Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Sở Kế hoạch và Đầu tư Bình Phước đến năm 2020

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:121

Thêm vào BST

Báo xấu

23
lượt xem 7
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là phân tích, đánh giá thực trạng việc quản trị nguồn nhân lực tại Sở Kế hoạch và Đầu tư Bình Phước. Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Sở Kế hoạch và Đầu tư Bình Phước. Mời các bạn tham khảo!

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Sở Kế hoạch và Đầu tư Bình Phước đến năm 2020

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM ––––––––––––––––––––––––––––– NGUYỄN THẾ PHƯƠNG GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƯ TỈNH BÌNH PHƯỚC ĐẾN NĂM 2020 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. Hồ Chí Minh – Năm 2011
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM ––––––––––––––––––––––––––––– NGUYỄN THẾ PHƯƠNG GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƯ TỈNH BÌNH PHƯỚC ĐẾN NĂM 2020 Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60.34.05 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC TS. NGUYỄN VĂN TÂN TP. Hồ Chí Minh – Năm 2011
LỜI CẢM ƠN Trong quá trình thực hiện Luận văn, tác giả đã nhận được sự quan tâm, giúp đỡ nhiệt thành từ phía Quý thầy cô, bạn bè và tập thể cán bộ công chức, viên chức Sở Kế hoạch và Đầu tư Bình Phước. Xin trân trọng cảm ơn TS. Nguyễn Văn Tân, giảng viên hướng dẫn khoa học, đã tận tình hướng dẫn và giúp đỡ tác giả về mọi mặt để hoàn thành Luận văn. Xin chân thành cảm ơn Quý thầy cô khoa Quản trị kinh doanh, khoa Sau đại học đã giúp đỡ tác giả trong quá trình thực hiện Luận văn. Xin trân trọng cảm ơn Quý thầy cô trong Hội đồng chấm luận văn đã góp ý về những thiếu sót của tác giả, giúp hoàn thiện Luận văn cả về nội dung lẫn hình thức trình bày. Xin trân trọng cảm ơn Ban lãnh đạo và các anh, chị, em đồng nghiệp tại Sở Kế hoạch và Đầu tư Bình Phước đã cung cấp thông tin, tài liệu và đã dành chút thời gian thực hiện Phiếu khảo sát để tác giả có số liệu phân tích và đánh giá. Xin cảm ơn các tác giả Nguyễn Hoài Bảo, Lê Quang Sơn, Nguyễn Hồng Tây, Lê Thị Hồng Điệp, Tạ Ngọc Hải, Nguyễn Quốc Dũ đã cung cấp nhiều thông tin quý báu giúp tác giả hoàn thành tốt Luận văn này. Xin cảm ơn gia đình thân yêu và bạn bè, những người đã ủng hộ về tinh thần, giúp tác giả có thêm động lực vượt qua mọi khó khăn để hoàn thành Luận văn. Cuối cùng, tác giả xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến tất cả Quý thầy cô Trường Đại học Kinh tế Tp.HCM đã truyền đạt những kiến thức quý báu trong thời gian tác giả học tập và nghiên cứu tại trường.
