Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Các yếu tố tác động đến động lực làm việc của cán bộ Mặt trận và các đoàn thể ở cơ sở trên địa bàn quận 3, thành phố Hồ Chí Minh

Chia sẻ: Chuheodethuong 09 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:111

Thêm vào BST

Báo xấu

46
lượt xem 5
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là tìm ra các yếu tố tác động đến ĐLLV của cán bộ trong Ủy ban MTTQ Việt Nam và các tổ chức đoàn thể CT - XH (gọi tắt là cán bộ Mặt trận và các đoàn thể) tại phường. Xác định tác động của các yếu tố lên ĐLLV của cán bộ trong Mặt trận và các đoàn thể tại phường. Đồng thời, tìm ra yếu tố nào là quan trọng nhất tác động lên ĐLLV của nhóm đối tượng này. Từ việc phát hiện các yếu tố tác động đến ĐLLV và yếu tố quan trọng nhất, tác giả sẽ đề xuất một số giải pháp nhằm góp phần nâng cao ĐLLV của đội ngũ cán bộ Mặt trận và các đoàn thể tại phường và giúp cho công tác tuyển dụng đối với đội ngũ này.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Các yếu tố tác động đến động lực làm việc của cán bộ Mặt trận và các đoàn thể ở cơ sở trên địa bàn quận 3, thành phố Hồ Chí Minh

BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM ------------------------------ NGUYỄN THỊ MAI LAN CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ MẶT TRẬN VÀ CÁC ĐOÀN THỂ Ở CƠ SỞ TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN 3, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. Hồ Chí Minh - Năm 2019
BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM ------------------------------ NGUYỄN THỊ MAI LAN CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ MẶT TRẬN VÀ CÁC ĐOÀN THỂ Ở CƠ SỞ TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN 3, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH Chuyên ngành : Quản lý công (Hệ điều hành cao cấp) Mã số : 8340403 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS. TS. Từ Văn Bình TP. Hồ Chí Minh - Năm 2019
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan bản luận văn này là do tôi thực hiện dưới sự hướng dẫn của Phó Giáo sư - Tiến sĩ Từ Văn Bình. Mọi tài liệu được dùng trong luận văn đều được trích dẫn nguồn gốc rõ ràng. Các nội dung và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là trung thực và chưa từng được công bố trên bất cứ công trình nào./. TP.Hồ Chí Minh, ngày 01 tháng 8 năm 2019 Tác giả luận văn Nguyễn Thị Mai Lan
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ TÓM TẮT - ABSTRACT Chƣơng 1. Giới thiệu – bối cảnh của vấn đề nghiên cứu .......................................1 1.1 Đặt vấn đề ..........................................................................................................1 1.2 Mục tiêu nghiên cứu ..........................................................................................3 1.3 Câu hỏi nghiên cứu ............................................................................................3 1.4 Số liệu thực hiện nghiên cứu .............................................................................4 1.5 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .....................................................................4 1.5.1 Đối tượng.....................................................................................................4 1.5.2 Phạm vi ........................................................................................................4 1.6 Phương pháp nghiên cứu ...................................................................................5 1.7 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài ...............................................................................5 1.8 Kết cấu của luận văn ..........................................................................................5 Chƣơng 2. Tổng quan cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu trƣớc ...........................7 2.1 Tổng quan cơ sở lý thuyết..................................................................................7 2.1.1 Các khái niệm ..............................................................................................7 2.1.1.1 Động lực và động lực làm việc ...........................................................7 2.1.1.2 Cán bộ .................................................................................................7 2.1.1.3 Tổ chức hệ thống bộ máy nhà nước ở Việt Nam ................................8 2.1.1.4 Cán bộ Ủy ban Mặt trận Tổ quốc và các tổ chức đoàn thể chính trị - xã hội cấp cơ sở (hay cấp phường, xã) ............................................................9 2.1.2 Cơ sở lý thuyết ..........................................................................................11
