Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Việt Nam Thương tín

Chia sẻ: Thanh Linh | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:103

Thêm vào BST

Báo xấu

40
lượt xem 10
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của đề tài là phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho nhân viên. Trên cơ sở đó, đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách tạo động lực làm việc tại ngân hàng TMCP Việt Nam Thương Tín - VietBank. Mời các bạn cùng tham khảo nội dung chi tiết.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Việt Nam Thương tín

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH TRƯƠNG THANH THẢO CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG TMCP VIỆT NAM THƯƠNG TÍN LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Tp. Hồ Chí Minh - 2019
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH TRƯƠNG THANH THẢO CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG TMCP VIỆT NAM THƯƠNG TÍN Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh (Hệ Điều hành cao cấp) Mã số : 8340101 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. HỒ VIẾT TIẾN Tp. Hồ Chí Minh - 2019
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan mọi kết quả của đề tài: “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Việt Nam Thương tín” là công trình nghiên cứu của cá nhân tôi và chưa từng được công bố trong bất cứ công trình khoa học nào khác cho tới thời điểm này. TP.HCM, ngày 12 tháng 08 năm 2019 Tác giả luận văn Trương Thanh Thảo
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG DANH MỤC HÌNH TÓM TẮT ABSTRACT CHƯƠNG 1.GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI………………………………………………..1 1.1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI ..................................................................... 1 1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU .............................................................................. 2 1.3. CÂU HỎI NGHIÊN CỨU ................................................................................. 2 1.4. PHẠM VI VÀ ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU .................................................. 3 1.5. DỮ LIỆU VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................. 3 1.6. Ý NGHĨA NGHIÊN CỨU ................................................................................. 5 1.7. KẾT CẤU LUẬN VĂN .................................................................................... 5 CHƯƠNG 2.CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ CÁC NGHIÊN CỨU THỰC NGHIỆM ………………………………………………………………………………………6 2.1. KHÁI NIỆM LIÊN QUAN ............................................................................... 6 2.2. CÁC LÝ THUYẾT CƠ BẢN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC ........................... 7 2.3. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU .................................................. 11 2.4. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CÁC GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU ........... 15 CHƯƠNG 3.PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU………………………………….21
3.1. QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU ......................................................................... 21 3.2. THIẾT KẾ THANG ĐO VÀ PHIẾU KHẢO SÁT ......................................... 22 3.3. CỠ MẪU VÀ PHƯƠNG PHÁP THU THẬP DỮ LIỆU ................................ 24 3.4. CÔNG CỤ PHÂN TÍCH DỮ LIỆU ................................................................ 24 CHƯƠNG 4.KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU…………………………………………26 4.1. TỔNG QUAN VỀ TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG NGÂN HÀNG TMCP VIỆT NAM THƯƠNG TÍN ............................................................................................... 26 4.2. THỐNG KÊ MÔ TẢ MẪU QUAN SÁT ........................................................ 28 4.3. PHÂN TÍCH ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG ĐO BẰNG HỆ SỐ CRONBACH’S ALPHA ..................................................................................................................... 33 4.4. PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ (EFA) ................................................ 36 4.5. ĐÁNH GIÁ CHI TIẾT CHO TỪNG NHÂN TỐ SAU EFA .......................... 40 4.6. ĐIỀU CHỈNH MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ...................................................... 41 4.7. PHÂN TÍCH HỒI QUI .................................................................................... 43 4.8. BÀN LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ........................................................ 44 CHƯƠNG 5.KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH………………………….48 5.1. KẾT LUẬN...................................................................................................... 48 5.2. ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG TMCP VIỆT NAM THƯƠNG TÍN - VIETBANK ........................ 48 5.3. HẠN CHẾ CỦA ĐỀ TÀI VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO........... 55 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT 1. TMCP: Thương mại Cổ phần 2. VietBank: Ngân hàng TMCP Việt Nam Thương Tín 3. CRA (Cronbach's Alpha): Kiểm định độ tin cậy của thang đo 4. EFA (Exploratory Factor Analysis): Phân tích nhân tố khám phá 5. OLS (Ordinary Least Square): Bình phương tối thiểu thông thường 6. Tp.HCM: Thành phố Hồ Chí Minh 7. CBNV: Cán bộ Nhân viên 8. SPSS (Statistical Package for the Social Sciences): là một chương trình máy tính phục vụ công tác thống kê. Phần mềm SPSS hỗ trợ xử lý và phân tích dữ liệu sơ cấp.
DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1. Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg………………………………………...8 Bảng 2.2. Ảnh hưởng của các nhân tố duy trì và động viên…………………………..9 Bảng 2.3.Tóm tắt các kết quả nghiên cứu thực nghiệm……………………………...13 Bảng 3.1.Thang đo Môi trường làm việc……………………………………………..22 Bảng 3.2.Thang đo Cấp trên/Ban Lãnh đạo…………………………………………..22 Bảng 3.3.Thang đo Lương thưởng và phúc lợi……………………………………….23 Bảng 3.4.Thang đo Bố trí và sắp xếp công việc……………………………………...23 Bảng 3.5.Thang đo Sự hấp dẫn của bản thân công việc……………………………..23 Bảng 3.6.Thang đo Cơ hội phát triển nghề nghiệp, thăng tiến………………………24 Bảng 3.7.Thang đo Động lực làm việc……………………………………………….24 Bảng 4.1.Thống kê mô tả cho các nhân tố độc lập…………………………………..32 Bảng 4.2.Thống kê mô tả cho nhân tố phụ thuộc……………………………………33 Bảng 4.3.Cronbach’s Alpha của các nhân tố tác động và nhân tố phụ thuộc ………34 Bảng 4.4.Kết quả phân tích các nhân tố độc lập lần 1……………………………….37 Bảng 4.5.Kết quả phân tích các nhân tố độc lập sau cùng…………………………..38 Bảng 4.6.Kết quả phân tích Thành phần Động lực làm việc………………………...39 Bảng 4.7.Phân tích độ tin cậy sau EFA………………………………………………40 Bảng 4.8.Các khái niệm nghiên cứu………………………………………………….41 Bảng 4.9.Kết quả phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc………...43
DANH MỤC HÌNH Hình 2.1. Mô hình nghiên cứu của tác giả……………………………………………19 Hình 3.1.Quy trình thực hiện nghiên cứu……………………………………………..21 Hình 4.1.Đặc điểm của mẫu khảo sát theo giới tính………………………………….29 Hình 4.2.Đặc điểm của mẫu khảo sát theo độ tuổi…………………………………...30 Hình 4.3. Đặc điểm của mẫu khảo sát theo kinh nghiệm…………………………….30 Hình 4.4. Đặc điểm của mẫu khảo sát theo vị trí làm việc…………………………...31 Hình 4.5. Đặc điểm của mẫu khảo sát theo thu nhập………………………………....31 Hình 4.6. Đặc điểm của mẫu khảo sát theo chức danh……………………………….32 Hình 4.7. Mô hình nghiên cứu điều chỉnh………………………………………….....42
TÓM TẮT Nghiên cứu này đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho đội ngũ nhân viên. Phân tích đánh giá thực trạng nguồn nhân lực và các chính sách tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Ngân hàng TMCP Việt Nam Thương Tín - VietBank, xác định các nguyên nhân làm hạn chế động lực làm việc. Từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách tạo động lực làm việc cho nhân viên trong giai đoạn tiếp theo. Phương pháp nghiên cứu định tính mô tả bằng các kỹ thuật: phương pháp tham gia, quan sát, phỏng vấn sâu chuyên gia và thảo luận nhóm nhằm nghiên cứu, đánh giá công tác tạo động lực cho người lao động một cách khách quan và đưa ra những giải pháp thích hợp cho việc nâng cao động lực của người lao động, tạo sự phát triển bền vững cho Ngân hàng. Nghiên cứu định lượng sử dụng phương pháp hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan và hồi quy với số lượng mẫu khảo sát gồm 200 CBNV đang làm tại