Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại Công ty cổ phần Dược Vacopharm

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:134

Thêm vào BST

Báo xấu

15
lượt xem 6
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của đề tài là xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty cổ phần Dược Vacopharm; đánh giá thực trạng động lực làm việc của người lao động tại Công ty cổ phần Dược Vacopharm; đề xuất một số giải pháp nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại công ty Cổ phần Dược Vacopharm. Mời các bạn cùng tham khảo.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại Công ty cổ phần Dược Vacopharm

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH NGUYỄN CHÍ CƯỜNG GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DƯỢC VACOPHARM LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. Hồ Chí Minh - Năm 2017
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH NGUYỄN CHÍ CƯỜNG GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DƯỢC VACOPHARM Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hướng ứng dụng) Mã số: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. TRẦN ĐĂNG KHOA TP. Hồ Chí Minh - Năm 2017
LỜI CAM ĐOAN Kính thưa quý thầy cô, quý độc giả, tôi là Nguyễn Chí Cường, học viên cao học khoá 24 - ngành Quản trị kinh doanh - trường Đại học Kinh tế TP. HCM. Tôi xin cam đoan luận văn "Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần Dược Vacopharm" là công trình nghiên cứu khoa học của riêng tôi, được thực hiện dưới sự hướng dẫn khoa học của TS. Trần Đăng Khoa. Các số liệu được thực hiện được thu thập và sử dụng một cách trung thực, hợp lý. Các tài liệu được trích dẫn trong luận văn theo nguồn được công bố đảm bảo độ tin cậy. Kết quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn này chưa được công bố tại bất kỳ một công trình nghiên cứu khoa học nào trước đây. TP. Hồ Chí Minh, tháng 11 năm 2017 Người thực hiện luận văn Nguyễn Chí Cường
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG DANH MỤC CÁC HÌNH PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................1 1. Sự cần thiết của đề tài .........................................................................................1 2. Mục tiêu nghiên cứu ...........................................................................................3 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ......................................................................4 4. Phương pháp nghiên cứu ....................................................................................4 5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài ................................................................................5 6. Kết cấu luận văn .................................................................................................5 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC ...........................6 1.1. Lý thuyết về động lực làm việc ..........................................................................6 1.1.1. Khái niệm động lực làm việc...................................................................6 1.1.2. Vai trò của động lực làm việc..................................................................7 1.2. Các lý thuyết về động viên nhân viên ................................................................8 1.2.1. Thuyết thang bậc nhu cầu của Abraham Maslow (1943) ........................9 1.2.2. Thuyết ERG của Clayton Alderfer (1969) ............................................11 1.2.3. Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959) ..............................12 1.2.4. Thuyết nhu cầu đạt được của David Mc Clelland (1985) .....................12 1.2.5. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) ............................................13 1.2.6. Thuyết công bằng của J. Stacy Adams (1963) ......................................14 1.2.7. Mô hình 10 yếu tố tạo động lực của Kovach (1987) .............................15 1.3. Các nghiên cứu trước đây có liên quan đến đề tài ...........................................16 1.3.1. Một số công trình nghiên cứu trên thế giới ...........................................16 1.3.2. Một số nghiên cứu trong nước ..............................................................16 1.4. Thiết kế nghiên cứu ..........................................................................................18 1.4.1. Khái niệm các yếu tố nghiên cứu ..........................................................19 1.4.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất ..................................................................24