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan tất cả những nội dung của Luận văn này hoàn toàn được hình thành và phát triển từ những quan điểm của chính cá nhân tôi, dưới sự hướng dẫn khoa học của TS. Nguyễn Văn Tân. Các số liệu và kết quả có được trong Luận văn tốt nghiệp là hoàn toàn trung thực. Tác giả Luận văn NGUYỄN THẾ PHƯƠNG
MỤC LỤC Trang TRANG PHỤ BÌA LỜI CẢM ƠN LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ PHẦN MỞ ĐẦU ................................................................................................... 01 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC........... 05 1.1. Một số khái niệm cơ bản trong quản trị nguồn nhân lực ................................... 05 1.1.1. Nguồn nhân lực ....................................................................................... 05 1.1.2. Quản trị nguồn nhân lực .......................................................................... 06 1.1.3. Mô hình quản trị nguồn nhân lực ............................................................. 09 1.1.3.1. Phác thảo mô hình quản trị nguồn nhân lực ở Việt Nam .................. 09 1.1.3.2. Sự khác biệt giữa quản trị nguồn nhân lực và quản trị nhân sự ........ 10 1.1.3.3. Điều kiện áp dụng mô hình quản trị nguồn nhân lực........................ 12 1.1.4. Các học thuyết về quản trị nguồn nhân lực............................................... 13 1.1.4.1. Học thuyết X ................................................................................... 13 1.1.4.2. Học thuyết Y ................................................................................... 14 1.1.4.3. Học thuyết Z.................................................................................... 15 1.2. Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực .......................................... 17 1.2.1. Nhóm chức năng Thu hút nguồn nhân lực .......................................... 17 1.2.2. Nhóm chức năng Đào tạo & Phát triển nguồn nhân lực ...................... 18 1.2.3. Nhóm chức năng Duy trì nguồn nhân lực ........................................... 18 1.2.4. Đặc điểm công tác quản trị NNL tại cơ quan hành chính nhà nước..... 19 1.2.5. Vai trò và ý nghĩa của công tác quản trị nguồn nhân lực..................... 21 1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực ........................................ 22
1.3.1. Các nhân tố bên ngoài.............................................................................. 22 1.3.2. Các nhân tố bên trong .............................................................................. 23 1.3.2.1. Chính sách kinh doanh .................................................................... 23 1.3.2.2. Chính sách nhân sự.......................................................................... 23 1.3.2.3. Văn hóa doanh nghiệp ..................................................................... 24 1.3.2.4. Tài chính doanh nghiệp ................................................................... 24 Tóm tắt chương 1.................................................................................................... 24 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƯ BÌNH PHƯỚC ................................................................ 25 2.1. Tổng quan về Sở Kế hoạch và Đầu tư Bình Phước........................................... 25 2.1.1. Chức năng, nhiệm vụ ............................................................................... 25 2.1.2. Bộ máy tổ chức........................................................................................ 27 2.1.2.1. Cơ cấu tổ chức................................................................................. 27 2.1.2.1. Chế độ làm việc............................................................................... 29 2.2. Phân tích cơ cấu nguồn nhân lực và thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Sở Kế hoạch và Đầu tư Bình Phước .................................................................................. 31 2.2.1 Cơ cấu nguồn nhân lực và sự khác biệt trong quan điểm đánh giá công tác quản trị nguồn nhân lực tại Sở Kế hoạch và Đầu tư Bình Phước........................ 33 2.2.1.1. Cơ cấu theo độ tuổi.......................................................................... 33 2.2.1.2. Cơ cấu theo trình độ đào tạo ............................................................ 34 2.2.1.3. Cơ cấu theo thâm niên công tác ....................................................... 36 2.2.2. Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Sở Kế hoạch và Đầu tư Bình Phước ....................................................................................................... 