Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Giải pháp hoàn thiện hoạt động đánh giá kết quả thực hiện công việc tại Công ty TNHH Thương mại & Dịch vụ Synova

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:100

Thêm vào BST

Báo xấu

23
lượt xem 6
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề tài phân tích thực trạng công tác ĐG THCV để xác định những vấn đề tồn tại và nguyên nhân gây ra những tồn tại đó; phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến công tác ĐG THCV; đề xuất các giải pháp để góp phần hoàn thiện hệ thống ĐG THCV tại Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Synova (Công ty Synova).

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Giải pháp hoàn thiện hoạt động đánh giá kết quả thực hiện công việc tại Công ty TNHH Thương mại & Dịch vụ Synova

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM ---------- NGUYỄN THỊ BÍCH THỦY GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ SYNOVA LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ TP. Hồ Chí Minh - Năm 2014
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM ---------- NGUYỄN THỊ BÍCH THỦY GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ SYNOVA Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh Mã số: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC TS. ĐẶNG NGỌC ĐẠI TP. Hồ Chí Minh - Năm 2014
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan nội dung của Luận văn Thạc sĩ này hoàn toàn được thực hiện từ những quan điểm của chính cá nhân tôi, dưới sự hướng dẫn khoa học của Thầy Đặng Ngọc Đại. Các dữ liệu phục vụ cho các nội dung đã được phân tích trong Luận văn này là hoàn toàn có thực. Tác giả luận văn NGUYỄN THỊ BÍCH THỦY
MỤC LỤC Trang phụ bìa Lời cam đoan Mục lục Danh mục các thuật ngữ và chữ viết tắt Danh mục các hình Danh mục các bảng LỜI MỞ ĐẦU ........................................................................................................ 1 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC ...................................................................................................................... 6 1.1 Khái quát về đánh giá thực hiện công việc ................................................. 6 1.1.1 Khái niệm về đánh giá thực hiện công việc................................................. 6 1.1.2 Vai trò và lợi ích của hoạt động đánh giá kết quả thực hiện công việc ........ 8 1.1.3 Các phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc phổ biến ............... 9 1.2 Cấu trúc của hệ thống đánh giá thực hiện công việc................................ 18 1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đánh giá thực hiện công việc .......... 20 1.4 Kinh nghiệm về đánh giá kết quả thực hiện công việc ở một số công ty . 21 1.4.1 Phương pháp đánh giá áp dụng tại Công ty Công nghệ thông tin và viễn thông FPT .......................................................................................................... 21 1.4.2 Phương pháp đánh giá áp dụng tại Công ty TMA Solutions ..................... 22 1.4.3 Phương pháp đánh giá áp dụng tại Công ty Cổ phần Vinagame ................ 23 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ SYNOVA ....................................................................................................... 25 2.1 Giới thiệu về Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Synova ............... 25 2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển doanh nghiệp....................................... 25 2.1.2 Các sản phẩm dịch vụ của công ty ............................................................ 25 2.1.3 Sứ mạng, tầm nhìn, giá trị của công ty...................................................... 26