Ngân hàng VietBank để đánh giá thang đo và mô hình nghiên cứu. Phần mềm SPSS được sử dụng để phân tích dữ liệu. Kết quả kiểm định cho thấy thang đo động lực làm việc của CBNV đều đạt được độ tin cậy, giá trị cho phép và gồm có 6 thành phần: Môi trường làm việc, Sự hấp dẫn của bản thân công việc, Bố trí và sắp xếp công việc, Cấp trên/Ban Lãnh đạo, Lương thưởng và phúc lợi, Cơ hội phát triển nghề nghiệp, thăng tiến. Với 32 biến quan sát đã được khẳng định giá trị và độ tin cậy, trong đó, 2 yếu tố đầu tiên được đánh giá là quan trọng nhất đối với động lực làm việc của nhân viên. Kết quả phân tích sẽ cho cái nhìn tổng quát về động lực làm việc của nhân viên, đồng thời cũng tìm hiểu được mối liên quan giữa các yếu tố công việc tác động đến động lực làm việc của nhân viên. Đây là cơ sở để tác giả cung cấp cho các nhà hoạch định chính sách, lãnh đạo về quản trị nguồn nhân lực cũng như những giải pháp thiết thực cần thiết để thúc đẩy người làm việc sáng tạo, có tinh thần trách nhiệm, hết lòng phụng sự cho tổ chức.
ABSTRACT This study has codified the theoretical for motivating work for staff. Analyze and assess the situation of human resources and policies to motivate employees at VietBank, identify the causes of limiting work motivation. Since then, propose some solutions to improve the motivational policies for employees in the next period. Methods of qualitative research described by techniques: methods of participation, observation, in-depth interviews with experts and group discussions to research and evaluate work to motivate employees objectively and offering appropriate solutions for improving employees' motivation, creating sustainable development for the Bank. Quantitative research using Cronbach's Alpha reliable coefficient method, EFA exploratory factor analysis, correlation analysis and regression with the number of survey samples including 200 employees working at VietBank to assess the scale and research model. SPSS software is used to analyze data. Test results show that employees' work motivation scale has achieved reliability, permissible value and includes 6 components: Working environment, Attraction of work itself, Arrangement and alignment Job placement, Superiors / Leadership, Salary and welfare, Career development opportunities, advancement. With 32 observed variables, the value and reliability are confirmed, In particular, the first two factors are considered the most important for employees' work motivation. The analytical results will give an overview of employees 'work motivation, and also understand the relationship between job factors affecting employees' work motivation. This is the basis for the author to provide policy makers, leaders on human resource management as well as practical solutions necessary to motivate creative workers, with a sense of responsibility, all service to the organization.