38 2.2.2.1. Công tác thu hút và bố trí nguồn nhân lực ....................................... 38 2.2.2.1.1. Nguồn tuyển dụng................................................................... 39 2.2.2.1.2. Tiêu chuẩn nhân viên .............................................................. 39 2.2.2.1.3. Công tác tuyển dụng................................................................ 42 2.2.2.1.4. Công tác bố trí công việc......................................................... 42 2.2.2.1.5. Công tác dự báo, hoạch định nguồn nhân lực .......................... 44 2.2.2.2. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực................................. 44
2.2.2.3. Công tác duy trì nguồn nhân lực...................................................... 47 2.2.2.3.1. Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc ........................ 47 2.2.2.3.2. Việc thực hiện các chính sách kích thích, động viên................ 51 2.3. Đánh giá chung công tác quản trị nguồn nhân lực tại Sở Kế hoạch và Đầu tư Bình Phước............................................................................................................. 52 2.3.1. Ưu điểm................................................................................................... 52 2.3.2. Hạn chế ................................................................................................... 53 2.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại Sở Kế hoạch và Đầu tư Bình Phước .................................................................. 54 Tòm tắt chương 2.................................................................................................... 56 Chương 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƯ BÌNH PHƯỚC ĐẾN NĂM 2020 ....................... 57 3.1. Định hướng quản trị nguồn nhân lực tại Sở Kế hoạch và Đầu tư Bình Phước... 57 3.1.1. Định hướng.............................................................................................. 57 3.1.1.1. Thuận lợi......................................................................................... 57 3.1.1.2. Khó khăn......................................................................................... 57 3.1.1.3. Quy hoạch phát triển nhân lực Bình Phước giai đoạn 2011-2020..... 58 3.1.2.1. Quan điểm, mục tiêu .................................................................. 58 3.1.2.2. Dự báo nguồn nhân lực tỉnh Bình Phước đến năm 2020............. 58 3.1.2. Dự báo nhu cầu sử dụng lao động tại Sở Kế hoạch và Đầu tư Bình Phước đến năm 2020 .................................................................................................... 60 3.2. Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Sở Kế hoạch và Đầu tư Bình Phước đến năm 2020 .............................................................................................. 61 3.2.1. Nâng cao nhận thức và kỹ năng quản lý của cán bộ về công tác quản trị nguồn nhân lực.................................................................................................. 61 3.2.2. Nhóm giải pháp về thu hút nguồn nhân lực.............................................. 62 3.2.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực ............................................................. 62 3.2.2.2. Hoàn thiện quy trình tuyển dụng của tổ chức................................... 63 3.2.2.3. Hoàn thiện công tác bố trí lao động ................................................. 64 3.2.3. Nhóm giải pháp về đào tạo và phát triển .................................................. 65
3.2.3.1. Xây dựng bảng tiêu chuẩn cán bộ .................................................... 65 3.2.3.2. Phương pháp đánh giá năng lực cán bộ............................................ 66 3.2.4. Nhóm giải pháp về duy trì nguồn nhân lực............................................... 67 3.2.4.1. Hoàn thiện quy trình đánh giá kết quả thực hiện công việc .............. 68 3.2.4.1.1. Nội dung và trình tự thực hiện................................................. 68 3.2.4.1.2. Phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc ................. 70 3.2.4.1.3. Mối quan hệ giữa kết quả tập thể với kết quả cá nhân.............. 74 3.2.4.2. Hoàn thiện công tác quy hoạch, đề bạt cán bộ ................................. 75 3.2.4.3. Cải thiện chức năng kích thích, động viên ....................................... 75 3.3. Kiến nghị ......................................................................................................... 76 3.3.1. Kiến nghị đối với cơ quan Trung ương .................................................... 76 3.3.2. Kiến nghị đối với UBND tỉnh Bình Phước............................................... 77 3.3.3. Kiến nghị đối với lãnh đạo Sở Kế hoạch và Đầu tư Bình Phước .............. 77 Tóm tắt chương 3.................................................................................................... 78 KẾT LUẬN CHUNG............................................................................................ 79 TÀI LIỆU THAM KHẢO. PHỤ LỤC.