2.1.4 Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đánh giá thực hiện công việc .. ................................................................................................................. 27 2.2 Phân tích thực trạng hoạt động đánh giá thực hiện công việc................. 30 2.2.1 Phân tích các tiêu chuẩn đánh giá đang áp dụng ....................................... 30 2.2.2 Phân tích quy trình đánh giá hiện tại ......................................................... 33 2.2.3 Phân tích phương pháp thực hiện đánh giá đang áp dụng.......................... 36 2.2.4 Phân tích áp dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc vào thực tiễn ...... 42 2.2.5 Sự ủng hộ của nhân viên về việc thay đổi hệ thống đánh giá mới ............. 45 2.2.6 Tóm giá tắt kết quả phân tích thực trạng ................................................... 46 CHƯƠNG 3: HOÀN THIỆN HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ SYNOVA ....................................................................................................... 49 3.1 Định hướng phát triển của công ty ........................................................... 49 3.2 Quan điểm và mục tiêu về hoạt động đánh giá thực hiện công việc của công ty .................................................................................................................. 50 3.2.1 Các quan điểm xây dựng hệ thống đánh giá thực hiện công việc .............. 50 3.2.2 Các mục tiêu xây dựng hệ thống đánh giá thực hiện công việc ................. 51 3.3 Giải pháp hoàn thiện hoạt động đánh giá thực hiện công việc ................ 52 3.3.1 Hoàn chỉnh hệ thống bảng mô tả công việc .............................................. 52 3.3.2 Xây dựng các tiêu chí hoàn thành công việc ............................................. 55 3.3.3 Xây dựng từ điển tiêu chuẩn năng lực công việc....................................... 58 3.3.4 Cải tiến quy trình đánh giá........................................................................ 59 3.3.5 Tổ chức thực hiện đánh giá....................................................................... 62 3.3.6 Hoàn thiện chính sách khen thưởng của công ty ....................................... 63 3.3.7 Giải pháp đảm bảo hiệu quả hoạt động đánh giá ....................................... 67 KẾT LUẬN .......................................................................................................... 70 Danh mục tài liệu tham khảo Phụ lục
DANH MỤC CÁC THUẬT NGỮ VÀ CHỮ VIẾT TẮT Ban GĐ Ban Giám đốc Bảng MTCV Bảng mô tả công việc Bảng TCCV Bảng tiêu chuẩn công việc CB CNV Cán bộ công nhân viên CNTT Công nghệ thông tin Công ty Synova Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Synova ĐG THCV Đánh giá thực hiện công việc FPT Công ty Công nghệ thông tin và viễn thông FPT KPIs Key Performance Indicators: Chỉ số đo lường hiệu suất cốt yếu NNL Nguồn nhân lực NLĐ Người lao động QT NNL Quản trị nguồn nhân lực SXKD Sản xuất kinh doanh TMA Công ty TMA Solutions THCV Thực hiện công việc Tiêu chuẩn NLCV Tiêu chuẩn năng lực công việc VNG Công ty Cổ phần Vina Game
DANH MỤC CÁC HÌNH Hình1.1: Quy trình nghiên cứu .............................................................................. . 3 Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức của Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Synova ....... 28 Hình 2.2: Quy trình đánh giá Nhân viên tại Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Synova .................................................................................................................. 34 Hình 2.3: Quy trình đánh giá Nhân viên được điều chỉnh tại Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Synova .......................................................................................... 61
DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1: Tóm tắt kết quả khảo sát về bảng mô tả công việc ................................. 31 Bảng 2.2: Tóm tắt kết quả khảo sát về các tiêu chí hoàn thành công việc ............... 32 Bảng 2.3: Tóm tắt kết quả khảo sát về quy trình đánh giá ...................................... 35 Bảng 2.4: Nội dung bảng đánh giá Nhân viên tại Công ty Synova ......................... 36 Bảng 2.5: Tóm tắt kết quả khảo sát về phương pháp, kỹ năng đánh giá ................. 41 Bảng 2.6: Tóm tắt kết quả khảo sát về việc áp dụng kết quả đánh giá vào thực tiễn .............................................................................................................................. 