1.4.3. Thang đo nghiên cứu .............................................................................25 TÓM TẮT CHƯƠNG 1 ............................................................................................26 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DƯỢC VACOPHARM ............................................27 2.1. Tổng quan về Công ty Cổ phần Dược Vacopharm ..........................................27 2.1.1. Khái quát chung về Công ty Cổ phần Dược Vacopharm ......................27 2.1.2. Lĩnh vực hoạt động ................................................................................28 2.1.3. Cơ cấu tổ chức và tình hình nhân sự .....................................................28 2.2. Kết quả khảo sát các yếu tố tạo động lực tại Công ty Cổ phần Dược Vacopharm ................................................................................................................31 2.2.1. Mô tả mẫu khảo sát................................................................................31 2.2.2. Đánh giá độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha ................32 2.2.3. Phân tích nhân tố EFA ...........................................................................33 2.2.4. Phân tích hồi quy ...................................................................................34 2.3. Đánh giá thực trạng động lực làm việc và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Dược Vacopharm ......................37 2.3.1. Thực trạng yếu tố “Động lực làm việc của người lao động” ................39 2.3.2. Thực trạng yếu tố “Công việc thú vị” ...................................................40 2.3.3. Thực trạng yếu tố “Sự thừa nhận trong công việc” ...............................42 2.3.4. Thực trạng yếu tố “Tiền lương cao” ......................................................44 2.3.5. Thực trạng yếu tố “Sự tự chủ trong công việc”.....................................46 2.3.6. Thực trạng yếu tố “Điều kiện làm việc tốt” ..........................................49 2.3.7. Thực trạng yếu tố “Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp” ...............50 2.3.8. Thực trạng yếu tố “Sự gắn bó với đồng nghiệp”...................................52 2.3.9. Thực trạng yếu tố “Sự giúp đỡ của lãnh đạo” .......................................54 2.3.10. Thực trạng yếu tố “Chính sách phúc lợi của công ty” ..........................56 TÓM TẮT CHƯƠNG 2 ............................................................................................58 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DƯỢC VACOPHARM .................................................................59 3.1. Căn cứ đề xuất giải pháp nâng cao động lực làm việc cho người lao động Công ty Cổ phần Dược Vacopharm trong giai đoạn tới ...........................................59 3.1.1. Mục tiêu phát triển của Công ty ............................................................59 3.1.2. Định hướng chiến lược của Ban quản trị nguồn nhân lực .....................60 3.1.3. Phương hướng nâng cao động lực làm việc cho người lao động ..........61
3.2. Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại công ty tại Công ty Cổ phần Dược Vacopharm....................................................................................61 3.2.1. Giải pháp thông qua yếu tố “Công việc thú vị” ....................................61 3.2.2. Giải pháp thông qua yếu tố “Sự thừa nhận trong công việc” ................63 3.2.3. Giải pháp thông qua yếu tố “Tiền lương cao” .......................................65 3.2.4. Giải pháp thông qua yếu tố “Sự tự chủ trong công việc”......................67 3.2.5. Giải pháp thông qua yếu tố “Điều kiện làm việc tốt” ...........................68 3.2.6. Giải pháp thông qua yếu tố “Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp” 70 3.2.7. Giải pháp thông qua yếu tố “Sự giúp đỡ của lãnh đạo” ........................72 3.2.8. Giải pháp thông qua yếu tố “Sự gắn bó với đồng nghiệp” ....................74 3.2.9. Giải pháp thông qua yếu tố “Chính sách phúc lợi của công ty” ...........75 3.3. Đánh giá tổng hợp các giải pháp nâng cao động lực làm việc tại