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT CBCC : Cán bộ công chức CNH – HĐH : Công nghiệp hóa – Hiện đại hóa CV : Chuyên viên CVC : Chuyên viên chính CVCC : Chuyên viên cao cấp DN : Doanh nghiệp HĐND : Hội đồng nhân dân KH&ĐT : Kế hoạch và Đầu tư KT-XH : Kinh tế - Xã hội NNL : Nguồn nhân lực NV : Nhân viên UBND : Ủy ban nhân dân
DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU Trang Bảng 1.1: Sự khác biệt giữa quản trị nhân sự và quản trị nguồn nhân lực .......... 11 Bảng 2.1: Số liệu thu thập phân theo Giới tính .................................................. 32 Bảng 2.2: Số liệu thu thập phân theo Độ tuổi..................................................... 32 Bảng 2.3: Số liệu thu thập phân theo Trình độ chuyên môn ............................... 32 Bảng 2.4: Số liệu thu thập phân theo Vị trí công tác .......................................... 33 Bảng 2.5: Cơ cấu lao động năm 2011 theo trình độ đào tạo ............................... 34 Bảng 2.6: Tiêu chuẩn nghiệp vụ cho các ngạch công chức ................................ 40 Bảng 2.7: Đánh giá về năng lực nhân viên......................................................... 41 Bảng 2.8: Kiểm định T-test trường hợp mẫu độc lập - Biến a6 .......................... 41 Bảng 2.9: Tình hình tuyển dụng tại Sở KH&ĐT Bình Phước qua các năm ........ 42 Bảng 2.10: Đánh giá về công tác bố trí công việc ................................................ 43 Bảng 2.11: Kiểm định T-test trường hợp mẫu độc lập – Biến b3 ......................... 44 Bảng 2.12: Tình hình đào tạo tại Sở KH&ĐT Bình Phước qua các năm .............. 46 Bảng 2.13: Quan điểm của lãnh đạo về công tác đánh giá kết quả công việc ....... 48 Bảng 2.14: Quan điểm của nhân viên về công tác đánh giá kết quả công việc ..... 49 Bảng 2.15: Kết quả đánh giá biến c1 theo vị trí công tác ..................................... 50 Bảng 2.16: Kiểm định T-test trường hợp mẫu độc lập – Biến c1 ......................... 50 Bảng 2.17: Tình hình nghỉ việc tại Sở KH&ĐT Bình Phước qua các năm ........... 52 Bảng 3.1: Ví dụ về bảng so sánh cặp ................................................................. 74
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ Trang Sơ đồ 1.1: Mô hình quản trị nguồn nhân lực........................................................... 09 Sơ đồ 2.1. Sơ đồ tổ chức các phòng ban, đơn vị của Sở KH&ĐT Bình Phước ........ 30 Sơ đồ 3.1. Quy trình tuyển dụng đề xuất................................................................. 63 Biểu đồ 2.1: Cơ cấu lao động năm 2011 theo độ tuổi ............................................. 33 Biểu đồ 2.2: Cơ cấu lao động năm 2011 theo trình độ đào tạo ................................ 35 Biểu đồ 2.3: Cơ cấu lao động năm 2011 theo thâm niên công tác ........................... 36 Biểu đồ 3.1: Dân số vùng Đông Nam bộ ................................................................ 59 Biểu đồ 3.2: Dự báo dân số tỉnh Bình Phước đến năm 2020................................... 59 Biểu đồ 3.3: Dự báo dân số có khả năng tham gia lao động đến năm 2020............. 60
-1- PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài: Ngày nay, khi con người trở thành một trong những yếu tố quan trọng hàng đầu làm nên thành công của doanh nghiệp, công tác quản trị nguồn nhân lực vẫn còn là một khái niệm khá mới mẻ đối với khu vực hành chính nhà nước. Người đứng đầu trong các tổ chức này vẫn chưa nhận thức đúng đắn về tầm quan trọng của việc quản trị con người. Vì vậy trong suốt một thời gian dài, quan điểm xã hội nhìn nhận về năng lực của người cán bộ công chức ít nhiều bị sai lệch, mặc dù trong số đó vẫn có những cán bộ mẫn cán, tâm huyết. Những bất cập trong công tác quản trị nguồn nhân lực ở khối cơ quan nhà nước như: đánh giá năng lực cán bộ sơ sài, thiếu sự phân tích khách quan và khoa học về điểm mạnh, điểm yếu của từng cán bộ công chức; công tác bố trí nhân sự bất hợp lý, không phù hợp với trình độ chuyên môn cũng như nguyện vọng của người lao động; việc ghi nhận kết quả công tác chuyên môn còn nhiều dễ dãi, theo hướng bình quân chủ nghĩa, không có thước đo cụ thể và chính xác, xét trên một góc độ nào đó, đã góp