Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty Dây cáp điện Tài Trường Thành đến năm 2020

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:113

Thêm vào BST

Báo xấu

19
lượt xem 10
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Trên cơ sở nghiên cứu những lý luận cơ bản, làm rõ thực trạng của công tác tuyển dụng tại Công ty Tài Trường Thành, từ đó tìm ra những hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế đó. Qua đó, đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty Tài Trường Thành. Mời các bạn cùng tham khảo.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty Dây cáp điện Tài Trường Thành đến năm 2020

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH --- NGUYỄN THỊ THU HÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY DÂY CÁP ĐIỆN TÀI TRƯỜNG THÀNH ĐẾN NĂM 2020 LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ Thành phố Hồ Chí Minh, năm 2016
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH --- NGUYỄN THỊ THU HÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY DÂY CÁP ĐIỆN TÀI TRƯỜNG THÀNH ĐẾN NĂM 2020 Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hướng nghề nghiệp) Mã số: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC TS. NGUYỄN THANH VÂN Thành phố Hồ Chí Minh, năm 2016
LỜI CAM ĐOAN Kính thưa Quý thầy cô, kính thưa Quý độc giả! Tôi tên Nguyễn Thị Thu Hà _ Học viên cao học khóa 23 – Chuyên ngành Quản trị kinh doanh – Trường Đại học kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh (MSHV: 7701230450). Tôi xin cam đoan luận văn nghiên cứu sau đây là do bản thân tôi thực hiện. Cơ sở lý luận tham khảo từ các tài liệu thu thập được từ sách, báo, các nghiên cứu đã được nêu ra trong phần tài liệu tham khảo. Dữ liệu phân tích trong luận văn là thông tin sơ cấp thu thập được thông qua bảng câu hỏi gởi đến những nhân viên trong Công ty dây cáp điện Tài Trường Thành. Tôi xin cam đoan đề tài này không hề sao chép từ các công trình nghiên cứu khoa học nào khác. TP.HCM, ngày 01 tháng 03 năm 2016 Học viên Nguyễn Thị Thu Hà
MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ DANH MỤC CÁC PHỤ LỤC Trang PHẦN MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1 1. Lý do chọn đề tài nghiên cứu .................................................................................... 1 2. Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................................. 2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu............................................................................. 2 4. Phương pháp nghiên cứu .......................................................................................... 3 5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài nghiên cứu.................................................................... 3 6. Kết cấu của đề tài nghiên cứu ................................................................................... 3 Chương 1: TỔNG QUAN CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP ....................................................... 4 1.1. Một số khái niệm cơ bản về công tác tuyển dụng nhân sự .................................... 4 1.1.1. Khái niệm Nguồn nhân lực ............................................................................. 4 1.1.2. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực ................................................................. 4 1.1.3. Khái niệm tuyển dụng nhân sự ........................................................................ 5 1.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân sự trong Doanh nghiệp ...... 5 1.2.1. Nhóm yếu tố bên trong Doanh nghiệp ............................................................ 5 1.2.2. Nhóm yếu tố bên ngoài Doanh nghiệp ............................................................ 6 1.3. Nguồn tuyển dụng nhân sự .................................................................................... 6 1.3.1. Nguồn tuyển dụng bên trong Doanh nghiệp ................................................... 7 1.3.2. Nguồn tuyển dụng bên ngoài Doanh nghiệp ................................................... 8 1.4. Phương pháp thu hút ứng viên ............................................................................... 8