1 CHƯƠNG 1. GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI 1.1. Tính cấp thiết của đề tài Trong bối cảnh thị trường cạnh tranh ngày càng gay gắt như hiện nay, một Ngân hàng muốn tồn tại và phát triển bền vững, ngoài đảm bảo có cơ sở hạ tầng vững chắc, công nghệ hiện đại, sản phẩm và dịch vụ phù hợp nhu cầu thị trường, nguồn vốn mạnh, Ngân hàng cần có nguồn nhân lực có năng lực, có trình độ để vận hành bộ máy Ngân hàng và sử dụng các nguồn lực sẵn có của tổ chức một cách hiệu quả, cạnh tranh với các đối thủ trong ngành và ngoài ngành. Nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực - họ chính là tài sản, huyết mạch của tổ chức. Hiện nay nhiều Ngân hàng đã và đang tìm mọi giải pháp, cách thức để khai thác tốt nguồn lực sẵn có của tổ chức và cũng như chiêu mộ thêm nhiều nhân lực tốt, làm việc có hiệu suất phục vụ cho sự phát triển của tổ chức. Nhưng đây không phải là điều dễ dàng, vì hiện nay trên thị trường đang có tình trạng thiếu hụt nguồn nhân lực có trình độ và tay nghề cao, các Ngân hàng đang phải đối mặt với tình trạng nhảy việc, giành giật nhân tài, … Ngày nay các Ngân hàng ra sức đầu tư, áp dụng nhiều biện pháp để thu hút nhân tài, chiêu mộ, giữ chân nhân viên cũng như tạo động lực làm việc, khuyến khích nhân viên thực hiện tốt công việc. Nhân sự là chìa khóa thành công của mọi doanh nghiệp. Để quản lý có hiệu quả nguồn nhân lực thật không đơn giản, điều đó đòi hỏi nghệ thuật của người lãnh đạo. Vì vậy, tạo động lực làm việc cho nhân viên là một kỹ năng rất quan trọng mà bất kỳ người lãnh đạo nào cũng phải có và thường xuyên duy trì để thúc đẩy nhân viên làm việc đạt được hiệu quả cao, nâng cao năng suất lao động giúp cho tổ chức có thể đứng vững và phát triển. Trên thực tế, đã có rất nhiều biện pháp về tạo động lực làm việc được các nhà quản lý áp dụng như: xây dựng mối quan hệ tốt đẹp với đồng nghiệp và cấp trên; tạo nên môi trường làm việc thoải mái cho nhân viên; tạo điều kiện thăng tiến trong công việc; tăng lương thưởng và phúc lợi; … nhưng không phải nhà quản lý nào cũng đạt được kết quả mong muốn khi áp dụng các biện pháp này. Bởi lẽ, đối tượng của quản trị nhân sự chính là con người mà mỗi người lại có những nhu cầu khác nhau, rất đa dạng, phức tạp và luôn thay đổi theo thời gian. Do đó, nhà quản trị cần phải thường
2 xuyên quan tâm, chú ý đến việc sử dụng các biện pháp tạo động lực sao cho phù hợp với từng thời kỳ, với từng nhân viên của mình. Ngân hàng TMCP VietBank ra đời đến nay cũng đã tạo được thương hiệu uy tín với nhiều dịch vụ trong tâm trí khách hàng. Đối với ban lãnh đạo ngân hàng đội ngũ nhân viên cùng năng lực làm việc của họ luôn là một vấn đề đáng quan tâm, cần được đầu tư, phát triển thận trọng. Vậy họ đã làm gì để thúc đẩy, động viên đội ngũ nhân viên, khai thác tối đa nguồn nhân lực của tổ chức, giữ cho Ngân hàng VietBank mãi tồn tại và phát triển bền vững cũng như hoàn thành tốt nhiệm vụ, mục tiêu đề ra của ngân hàng, tăng cường sức mạnh cạnh tranh của ngân hàng so với các đối thủ khác. Xuất phát từ những lý do trên, tôi quyết định chọn thực hiện đề tài: “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại ngân hàng TMCP Việt Nam Thương Tín - VietBank” 1.2. Mục tiêu nghiên cứu 1.2.1. Mục tiêu chung Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho nhân viên. Trên cơ sở đó, đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách tạo động lực làm việc tại ngân hàng TMCP Việt Nam Thương Tín - VietBank. 1.2.2. Mục tiêu cụ thể - Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc nhân viên tại ngân hàng TMCP Việt Nam Thương Tín - VietBank; - Phân tích mức độ tác động các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho nhân viên tại ngân hàng TMCP Việt Nam Thương Tín - VietBank; - Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách tạo động lực làm việc cho nhân viên tại ngân hàng TMCP Việt Nam Thương Tín - VietBank. 1.3. Câu hỏi nghiên cứu - Những nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho nhân viên tại ngân hàng TMCP Việt Nam Thương Tín - VietBank?
