Đa, thành phố Hà Nội. Chương 3: Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức phường tại quận Đống Đa, thành phố Hà Nội.
7 Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC 1.1. Tạo động lực làm việc cho công chức 1.1.1. Khái niệm tạo động lực làm việc cho công chức 1.1.1.1. Khái niệm về động lực Động lực là sự khát khao và tự nguyện của con người làm tăng cường sự nỗ lực để đạt được mục đích hay một kết quả cụ thể (nói cách khác động lực bao gồm tất cả sự nỗ lực tích cực trong hành động). Động cơ là cái mà vì nó con người hành động. Động lực được thể hiện bởi hành động như thế nào. Động lực khác với động cơ ở chỗ: con người ai cũng có động cơ nhưng không phải ai cũng có động lực. Động cơ được sử dụng trong 2 phương diện tiêu cực và tích cực, động cơ xuất phát từ nhu cầu, mong muốn của con người nhưng động lực thường mang nghĩa tích cực thúc đẩy con người phấn đấu vươn lên. Động lực chịu ảnh hưởng của nhiều nhân tố: cá nhân người lao động, tổ chức mà họ tham gia và tính chất của công việc họ thực hiện. Các nhân tố này luôn thay đổi và khó nắm bắt. Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép nhằm tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động. Suy cho cùng, động lực trong lao động là sự nỗ lực, cố gắng từ chính bản thân mỗi người lao động mà ra. Như vậy, mục tiêu của các nhà quản lý là phải làm sao tạo ra được động lực để người lao động có thể làm việc đạt hiệu quả cao nhất phục vụ cho tổ chức. 1.1.1.2. Khái niệm tạo động lực làm việc cho công chức Khái niệm công chức gắn liền với sự ra đời công chức ở các nước tư bản phương Tây. Từ nửa cuối thế kỷ XIX, “Công chức được hiểu là những công dân được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên trong một công sở của Nhà nước ở trung ương hay địa phương, ở trong nước hay ngoài nước, đã được xếp vào một ngạch và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”. (12, tr9, Từ điển tiếng Việt của Viện Ngôn ngữ học do Nxb Đà Nẵng xuất bản năm 2000) Từ điển giải thích thuật ngữ hành chính định nghĩa công chức là: “Người được tuyển dụng và bổ nhiệm vào làm việc trong một cơ quan của Nhà nước ở trung ương hay ở địa phương, làm việc thường xuyên, toàn bộ thời gian, được xếp vào ngạch của hệ thống ngạch bậc, được hưởng lương từ ngân sách Nhà nước, có tư cách pháp lý khi thi hành công vụ của Nhà nước” (14, tr.159, Từ điển tiếng Việt của Viện Ngôn ngữ học do Nxb Đà Nẵng xuất bản năm 2000) Tạo động lực là tất cả những hoạt động mà một cơ quan, tổ chức có thể thực
8 hiện được đối với người lao động, tác động đến khả năng, tinh thần, thái độ làm việc nhằm đem lại hiệu quả cao trong lao động . Tạo động lực gắn liền với lợi ích hay nói cách khác là lợi ích tạo ra động lực trong lao động. Song trên thực tế, động lực được tạo ra ở mức độ nào, bằng cách nào điều đó phụ thuộc vào cơ chế cụ thể để sử dụng nó như là một nhân tố cho sự phát triển của xã hội. Muốn lợi ích tạo ra động lực phải tác động vào nó, kích thích nó làm gia tăng hoạt động có hiệu quả của lao động trong công việc, trong chuyên môn hoặc trong những chức năng cụ thể. Như vậy, tạo động lực chính là sử dụng những biện pháp kích thích người lao động làm việc bằng cách tạo cơ hội cho họ thực hiện được những mục tiêu của mình. Khái quát lại, nếu xuất phát từ nhu cầu thì quá trình tạo động lực bao gồm các bước như sau: Bảng 1.1: Quá trình tạo động lực Nhu cầu Sự Các Hành Nhu cầu Giảm không căng động vi tìm được căng được thỏa thẳng cơ kiếm thỏa thẳng mãn mãn (Nguồn: Quản trị nhân lực, Nguyễn Thị Uyên) 1.1.1.3. Khái niệm công chức phường Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật. (Căn cứ điều 4, khoản 1 Luật cán bộ, công chức năm 2008 ). Theo quy định tại khoản 3 Điều 4 Luật Cán bộ, công chức năm 2008, công chức cấp xã: Là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc UBND cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước Chức danh công chức phường gồm: Trưởng Công an; Chỉ huy trưởng Quân sự; Văn phòng - thống kê; Địa chính - xây dựng - đô thị và môi trường; Tài chính - kế toán; Tư pháp - hộ tịch; Văn hóa - xã hội.