1.4.1. Phương pháp thu hút ứng viên bên trong Doanh nghiệp ....................... 9 1.4.2. Phương pháp thu hút ứng viên bên ngoài Doanh nghiệp ....................... 10 1.5. Quy trình tuyển dụng nhân sự .................................................................. 10 1.5.1. Chuẩn bị tuyển dụng .............................................................................. 10 1.5.2. Thông báo tuyển dụng ............................................................................ 11 1.5.3. Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ ................................................................... 12 1.5.4. Phỏng vấn sơ bộ ..................................................................................... 12 1.5.5. Kiểm tra, trắc nghiệm ............................................................................. 13 1.5.6. Phỏng vấn lần hai ................................................................................... 13 1.5.7. Xác minh,thẩm tra .................................................................................. 13 1.5.8. Khám sức khỏe ....................................................................................... 13 1.5.9. Ra quyết định tuyển dụng .................................................................... 14 1.6. Đánh giá hiệu quả của hoạt động tuyển dụng nhân sự ............................. 14 1.7. Ý nghĩa của hoạt động tuyển dụng nhân sự .............................................. 15 1.7.1. Đối với tổ chức ........................................................................................ 15 1.7.2. Đối với người lao động ........................................................................... 16 1.7.3. Đối với xã hội .......................................................................................... 16 1.8. Kinh nghiệm tuyển dụng tại Công ty CP Dây Cáp Điện Việt Nam ........... 16 1.7.4. Công tác tuyển dụng tại Công ty CADIVI .............................................. 17 1.7.5. Chính sách của Công ty CADIVI đối với người lao động ...................... 18 1.7.6. Bài học kinh nghiệm rút ra ...................................................................... 19 Kết luận chương 1 ............................................................................................. 20 Chương 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH SX-TM DÂY CÁP ĐIỆN TÀI TRƯỜNG THÀNH ..... 21 2.1. Tổng quan về Công ty TNHH SX – TM dây cáp điện Tài Trường Thành 21 2.1.1. Giới thiệu chung về Công ty ................................................................... 21 2.1.2. Lĩnh vực hoạt động ............................................................................... 21 2.1.3. Sứ mệnh, chính sách Công ty ................................................................ 21 2.1.4. Sơ đồ tổ chức của Công ty ...................................................................... 22
2.1.4. Đánh giá tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty .................................... 23 2.1.4.1. Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2011-2014 ........................ 23 2.1.4.2. Đánh giá điểm mạnh Công ty Tài Trường Thành ........................................... 24 2.1.4.3. Đánh giá điểm yếu Công ty Tài Trường Thành .............................................. 25 2.2. Đặc điểm về lao động giai đoạn 2011 – 2014 tại Công ty Tài Trường Thành ..... 26 2.2.2. Cơ cấu lao động theo độ tuổi ............................................................................ 26 2.2.3. Cơ cấu lao động theo tính chất lao động ........................................................... 28 2.2.4. Cơ cấu lao động theo giới tính .......................................................................... 29 2.2.5. Cơ cấu lao động theo trình độ ........................................................................... 30 2.3. Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH SX – TM dây cáp điện Tài Trường Thành .................................................................................................................... 