2.1.2.1 Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow (1954) ...........................11 2.1.2.2 Học thuyết về Hệ thống hai yếu tố của Frederick Herzberg .............15 2.1.2.3 Học thuyết Đặt mục tiêu ...................................................................16 2.1.2.4 Học thuyết kỳ vọng ...........................................................................16 2.1.2.5 Học thuyết tăng cường tích cực của B.F.Skinner .............................16 2.1.2.6 Học thuyết ERG (Existance, Relatedness, Growth) .........................17 2.2 Một số nghiên cứu trước liên quan đến động lực làm việc .............................18 2.2.1 Một số nghiên cứu ngoài nước ..................................................................18 2.2.2 Một số nghiên cứu trong nước ..................................................................19 2.3 Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu ..........................................21 2.3.1 Mô hình nghiên cứu ..................................................................................21 2.3.2 Các giả thuyết nghiên cứu .........................................................................22 2.3.2.1 Môi trường làm việc ..........................................................................22 2.3.2.2 Mối quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên .........................................23 2.3.2.3 Lương, thưởng và phúc lợi ................................................................24 2.3.2.4 Bố trí, sử dụng lao động ....................................................................24 2.3.2.5 Sự hứng thú trong công việc .............................................................25 2.3.2.6 Phát triển cá nhân và cơ hội thăng tiến: ............................................25 2.3.2.7 Sự công nhận đóng góp cá nhân .......................................................26 2.3.2.8 Trách nhiệm ......................................................................................26 Chƣơng 3: Phƣơng pháp nghiên cứu ....................................................................28 3.1 Phương pháp và quy trình nghiên cứu .............................................................28 3.2 Thiết kế thang đo và chọn mẫu ........................................................................30 3.2.1 Thiết kế thang đo .......................................................................................30 3.2.2 Chọn mẫu ..................................................................................................33 3.3 Phương pháp phân tích dữ liệu ........................................................................35 3.3.1 Đánh giá sơ bộ thang đo ............................................................................35 3.3.2 Phương pháp hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha ..........................................35 3.3.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploring Factor Analysis) ...............36
3.3.4 Kiểm định sự phù hợp của mô hình ..........................................................37 3.3.5 Thống kê mô tả ..........................................................................................38 Chƣơng 4. Kết quả nghiên cứu và thảo luận ........................................................40 4.1 Tổng quan về Mặt trận và các đoàn thể tại 14 phường....................................40 4.1.1 Đặc điểm, cơ cấu tổ chức ..........................................................................40 4.1.2 Một số chính sách đối với cán bộ, công chức ...........................................41 4.2 Kết quả phân tích .............................................................................................43 4.2.1 Thông tin đáp viên trong khảo sát .............................................................43 4.2.2 Đánh giá độ tin cậy của thang đo ..............................................................46 4.2.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA ..............................................................51 4.2.4 Phân tích hồi quy .......................................................................................53 4.2.5 Thống kê mô tả thang đo ...........................................................................57 4.2.5.1 Đánh giá yếu tố Phát triển cá nhân và cơ hội thăng tiến ...................57 4.2.5.2 Đánh giá yếu tố Sự hứng thú trong công việc ...................................57 4.2.5.3 Đánh giá yếu tố Trách nhiệm ............................................................57 4.2.6 Kiểm định các yếu tố tác động của nhóm .................................................58 4.2.6.1 Kiểm định cho biến Giới tính............................................................58 4.2.6.2 Kiểm định cho biến Độ tuổi ..............................................................59 4.2.6.3 Kiểm định cho biến Thâm niên .........................................................60 4.2.7 Đánh giá chung..........................................................................................62 Chƣơng 5. Kết luận và giải pháp ...........................................................................65 5.1 Kết luận ............................................................................................................65 5.2 Giải pháp tạo động lực làm việc cho cán bộ Mặt trận và các đoàn thể tại phường ...................................................................................................................66 5.2.1 Tạo động lực làm việc thông qua yếu tố Phát triển cá nhân và cơ hội thăng tiến ......................................................................................................................66 5.2.2 Tạo động lực làm việc thông qua yếu tố Sự hứng thú trong công việc ....68 5.2.3 Tạo động lực làm việc thông qua yếu tố Trách nhiệm ..............................69 5.3 Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo ..........................................70
TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT STT Các chữ viết tắt Nội dung 1 CT - XH Chính trị - xã hội 2 ĐLLV Động lực làm việc 3 MTTQ Mặt trận Tổ quốc 4 NN Nhà nước
DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 3.1 Thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ Mặt trận và các đoàn thể tại 14 phường thuộc quận 3, thành phố Hồ Chí Minh .....................31 Bảng 4.1 Bảng lương cán bộ cấp xã là các chức danh cấp trưởng ...........................41 Bảng 4.2 Thông tin Giới tính ....................................................................................43 Bảng 4.3 Thông tin Độ tuổi.......................................................................................44 Bảng 4.4 Thông tin Trình độ học vấn .......................................................................44 Bảng 4.5 Thông tin Thâm niên công tác ...................................................................45 Bảng 4.6 Thông tin Thu nhập ...................................................................................46 Bảng 4.7 Đánh giá độ tin cậy thang đo .....................................................................47 Bảng 4.8 Hệ số KMO an Barlett’s Test – Phân tích nhân tố ....................................51 Bảng 4.9 Rotated Component Matrixa – Phân tích nhân tố ......................................52 Bảng 4.10 Kết quả hồi quy sử dụng phương pháp Enter của mô hình .....................54 Bảng 4.11 Phân tích phương sai ANOVA trong phân tích hồi quy..........................54 Bảng 4.12 Phân tích hệ số hồi quy ............................................................................55 Bảng 4.13 Kiểm định giới tính ..................................................................................59 Bảng 4.14 Kiểm định độ tuổi ....................................................................................60 Bảng 4.15 Kiểm định thâm niên ...............................................................................61
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu ...................................................................................22 Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu .................................................................................29
TÓM TẮT Trước năm 2016, đội ngũ cán bộ Mặt trận và các đoàn thể ở cơ sở tại quận 3 tương đối ổn định. Tuy nhiên, trong thời gian gần đây thì lực lượng này có nhiều biến động, tỷ lệ cán bộ nghỉ việc rất cao và tăng so với trước. Việc bổ sung cán bộ thay thế gặp nhiều khó khăn do lực lượng dự phòng thiếu, dẫn đến việc bố trí cán bộ thay thế còn mang tính chấp vá. Dựa vào các học thuyết về động lực làm việc (ĐLLV) và các nghiên cứu có liên quan ở trong và ngoài nước, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu các yếu tố tác động đến ĐLLV của cán bộ Mặt trận và các đoàn thể ở cơ sở tại quận 3, thành phố Hồ Chí Minh. Từ đó, xác định yếu tố tác động và đề xuất các giải pháp về chính sách đối với lực lượng này. Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong đề tài là phương pháp định tính dựa trên các nghiên cứu trước xác định các nhân tố tác động đến ĐLLV, xác định thang đo, thảo luận nhóm điều chỉnh thang đo và đưa ra bảng câu hỏi cuối cùng. Sau đó, sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng thông qua khảo sát, dựa trên bảng câu hỏi với thang đo Likert 5 mức độ để thu thập thông tin và phân tích dữ liệu khảo sát. Kết quả thu được sau phân tích giúp kết luận có 3 yếu tố có tác động đến ĐLLV của cán bộ Mặt trận và các đoàn thể phường tại quận 3, đó là: Phát triển cá nhân và cơ hội thăng tiến (có tác động lớn nhất); Sự hứng thú trong công việc (có tác động lớn thứ hai); Trách nhiệm (có tác động ít nhất). Từ đó, tác giả đã đề xuất các giải pháp tập trung vào 3 yếu tố trên để giúp nâng cao ĐLLV của đội ngũ cán bộ Mặt trận và các đoàn thể cơ sở. Điều này sẽ giúp quận 3 có cán bộ làm việc tốt hơn và đội ngũ cán bộ cũng sẽ có được nhiều lợi ích hơn từ những chính sách thỏa đáng hơn. Từ khóa: động lực làm việc.