9 1.1.2. Mục đích và vai trò của tạo động lực làm việc cho công chức 1.1.2.1. Mục đích của tạo động lực làm việc cho công chức Con người là nhân tố đóng vai trò quan trọng trong việc quyết định thắng lợi các nhiệm vụ, mục tiêu đã đề ra của một tổ chức. Chính vì vậy việc sử dụng các hình thức khuyến khích vật chất và tinh thần đối với người lao động trong cơ quan là rất cần thiết để đảm bảo lợi ích cho cả hai phía, cơ quan và người lao động. Tạo động lực làm việc cho người lao động là sự vận dụng một hệ thống các chính sách, biện pháp, cách thức quản lý tác động tới họ nhằm làm cho họ có động lực làm việc, thúc đẩy họ hăng say làm việc, tăng năng suất lao động và mong muốn góp sức cho cơ quan. Qua đó người lao động có cơ hội được học tập nâng cao kiến thức bản thân và tham gia vào các hoạt động xã hội như vui chơi, giải trí… Mặt khác công việc là một phần cuộc sống của họ. Người lao động được làm việc phù hợp với khả năng và năng lực của mình với một tâm lý thoải mái sẽ đẩy lùi được bệnh tật do tinh thần không thoải mái gây nên và tránh khỏi những tai nạn lao động đáng tiếc do tâm lý căng thẳng gây ra. 1.1.2.2. Vai trò của tại động lực làm việc cho công chức Tạo động lực lao động là việc sử dụng nguồn lao động một cách có hiệu quả nhất và đồng thời khai thác được tiềm năng nguồn nhân lực của tổ chức. Khi người lao động có động lực lao động họ sẽ phát huy mọi nỗ lực, khả năng sáng tạo từ đó tạo ra tiềm năng tăng năng suất lao động, tăng doanh thu và lợi nhuận cho tổ chức. Tạo động lực tốt sẽ góp phần làm giảm chi phí về lao động. Với một hệ thống công nghệ dù hiện đại như thế nào đi nữa thì cũng cần đến con người. Năng lực của con người nếu không biết sử dụng thì nó sẽ tạo ra cho tổ chức một khoản chi phí lớn từ đó làm tăng chi phí lao động làm cho hiệu quả sản xuất giảm đi. Tạo động lực nhằm tạo ra sự gắn bó và thu hút lao động giỏi về với tổ chức. Một người lao động có làm việc một cách tự nguyện không, nhiệt tình với công việc, họ có thích công việc, yêu thích nơi làm việc hay không đòi hỏi nhà quản lý tạo động lực cho họ. 1.1.3. Một số học thuyết cơ bản về tạo động lực làm việc cho công chức 1.1.3.1. Học thuyết nhu cầu của Maslow Maslow cho rằng con người có rất nhiều nhu cầu khác nhau mà họ khao khát được thoả mãn. Maslow chia các nhu cầu đó thành năm loại và sắp xếp theo thứ bậc như sau:
10 Nhu cầu phát triển Nhu cầu được tôn trọng Nhu cầu xã hội Nhu cầu an toàn Nhu cầu cơ bản Hình 1.1: Thứ bậc nhu cầu của Maslow 1.1.3.2. Học thuyết công bằng của J.S.Adam Học thuyết này đưa ra quan niệm, con người muốn được “đối xử công bằng”. Mọi người thường mong muốn nhận được những quyền lợi (tiền lương, phúc lợi, sự ổn định và an toàn trong công việc, sự thăng tiến) tương xứng với những đóng góp hay công sức (thời gian, nỗ lực, giáo dục, kinh nghiệm) mà họ bỏ ra. Nếu một cá nhân nhận thấy tổ chức trả cho họ dưới mức họ đáng được hưởng thì ngay lập tức giảm nỗ lực làm việc xuống để xác lập “sự công bằng” mới. Ngược lại, nếu thấy được trả cao thì sẽ cố gắng làm việc chăm chỉ hơn. Để nhìn nhận về sự đối xử, người lao động thường có xu hướng so sánh sự đóng góp của họ và các quyền lợi mà họ nhận được với sự đóng góp và quyền lợi của người khác. Các quyền lợi cá nhân Các quyền lợi của người khác >=< Đóng góp của cá nhân Đóng góp của người khác Nếu tỷ số đó lớn hơn hay nhỏ hơn tỷ số đó của những người khác thì đều có thể tác động tới hành vi lao động của cá nhân để xác định lại sự cân bằng như: thay đổi đầu vào cho công việc như giảm nỗ lực làm việc; thay đổi phần thưởng nhận được như đòi tăng lương thưởng; rời bỏ tình trạng hiện tại như bỏ việc; thay đổi mức so sánh với các đồng nghiệp khác; bóp méo sự so sánh vì họ có thể cho rằng sự bất công có thể chỉ tạm thời và có thể thay đổi trong tương lai; tác động tới thay đổi đầu vào hoặc đầu ra của người họ so sánh với nhu đòi tăng thêm nhiệm vụ cho đồng nghiệp. Sự công bằng được thiết lập khi cá nhân cảm thấy tỷ số giữa quyền lợi/đóng góp của họ ngang bằng với tỷ số đó của người khác. Sự so sánh liên quan trực tiếp với tình trạng phân chia
11 quyền lợi của người quản lý trong nhóm lao động có tác động tới sự thoả mãn và hành vi làm việc của cá nhân. 1.1.3.3. Học thuyết tăng cường tích cực của B.F.Skinner Ông cho rằng những hành vi được thưởng sẽ có xu hướng được lặp lại, những hành vi không được thưởng hoặc bị phạt thì có xu hướng không lặp lại. Có ba loại hành vi tăng cường mà người lãnh đạo, quản lý có thể thực hiện để tạo động lực cho người lao động đó là: Khen thưởng công chức (tăng cường dương tính): người lãnh đạo, quản lý khuyến khích công chức làm lại những gì mà anh ta làm tốt trước đó. Phần thưởng có thể là những lời khen ngợi, bằng tiền hoặc bằng những quyết định khen thưởng, đề bạt. Sử dụng hình phạt (tăng cường âm tính): người lãnh đạo, quản lý phê bình công chức về khuyết điểm anh ta đã mắc phải, chỉ cho công chức biết những gì họ không được làm và cụ thể họ cần sửa chữa những gì. Làm ngơ: người lãnh đạo, quản lý có thể làm ngơ, coi như không biết việc làm sai của công chức. Sự lựa chọn này chỉ thích hợp khi người lãnh đạo, quản lý cho rằng việc làm sai đó của công chức chỉ là nhất thời, nó không nghiêm trọng đến mức sử dụng hình phạt. 1.1.3.4. Học thuyết hai yêu tố của F.Herzberg Herzberg cho rằng quan hệ của một cá nhân với công việc là yếu tố cơ bản và rằng thái độ của một người đối với công việc rất có thể quyết định sự thành bại, Herzberg đã xem xét kỹ câu hỏi “Mọi người muốn gì từ công việc của mình?”. Qua nghiên cứu Herzberg đã chia các yếu tố tạo nên sự thoả mãn và không thoả mãn trong việc thành hai nhóm: Nhóm một bao gồm các yếu tố then chốt để tạo động lực và sự thoả mãn trong công việc như: Sự thành đạt; sự thừa nhận thành tích; Bản chất bên trong của công việc; Trách nhiệm lao động; Sự thăng tiến. Đó là các yếu tố thuộc về công việc và về nhu cầu bản thân của người lao động. Khi các nhu cầu này được thoả mãn thì sẽ tạo nên động lực và sự thoả mãn trong công việc. Nhóm hai bao gồm các yếu tố thuộc về môi trường tổ chức như: Các chính sách và các chế độ quản trị của cơ quan; Sự giám sát công việc; Tiền lương; Các quan hệ con người; Các điều kiện làm việc; 1.2. Các nguyên tắc, điều kiện tạo động lực làm việc cho công chức 1.2.1. Các nguyên tắc tạo động lực cho công chức  Tạo động lực làm việc phải vừa có lợi cho người lao động,vừa có lợi cho người quản lý. Chi phí cho chương trình tạo động lực phải đưa đến kết quả là tăng NSLĐ, chất lượng phục vụ,sự trung thành hơn của người lao động và tinh thần của họ được