phần làm giảm hiệu quả công việc trong bộ máy quản lý nhà nước, do đó cũng làm giảm khả năng cạnh tranh của đội ngũ cán bộ công chức so với nguồn nhân lực của các thành phần kinh tế khác. Các nhà quản trị nguồn nhân lực trong khối hành chính nhà nước vẫn loay hoay không biết làm thế nào để: - “Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức”. - “Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với tổ chức”. (Theo Quản trị nguồn nhân lực – PGS. TS. Trần Kim Dung, NXB Thống Kê, Tp. HCM, 2009). Không nằm ngoài quy luật chung đó, khối hành chính công tỉnh Bình Phước cũng đang gặp rất nhiều khó khăn, lúng túng trong việc sử dụng và bố trí nguồn nhân lực. Là một tỉnh nghèo miền núi với dân số 873.598 người (trong đó thành phần dân
-2- tộc thiểu số chiếm gần 20%), mục tiêu hàng đầu trong các chiến lược phát triển của tỉnh Bình Phước là công nghiệp hóa và hiện đại hóa toàn diện tại địa phương. Để làm được điều đó, Bình Phước cần có những định hướng khoa học và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực, phù hợp với trình độ và bước đi của quá trình công nghiệp hóa và hiện đại hóa của tỉnh. Đây là một trong những điều kiện tiên quyết nhằm giúp Bình Phước vươn lên trở thành một nguồn lực mới trong khu vực kinh tế trọng điểm phía nam. Trước tình hình đó, Sở Kế hoạch và Đầu tư Bình Phước là cơ quan chuyên môn, chịu trách nhiệm tham mưu, giúp việc cho Ủy ban nhân dân tỉnh trong các lĩnh vực quan trọng về quy hoạch, kế hoạch và đầu tư. Có thể nói, Sở đang giữ một vai trò quyết định trong việc thực hiện thắng lợi các mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh. Vì vậy, việc nghiên cứu áp dụng một cách khoa học các phương pháp quản trị nguồn nhân lực tiên tiến đang là một yêu cầu cấp bách đối với tổ chức. Hiện nay, trên địa bàn tỉnh Bình Phước nói chung và tại Sở Kế hoạch và Đầu tư Bình Phước nói riêng chưa có bất cứ một công trình nghiên cứu nào về việc quản trị hiệu quả nguồn nhân lực trong khu vực hành chính công. Do đó, tác giả chọn đề tài “Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Sở Kế hoạch và Đầu tư Bình Phước đến năm 2020” làm Luận văn tốt nghiệp. 3. Mục tiêu nghiên cứu: - Phân tích, đánh giá thực trạng việc quản trị nguồn nhân lực tại Sở Kế hoạch và Đầu tư Bình Phước. - Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Sở Kế hoạch và Đầu tư Bình Phước. 4. Đối tượng nghiên cứu: - Đối tượng nghiên cứu: Công tác quản trị nguồn nhân lực. - Đối tượng khảo sát: Toàn bộ cán bộ công chức đang làm việc kể cả biên chế và hợp đồng tại Sở Kế hoạch và Đầu tư Bình Phước. Trong đó, không tiến hành khảo sát đối với 04 vị trí làm việc không phân biệt trình độ chuyên môn (bao gồm nhân viên bảo vệ, tạp vụ, lái xe). Cụ thể:
-3-  Cán bộ là lãnh đạo cơ quan bao gồm: Ban giám đốc; các Trưởng, Phó phòng chức năng và Trưởng các tổ chức đoàn thể (Công đoàn, Đoàn Thanh niên).  Cán bộ là chuyên viên (đối với bậc đại học) và cán sự (đối với bậc cao đẳng và trung học chuyên nghiệp). 5. Phạm vi và giới hạn nghiên cứu: Nghiên cứu này chỉ tìm kiếm cơ sở khoa học để hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Sở Kế hoạch và Đầu tư Bình Phước, bao gồm việc đánh giá năng lực nhân viên để có sự bố trí công việc hợp lý và đánh giá năng lực thực hiện công việc (kết quả lao động) để làm công tác quy hoạch, đề bạt cán bộ. Trong đó: - Việc đánh giá năng lực nhân viên được giới hạn bởi năng lực hành vi cá nhân và năng lực chuyên môn nghiệp vụ (thuộc chức năng đào tạo và phát triển trong quản trị nguồn nhân lực). - Việc đánh giá kết quả lao động được giới hạn bởi thái độ làm việc, thời gian hoàn thành công việc và chất lượng công việc bao gồm mức độ đáp ứng nội dung công việc theo tinh thần chỉ đạo của Ban Giám đốc; các đề xuất, kiến nghị của chuyên viên nhằm giải quyết thỏa đáng công việc; và một số yêu cầu khác như thể thức trình bày văn bản, văn phong, lỗi chính tả... (thuộc chức năng kích thích động viên trong quản trị nguồn nhân lực). 6. Phương pháp nghiên cứu: Nghiên cứu được thực hiện thông qua 2 bước chính: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức. Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua phương pháp định tính, sử dụng kỹ thuật phỏng vấn, thảo luận nhóm kết hợp với thống kê mô tả để điều chỉnh cách đo lường các khái niệm cho phù hợp với đối tượng và phạm vi nghiên cứu. Nghiên cứu chính thức được thực hiện thông qua phương pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch sử, có sử dụng kỹ thuật thu thập thông tin trực tiếp qua bảng câu hỏi và xử lý số liệu thống kê bằng phần mềm SPSS 16.0. Ngoài ra nghiên cứu còn kết hợp nhiều phương pháp như: phân tích, dự báo, so sánh, đối chiếu.