31 2.3.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty ............... 31 2.3.3. Chính sách tuyển dụng nhân sự của Công ty ................................................... 34 2.3.4. Nguồn tuyển dụng và phương pháp thu hút ứng viên của Công ty ................. 36 2.3.5. Quy trình tuyển dụng nhân sự của Công ty ..................................................... 40 2.3.6. Số lượng lao động thực tế của Công ty giai đoạn 2011-2014........................... 46 2.3.7. Tỷ lệ tuyển chọn ứng viên tại Công ty giai đoạn 2011-2014............................ 47 2.3.8. Tỷ lệ lao động nghỉ việc giai đoạn 2011 –2014 ................................................ 48 2.4. Kết quả khảo sát của CBCNV về công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty .... 49 2.4.2. Giới thiệu thiết kế nghiên cứu ........................................................................... 49 2.4.3. Mô tả mẫu khảo sát ........................................................................................... 49 2.4.4. Đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha ................................. 50 2.4.5. Điểm trung bình các tiêu chí đánh giá công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty 2.5. Đánh giá chung về công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty Tài Trường Thành . 54 2.5.2. Những thành tựu đạt được trong công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty ..... 54 2.5.3. Những hạn chế trong công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty ....................... 55 2.5.4. Nguyên nhân dẫn đến hạn chế trong công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty56 Kết luận chương 2 ................................................................................................... …59
Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH SX-TM DÂY CÁP ĐIỆN TÀI TRƯỜNG THÀNH ĐẾN NĂM 2020 ........................................................................ 60 3.1. Cơ sở đề xuất giải pháp .......................................................................................... 60 3.1.1. Định hướng phát triển chung của toàn ngành điện đến năm 2020 ................... 60 3.1.2. Định hướng phát triển của Công ty đến năm 2020 ......................................... 61 3.1.2.1. Mục tiêu phát triển kinh tế ......................................................................... 61 3.1.2.2. Mục tiêu công tác quản trị nhân sự tại Công ty ......................................... 62 3.1.3. Dự báo tình hình lao động và kết quả hoạt động kinh doanh 2015-2020 ......... 63 3.1.3.1. Về tình hình lao động ................................................................................. 63 3.1.3.2. Về kết quả động kinh doanh 2015-2020 ..................................................... 64 3.2. Hệ thống giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH SX – TM dây cáp điện Tài Trường Thành ............................................................. 65 3.2.1. Tạo môi trường làm việc thuận lợi cho người lao động .................................. 65 3.2.2. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân sự dài hạn ............................................. 66 3.2.3. Hoàn thiện quy trình tuyển dụng ..................................................................... 68 3.2.4. Hoàn thiện công tác phân tích công việc ........................................................ 74 3.2.5. Đa dạng nguồn và phương pháp tuyển dụng ................................................... 76 3.2.6. Bồi dưỡng kỹ năng phỏng vấn cho cán bộ tuyển dụng ..................................... 78 3.2.7. Quan tâm hơn nữa đến việc đánh giá sau tuyển dụng ...................................... 80 3.3. Kiến nghị ................................................................................................................ 81 3.3.1. Kiến nghị đối với Nhà nước ............................................................................ 81 3.3.2. Kiến nghị đối với Công ty ............................................................................... 