43 Bảng 2.7: Quy định tăng lương và thưởng của Công ty Synova ............................. 44 Bảng 2.8: Tóm tắt kết quả khảo sát về các ý kiến cải thiện công tác đánh giá ........ 46 Bảng 3.1: Bảng mô tả công việc cho vị trí Nhân viên Kinh doanh ......................... 54 Bảng 3.2: Tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc .................................... 56 Bảng 3.3: Tiêu chí đánh giá năng lực nhân viên..................................................... 58 Bảng 3.4: Quy định tăng lương được đề xuất của Công ty Synova......................... 64 Bảng 3.5: Quy định xét thưởng được đề xuất của Công ty Synova......................... 67
1 LỜI MỞ ĐẦU 1. Lý do hình thành đề tài Đánh giá thực hiện công việc (ĐG THCV) là một trong những hoạt động nhằm thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực (NNL). Thông qua bản đánh giá, doanh nghiệp có thể đo lường được kết quả thực hiện công việc của toàn bộ người lao động so với các chỉ tiêu đề ra, biết được họ có đáng tin cậy hay không, họ đã làm việc với năng suất cao nhất khi được giao những công việc phù hợp với phong cách tư duy, thế mạnh nghề nghiệp và xu hướng hành vi của mình hay chưa. Đánh giá giúp cho doanh nghiệp có được những thông tin hữu ích để khai phá tài năng tiềm ẩn, sử dụng khích lệ và quản lý NNL một cách hiệu quả hơn, đào tạo và phát triển NNL của tổ chức trong tương lai. Hiện nay, có nhiều doanh nghiệp đã phải hứng chịu hậu quả vì thiếu kinh nghiệm xây dựng và duy trì một hệ thống đánh giá và phát triển NNL chặt chẽ và khoa học. Vì thế, công tác ĐG THCV vẫn chưa thể hiện được tính chính xác và không bao quát như mong đợi của tổ chức. Điều này đã làm cho các công tác khen thưởng, đề bạt, thăng chức tai công ty vẫn còn mang tính cào bằng, không hiệu quả. Một số cán bộ chủ chốt bất mãn nghỉ việc, nhân viên cấp dưới hoang mang, khách hàng giảm dần do chất lượng dịch vụ không tốt, sản phẩm bị lỗi nhiều làm tăng chi phí, v…v… Nhận thấy tầm quan trọng của vấn đề ĐG THCV và đứng trước những thách thức của giai đoạn phát triển mới quyết định tới sự thành công và định hướng lâu dài của công ty, công ty cần phải có một công cụ mới, xây dựng lại hệ thống ĐG THCV sao cho chính xác, khoa học nhằm cải thiện hệ thống quản trị nguồn nhân lực (QT NNL), thỏa mãn người lao động, tạo động lực cho họ và tạo sự công bằng trong công tác thực hiện công việc đảm nhiệm. Đó chính là lý do đề tài “Giải pháp hoàn thiện hoạt động đánh giá kết quả thực hiện công việc tại Công ty TNHH Thương Mại & Dịch Vụ Synova” đã được chọn để làm luận văn cao học.
2 2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài Đề tài được thực hiện nhằm:  Phân tích thực trạng công tác ĐG THCV để xác định những vấn đề tồn tại và nguyên nhân gây ra những tồn tại đó;  Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến công tác ĐG THCV ;  Đề xuất các giải pháp để góp phần hoàn thiện hệ thống ĐG THCV tại Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Synova (Công ty Synova). 3. Đối tượng nghiên cứu Hoạt động ĐG THCV, các chỉ số đánh giá cốt yếu gắn liền với các hoạt động chức năng của QT NNL tại Công ty Synova. 4. Phạm vi nghiên cứu Về tổ chức: nghiên cứu trong phạm vi nội bộ Công ty Synova. Về thời gian: thu thập thông tin và khảo sát trong năm 2014. Giới hạn của đề tài: Tìm hiểu những nét cơ bản đặc trưng của các chỉ số ĐG THCV nói chung, phân tích công thức, ý nghĩa, tác dụng của những chỉ số giới hạn trong hoạt động chức năng của QT NNL và đánh giá cơ bản khả năng áp dụng của nó tại Công ty Synova. 5. Phương pháp nghiên cứu 5.1 Quy trình nghiên cứu Bước 1: Cơ sở lý thuyết Tìm hiểu nhiều nguồn lý thuyết của các tác giả khác nhau cũng như tham khảo thêm các dữ liệu liên quan đến việc ĐG THCV của nhân viên trong hoạt động QT NNL. Từ đó, tổng kết ra được các điểm lý thuyết cốt lõi về nội dung của hệ thống đánh giá có hiệu quả làm nguồn cho các nghiên cứu định tính trong quá trình nghiên cứu, đồng thời cũng là cơ sở cho việc đề xuất các giải pháp để giải quyết vấn đề. Bước 2: Thực hiện nghiên cứu, thu thập và xử lý thông tin Đề tài được thực hiện dựa trên việc áp dụng nhiều phương pháp nghiên cứu sau đây.