-4- 7. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài: - Đóng góp về lý thuyết: Điều chỉnh thang đo đánh giá lại năng lực của nhân viên trong khối hành chính Nhà nước; kiểm định được ảnh hưởng có ý nghĩa thống kê của các yếu tố cá nhân (đặc điểm giới tính, tuổi tác, trình độ chuyên môn, thâm niên lao động...) đến kết quả làm việc; xác định các tiêu chí trong hệ thống đo lường kết quả lao động của nhân viên. - Đóng góp về thực tiễn: Giúp Lãnh đạo Sở Kế hoạch và Đầu tư Bình Phước có kế hoạch quản trị hiệu quả nguồn nhân lực, góp phần thúc đẩy nhân viên hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ chuyên môn tại đơn vị, trên cơ sở đó thực hiện tốt công tác quy hoạch, đề bạt cán bộ ưu tú cho các chức danh lãnh đạo. 8. Cấu trúc nghiên cứu: Ngoài phần mở đầu và kết luận, nghiên cứu gồm có 03 chương. Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực. Chương 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Sở Kế hoạch & Đầu tư Bình Phước. Chương 3: Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Sở Kế hoạch & Đầu tư Bình Phước đến năm 2020.
-5- CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. Một số khái niệm cơ bản trong quản trị nguồn nhân lực 1.1.1. Nguồn nhân lực Thuật ngữ nguồn nhân lực (viết tắt là NNL) xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ XX khi có sự thay đổi về căn bản các hình thức quản lý, sử dụng con người trong sản xuất, kinh doanh. NNL được hiểu theo nghĩa bao gồm “kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo và những sự tận tâm, nổ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác tạo giá trị gia tăng và năng lực cạnh tranh cho tổ chức của những người lao động” (TS. Nguyễn Thanh Hội, 2010). Hiện nay, trên thế giới có rất nhiều định nghĩa về NNL: Theo Liên Hợp Quốc thì “NNL là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước”; còn theo tổ chức lao động quốc tế thì “NNL của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động”. NNL được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, NNL là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển. Theo nghĩa hẹp, NNL là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động. Trong những năm gần đây, các nhà khoa học ở Việt Nam cũng đang cố gắng đi tìm một định nghĩa chung thống nhất cho thuật ngữ NNL: Theo Tạ Ngọc Hải, Viện Khoa học Tổ chức Nhà nước “NNL là nguồn lực con người của các tổ chức (với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới”. Cách hiểu này về NNL xuất phát từ quan niệm coi NNL là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển nói chung của tổ chức; Một nhóm khác lại cho rằng NNL, theo nghĩa hẹp và để có thể
-6- lượng hoá được trong công tác kế hoạch hoá ở nước ta, được quy định là một bộ phận của dân số, bao gồm những người trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động theo quy định của Bộ Luật Lao động Việt Nam (nam đủ 15 đến hết 60 tuổi, nữ đủ 15 đến hết 55 tuổi). Trên cơ sở đó, một số nhà khoa học Việt Nam đã xác định NNL hay nguồn lực con người bao gồm lực lượng lao động và lao động dự trữ. Trong đó lực lượng lao động được xác định là người lao động đang làm việc và người trong độ tuổi lao động có nhu cầu nhưng không có việc làm (người thất nghiệp). Lao động dự trữ bao gồm học sinh trong độ tuổi lao động, người trong độ tuổi lao động nhưng không có nhu cầu lao động. Nói tóm lại, tiếp cận dưới góc độ của Kinh tế Chính trị: NNL là tổng hoà thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội của một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử được vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước. NNL của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo mục tiêu nhất định. NNL khác với các nguồn lực khác là do chính bản chất của con người. Khi nói đến NNL, người ta bàn đến trình độ, cơ cấu, sự đáp ứng với yêu cầu của thị trường lao động. Chất lượng NNL phản ánh trong trình độ kiến thức, kỹ năng và thái độ của người lao động. Họ có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với hoạt động của các cán bộ quản lý. Hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động của môi trường xung quanh. 1.1.2. Quản trị nguồn nhân lực Quản trị NNL (Human Resources Management - HRM) là một tên gọi khá mới trong chuỗi khái niệm và thông lệ liên quan đến quản lý con người. Tuy nhiên, thuật ngữ đầu tiên xuất hiện trong khái niệm này là “quản trị nhân sự” (Personnel Management) với một số định nghĩa như sau: “Quản trị nhân sự là hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm tra các vấn đề thu hút, phát triển, trả công, phối hợp và duy trì con người nhằm thực hiện mục đích của tổ chức”, theo Flippo.