3 - Mức độ tác động của các nhân tố đến tạo động lực làm việc cho nhân viên tại ngân hàng TMCP Việt Nam Thương Tín - VietBank như thế nào? - Giải pháp nào cần đề xuất thực hiện để hoàn thiện chính sách tạo động lực làm việc cho nhân viên tại ngân hàng TMCP Việt Nam Thương Tín - VietBank trong thời gian tới? 1.4. Phạm vi và đối tượng nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu của đề tài: động lực làm việc và các yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Ngân hàng TMCP VietBank bằng việc thu thập thông tin sơ cấp từ những nhân viên đang làm việc tại Ngân hàng. - Phạm vi về không gian: nghiên cứu được thực hiện tại tại Ngân hàng TMCP VietBank (địa bàn TP.HCM). - Về thời gian: Tiến hành phân tích thực trạng chính sách tạo động lực cho nhân viên tại Ngân hàng TMCP VietBank trong giai đoạn 2015-2019. 1.5. Dữ liệu và phương pháp nghiên cứu 1.5.1. Dữ liệu thu nhập Dữ liệu thứ cấp: được thu thập từ các tài liệu, sách báo, các báo cáo về tình hình hoạt động của VietBank (địa bàn TP.HCM); các kết quả nghiên cứu liên quan đến đề tài đã được công bố. Dữ liệu sơ cấp: được thu thập từ cuộc phỏng vấn cán bộ nhân viên đang làm việc tại Ngân hàng. 1.5.2. Phương pháp nghiên cứu Luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu định tính (nghiên cứu các tài liệu thứ cấp và trò chuyện, thảo luận với Giám đốc/Phó Giám đốc Chi nhánh, Trưởng Phòng Giao dịch, các Trưởng Phòng/Ban, CBNV để khám phá, điều chỉnh, bổ sung các biến quan sát, xây dựng thang đo về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng. Nội dung của các cuộc phỏng vấn này sẽ được ghi chép cẩn thận, tổng hợp làm cơ sở cho điều chỉnh, bổ sung nội dung thang đo một cách hoàn chỉnh nhằm chuẩn bị cho giai đoạn điều tra chính thức tiếp theo) và phương pháp
4 nghiên cứu định lượng (phân tích tương quan, đánh giá thang đo, thống kê mô tả, hồi quy,...) Nghiên cứu thực hiện qua 2 bước: - Nghiên cứu sơ bộ: Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định tính với kỹ thuật thảo luận nhóm và phỏng vấn thử. Tiến hành thu thập tài liệu từ nhiều nguồn khác nhau: Các bài báo, các đề tài nghiên cứu và các tài liệu khác có liên quan nhằm thu thập thông tin đưa vào phân tích và kiểm định các giả thuyết nghiên cứu.  Nghiên cứu sơ bộ định tính: Được thực hiện thông qua phỏng vấn sâu 5 đến 10 CBNV của Ngân hàng. Các thông tin phỏng vấn sẽ được thu thập, tổng hợp làm cơ sở cho việc khám phá, bổ sung, điều chỉnh các biến, các yếu tố dùng để đo lường các khái niệm nghiên cứu và là cơ sở thiết kế bảng câu hỏi cho nghiên cứu định lượng.  Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua kỹ thuật phỏng vấn với dàn bài soạn sẵn để khai thác các vấn đề xung quanh đề tài nghiên cứu. Tiến hành nghiên cứu định lượng, điều tra thử bảng hỏi với số lượng điều tra thử là 30 CBNV để điều chỉnh mô hình và thang đo về từ ngữ, nội dung cho phù hợp với thực tiễn nghiên cứu, hoàn thiện bảng hỏi. Kết quả của quá trình nghiên cứu này sẽ hoàn thiện bảng câu hỏi về những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên. Sau đó hiệu chỉnh lần cuối trước khi tiến hành nghiên cứu chính thức. Mục đích của nghiên cứu này dùng để điều chỉnh, bổ sung thang đo và thiết kế phiếu khảo sát. - Nghiên cứu chính thức: sử dụng phương pháp định lượng với kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp thông qua bảng câu hỏi điều tra nhằm kiểm định mô hình thang đo và xác định các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Ngân hàng TMCP VietBank. Để xử lý dữ liệu sơ cấp thu thập từ điều tra cho nhân viên tại Ngân hàng TMCP VietBank, tác giả sử dụng phần mềm SPSS thông qua việc phân tích nhân tố (EFA), kiểm định thang đo (Cronbach’s Alpha), phân tích thống kê mô tả, kiểm định mối tương quan giữa các yếu tố đến tạo động lực làm việc thông qua phân tích hồi quy.