ABSTRACT Before 2016, the Front and grassroots cadres in district 3 were relatively stable. However, in recent times, this force has many fluctuations, the rate of staff leaving is very high and increased compared to the previous. The addition of replacement staff faces many difficulties due to the lack of reserve forces, leading to the disposition of replacement staff to be tolerant. Based on the doctrines of work motivation and related research at home and abroad, the author proposes a model to study the factors affecting the work motivation of Front officials and unions. at the facility in district 3. From there, determine the impact factor and propose solutions to the policy for this force. The research method used in the thesis is a qualitative method based on previous studies identifying factors affecting work motivation, determining scale, group discussion to adjust scale and make table last question. Then, using quantitative research methods through surveys, based on questionnaires with 5-level Likert scale to collect information and analyze survey data. The results obtained after the analysis help to conclude that there are 3 factors that affect the working motivation of Front officials and ward unions in District 3, Ho Chi Minh city, that is: Personal development and promotion opportunities (with the biggest impact); Interest in work (has the second largest impact); Responsibility (with the least impact). Since then, the author has proposed solutions focusing on these three factors to help improve the work motivation of the Front and grassroots cadres. This will help district 3 to have better staff and staff will also benefit from more satisfactory policies. Keywords: work motivation
1 Chƣơng 1. Giới thiệu – bối cảnh của vấn đề nghiên cứu 1.1 Đặt vấn đề Với sự phát triển như vũ bão của khoa học kỹ thuật, đặc biệt là các ngành liên quan đến thông tin, truyền thông. Thế giới đã ngày càng trở nên phẳng hơn, xóa nhòa mọi khoảng cách về không gian và thời gian, mọi biên giới quốc gia, vùng lãnh thổ. Cùng với đó là sự tác động mạnh mẽ ngày càng lớn của xu thế toàn cầu hóa, cụ thể là toàn cầu hóa kinh tế. Thì nó đòi hỏi, mọi quốc gia, dân tộc trên thế giới nếu muốn phát triển đất nước đi lên thì tất yếu phải tham gia vào quá trình này. Ngay cả Việt Nam chúng ta cũng không ngoại lệ. Đảng và Chính phủ đều có những quyết sách để từng bước đưa nước ta tham gia ngày càng sâu rộng hơn với cộng đồng thế giới để có thể tận dụng tối đa ngoại lực và phát huy tốt nội lực từ đó phát triển đất nước. Chính từ sự tham gia đó, đã có rất nhiều tác động đến với đất nước ta về tất cả mọi mặt từ chính trị, kinh tế, văn hóa, xã hội, … Đó là sự tác động của nền kinh tế tri thức. Nó đòi hỏi sự chuyên nghiệp trong cách làm việc, khuyến khích phát huy khả năng cá nhân và tận dụng chất xám cao vào trong công việc hàng ngày. Điều này, không chỉ có tác động ở khu vực tư nhân, mà ngay cả trong hệ thống đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước lại càng đòi hỏi phải có những giải pháp cấp bách về lâu về dài trong việc tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ này. Mặc dù, Mặt trận Tổ quốc (MTTQ) và các đoàn thể chính trị - xã hội (CT – XH) là bộ phận của hệ thống chính trị của xã hội ta, hình thành theo nguyên tắc tự nguyện và hoạt động theo nguyên tắc tự quản, nhằm đáp ứng những lợi ích đa dạng của các thành viên, thu hút đông đảo Nhân dân tham gia quản lý các công việc nhà nước, công tác xã hội, nâng cao tính tích cực của công dân. Thế nhưng, việc quan tâm đầu tư phát triển, đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ này gần như bỏ ngỏ, đặc biệt ở cấp cơ sở phường. Trong những năm gần đây, Đảng và Nhà nước (NN) đang tập trung thực hiện sắp xếp tinh giản biên chế bộ máy NN thì vấn đề được nêu lại đánh nhiều vào việc tinh giản hệ thống Mặt trận và các đoàn thể CT - XH ở các cấp, mà chủ yếu là ở cấp