81 Kết luận chương 3 .................................................................................................... 82 Kết luận chung ............................................................................................................ 83 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHẦN PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT STT Cụm từ viết tắt Diễ 1 BP Bộ phận n giải 2 CBCNV Cán bộ công nhân viên 3 CP Cổ phần 4 DN Doanh nghiệp 5 DTT Doanh thu thuần 6 ĐH/CĐ Đại học/cao đẳng 7 ĐVT Đơn vị tính 8 GĐ Giám đốc 9 HC-NS Hành chánh- nhân sự 10 KT Kế toán 11 KCS Kiểm soát chất lượng 12 LĐ Lao động 13 LĐTT Lao động trực tiếp 14 LĐGT Lao động gián tiếp 15 LNST Lợi nhuận sau thuế 16 LNTT Lợi nhuận trước thuế 17 NXB Nhà xuất bản 18 PKD Phòng kinh doanh 19 SX-TM Sản xuất – Thương mại 20 SS Sos ánh 21 TC/KTV Trung cấp/Kỹ thuật viên 22 THPT Trung học phổ thông 23 TNHH Trách nhiệm hữu hạn 24 TP.HCM Thành phố Hồ Chí Minh
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Trang Bảng 2.1: Kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2011-2014 ................................... 23 Bảng 2.2: So sánh kết quả hoạt động kinh doanh qua các năm 2011-2014 ................. 23 Bảng 2.3. Tỷ trọng lao động theo độ tuổi từ năm 2011–2014 ...................................... 26 Bảng 2.4. Biến động lao động theo độ tuổi giai đoạn 2011-2014 ................................ 27 Bảng 2.5. Tỷ trọng cơ cấu lao động theo tính chất lao động giai đoạn 2011-2014 ...... 28 Bảng 2.6. Biến động cơ cấu lao động theo tính chất lao động 2011–2014 .................. 28 Bảng 2.7. Tỷ trọng cơ cấu lao động theo giới tính giai đoạn 2011-2014 ..................... 29 Bảng 2.8. Biến động lao động theo giới tính giai đoạn 2011–2014 ............................. 29 Bảng 2.9. Tỷ trọng lao động theo trình độ giai đoạn 2011–2014 ................................. 30 Bảng 2.10. Nguồn tuyển dụng của Công ty giai đoạn 2012 – 2014 ............................. 36 Bảng 2.11. Số lượng lao động thực tế giai đoạn 2011–2014 ........................................ 46 Bảng 2.12. Kết quả tỷ lệ tuyển chọn của Công ty giai đoạn 2011–2014 ..................... 47 Bảng 2.13. Tổng hợp số lao động nghỉ việc giai đoạn 2011–2014 .............................. 48
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ Trang Hình 1.1. Quy trình tuyển dụng nhân sự ....................................................................... 10 Hình 1.2. Các tiêu chuẩn thuộc về kỹ năng .................................................................. 11 Hình 1.3: Yếu tố ảnh hưởng khả năng thực hiện công việc ứng viên .......................... 14 Hình 1.4. Các quyết định tuyển dụng ........................................................................... 14 Hình 1.5. Quy trình tuyển dụng Công ty CADIVI ....................................................... 17 Hình 2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Côngty Tài Trường Thành ................................... 22 Hình 2.2. Các tiêu chuẩn tuyển chọn tại Công ty Tài Trường Thành .......................... 34 Hình 2.3: Quy trình tuyển dụng của Công ty Tài Trường Thành ................................. 39 Hình 3.1. Kế hoạch phát triển ngành điện Việt Nam tới năm 2020 ............................. 59 Hình 3.2. Xác định nhu cầu tuyển mới cho các chức danh/bộ phận ............................ 66 Hình 3.3. Quy trình tuyển dụng nhân sự đề xuất .......................................................... 67
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ Trang Biểu đồ 2.1. Biến động lợi nhuận qua các năm 2011–2014. ........................................ 24 Biểu đồ 2.2: Biến động cơ cấu lao động theo độ tuổi giai đoạn 2011-2014 ................ 27 Biểu đồ 2.3. Biến động cơ cấu lao động theo tính chất lao động 2011–2014 .............. 28 Biểu đồ 2.4. Biến động lao động theo giới tính giai đoạn 2011–2014 ......................... 29 Biểu đồ 2.5: Biến đổi lao động theo trình độ năm 2011–2014 ..................................... 31