Công ty Cổ phần Dược Vacopharm .............................................................................................76 TÓM TẮT CHƯƠNG 3 ............................................................................................78 PHẦN KẾT LUẬN ..................................................................................................79 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT Từ viết tắt Ý nghĩa Tiếng Việt GĐ Giám đốc TGĐ Tổng giám đốc TP. HCM Thành phố Hồ Chí Minh Vacopharm Công ty Cổ phần Dược Vacopharm Tiếng Anh Alpha Cronbach's Alpha: Hệ số kiểm định độ tin cậy thang đo EFA Exploratory Factor Analysis: Phân tích nhân tố khám phá KMO Kaiser-Mayer-Olkin: Chỉ số xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố KPI Key Performance Indicator: Chỉ số đánh giá hiệu suất công việc N Mẫu kích thước khảo sát Sig Observed Significance level: Mức ý nghĩa quan sát SPSS Statiscal Package for the Social Science: Phần mềm thống kê cho khoa học xã hội VIF Variance Inflatione Factor: Hệ số phóng đại phương sai
DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 0.1. Kết quả tổng hợp nguyên nhân làm giảm động lực người lao động ..........3 Bảng 1.1. Những yếu tố thoả mãn nhu cầu cá nhân theo Maslow ............................ 10 Bảng 1.2. Các yếu tố tạo động lực lao động trong mô hình Kovach (1987) ............15 Bảng 2.1. Tình hình nguồn nhân lực tại công ty giai đoạn 2014-2016 ..................... 29 Bảng 2.2. Thống kê mẫu khảo sát theo biến nhân khẩu học .....................................31 Bảng 2.3. Hệ số Cronbach's Alpha các thang đo ......................................................32 Bảng 2.4. Các thành phần biến độc lập sau phân tích EFA ......................................33 Bảng 2.5. Ma trận hệ số tương quan .........................................................................35 Bảng 2.6. Số lượng người lao động chịu kỷ luật lao động giai đoạn 2014-2016 .....36 Bảng 2.7. Kết quả hồi quy.........................................................................................37 Bảng 2.8. Đánh giá của người lao động đối với các yếu tố tạo động lực .................38 Bảng 2.9. Điểm trung bình của thang đo "Động lực làm việc" ................................40 Bảng 2.10. Điểm trung bình của thang đo "Công việc thú vị" .................................40 Bảng 2.11. Điểm trung bình của thang đo "Sự thừa nhận trong công việc" .............43 Bảng 2.12. Mức xét khen thưởng hàng quý tại Vacopharm .....................................43 Bảng 2.13. Kết quả khảo sát mở rộng nguyên nhân ảnh hưởng động lực làm việc của yếu tố “Sự thừa nhận trong công việc”...............................................................44 Bảng 2.15. Hệ số bậc lương tại Vacopharm .............................................................45 Bảng 2.14. Điểm trung bình của thang đo "Tiền lương cao" ....................................46 Bảng 2.16. Điểm trung bình của thang đo "Sự tự chủ trong công việc" ...................47 Bảng 2.17. Kết quả khảo sát mở rộng nguyên nhân ảnh hưởng động lực làm việc của yếu tố “Sự tự chủ trong công việc” ....................................................................47 Bảng 2.18. Quy định về thời gian làm việc tại công ty.............................................48 Bảng 2.19. Đầu tư tài sản cố định và công cụ dụng cụ giai đoạn 2014-2016 ...........49 Bảng 2.20. Điểm trung bình của thang đo "Điều kiện làm việc tốt" ........................50 Bảng 2.21. Điểm trung bình của thang đo "Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp" ...................................................................................................................................51 Bảng 2.22. Kết quả khảo sát mở rộng nguyên nhân ảnh hưởng động lực làm việc của yếu tố “Sự thăng tiến trong công việc”...............................................................51 Bảng 2.23. Tổng hợp tình hình đạo tạo nhân viên giai đoạn 2014-2016 ..................52