2 cơ sở. Điều này, đã làm lực lượng cán bộ, những người hoạt động không chuyên trách làm việc ở những cơ quan này phải chịu nhiều áp lực do tính chất công tác chuyên môn và nghiệp vụ đòi hỏi nhiều kỹ năng mềm, khả năng thích ứng làm việc với áp lực công việc cường độ cao, căng thẳng, thế nhưng mức lương và chế độ chính sách cho lực lượng này còn nhiều hạn chế, nhất là ở cấp cơ sở. Một vấn đề nữa gây nhiều khó khăn trong công tác tuyển chọn cán bộ Mặt trận, đoàn thể ở cấp cơ sở rất khác so với các cấp trên. Ưu tiên đầu tiên luôn là người địa phương (cố gắng tìm người mới là có, nhưng chủ yếu là mời các đồng chí nghỉ hưu am hiểu địa bàn làm lại), còn không thì phải cố gắng tìm người ở khu vực có am hiểu và cách sống tương đồng để đảm bảo công tác được gần gũi, gắn bó người dân. Trước năm 2016 thì đội ngũ cán bộ Mặt trận và các đoàn thể tại cơ sở vẫn tương đối ổn định, sự biến động là có nhưng không đáng kể nhiều, có khi chỉ cục bộ. Tuy nhiên trong thời gian gần đây, lực lượng cán bộ Mặt trận và các đoàn thể ở cơ sở trên địa bàn quận 3, thành phố Hồ Chí Minh có nhiều biến động lớn hơn và diễn ra ở nhiều nơi hơn và có lúc tập trung tại cùng một thời điểm. Có thể kể đến như sau: - Tổng số biên chế cán bộ Mặt trận và các đoàn thể 14 phường tại quận 3 tối đa là 140 người. - Trong năm 2016, số lượng cán bộ Mặt trận và các đoàn thể phường nghỉ việc là 26 người (chiếm 18,57%). - Năm 2017, số lượng cán bộ Mặt trận và các đoàn thể phường nghỉ việc là 35 người (chiếm 25%). - Năm 2018, số lượng cán bộ Mặt trận và các đoàn thể phường nghỉ việc là 31 người (chiếm 22,14%). - Trong những khoảng thời gian khi khuyết cán bộ đó thì việc bổ sung nhân sự có nơi kéo dài đến gần cả năm mới có người để bổ sung mới, mà nhìn nhận thực tế là cán bộ chấp vá nên vừa làm đã xin nghỉ tiếp.
3 Nhằm giải quyết vấn đề tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, tạo nguồn cán bộ lâu dài và đề xuất những chính sách thích hợp cho đội ngũ cán bộ Mặt trận và các đoàn thể phường, tác giả đã chọn đề tài “Các yếu tố tác động đến động lực làm việc của cán bộ Mặt trận và các đoàn thể ở cơ sở trên địa bàn quận 3, thành phố Hồ Chí Minh” để nghiên cứu và phân tích. Qua đó xác định được các yếu tố tác động đến ĐLLV của cán bộ Mặt trận và các đoàn thể ở cơ sở, trong đó yếu tố nào là quan trọng nhất. Từ đó đưa ra giải pháp nhằm tác động đến các yếu tố này để góp phần đào tạo, chuẩn bị lực lượng kế thừa và làm tăng ĐLLV cho cán bộ Mặt trận và các đoàn thể ở cơ sở, giúp họ gắn bó hơn với tổ chức, hạn chế được tình trạng cán bộ nghỉ việc và tìm kiếm nguồn lực bổ sung khi có vị trí khuyết. 1.2 Mục tiêu nghiên cứu - Tìm ra các yếu tố tác động đến ĐLLV của cán bộ trong Ủy ban MTTQ Việt Nam và các tổ chức đoàn thể CT - XH (gọi tắt là cán bộ Mặt trận và các đoàn thể) tại phường. - Xác định tác động của các yếu tố lên ĐLLV của cán bộ trong Mặt trận và các đoàn thể tại phường. Đồng thời, tìm ra yếu tố nào là quan trọng nhất tác động lên ĐLLV của nhóm đối tượng này. - Từ việc phát hiện các yếu tố tác động đến ĐLLV và yếu tố quan trọng nhất, tác giả sẽ đề xuất một số giải pháp nhằm góp phần nâng cao ĐLLV của đội ngũ cán bộ Mặt trận và các đoàn thể tại phường và giúp cho công tác tuyển dụng đối với đội ngũ này. 1.3 Câu hỏi nghiên cứu - Các yếu tố nào tác động đến ĐLLV của cán bộ Mặt trận và các đoàn thể phường? - Mức độ tác động của các yếu tố đến ĐLLV của cán bộ Mặt trận và các đoàn thể phường. Trong đó, yếu tố nào là tác động nhiều nhất? - Để nâng cao ĐLLV của cán bộ Mặt trận và các đoàn thể phường thì cần phải có những giải pháp gì? Từ đó, làm sao để có thể tạo và thu hút nguồn lực để tuyển dụng vào đội ngũ này.