3  Nghiên cứu định tính: Sử dụng bảng câu hỏi phỏng vấn chuyên gia của tác giả Phan Xuân Thảo (2010), “Một số giải pháp hoàn thiện hoạt động đánh giá nhân viên tại Công ty TNHH Dịch vụ tin học FPT”, Luận văn thạc sĩ kinh tế, Đại học Kinh tế Tp. HCM nhằm thu thập ý kiến các chuyên gia (bao gồm ban lãnh đạo, các cấp quản lý và bộ phận nhân sự của công ty) để khám phá ra các nội dung mà hệ thống đánh giá nhân viên của Công ty Synova cần thực hiện trong điều kiện thực tiễn, phù hợp với đặc điểm của công ty, phản ánh được tầm quan trọng của hoạt động ĐG THCV và thứ tự ưu tiên, tính khả thi của các giải pháp. Bảng câu hỏi khảo sát chi tiết được thiết kế dựa trên bảng câu hỏi trong bài nghiên cứu “Khảo sát quản lý hiệu suất công việc và những ảnh hưởng duy trì tại Công ty OCL India” của TS. Sunil Kumar Phradhan và TS. Suman Kalyan Chaudhury. Phỏng vấn chuyên gia Xác định các thông tin cần thu thập Xây dựng bảng câu hỏi Cơ sở lý thuyết Thu thập thông tin qua bảng câu hỏi Đề xuất các giải Phân tích hiện trạng pháp Hình 1.1 Quy trình nghiên cứu  Phương pháp quan sát thực tiễn, điều tra bằng phiếu khảo sát và tổng hợp: sử dụng trong bảng câu hỏi khảo sát, điều tra để thu thập ý kiến, những nhận định
4 và đánh giá của nhân viên, cấp quản lý về hoạt động ĐG THCV. Từ đó, nắm được các điểm yếu, phân tích, xác định các vấn đề trong hệ thống đánh giá của công ty. Bước 3: Đề xuất các giải pháp Dựa vào việc phân tích hiện trạng hoạt động ĐG THCV của công ty từ bước 2 và cơ sở lý thuyết ban đầu đã xác định của bước 1, đề tài đưa ra được các đề xuất và giải pháp nhằm phát huy các điểm mạnh đã đạt được và khắc phục các điểm cần phải cải thiện góp phần hoàn thiện hoạt động ĐG THCV tại công ty. 5.2 Phương pháp thu thập và xử lý thông tin Thông tin thứ cấp: Tìm kiếm trên báo chí, tư liệu trên website, từ báo cáo nội bộ của công ty, các quy định có liên quan đến việc ĐG THCV. Thông tin sơ cấp: Thiết kế bảng câu hỏi khảo sát thực tế khả năng áp dụng của các giải pháp hoàn thiện hoạt động ĐG THCV cho nhân viên công ty. 5.3 Phương pháp triển khai và xây dựng giải pháp ứng dụng Để tìm hiểu kỹ hơn hiện trạng về công tác ĐG THCV, tác giả đã thực hiện phỏng vấn chuyên gia theo quy trình nghiên cứu trình bày ở mục 3.1 với mục tiêu là xác định được rõ các yếu tố cần thiết cho hệ thống ĐG THCV của Công ty Synova. Các câu hỏi phỏng vấn là các câu hỏi mở để các chuyên gia tự do bày tỏ quan điểm. Chi tiết về quá trình thực hiện và các câu hỏi nghiên cứu được trình bày trong phụ lục 02. Sau khi thu thập được ý kiến từ các chuyên gia, tiến hành phân tích, so sánh với các nội dung lý thuyết tác giả đã tổng hợp được các nội dung làm cơ sở xây dựng bảng câu hỏi khảo sát các cán bộ và nhân viên Công ty Synova xoay quanh các vấn đề sau đây.  Xác định các tiêu chuẩn đánh giá rõ ràng thông qua bảng mô tả công việc (MTCV) bao gồm mục tiêu của công việc, chức năng và nhiệm vụ, yêu cầu kết quả đối với các công việc được giao, quyền hạn và trách nhiệm có được khi thực hiện các chức năng đó.  Lựa chọn quy trình đánh giá phù hợp, đơn giản và có hiệu quả.  Lựa chọn phương pháp đánh giá hợp lý, phát huy được tính công bằng, chính xác, đáp ứng được các chuẩn mực chung và tình hình hiện tại của công ty.