DANH MỤC CÁC PHỤ LỤC Phụ lục 1. Thang đo nghiên cứu Phụ lục 2. Bảng câu hỏi phỏng vấn chính thức Phụ lục 3. Kết quả phân tích Phụ lục 3.1. Kết quả phân tích thống kê mô tả Phụ lục 3.2. Kết quả phân tích Crobach’s Alpha Phụ lục 3.2a. Thang đo đánh giá thông tin tuyển dụng Phụ lục 3.2b. Thang đo đánh giá công tác thực hiện tuyển dụng Phụ lục 3.2c. Thang đo đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên Công ty Phụ lục 3.3. Tổng hợp điểm trung bình từng yếu tố trong thang đo Phụ lục 4. Các biểu mẫu kèm theo quy trình tuyển dụng tại Công ty TTT Phụ lục 4.1. Phiếu đề nghị bổ sung nhân lực Phụ lục 4.2. Phiếu điều chuyển nhân sự Phụ lục 4.3. Mẫu lý lịch ứng viên tham gia phỏng vấn Phụ lục 4.4. Phiếu đánh giá kết quả phỏng vấn Phụ lục 4.5. Phiếu đánh giá kết quả thử việc Phụ lục 4.6. Thư mời nhận việc Phụ lục 4.7. Kế hoạch đào tạo, hướng dẫn công việc Phụ lục 4.8. Bản mô tả công việc nhân viên kế toán tổng hợp Phụ lục 4.9. Bản mô tả công việc đề xuất
1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài: Để tồn tại và đứng vững trên thương trường thì một Doanh nghiệp cần hội tụ những nguồn lực cơ bản như: Cơ sở vật chất, nguồn vốn, nguồn nhân lực, thị trường. Trong đó nguồn nhân lực là một trong những yếu tố hàng đầu quyết định sự thành công của Doanh nghiệp. Chỉ khi nào nguồn nhân lực được tuyển dụng đầy đủ và sử dụng một cách hiệu quả thì hoạt động kinh doanh mới có thể phát triển. Cùng với sự cạnh tranh ngày càng gay gắt giữa các tập đoàn, các Công ty lớn, giữa Doanh nghiệp nhà nước, tư nhân và các văn phòng đại diện, thì vấn đề làm sao để thu hút nhân tài về cho tổ chức mình càng trở nên cấp thiết. Do vậy, các tổ chức, Doanh nghiệp luôn nỗ lực phát triển thương hiệu của Doanh nghiệp mình, đồng thời đưa ra các chính sách nhân sự hấp dẫn trong quá trình tuyển dụng nguồn nhân lực. Là một Doanh nghiệp kinh doanh lĩnh vực sản xuất dây cáp điện quy mô hơn 450 lao động (năm 2014, bao gồm lao động trực tiếp và gián tiếp), Công ty Tài Trường Thành luôn chú trọng vấn đề tuyển dụng bởi việc biến động nhân sự khá nhiều sẽ ảnh hưởng không nhỏ quá trình sản xuất cũng như kết quả kinh doanh.Thực hiện kế hoạch 5 năm lần 4 (2015-2020) với dự án xây dựng thêm nhà máy vào tháng 2/2016 nhằm rộng quy mô kinh doanh và nâng cao công suất sản xuất, Ban lãnh đạo Công ty luôn mong muốn xây dựng một đội ngũ nhân sự lớn mạnh, ổn định và chất lượng để đáp ứng cho mục tiêu phát triển kinh tế trong thời gian tới. Với số lượng đội ngũ lao động hiện tại vẫn chưa đủ để đáp ứng cho kế hoạch này. Vì vậy, nhu cầu tuyển dụng của Công ty hoàn toàn cần thiết. Qua thời gian tìm hiểu thực tế tại Công ty Tài Trường Thành, tôi nhận thấy bên cạnh những thành tựu trong công tác tuyển dụng thì Công ty vẫn tồn tại những mặt hạn chế, số lượng lao động nghỉ việc gia tăng hàng năm. Cụ thể: Theo báo cáo lao động của Công ty Tài Trường Thành cuối năm 2012: Số lao động tuyển mới là 63 nhưng nghỉ việc trong năm là 52 người chiếm 12.5% so với tống lao động trong
2 năm. Năm 2013 thì tổng số lao động nghỉ việc trong năm là 59 người, chiếm 13,34% tổng số lao động trong năm, trong khi đó số lao động tuyển mới là 85 người. Còn trong năm 2014, số lao động tuyển mới là 94 nhưng nghỉ việc là 81 người chiếm 17.8% tổng lao động. Tỷ lệ nghỉ việc tăng buộc Công ty phải tuyển dụng thêm nhân sự đểbù đắp khoảng trống khi nhân sự nghỉ việc nhằm đáp ứng kịp thời kế hoạch sản xuất kinh doanh, tỷ lệ nghỉ việc càng cao thì càng tạo thêm nhiều áp lực cho khâu tuyển dụng, vì vậy đòi hỏi công tác tuyển dụng phải được chuẩn bị kỹ càng, khoa học để kịp thời đáp bổ sung lượng nhân sự bị thiếu hụt. Bên cạnh đó, khi tìm hiểu về lý do nhân viên từ bỏ công việc hiện tại thì theo như báo cáo nhân sự của Công ty năm 2013 thì 52.54% số nhân viên nghỉ việc vì lý do không phù hợp với công việc, con số này trong năm 2014 là 49.39%. Đa phần nhân viên cảm thấy công việc thực tế không giống như những thông tin đã được cung cấp bởi phỏng vấn viên trong quá trình tuyển dụng tại Công ty, quy trình tuyển dụng chưa chặt chẽ và quá trình thực hiện tuyển dụng còn nhiều sơ sài khiến cho lượng hồ sơ thu thập không đảm bảo chất lượng dẫn đến việc đưa ra những quyết định định tuyển dụng cách vội vàng, những nhân viên được tuyển dụng cũng chưa