-7- “Quản trị nhân sự là một loạt các hoạt động, trước hết cho phép những người làm việc và tổ chức thuê họ đạt được thỏa thuận về mục tiêu và bản chất của các mối quan hệ trong công việc, sau đó là đảm bảo rằng tất cả các thỏa thuận đều được thực hiện”, theo Torrington và Hall. Như vậy, quản trị nhân sự chú trọng đến công tác tuyển chọn, đào tạo, phát triển, chỉ huy và khen thưởng nhân viên nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức. Từ xa xưa, con người chỉ được xem là một yếu tố đầu vào của quá trình sản xuất kinh doanh nên các tổ chức chưa có sự quan tâm đúng mực đến công tác quản trị nhân sự. Nên trong một thời gian dài, các tổ chức “bỏ quên” sức mạnh cạnh tranh của đội ngũ lao động trong hoạt động sản xuất kinh doanh của mình. Từ cuối những năm 1970, vấn đề cạnh tranh gay gắt trên thị trường cùng với sự chuyển đổi từ quá trình sản xuất công nghiệp theo lối cổ truyền sang quá trình sản xuất theo các công nghệ kỹ thuật hiện đại, những biến đổi trong cơ cấu nghề nghiệp, việc làm và nhu cầu ngày càng nâng cao của nhân viên đã tạo ra cách tiếp cận mới về quản trị con người trong các tổ chức, doanh nghiệp. Nó không còn đơn thuần là vấn đề quản trị hành chính nhân viên. Vì vậy, thuật ngữ quản trị nguồn nhân lực (Human Resources Management) dần dần được thay thế cho quản trị nhân sự với quan điểm chủ đạo: con người không còn đơn thuần chỉ là yếu tố của quá trình sản xuất kinh doanh mà là một nguồn tài sản quý báu của tổ chức. Các doanh nghiệp (DN) chuyển từ tình trạng “tiết kiệm chi phí lao động để giảm giá thành” sang “đầu tư vào NNL để có lợi thế cạnh tranh cao hơn, có lợi nhuận cao hơn và hiệu quả cao hơn”. Từ quan điểm này, quản trị NNL được phát triển dựa trên cơ sở các nguyên tắc chủ yếu sau:  Nhân viên cần được đầu tư thỏa đáng để phát triển năng lực riêng nhằm thỏa mãn nhu cầu cá nhân, đồng thời tạo ra năng suất lao động, hiệu quả làm việc cao và đóng góp tốt nhất cho tổ chức.  Các chính sách, chương trình và thực tiễn quản trị cần được thiết lập, thực hiện sao cho có thể thỏa mãn cả nhu cầu vật chất lẫn tinh thần của NV.  Môi trường làm việc cần được thiết lập sao cho có thể kích thích NV phát triển và sử dụng tối đa các kỹ năng của mình.