5  Thực trạng các tác động tích cực của hệ thống đánh giá lên việc hình thành và thực hiện mục tiêu công việc cá nhân/ bộ phận cũng như gắn liền với trách nhiệm và quyền lợi của nhân viên.  Quan điểm của nhân viên đối với việc ủng hộ thay đổi hệ thống đánh giá mới trong công ty. Mục đích khảo sát là nhằm có cơ sở đề xuất các giải pháp hoàn thiện hoạt động ĐG THCV tại Công ty Synova. Thang đo khảo sát là thang đo Linkert 5 mức. Cụ thể là 25 câu hỏi khảo sát, thể hiện ở phụ lục 03. Việc tổ chức khảo sát được thực hiện thông qua gửi phiếu khảo sát cho toàn bộ cán bộ nhân viên công ty gồm 5 thành viên trong ban quản lý và 55 nhân viên các bộ phận. Thời gian khảo sát và thu nhập để tiến hành phân tích trong vòng 1 tuần. Thời gian nhập và xử lý dữ liệu trong vòng 3 tuần. Phân tích dữ liệu bằng phương pháp thống kê tổng hợp: do việc khảo sát mang tính đơn giản, chủ yếu là lấy giá trị trung bình các ý kiến nên chỉ sử dụng phần mềm excel để nhập liệu và thống kê. Thống kê các giá trị trung bình phản ánh ý kiến của đối tượng khảo sát về hiện trạng liên quan đến công tác ĐG THCV tại công ty nhằm mục đích đưa ra được các cách thức triển khai phù hợp và các giải pháp thiết thực đáp ứng được yêu cầu đề ra của đề tài. 6. Bố cục luận văn Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn được kết cấu như sau: Chương 1: Lý thuyết về đánh giá kết quả thực hiện công việc Chương 2: Thực trạng công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên tại Công ty TNHH Thương Mại và Dịch Vụ Synova. Chương 3: Hoàn thiện hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên tại Công ty TNHH Thương Mại và Dịch Vụ Synova.
6 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC 1.1 Khái quát về đánh giá thực hiện công việc 1.1.1 Khái niệm về đánh giá thực hiện công việc Kết quả công việc là sản phẩm của việc sử dụng các kiến thức chuyên môn, kinh nghiệm sẵn có và các kỹ năng công việc để đảm nhiệm việc thực hiện các mục tiêu công việc của từng cá nhân, của phòng ban và mục tiêu của doanh nghiệp. Khi một hay nhiều công việc được hoàn thành người ta luôn quan tâm đến việc đánh giá các kết quả công việc đã thực hiện. Khi mới hình thành, khái niệm ĐG THCV chỉ được hiểu là một quá trình thường bắt đầu từ việc xây dựng một biểu mẫu đánh giá và kết thúc bằng cuộc trò chuyện giữa người quản lý và nhân viên. Nhưng từ năm 1980, ĐG THCV đã trở thành một biện pháp được sử dụng phổ biến được các doanh nghiệp chú trọng phát triển nhằm động viên, khuyến khích người lao động thực hiện tốt các yêu cầu đề ra trong công việc và thực hiện các mục tiêu công việc đảm nhiệm. Hiện nay, có khá nhiều khái niệm khác nhau về đánh giá ĐG THCV. ĐG THCV là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của nhân viên trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với nhân viên (Vũ Việt Hằng, 2012). Hay bất kỳ hoạt động nào nhằm đánh giá một cách hệ thống có hiệu quả công việc và năng lực của nhân viên bao gồm kết quả công việc, phương pháp làm việc, những phẩm chất và kỹ năng có liên quan đến công việc (Phạm Phi Yên, 2014). Như vậy ĐG THCV không phải là đánh giá về phẩm chất cá nhân của một con người mà nó là quá trình xem xét các khía cạnh liên quan đến hệ thống hiệu quả công việc, năng lực của người nhân viên bao gồm kết quả công việc, phương pháp làm việc, những phẩm chất và kỹ năng thực hiện công việc. Việc ĐG THCV cho nhân viên nằm trong các chuỗi hoạt động nhằm thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực dài hạn mà bất cứ một doanh nghiệp nào cũng phải đầu tư và phát triển. Hệ thống này cần phải được xây dựng thật chi tiết, khoa học và phù hợp với mô hình và văn hóa của doanh nghiệp để đảm