Bảng 2.24. Điểm trung bình của thang đo "Sự gắn bó với đồng nghiệp" .................53 Bảng 2.25. Kết quả khảo sát mở rộng nguyên nhân ảnh hưởng động lực làm việc của yếu tố “Sự gắn bó với đồng nghiệp” ..................................................................53 Bảng 2.26. Điểm trung bình của thang đo "Sự giúp đỡ của lãnh đạo" .....................54 Bảng 2.27. Kết quả khảo sát mở rộng nguyên nhân ảnh hưởng động lực làm việc của yếu tố “Sự gắn bó với đồng nghiệp” ..................................................................55 Bảng 2.28. Điểm trung bình của thang đo "Chính sách phúc lợi của công ty" ........56 Bảng 2.29. Chính sách phúc lợi của công ty .............................................................57 Bảng 3.1. Một số đặc quyền ưu tiên cho người lao động ......................................... 65 Bảng 3.2. Hệ số lương được xây dựng lại tại Vacopharm ........................................66 Bảng 3.3. Lịch làm việc linh hoạt áp dụng cho phòng ban .......................................68 Bảng 3.4. Các hạng mục đầu tư để tăng cường điều kiện làm việc ..........................69 Bảng 3.5. Các lớp đào tạo kỹ năng lãnh đạo cần thiết ..............................................73 Bảng 3.6. Tổng hợp những bổ sung chính sách phúc lợi của công ty ......................76 Bảng 3.7. Tổng hợp chi tiết các các giải pháp các yếu tố .........................................77
DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 0.1. Biểu đồ số lượng người lao động nghỉ việc giai đoạn 2014-2016 ..............2 Hình 1.1. Mối quan hệ giữa các nhu cầu theo Thuyết nhu cầu Maslow và Thuyết ERG của Alderfer ...................................................................................................... 11 Hình 1.2. Mô hình nghiên cứu điều chỉnh tại Công ty Cổ phần Dược Vacopharm .25 Hình 2.1. Lịch sử hình thành và phát triển của Vacopharm ..................................... 27 Hình 2.2. Biểu đồ số lượng người lao động giai đoạn 2014-2016 ............................28 Hình 2.3. Sơ đồ tổ chức Công ty Cổ phần Dược Vacopharm...................................30 Hình 2.4. Quy trình sản xuất dược phẩm ..................................................................41 Hình 2.5. Chi tiết tính lương theo doanh thu của Vacopharm ..................................45 Hình 3.1. Quy trình xây dựng lại bản mô tả công việc và phân công nhiệm vụ....... 62 Hình 3.2. Quy trình xây dựng KPI cho nhân viên ....................................................64 Hình 3.3. Quy trình lựa chọn nhân viên đào tạo .......................................................71
1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Sự cần thiết của đề tài Hiện nay, theo xu hướng hội nhập của nền kinh tế toàn cầu đi cùng với sự bùng nổ công nghệ thông tin, doanh nghiệp bắt buộc phải nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của mình. Đáng chú ý, họ luôn công nhận sự quan trọng của phân ngành quản trị nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quyết định năng lực hoạt động của một doanh nghiệp. Vấn đề đặt ra là, với một nền kinh tế chuyển mình liên tục, tồn tại nhiều cơ hội và thách thức song hành, doanh nghiệp phải xây dựng nguồn nhân lực của mình không chỉ chú trọng về mặt hình thức mà còn phải đặc biệt quan tâm đến chất lượng làm việc. Tuy vậy, tối ưu hóa nguồn nhân lực là một vấn mang tính phức tạp cao. Do đó, tầm nhìn bao quát, khả năng phân tích, chuẩn đoán chính xác là những tiêu chuẩn bắt buộc phải có ở các cấp lãnh đạo, sự thấu hiểu tường tận các khía cạnh vấn đề cũng như các học thuyết, mô hình quản lý để giúp các công ty tìm ra được hướng giải quyết khả thi nhất. Thông qua đó, doanh nghiệp mới có thể khai thác triệt để những lợi thế mà nguồn nhân lực mà doanh nghiệp mình đang sở hữu. Yếu tố cốt lõi nhất trong quản trị nguồn nhân lực là doanh nghiệp phải tìm được phương án để duy trì, động viên, khơi nguồn cảm hứng cho người lao động. Do đó, để trở thành một nhà lãnh đạo giỏi, để người lao động làm việc với tâm thế nổ lực không ngừng nghỉ và thoải mái nhất, nhà lãnh đạo phải là ngọn lửa thúc đẩy ý chí làm việc của nhân viên. Để đạt được mục tiêu đề ra bởi một tổ chức hay cá nhân đòi hỏi người lao động phải làm việc với sự đam mê và tinh thần trách nhiệm cao độ, muốn như vậy thì động lực làm việc là yếu tố không thể thiếu, nó có vai trò chi phối những điều trên. Chính sách lương, phúc lợi minh bạch và hấp dẫn là nguồn động lực chiếm tỉ trọng cao nhất trong các mối quan tâm của nhân viên. Tuy nhiên xét về lâu về dài, các yếu tố khác như môi trường làm việc, sự công nhận, các mối quan hệ công sở, môi trường làm việc, cơ hội nghề nghiệp cũng tạo cho nhân viên sự say mê và hào hứng. Do đó, tạo động lực làm việc cho nhân viên là một vấn đề đáng được quan tâm để tạo ra hiệu quả cao trong công việc.