-8-  Các chức năng nhân sự cần được thực hiện phối hợp và là một bộ phận quan trọng trong chiến lược kinh doanh của DN1. Nói tóm lại, quản trị NNL là “khoa học về quản lý con người dựa trên niềm tin cho rằng nhân lực đóng vai trò quan trọng bậc nhất tới sự thành công lâu dài của tổ chức hay DN. Một tổ chức, DN có thể tăng lợi thế cạnh tranh của mình bằng cách sử dụng người lao động một cách hiệu quả, tận dụng kinh nghiệm và sự khéo léo của họ nhằm đạt được các mục tiêu đã đặt ra. Quản trị NNL nhằm mục đích tuyển chọn được những người có năng lực, nhanh nhạy và cống hiến trong công việc, quản lý hoạt động và khen thưởng kết quả hoạt động cũng như phát triển năng lực của họ” (A. J. Price. Human Resources Management in a Business Context, International Thomson Business Press, 2nd edition, 2004 [25]). Trên thế giới hiện nay có ba quan điểm khác nhau về mối quan hệ giữa quản trị nhân sự và quản trị NNL: - Thứ nhất, quản trị NNL chỉ là một tên gọi khác được sử dụng thay thế cho khái niệm về quản trị nhân sự trước đây. Quan điểm này đi sâu vào nghiên cứu phạm vi và đối tượng của quản trị con người trong các tổ chức. Tuy nhiên, nó chưa thật sự phản ánh được mục tiêu của quản trị NNL trong thế giới hiện đại vì con người chưa được xem là yếu tố then chốt góp phần vào sự thành công trong các tổ chức. Ngày nay, quản trị NNL không còn đơn thuần là kiểu quản trị hành chính nhân viên như trước đây mà nó đã tự hoàn thiện cho phù hợp với sự đòi hỏi của môi trường kinh doanh mới. French W. và Dessler G. là những đại diện tiêu biểu cho trường phái này. - Thứ hai, quản trị NNL hoàn toàn khác biệt so với quản trị nhân sự vì nó đề ra một triết lý mới, một hướng tiếp cận mới cho phương pháp quản trị con người. Quan điểm này nhấn mạnh tầm quan trọng của yếu tố con người trong các tổ chức. Theo đó, phương pháp quản trị thông qua sự phối hợp nhịp nhàng giữa chức năng quản trị con người với quản trị chiến lược sẽ tạo ra lợi thế cạnh tranh hàng đầu trong quá trình phát triển của doanh nghiệp. Tiêu biểu cho trường phái này có thể kế đến Michael R. Carrell, Norbert F. Elbert & Robert D. Hatfield. 1 Michael R. Carrell, Norbert F. Elbert & Robert D. Hatfield. 1995
-9- - Thứ ba, quản trị NNL không phải là một cuộc cách mạng trong công tác quản lý con người mà chỉ là giai đoạn phát triển cao hơn hay sự hoàn thiện lên của quản trị nhân sự. Đây là quan điểm dung hòa giữa hai quan điểm trên của Cherrington, Torrington, Hall, Wayne… Các tác giả đã nhấn mạnh vai trò của yếu tố con người trong DN, nhấn mạnh sự cần thiết phải hoàn thiện công tác quản trị con người nhưng lại không có những đòi hỏi khắc khe trong môi trường chuyên nghiệp cao để thỏa mãn các nguyên tắc chủ yếu của quản trị NNL. 1.1.3. Mô hình quản trị nguồn nhân lực 1.1.3.1. Phác thảo mô hình quản trị nguồn nhân lực của Việt Nam Mô hình quản trị NNL của Việt Nam (Sơ đồ 1.1) được phát triển trên cơ sở điều chỉnh mô hình quản trị NNL của Đại học Michigan vào điều kiện của Việt Nam, dựa trên các ý tưởng sau: - Quản trị NNL sẽ được thực hiện như một chiến lược chức năng. - Ba nhóm chức năng: thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì NNL có tầm quan trọng như nhau, có mối quan hệ chặt chẽ và có ảnh hưởng lẫn nhau, phục vụ cho mục tiêu quản trị nguồn nhân lực. Cơ chế Thu hút tổ chức nhân lực Chính trị, luật pháp Kinh tế, xã hội Sứ Mục mạng, tiêu mục tiêu QTNNL DN Văn Quản Đào tạo Duy trì hóa tổ trị NNL phát NNL chức triển Công nghệ, tự nhiên 1.1a: QTNNL & các yếu tố môi trường 1.1b: Các yếu tố thành phần chức năng Nguồn: Quản trị nguồn nhân lực, PGS.TS Trần Kim Dung [5] Sơ đồ 1.1: Mô hình quản trị nguồn nhân lực