7 bảo tính hiệu quả giúp cho công tác quản lý tránh được các vấn đề như nguồn nhân lực cạn kiệt, tinh thần sa sút, sắp xếp nhân sự không hợp lý dẫn đến năng suất thấp, chi phí cao, chất lượng sản phẩm kém. Mở rộng ra hơn, ĐG THCV còn được hiểu là một hệ thống mục đích, tiêu chuẩn, phương pháp và tiến hành đánh giá chính thức tình hình thực hiện công việc của cá nhân, tập thể người lao động trong doanh nghiệp (Nguyễn Thanh Hội, 2013). Hay trong cuốn Sổ tay quản trị hiệu suất thực hiện công việc cũng đã đề cập ĐG THCV là một quá trình được thiết kế để cải thiện tổ chức, nhóm và hiệu suất làm việc cá nhân do các cấp quản lý trực tiếp tổ chức và thực hiện (Micheal Armstrong, 2009). Như vậy, việc tổ chức ĐG THCV không chỉ gói gọn trong phạm vi của một cá nhân mà nó còn được tiến hành cho cả một tập thể. Trong đó, quy tắc nguyên thủy trao đổi giữa cấp quản lý và nhân viên vẫn được giữ nguyên. Nó được coi là một nghệ thuật đòi hỏi phải có chiến lược và cách tiếp cận truyền tải được những thành công lâu dài của một tổ chức thông qua việc cải thiện hiệu suất làm việc của người lao động trong cùng một nhóm và phát triển khả năng của nhóm và cả những đóng góp cá nhân. Từ những khái niệm trên, ĐG THCV có thể được hiểu là một quy trình đánh giá có hệ thống kết quả thực hiện công việc và dựa vào đó đưa ra các phản hồi tích cực để có các hành động cải thiện thích hợp. Nó phản ánh được sự thay đổi cần phải chú trọng trong một tổ chức. Sự thay đổi này đi kèm với sự công nhận tầm quan trọng của người lao động liên quan đến việc thực hiện công việc (THCV) phù hợp với nhiệm vụ, chiến lược tổng thể dài hạn của một tổ chức nói chung. Và những mục tiêu của người lao động phải bắt nguồn từ những mục tiêu phòng ban của họ, hỗ trợ trong việc thực hiện nhiệm vụ và mục tiêu của tổ chức. Đây là một hệ thống chính thức xét duyệt sự hoàn thành công tác giữa tiêu chuẩn đề ra với kết quả THCV của một cá nhân, nhóm, tổ chức theo định kỳ, trong một khoảng thời gian nhất định được hoạt động theo công thức sau: Kết quả mong muốn – Kế quả thực hiện thực tế = Hành động cần thiết
8 1.1.2 Vai trò và lợi ích của hoạt động đánh giá kết quả thực hiện công việc Đối với người lao động: ĐG THCV cung cấp những thông tin cơ bản về tình hình thực hiện công việc của người lao động, nhằm giúp họ biết được khả năng của mình, những mặt mạnh cần phải tiếp tục phát huy và những mặt hạn chế trong quá trình làm việc cần phải khắc phục để rút kinh nghiệm và cải thiện hiệu quả công việc. Đối với người quản lý:  Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên giúp nhà quản lý xem xét hiệu quả làm việc của họ trong quá khứ và đề xuất cải thiện hiệu quả làm việc trong tương lai, phát hiện kịp thời những khiếm khuyết, hạn chế của nhân viên, có các quyết định kịp thời để nhân viên hoàn chỉnh, sửa chữa các sai sót trong quá trình làm việc, hoàn thiện cá nhân để không ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty.  