thực sự được cung cấp một cách chi tiết về công việc sẽ thực hiện sau này nên dẫn đến tình trạng chán nản và bỏ việc giữa chừng, kế hoạch tuyển dụng vẫn còn ở thế bị động. Tất cả những điều này đã giảm đi hiệu quả trong công tác tuyển dụng của Công ty. Xuất phát từ những thực tiễn trên, tôi đã mạnh dạn chọn đề tài “Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty Dây cáp điện Tài Trường Thành đến năm 2020” làm luận văn Thạc sĩ của mình. 2. Mục tiêu nghiên cứu: Trên cơ sở nghiên cứu những lý luận cơ bản, làm rõ thực trạng của công tác tuyển dụng tại Công ty Tài Trường Thành, từ đó tìm ra những hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế đó. Qua đó, đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty Tài Trường Thành. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
3 Đối tượng nghiên cứu: Thực trạng công tác tuyển dụng, những yếu tố làm ảnh hưởng đến hiệu quả công tác tuyển dụng tại Công ty Tài Trường Thành. Phạm vi nghiên cứu: Luận văn tập trung nghiên cứu việc xây dựng giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty Tài Trường Thành đến năm 2020.Thông tin, dữ liệu thu thập cho nghiên cứu trong giai đoạn 2011- 2014. 4. Phương pháp nghiên cứu: Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp: Đề tài được nghiên cứu thông qua việc thu thập những thông tin trực tiếp tại Công ty bằng phương pháp điều tra, quan sát, phỏng vấn nhân viên Công ty, tham khảo ý kiến từ ban lãnh đạo Công ty... Phương pháp thu thập thông tin thứ cấp: Nghiên cứu tham khảo tài liệu số liệu lao động của các năm trước còn lưu lại, các văn bản của Công ty. Những kiến thức học được từ các bài giảng, sách giáo khoa, tài liệu của các giảng viên trong và ngoài nhà trường, thông tin trên internet, các bài luận văn của khóa trước. Đồng thời, cùng với việc thống kê các số liệu liên quan đến tình hình nhân sự và báo cáo tài chính, báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty giai đoạn 2011 – 2014. Phương pháp định lượng: Nghiên cứu sử dụng kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp bằng bảng câu hỏi khảo sát được hình thành gồm các thang đo. Dữ liệu thu thập được tổng hợp và phân tích bằng phần mềm SPSS 20.0. Từ đó đánh giá, nhận xét và làm cơ sở đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách nhân sự tại Công ty. 5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài nghiên cứu: Đề tài góp phần đánh giá đúng thực trạng và những tồn tại trong công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty. Qua đó, đề xuất những giải pháp hữu ích giúp cho nhà quản trị Công ty hoàn thiện công tác tuyển dụng trong thời gian tới. 6. Kết cấu của đề tài nghiên cứu: Chương 1:Tổng quan cơ sở lý thuyết về công tác tuyển dụng nhân sự trong DN Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH SX-TM dây cáp điện Tài Trường Thành giai đoạn 2011– 2014. Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH SX-TM dây cáp điện Tài Trường Thành đến năm 2020.
4 CHƯƠNG I: TỔNG QUAN CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Một số khái niệm cơ bản về công tác tuyển dụng nhân sự: 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực: Cho đến nay, nguồn nhân lực được hiểu theo nhiều quan điểm khác nhau: Nguồn nhân lực của một tổ chức là nguồn lựcđược hình thànhtrên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định (Trần Kim Dung, 2015). Nguồn nhân lực là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng được xem là sức lao động của con người _ nguồn lực quý giá nhất trong những yếu tố sản xuất của các Doanh nghiệp (Nguyễn Tấn Thịnh, 2005). 1.1.2. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực: Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên (Trần Kim Dung, 2015). Quản trị nguồn nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp hiệu quả của các cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt những mục tiêu cá nhân (Nguyễn Thanh Hội, 2013). Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc về quyền lợi, nghĩa vụ, trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt hiệu quả cao cho cả tổ chức lẫn nhân viên. Trong thực tiễn, những hoạt động này rất đa dạng, khác biệt tùy theo cơ cấu từng tổ chức, công nghệ, nhân lực tài chính, trình độ phát triển. Tuy nhiên, có thể phân chia các hoạt động quản trị nguồn nhân lực thành ba nhóm sau: - Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực: Hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, tuyển dụng nhân sự. - Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Định hướng và phát triển nghề nghiệp. - Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực: Đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên, trả công lao động, quan hệ lao động.