5 1.6. Ý nghĩa nghiên cứu 1.6.1. Về mặt lý luận Hệ thống hóa cơ sở lý luận về việc tạo động lực làm việc của cán bộ, công chức và tham khảo các nghiên cứu trước đây có liên quan đã được công bố; tổng kết các kinh nghiệm thực tiễn về công tác tạo động lực ở các tổ chức trong và ngoài nước. 1.6.2. Về mặt thực tiễn Kết quả nghiên cứu cung cấp cho người đọc cái nhìn tổng quát về tác động của các yếu tố động lực làm việc đến sự thỏa mãn của người lao động. Đánh giá được thực trạng các chính sách tạo động lực làm việc và các nhân tố tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Ngân hàng TMCP VietBank. Nghiên cứu cung cấp cho các nhà hoạch định chính sách về quản trị nguồn nhân lực cũng như những giải pháp thiết thực cần thiết để thúc đẩy người làm việc sáng tạo, có tinh thần trách nhiệm, hết lòng phụng sự cho tổ chức. 1.7. Kết cấu luận văn Ngoài các phần như trích yếu luận văn, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục,…. Kết cấu luận văn gồm 5 chương: Chương 1. Giới thiệu nhằm nêu khái quát lí do chọn đề tài và đưa ra mục tiêu, phương pháp, câu hỏi, ý nghĩa nghiên cứu một cách cụ thể. Chương 2. Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu. Tại chương này tác giả sẽ đề cập đến lý thuyết có liên quan đến mối quan hệ giữa các yếu tố và động lực làm việc và mô hình nghiên cứu đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP VietBank. Chương 3. Phương pháp nghiên cứu. Tác giả thông qua việc phân tích chi tiết, cách thức chọn mẫu và xây dựng thang đo để đo lường các nhân tố tác động và để điều chỉnh bảng khảo sát phù hợp với thực tế. Chương 4. Tác giả đề cập đến kết quả nghiên cứu, mô tả quy trình nghiên cứu định lượng các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc cho nhân viên tại Ngân hàng TMCP VietBank. Chương 5. Kết quả và đề xuất giải pháp cơ bản nhằm tăng động lực làm việc cho nhân viên tại Ngân hàng TMCP VietBank và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo.