2 Công ty Cổ phần Dược Vacopharm, hoạt động trong lĩnh vực sản xuất, kinh doanh dược phẩm và thiết bị y tế. Qua việc đấu thầu tại các bệnh viện, nhà thuốc, các sản phẩm của Vacopharm được phân phối rộng khắp hệ thống điều trị của 27 tỉnh, thành cả nước. Với chiến lược phát triển mở rộng thị trường kinh doanh, Vacopharm cần thu hút nguồn lớn nhân lực chất lượng cao. Thế nhưng kể từ năm 2014 hiệu quả hoạt động của công ty không đạt như kế hoạch. Các dự án sản xuất thuốc thường bị chậm tiến độ. Nguyên nhân chủ yếu do nguồn nhân lực tại công ty lại đang giảm dần động lực làm việc, hệ quả là tình trạng nghỉ việc tăng và giảm năng suất làm việc. Theo số liệu của Phòng Nhân sự, số lượng người lao động nghỉ việc có xu hướng tăng trong giai đoạn 2014-2016 (Hình 0.1), tỷ lệ người lao động nghỉ việc năm 2016 tăng 130% so với năm 2014. Đồng thời, những người lao động gắn bó lâu năm với công ty làm việc không hiệu quả như trước. 80 74 70 58 60 50 40 32 30 20 10 0 2014 2015 2016 Số lượng nhân viên nghỉ việc Hình 0.1. Biểu đồ số lượng người lao động nghỉ việc giai đoạn 2014-2016 (Nguồn: Số liệu tổng hợp Phòng Nhân sự, 2016) Từ năm 2014, công ty áp dụng mô hình sản xuất mới, nhưng các nhân viên chưa thật sự ứng dụng hiệu quả để có thể tối ưu hoá hiệu quả sản xuất. Các nhân viên mới tuyển vào thời gian đầu làm việc khá hăng say, nhưng sau một thời gian thái độ làm việc uể oải và có xu hướng chuyển việc. Theo báo cáo được thực hiện khảo sát trên 100 người lao động, nhằm tổng hợp nguyên nhân người lao động bị giảm động lực làm việc và không muốn gắn bó với công ty của Phòng Nhân sự, kết quả thể hiện tại bảng 0.1.
3 Bảng 0.1. Kết quả tổng hợp nguyên nhân làm giảm động lực người lao động Số người lao động STT Các nguyên nhân chủ yếu cùng ý kiến 1 Lãnh đạo chưa quan tâm và giúp đỡ nhân viên 87/100 2 Điều kiện làm việc chưa tốt 74/100 3 Công việc nhàm chán 72/100 4 Đồng nghiệp không đoàn kết với nhau 64/100 5 Nhân viên không được chủ động trong công việc 59/100 Thang bậc thăng tiến không rõ ràng mang ý kiến chủ 6 52/100 quan của lãnh đạo (Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính, 2016) Ngày nay, khi thương trường ngày càng khốc liệt, các công ty đối thủ không dừng lại ở cạnh tranh thị phần, sản phẩm mà còn ở đội ngũ nhân lực tài năng. Vì thế trước tình hình biến động nguồn nhân lực tại công ty, Vacopharm cần tìm ra phương pháp tối ưu hóa nguồn nhân lực. Nghĩa là ngoài việc xây dựng những chính sách phù hợp để duy trì những nhân viên tài năng, cần có những chính sách tạo sự thỏa mãn, khích lệ nhân viên hăng say làm việc để tạo giá trị nhiều hơn cho công ty. Tóm lại, công tác tạo động lực cho người lao động thực sự có ý nghĩa quan trọng đối với sự thành công của công ty. Nhận thấy tầm quan trọng của việc tạo động lực làm việc để đạt mục tiêu chung của công ty, vì vậy tác giả chọn đề tài “Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần Dược Vacopharm” làm đề tài nghiên cứu của mình. 2. Mục tiêu nghiên cứu Nghiên cứu nhằm đạt được các mục tiêu cơ bản sau: - Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Dược Vacopharm. - Đánh giá thực trạng động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Dược Vacopharm. - Đề xuất một số giải pháp nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần Dược Vacopharm.