5 1.1.3. Khái niệm tuyển dụng nhân sự: Theo Nguyễn Hữu Thân (2012): “Tuyển dụng nhân sự là quá trình tìm kiếm, thu hút những ứng cử viên từ những nguồn khác nhau đến tham gia dự tuyển vào những vị trí còn trống trong tổ chức và lựa chọn trong số họ những người đáp ứng tốt các yêu cầu công việc đặt ra”. 1.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân sự trong DN: 1.2.1. Nhóm yếu tố bên trong Doanh nghiệp: Theo tác giả Trần Kim Dung (2015): Các yếu tố bên trong Doanh nghiệp ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân sự gồm có: Uy tín của Doanh nghiệp trên thị trường: Doanh nghiệp càng có uy tín càng dễ thu hút lao động. Bản thân người lao động khi đi xin việc, luôn kỳ vọng sẽ được làm việc tại các Doanh nghiệp có uy tín trên thương trường và có truyền thống lâu năm. Khả năng tài chính của Doanh nghiệp: Khi tổ chức một chương trình tuyển dụng sẽ tốn kém nhiều chi phí và thực hiện trong một khoảng thời gian khá dài, nên Doanh nghiệp cần dự trù một khoản tài chính đủ để đáp ứng cho hoạt động tuyển dụng. Đồng thời, khả năng tài chính của Doanh nghiệp còn thể hiện trong việc chi trả lương, thưởng, phúc lợi cho nhân viên. Thường thì những Doanh nghiệp không đủ khả năng chi trả mức lương cao thì khó lòng thu hút và giữ nhân tài. Các chính sách về nguồn nhân lực của Doanh nghiệp như: Chính sách đào tạo, đề bạt, sử dụng lao động, cơ hội thăng tiến, chế độ lương, thưởng, phúc lợi, bảo hiểm... Đây là vấn đề mà hầu như tất cả người lao động đều quan tâm, nó không chỉ giúp thu hút và giữ được nhân tài mà còn tạo được lòng tin và sự trung thành của những người lao động dành cho Doanh nghiệp. Tính chất công việc: Việc tuyển dụng nhân viên là lựa chọn cho tổ chức những con người phù hợp với tính chất của từng loại công việc. Khả năng con người chỉ có thể phát huy tốt nhất nếu họ được bố trí vào những công việc thích hợp. Các yếu tố khác: Văn hóa Doanh nghiệp, phong cách lãnh đạo, điều kiện và môi trường làm việc, phản ứng công đoàn. Người lao động luôn mong muốn làm việc,
6 được khuyến khích sáng tạo và nhận được tình cảm của đồng nghiệp trong một môi trường làm việc thoải mái, thân thiện, bình đẳng và phát huy được năng lực của họ. 1.2.2. Nhóm yếu tố bên ngoài Doanh nghiệp: Theo Nguyễn Hữu Thân (2012): Hoạt động tuyển dụng của mỗi Doanh nghiệp sẽ chịu ảnh hưởng bởi những yếu tố khách quan bên ngoài, cụ thể như: Cung lao động trên thị trường: Đối với từng vị trí công việc cụ thể mà Doanh nghiệp đưa ra thì nguồn cung lao động trên thị trường đáp ứng được càng lớn thì khả năng Doanh nghiệp tuyển dụng được nhân tài càng cao và ngược lại.Thông thường thì tỷ lệ lao động thất nghiệp càng cao thì nguồn cung cấp ứng viên càng nhiềuvà Doanh nghiệp càng dễ tuyển nhân viên. Quan niệm về công việc: Ở các giai đoạn khác nhau, nếu có các vị trí công việc khác nhau cần tuyển dụng, thì công việc của tổ chức nào có nhiều đối tượng yêu thích sẽ thu hút nhiều lao động hơn. Sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế sẽ dẫn tới sự thay đổi cơ cấu lao động của toàn bộ nền kinh tế, vì vậy nó có tác động đến ngành này hay ngành khác, có tuyển dụng lao động hay không? Điều này phụ thuộc loại hình và ngành nghề kinh doanh của Doanh nghiệp. Sự cạnh tranh của các Doanh nghiệp trong công tác tuyển dụng. Ở Việt Nam, sự cạnh tranh này hiện nay chưa thật sự gay gắt nhưng trong tương lai nó nhất định sẽ là một vấn đề mà các Doanh nghiệp buộc phải quan tâm. Bởi vì một đội ngũ nhân lực chất lượng thì không một Doanh nghiệp nào không muốn sở hữu. Các văn bản của nhà nước: Đây là cơ sở pháp lý để các tổ chức tuyển dụng lao động theo pháp luật quy định. Các Doanh nghiệp không phải tự do muốn làm gì cũng được mà phải hoạt động trên cơ sở tuân thủ theo luật lao động mà nhà nước đã ban hành. 1.3. Nguồn tuyển dụng nhân sự: Khi có nhu cầu tuyển dụng, các Doanh nghiệp có thể tuyển dụng lực lượng lao động bên trong tổ chức cũng như thị trường lao động ở bên ngoài. Mỗi nguồn đều có