Kích thích động viên nhân viên: đánh giá là một bước không thể thiếu cho việc hoạch định phát triển nghề, hướng nghiệp và tạo cơ hội thăng tiến cho người lao động, cũng như đối với các hoạt động trọng yếu của toàn công ty. Qua việc ĐG THCV, người quản lý sẽ biết được kết quả công việc của nhân viên, có những khen thưởng và động viên tinh thần xác đáng. Từ đó tạo động lực cho họ cố gắng để hoàn thành công việc đang đảm nhiệm một cách tốt nhất.  Lập các kế hoạch NNL: thông qua ĐG THCV, người quản lý sẽ có thông tin làm cơ sở cho việc lập các kế hoạch NNL như đào tạo, trả lương, khen thưởng, thuyên chuyển, đề bạt nhân viên, cải tiến cơ cấu tổ chức, v..v…  Phát triển nhân viên: sau ĐG THCV, người quản lý sẽ biết được những kiến thức, kinh nghiệm, kỹ năng làm việc nào của nhân viên cần đào tạo và đào tạo ở lĩnh vực nào để phát huy tối đa tiềm năng cá nhân, tạo cho họ có cơ hội đóng góp nhiều nhất cho doanh nghiệp.  Truyền thông giao tiếp làm cơ sở cho những cuộc thảo luận giữa cấp trên và cấp dưới về các vấn đề liên quan đến công việc. Người quản lý có thể nắm bắt
9 được những phản hồi của nhân viên về phương pháp quản lý, chính sách của tổ chức.  Hoàn thiện hệ thống QT NNL của doanh nghiệp. ĐG THCV hàng năm đã giúp cho việc quản lý, giám sát, kiểm tra việc thực hiện các mục tiêu, tiêu chuẩn, quy định chính xác và có những điều chỉnh kịp thời. Ngoài ra, ĐG THCV còn thiết lập, tạo ra những nhu cầu đào tạo và phát triển NNL phục vụ cho các mục tiêu của tổ chức. Hoạt động này là yếu tố quyết định và không thể thiếu giúp người quản lý đề ra các chiến lược, hoạch định trong hoạt động QT NNL của tổ chức. (Trần Kim Dung, 2010) 1.1.3 Các phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc phổ biến Theo Trần Kim Dung (2010), có các phương pháp ĐG THCV chủ yếu như: phương pháp đánh giá xếp hạng luân phiên, phương pháp so sánh cặp, phương bảng điểm, phương pháp quan sát hành vi, phương pháp phê bình lưu giữ, phương pháp quản trị theo mục tiêu và phương pháp phân tích định lượng. Ngoài ra, còn có các phương pháp khác như phương pháp đánh giá 360o và phương pháp giao mục tiêu KPIs. 1.1.3.1Phương pháp xếp hạng luân phiên Đây là phương pháp đơn giản và lâu đời nhất. Theo phương pháp này, người đánh giá sẽ liệt kê danh sách những người cần được đánh giá, sắp xếp họ theo một tiêu chuẩn đánh giá nhất định, từ cao xuống thấp hoặc ngược lại, theo một số điểm chính: thái độ làm việc, kết quả công việc… Cuối cùng sẽ tổng hợp lại để biết được ai là người xuất sắc hơn. Phương pháp xếp hạng lân phiên đơn giản, song ít chính xác vì mức độ đánh giá có tính áng chừng, chỉ phù hợp với các đơn vị có số lượng nhân viên ít và cùng làm những công việc có sự tương đồng cao. 1.1.3.2 Phương pháp so sánh cặp Tương tự như phương pháp xếp hạng luân phiên, phương pháp so sánh cặp cho phép người đánh giá so sánh theo từng cặp nhân viên dựa vào các tiêu chuẩn hay mục tiêu chính mà tổ chức đề ra và cho điểm theo các nguyên tắc sau đây:
10  Nếu ngang nhau thì cho 1 điểm  Nếu hơn được 2 điểm  Nếu kém hơn thì không nhận điểm Phương pháp so sánh cặp cũng chỉ phù hợp với các đơn vị có số lượng nhân viên ít và cùng làm những công việc có sự tương đồng cao. Phương pháp này rất khó thực hiện khi có từ 10 - 15 nhân viên trở lên vì lúc đó số cặp so sánh quá nhiều làm cho việc so sánh trở lên khó khăn. 1.1.3.3 Phương pháp bảng điểm Theo phương pháp này, mỗi nhân viên sẽ được cho điểm phù hợp với mức độ thực hiện từng điểm chính theo yêu cầu của công việc. Trong bảng sẽ liệt kê những điểm chính yếu theo yêu cầu của công việc đặt ra: khối lượng, chất lượng, tác phong, hành vi trong công việc…và sắp xếp theo thứ tự ĐG THCV từ mức kém nhất, trung bình, khá, tốt, xuất sắc, hoặc theo thang điểm (thang 10, thang 100). Đây là phương pháp đơn giản, được sử dụng rộng rãi. 1.1.3.4 Phương pháp phê bình lưu giữ Người quản lý ghi lại những sai lầm, trục trặc lớn hay những kết quả rất tốt trong việc thực hiện công việc của nhân viên. Những kết quả bình thường sẽ không được ghi lại. Do đó, những nhân viên thực hiện công việc rất tốt hoặc rất yếu sẽ được đánh giá riêng. Đối với những nhân viên đã có những sai sót lớn, lãnh đạo sẽ lưu ý kiểm tra lại xem nhân viên đã khắc phục được chưa. Phương pháp phê bình lưu trữ sẽ nhắc nhở các lãnh đạo nhớ về những điểm yếu, những sai sót của cấp dưới và có biện pháp giúp đỡ họ làm việc tốt hơn, tránh bớt sai lầm trong thực hiện công việc. Phương pháp này cũng chỉ phù hợp với tổ chức có bộ máy cơ cấu tổ chức nhỏ gọn. 1.1.3.5 Phương pháp quan sát hành vi Phương pháp này sử dụng một danh sách những biểu hiện mong muốn thể hiện việc hòan thành tốt công việc được giao. Người lao động sẽ được nhà quản lý trực tiếp đánh giá mức độ hoàn thành công việc dựa trên tần suất thực hiện những
11 biểu hiện trên căn cứ vào hai yếu tố: số lần quan sát và tần số nhắc lại của các hành vi cần quan sát. Trong đó, hành vi tốt sẽ được cho điểm tốt, hành vi xấu sẽ được cho điểm xấu. Điểm ĐG THCV của nhân viên bằng tổng số điểm các hành vi đã được kiểm tra. Ưu điểm:  Thấy rõ được các hành vi của nhân viên  Giảm những sai lầm có liên quan tới việc đánh giá của người cho điểm (nhưng không giảm được sai lầm do quan sát). Nhược điểm:  Xây dựng những thang điểm này thường tốn kém cả về thời gian lẫn tiền bạc.  Đôi khi công việc ghi chép bị bỏ qua.  Người lao động không thoải mái khi biết rằng người lãnh đạo ghi chép lại những hành vi yếu kém của mình. 1.1.3.6 Phương pháp quản trị theo mục tiêu Người lãnh đạo bộ phận cùng nhân viên xây dựng các mục tiêu thực hiện công việc cho kỳ tương lai, sử dụng các mục tiêu đó để đánh giá sự nỗ lực của nhân viên và cung cấp các thông tin phản hồi cho họ. Khác với những phương pháp trên, phương pháp này nhấn mạnh nhiều vào kết quả mà nhân viên cần đạt được chứ không nhấn mạnh nhiều và các hành vi thực hiện công việc và do đó nó có tác dụng nâng cao sự chịu trách nhiệm của cá nhân đối với công việc. Quản trị theo mục tiêu chú trọng các vấn đề:  Sự phối hợp giữa lãnh đạo và nhân viên đối với việc xác định mục tiêu cho nhân viên trong một khoảng thời gian nhất định;  Định kỳ xem xét các tiến bộ đã đạt được;  Đánh giá mức độ hoàn thành các mục tiêu đã đề ra trong công việc. Ưu điểm:  Mục tiêu và phương pháp đánh giá nhân viên theo mục tiêu phát triển của doanh nghiệp.