4 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Dược Vacopharm. - Đối tượng khảo sát: người lao động làm việc tại Công ty Cổ phần Dược Vacopharm. 3.2. Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi thời gian: Nghiên cứu thu thập số liệu tại Công ty Cổ phần Dược Vacopharm trong thời gian từ 2014 – 2016. - Phạm vi không gian: Nghiên cứu này được thực hiện tại Công ty Cổ phần Dược Vacopharm. - Thời gian thực hiện đề tài: đề tài được thực hiện từ tháng 6/2016-11/2017. 4. Phương pháp nghiên cứu Trong luận văn này, phương pháp nghiên cứu hỗn hợp được áp dụng gồm: 4.1. Nghiên cứu định tính Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ công ty và tác giả tiến hành phân tích, tổng hợp để khái quát tổng quan về công ty, cơ cấu tổ chức, chính sách nhân sự. Sau đó, tác giả sử dụng phương pháp thảo luận nhóm, đây là kỹ thuật phổ biến trong nghiên cứu định tính. Thảo luận nhóm được tiến hành với 9 quản trị viên tại Công ty Cổ phần Dược Vacopharm, nhằm điều chỉnh, bổ sung các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc. Từ đó phát triển thang đo phù hợp với bối cảnh nghiên cứu, tạo cơ sở bảng câu hỏi cho nghiên cứu định lượng. 4.2. Nghiên cứu định lượng Dựa trên kết quả nghiên cứu định tính, tác giả sử dụng bảng câu hỏi được xây dựng tiến hành khảo sát nhân viên tại Công ty Cổ phần Dược Vacopharm. Nghiên cứu áp dụng thang đo Likert với 05 mức độ đánh giá từ hoàn toàn không đồng ý đến hoàn toàn không đồng ý. Áp dụng phương pháp lấy mẫu thuận tiện, bảng câu hỏi gồm các câu hỏi tập trung vào yếu tố tạo động lực cho người lao động được gửi
5 bằng hai hình thức (trực tuyến bằng google forms và trực tiếp bằng bảng câu hỏi giấy) đến các nhân viên tự đọc và hoàn thành. Dữ liệu sau khi thu thập gồm 460 mẫu hợp lệ được mã hóa, nhập liệu, làm sạch và xử lý bằng phần mềm SPSS 20.0. Sau đó, thông qua phân tích Cronbach’s alpha để kiểm định độ tin cậy của thang đo, phân tích nhân tố EFA để gom nhóm và loại biến, sử dụng hàm hồi quy để xác định các và đánh giá mức động tác động của các yếu tố đến động lực làm việc của người lao động. 4.3. Phương pháp thống kê mô tả Tiếp theo, tác giả phân tích số liệu thống kê mô tả của mẫu khảo sát nhằm đánh giá mức độ hài lòng trong công việc của người lao động tại Vacopharm trên phương diện các yếu tố. Đồng thời, các dữ liệu thứ cấp của các yếu tố được phân tích để làm sáng tỏ hơn những nguyên nhân người lao động chưa hài lòng và đánh giá thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Vacopharm. Dựa trên đánh đánh giá và phân tích đó, tác giả tổng hợp làm cơ sở đưa ra giải pháp để nâng cao động lực cho nhân nhiên tại Vacopharm. 5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài Giúp ban lãnh đạo Công ty Cổ phần Dược Vacopharm đưa ra các giải pháp quản trị nguồn nhân lực tốt hơn, giúp công ty hoạt động hiệu quả. 6. Kết cấu luận văn Đề tài nghiên cứu được thực hiện với kết cấu như sau: • Phần mở đầu • Chương 1: Cơ sở lý luận về động lực làm việc • Chương 2: Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần Dược Vacopharm • Chương 3: Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần Dược Vacopharm • Phần kết luận