6 CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ CÁC NGHIÊN CỨU THỰC NGHIỆM Ở chương đầu, tác giả đã giới thiệu khái quát về những mục tiêu, ý nghĩa cũng như phương pháp nghiên cứu của đề tài. Trong Chương này, tác giả sẽ giới thiệu một số khái niệm, cơ sở lý luận về động lực làm việc và một số nghiên cứu của các nhà nghiên cứu đã được công nhận trên thế giới cũng như các nghiên cứu tại Việt Nam để từ đó rút ra những kết luận và đưa ra mô hình nghiên cứu về các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên. 2.1. Khái niệm liên quan 2.1.1. Động lực làm việc Theo nghiên cứu, trong bất kỳ tập thể lao động nào cũng tồn tại những người lao động làm việc hăng say nhiệt tình, có kết quả thực hiện công việc cao cũng có những người lao động làm việc trong trạng thái uể oải, thiếu hứng thú. Nguyên nhân chính là động lực làm việc của bản thân mỗi người lao động. Theo Vroom (1964), động lực là trạng thái hình thành khi người lao động kỳ vọng rằng họ sẽ nhận được kết quả, phần thưởng như mong muốn nếu họ nỗ lực thực hiện công việc. Theo Robbins (1993), động lực là sự sẵn sàng để phát huy nỗ lực đạt mục tiêu cao nhất của tổ chức, với điều kiện là tổ chức phải có khả năng đáp ứng một số nhu cầu cá nhân. Theo từ điển kinh tế xã hội Việt Nam cho rằng Động lực làm việc là nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực lao động trong những điều kiện có thuận lợi nó tạo ra kết quả cao. Tuy nhiên trong một số tài liệu về hành vi tổ chức, quản lý nguồn nhân lực thì “động lực làm việc là sự khao khát và tự nguyện của mỗi con người nhằm đạt được mục tiêu hay kết quả cụ thể nào đó của tổ chức đã đặt ra”. Theo Bùi Anh Tuấn và Phạm Thuý Hương (2013), Động lực làm việc là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo
7 ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động. Như vậy, động lực làm việc có được không xuất phát từ bất kỳ một sự cưỡng chế từ các mệnh lệnh hành chính nào, nó xuất phát từ trong nội tâm của người lao động, từ cảm nhận của người lao động về các yếu tố bên ngoài, xung quanh và từ chính công việc mà người lao động phải thực hiện, mà nhờ đó người lao động làm việc một cách hăng say. Khi con người ở những vị trí khác nhau, với những tâm lý khác nhau sẽ có những mục tiêu mong muốn khác nhau. Chính vì động lực của mỗi con người khác nhau nên nhà quản lý cần có những cách tác động khác nhau để đạt được mục tiêu quản lý. Trong nghiên cứu này, tác giả tiếp cận khái niệm Động lực làm việc là sự thúc đẩy con người hăng say, giúp cho họ phát huy được sức mạnh tiềm tàng bên trong, vượt qua được những thách thức, khó khăn để hoàn thành công việc một cách tốt nhất. 2.1.2. Lợi ích của việc tạo động lực làm việc Theo ý kiến của các chuyên gia Trung tâm đào tạo INPRO và những người làm nghề nhân sự thì đối với nguồn lực Việt Nam, động lực luôn lớn hơn năng lực. Vì vậy, trách nhiệm của nhà quản lý là truyền lửa, tạo cảm hứng, xây dựng một hệ thống động viên có hiệu quả nhằm khai thác và sử dụng năng lực cá nhân tốt nhất, tạo cơ hội cho nhân viên tự khẳng định mình. 2.2. Các lý thuyết cơ bản về động lực làm việc Về phương diện lý thuyết, có rất nhiều học thuyết liên quan đến động cơ làm việc. Mỗi học thuyết tiếp cận ở mỗi phương diện khác nhau nhưng nhìn chung lại đều cho rằng việc tăng cường động lực cho người lao động cũng như đáp ứng những động cơ làm việc sẽ giúp nâng cao hiệu quả lao động trong tổ chức, tác động đến sự hài lòng của người lao động với tổ chức. 2.2.1. Thuyết X và Thuyết Y Douglas McGregor đã đưa ra hai quan điểm riêng biệt về con người: Thuyết X mang quan điểm tiêu cực cơ bản và Thuyết Y mang quan điểm tích cực cơ bản. Trong quá trình quan sát cách mà các nhà quản lý cư xử với nhân viên của mình, thì McGregor đã đưa ra kết luận rằng quan điểm của một nhà quản lý về bản chất của con