4 1.4 Số liệu thực hiện nghiên cứu Nghiên cứu sơ bộ: bằng phương pháp định tính căn cứ vào các nghiên cứu trước, các tài liệu về ĐLLV của nhân viên, đội ngũ cán bộ công chức một số cơ quan hành chính NN khác để xác định các nhân tố tác động và các thang đo cần dùng trong nghiên cứu. Nghiên cứu chính thức: bằng phương pháp định lượng thông qua bảng câu hỏi đã thiết lập từ nghiên cứu sơ bộ. Mẫu khảo sát là chủ tịch, phó chủ tịch của Mặt trận và các đoàn thể ở cơ sở, cùng hai thành viên của MTTQ là Hội Chữ thập đỏ, Hội Người cao tuổi. Số lượng mẫu khảo sát là 123 mẫu. Nơi khảo sát được triển khai tại 14 phường thuộc quận 3, thành phố Hồ Chí Minh. Đối tượng được khảo sát là tất cả cán bộ Mặt trận và các đoàn thể hiện đang công tác tại phường. Chọn mẫu dựa vào phương pháp thuận tiện và phỏng vấn được dựa vào bảng câu hỏi kèm theo (phụ lục 2). 1.5 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 1.5.1 Đối tượng - Đối tượng nghiên cứu: các yếu tố tác động đến ĐLLV của cán bộ tại Ủy ban MTTQ và các tổ chức đoàn thể CT – XH ở cơ sở. - Đối tượng khảo sát: cán bộ Mặt trận và các đoàn thể phường, bao gồm cán bộ chuyên trách và người hoạt động không chuyên trách của Ủy ban MTTQ và các đoàn thể CT - XH phường. - Cán bộ chuyên trách và người hoạt động không chuyên trách bao gồm các chức danh: chủ tịch và phó chủ tịch. - Các đoàn thể CT - XH phường gồm: Đoàn Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh, Hội Liên hiệp Phụ nữ, Hội Cựu chiến binh và hai tổ chức thành viên của MTTQ là Hội Chữ thập đỏ và Hội Người cao tuổi. 1.5.2 Phạm vi - Phạm vi không gian:14 phường trên địa bàn quận 3. - Phạm vi thời gian: tại thời điểm tiến hành khảo sát.
5 1.6 Phƣơng pháp nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong đề tài là phương pháp định tính là dựa trên các nghiên cứu trước để xác định các nhân tố tác động đến quản trị nguồn nhân lực, xác định thang đo, thảo luận nhóm để điều chỉnh thang đo và đưa ra bảng câu hỏi cuối cùng. Sau đó sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng thông qua khảo sát, dựa trên bảng câu hỏi với thang đo Likert 5 mức độ để thu thập thông tin và phân tích dữ liệu khảo sát. 1.7 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài Kết quả nghiên cứu của đề tài sẽ cung cấp thêm cơ sở khoa học cho các đồng chí lãnh đạo quận 3 trong quá trình lãnh đạo, chỉ đạo việc thực hiện tinh gọn bộ máy theo chủ trương hiện nay của cấp trên, nhưng vẫn đảm bảo công tác tuyển chọn, quy hoạch, phát triển, đào tạo và bồi dưỡng được nguồn cán bộ Mặt trận và các đoàn thể tại cơ sở ở quận 3 nói riêng, thành phố Hồ Chí Minh nói chung và có thể mở rộng ra cả nước, đáp ứng các yêu cầu thực tiễn đối với việc thực hiện các nhiệm vụ được đặt ra trong tình hình hiện nay. Đề tài có thể dùng làm nguồn tài liệu tham khảo phục vụ cho các công trình nghiên cứu, bồi dưỡng học tập môn Quản lý hành chính công, xây dựng Đảng và chính quyền, ... ở các trường đại học chuyên ngành hành chính, các trường chính trị tại địa phương, khu vực và cả nước. 1.8 Kết cấu của luận văn Luận văn với kết cấu 5 chương cụ thể như sau: Chƣơng 1. Giới thiệu – Bối cảnh của vấn đề nghiên cứu. Trình bày lý do lựa chọn đề tài, các nội dung về câu hỏi, mục tiêu, đối tượng, phạm vi nghiên cứu và kết cấu luận văn. Chƣơng 2. Tổng quan cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu trƣớc. Chương này trình bày các cơ sở lý thuyết về cán bộ và ĐLLV của cán bộ Mặt trận và các đoàn thể ở cơ sở. Lý thuyết kinh tế học và các nghiên cứu trước có liên quan. Từ đó, đề xuất mô hình nghiên cứu và đặt ra các giả thuyết nghiên cứu.