7 những ưu và nhược điểm riêng. Tùy vào từng trường hợp cụ thể để quyết định nên tuyển dụng từ nguồn nào. 1.3.1. Nguồn tuyển dụng nhân sự bên trong Doanh nghiệp: Theo Trần Kim Dung (2015): Nguồn tuyển dụng nhân sự bên trong Doanh nghiệp được giới hạn ở người lao động đang làm việc ở bên trong Doanh nghiệp nhưng lại có nhu cầu thuyên chuyển đến công việc khác mà Doanh nghiệp đang có nhu cầu tuyển dụng. Để nắm được những nguồn này,bộ phận tuyển dụng cần phải lập các loại hồ sơ khác nhau như: Hồ sơ nhân sự, hồ sơ phát triển nhân sự và hồ sơ sắp xếp lại nhân sự. Thông tin trong hai loại hồ sơ đầu bao gồm dữ liệu về trình độ học vấn, sở thích nghề nghiệp cũng như các sở thích cá nhân khác, các kỹ năng và các năng lực đặc biệt, các lớp đào tạo và bồi dưỡng đã qua. Những thông tin này sẽ được các nhà quản trị sử dụng để xem xét khả năng đề bạt hay thuyên chuyển nhân viên đến những vị trí công tác mới khi cần thiết. Loại hồ sơ thứ ba thường được trình bày dưới dạng sơ đồ sắp xếp loại nhân lực. Nó cho phép thấy được khả năng thăng tiến đối với những người sẽ thay thế một số vị trí quan trọng nào đó trong Doanh nghiệp. Tuyển dụng từ nguồn này có những ưu và nhược điểm như sau: * Ưu điểm: - Nhân viên của Doanh nghiệp đã được thử thách về lòng trung thành, thái độ nghiêm túc, trung thực, tinh thần trách nhiệm và ít bỏ việc. - Nhân viên của Doanh nghiệp sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn trong việc thực hiện công việc, nhanh chóng thích nghi với công việc mới và biết tìm ra cách thức để hoàn thành công việc cách tốt nhất. - Tạo ra sự thi đua tích cực, kích thích nhân viên làm việc sáng tạo, hiệu quả hơn. Nhân viên có khả năng hội nhập và trung thành với tổ chức. - Chi phí cho hoạt động tuyển dụng thấp. * Nhược điểm: - Hạn chế về số lượng cũng như chất lượng ứng viên. - Có thể dẫn đến hiện tượng chai lỳ, xơ cứng do các nhân viên được thăng chức đã quen với cách làm việc cũ dẫn đến làm việc rập khuôn, thiếu sáng tạo.
8 - Trong Doanh nghiệp dễ hình thành các nhóm “ ứng viên không thành công”, họ là những người đã ứng cử vào chức vụ nào đó còn trống nhưng không được tuyển chọn, từ đó tâm lý không phục tùng lãnh đạo, chia bè phái. 1.3.2. Nguồn tuyển dụng nhân sự bên ngoài Doanh nghiệp: Là tuyển dụng từ bên ngoài thị trường lao động. Nguồn này sẽ giúp Doanh nghiệp bổ sung cả về số lượng và chất lượng cho quá trình thực hiện các mục tiêu đã đề ra. Tuyển dụng từ nguồn này có những ưu và nhược điểm như sau: * Ưu điểm: - Nguồn ứng viên phong phú, đa dạng, chất lượng. - Người lao động thuần nhất hơn, người sử dụng lao động có cơ hội huấn luyện lại từ đầu.Người lao động mới có nhiều động cơ làm việc. * Nhược điểm: - Người lao động chưa quen với môi trường làm việc mới. - Tốn nhiều thời gian tuyển dụng và chi phí tuyển dụng khá cao. 1.4. Phương pháp thu hút ứng viên: Tùy vào mỗi nguồn tuyển dụng mà Doanh nghiệp nên lựa chọn những phương pháp thu hút khác nhau: 1.4.1. Phương pháp thu hút ứng viên bên trong Doanh nghiệp: Theo Trần Kim Dung (2015): Phương pháp thu hút ứng viên bên trong Doanh nghiệp được thực hiện thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong tổ chức. Qua kênh thông tin này, Doanh nghiệpcó thể phát hiện được những người có năng lực phù hợp với yêu cầu của công việc một cách cụ thể và nhanh chóng. Để tuyển được người có năng lực thực sự đòi hỏi người giới thiệu phải có trách nhiệm và nhà tuyển dụng phải công bằng. Thông qua bản thông báo tuyển dụng, đây là bản thông báo về các vị trí công việc cần tuyển người. Bản thông báo này được gửi đến tất cả các nhân viên trong tổ chức. Thông báo này bao gồm các thông tin về nhiệm vụ công việc và các yêu cầu về trình độ, điều kiện cần tuyển dụng. Phương pháp này thường tốn nhiều thời gian và không phù hợp với các Doanh nghiệp có quy mô nhỏ.