8 người dựa vào một nhóm các giả thuyết nhất định và nhà quản lý đó thường có các biện pháp quản lý của mình cho cấp dưới tương ứng theo những giả thuyết đó. 2.2.2. Thuyết hai yếu tố của Herzberg Theo Herberzg, động lực làm việc không chỉ tồn tại hai trạng thái thỏa mãn hay bất mãn của người lao động mà còn có các nhân tố động viên và nhân tố duy trì, những nhân tố này tác động mạnh đến thái độ làm việc của họ. Thuyết hai nhân tố của Herzberg được mô tả trong bảng dưới đây: Bảng 2.1. Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg Nhân tố bên ngoài Nhân tố bên trong (Nhân tố duy trì) (Nhân tố động viên) 1. An toàn 1. Phát triển 2. Địa vị 2. Tiến bộ 3. Các mối quan hệ với cấp dưới 3. Trách nhiệm 4. Cuộc sống cá nhân 4. Công việc 5. Quan hệ với đồng nghiệp 5. Nhận biết 6. Mức lương 6. Thành tựu 7. Điều kiện làm việc 8. Mối quan hệ với cấp trên 9. Sự giám sát 10. Chính sách và quản trị của công ty Nguồn: Tác giả tổng hợp Theo Herzberg (2005), nếu các điều kiện trên được đảm bảo tốt, lúc đó mọi người sẽ không còn bất mãn; và rồi họ cũng không được thỏa mãn. Các nhà quản lý muốn tạo động lực cho người lao động trong công việc thì theo gợi ý của Herzberg chúng ta nên nhấn mạnh đến thành tích, sự công nhận, bản thân công việc, trách nhiệm và thăng tiến. Đó là các đặc điểm mà mọi người cảm nhận “được tưởng thưởng” ở bên trong. Ý tưởng đó của Herzberg được minh họa trong bảng dưới đây:
9 Bảng 2.2. Ảnh hưởng của các nhân tố duy trì và động viên Những nhân tố duy trì Những nhân tố động viên Tác động của những nhân tố Khi đúng Khi sai Khi đúng Khi sai Thỏa mãn Không thỏa mãn Không bất mãn Bất mãn nghề nghiệp nghề nghiệp Không động viên Tác động tiêu cực Thêm động viên Không bất mãn Nguồn: Tác giả tổng hợp 2.2.3. Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow Theo Maslow (1943), con người có nhiều nhu cầu khác nhau cần được thoả mãn. Ông cho rằng một số nhu cầu tồn tại thường xuyên như nhu cầu về phẩm cách và nhu cầu được đốì xử công bằng, trong khi đó một số nhu cầu khác lúc xuất hiện, lúc biến đi, như nhu cầu ăn để tồn tại và nhu cầu có bạn bè. Cụ thể hệ thống nhu cầu 5 thứ bậc như sau: + Nhu cầu sinh lý: bao gồm ăn mặc, ở, đi lại và các nhu cầu thể xác khác. + Nhu cầu về an toàn: bao gồm an ninh và bảo vệ khỏi những nguy hại về thể chất và tình cảm. + Nhu cầu xã hội: bao gồm tình thương, cảm giác trực thuộc, được chấp nhận và tình bạn. + Nhu cầu về danh dự: bao gồm các yếu tố bên trong như tự trọng, tự chủ và thành tựu và các yếu tố bên ngoài như địa vị, được công nhận và được chú ý. + Nhu cầu tự hoàn thiện: động cơ trở thành những gì mà ta có khả năng; bao gồm sự tiến bộ, đạt được tiềm lực của mình và tự tiến hành công việc. Từ cơ sở trên, khi mà một trong số các nhu cầu đó được thoả mãn một cách căn bản thì nhu cầu tiếp theo sẽ chế ngự theo quan điểm về động lực, lý thuyết của Maslow có thể phát biểu rằng, mặc dù không một nhu cầu nào có thể được thỏa mãn triệt để, song nhu cầu được thoả mãn một cách căn bản không còn tạo ra động lực nữa. Học thuyết của Maslow đã được công nhận rộng rãi, đặc biệt trong giới quản lý và điều hành. Học thuyết này được đánh giá cao vì nó có một ý nghĩa quan trọng đối với các nhà quản lý là muốn động viên nhân viên thì cần phải biết người lao động của mình