6 Chƣơng 3. Phƣơng pháp và quy trình nghiên cứu. Chương này thể hiện phương pháp nghiên cứu, cách thức xây dựng thang đo, phương pháp chọn mẫu và phương pháp phân tích dữ liệu. Chƣơng 4. Kết quả nghiên cứu và thảo luận. Chương này trình bày tổng thể về cách thực hiện xử lý mẫu nghiên cứu đưa vào phân tích hồi quy và thảo luận kết quả nghiên cứu. Chƣơng 5. Kết luận và giải pháp. Chương này tập trung ghi nhận những kết quả mà nghiên cứu đạt được, các đề xuất giải pháp về chính sách giúp lãnh đạo quận 3 nâng cao ĐLLV của cán bộ Mặt trận và các đoàn thể ở cơ sở. Đồng thời, cũng chỉ ra các hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo.
7 Chƣơng 2. Tổng quan cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu trƣớc 2.1 Tổng quan cơ sở lý thuyết 2.1.1 Các khái niệm 2.1.1.1 Động lực và động lực làm việc Động lực là những nhân tố bên trong kích thích con người làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao (theo Higgins, 1994). Theo Từ điển tiếng Việt (1996), động lực “là năng lượng làm cho máy móc chuyển động; hay là cái thúc đẩy, làm cho phát triển”. Theo định nghĩa của Perry và Porter, động lực làm việc là những lực có tác dụng tạo năng lượng, chỉ huy và duy trì hành vi, cách ứng xử của con người. Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2004): “Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của con người nhằm tăng cường mọi nỗ lực để đạt được một mục tiêu hoặc kết quả cụ thể nào đó”. Theo Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương (2009): “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động”. Như vậy, suy cho cùng ĐLLV là quá trình lao động của con người, là tất cả sự nỗ lực và cố gắng do ý muốn tự thân của người lao động đối với công việc mà họ đảm nhận và phải xuất phát từ chính bản thân mỗi người lao động mà ra. Mục tiêu của các nhà quản lý là phải làm sao kích thích tạo ra được động lực để người lao động có thể tập trung, toàn tâm toàn ý, phát huy hết toàn bộ năng lực, sở trường của bản thân, hạn chế các tác nhân rào cản làm giảm động lực lao động của họ để trong quá trình lao động làm việc đạt hiệu quả cao nhất phục vụ cho mục tiêu của tổ chức. 2.1.1.2 Cán bộ Theo quan điểm của Đảng ta thể hiện trong một số văn kiện thì: Cán bộ bao gồm tất cả cán bộ, công chức, viên chức đang làm việc trong các tổ chức của toàn
8 bộ hệ thống chính trị, lực lượng vũ trang, các doanh nghiệp NN và các đơn vị sự nghiệp công lập; những người được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ các chức vụ lãnh đạo, quản lý và những người làm công tác chuyên môn, nghiệp vụ trong các tổ chức thuộc phạm vi công tác tổ chức và cán bộ của Đảng. Hiện nay, đội ngũ cán bộ gồm bốn loại chính: - Cán bộ lãnh đạo, quản lý của Đảng, NN, MTTQ và các tổ chức đoàn thể CT - XH. - Cán bộ lãnh đạo, chỉ huy trong lực lượng vũ trang. - Cán bộ tham mưu, khoa học, chuyên gia trong các cơ quan tham mưu và các đơn vị sự nghiệp công lập. - Cán bộ quản lý sản xuất, kinh doanh trong các doanh nghiệp và tổ chức kinh tế nhà nước. Theo Khoản 1, Điều 4, Luật Cán bộ, công chức năm 2008 thì: “Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.” Như vậy, ta có thể chỉ ra đặc điểm của cán bộ nước ta đó là công dân Việt Nam, là những người được giới thiệu để tham gia bầu cử hoặc bổ nhiệm để giữ một chức vụ nhất định trong các cơ quan Đảng Cộng sản Việt Nam, các cơ quan NN và các tổ chức đoàn thể CT - XH thuộc hệ thống chính trị từ Trung ương đến cơ sở ở nước ta. Đó là những người làm công tác lãnh đạo, quản lý của một tổ chức trong hệ thống chính trị và hưởng lương từ ngân sách NN. 2.1.1.3 Tổ chức hệ thống bộ máy nhà nước ở Việt Nam Tổ chức hệ thống bộ máy NN ở nước ta được chia làm 4 cấp: - Trung ương - Tỉnh, Thành phố trực thuộc trung ương và tương đương