6 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 1.1. Lý thuyết về động lực làm việc 1.1.1. Khái niệm động lực làm việc Nguồn nhân lực là yếu tố hữu hình, có khả năng tạo ra lợi nhuận cho công ty. Để đạt được điều đó cần tạo ra một chiến lược hợp lí, đặc biệt quan tâm đến những yếu tố thỏa mãn người lao động: lương bổng, thăng tiến, mối quan hệ công sở… có khả năng tạo ra động lực cho người lao động. Hiểu được tầm quan trọng của động lực lao động, nhiều công trình nghiên cứu đã được triển khai nhằm tìm hiểu về các nhân tố góp phần tạo nên động lực trong công việc, mục đích cuối cùng là nâng cao hiệu suất cho nhân viên. Mỗi hoạt động con người đều hướng vào mục đích nhất định. Khi người lao động tham gia vào quá trình sản xuất có nghĩa là họ muốn thỏa mãn nhu cầu, những đòi hỏi, mong muốn mà họ chưa có hoặc đã có nhưng chưa đủ. Sự thỏa mãn đó có thể là vật chất hay tinh thần. Khi đảm nhiệm những vai trò khác nhau, người lao động sẽ nảy sinh những mục tiêu và nhu cầu khác nhau.Xét cho cùng, động lực xuất phát từ sự phấn đấu vươn lên của nhân viên trong tổ chức. Do đó, nhiệm vụ của các nhà quản trị là khơi nguồn động lực làm việc từ phía nhân viên để họ hăng say làm việc, không ngừng tiến bộ để có nhiều cống hiến cho công ty. Theo Robbins (1998), ông cho rằng sự sẵn lòng làm việc được phản ánh trong các hành động mang tính chất tự nguyện, hay tầm quan trọng của công việc đối với một người. Vì vậy, ý tưởng hợp nhất nhu cầu cá nhân và nhu cầu tổ chức có sức thuyết phục rất mạnh mẽ. Điều này cho thấy, khi người lao động được tạo điều kiện thuận lợi để thoã mãn nhu cầu cá nhân, thì họ càng có nhiều động lực để tìm cách theo đuổi mục tiêu cá nhân và thông qua đó đạt được mục tiêu của tổ chức. Quan niệm của Bùi Anh Tuấn (2009) về động lực lao động của người lao động được dựa trên những nhân tố bên trong người lao động kích thích họ làm việc. Khi các nhân tố này được thoả mãn, họ sẽ làm việc đạt hiệu quả cao và được biểu hiện ra bên ngoài bằng sự say mê, nỗ lực làm việc.
7 Khi một mục tiêu, kết quả được xác định rõ ràng người lao động sẽ cố gắng, nỗ lực để hướng tới một cách tự nguyện, đó là quan điểm về động lực của Nguyễn Ngọc Quân (2007). Thực tế, nếu bị cưỡng ép làm việc hoặc tham gia với tinh thần nhàm chán chắc chắn sẽ không mang lại hiệu suất cao, hay nói cách khác động lực lao động xuất phát từ sự tự giác. Vì vậy, cấp trên phải khéo léo đưa ra những chiến lược nhằm khích thích sự tự nguyện nơi nhân viên để công việc được thực hiện kịp theo tiến độ đã định trước, chậm chí còn vượt xa. Như vậy, tác giả đúc kết định nghĩa về động lực như sau: Động lực làm việc là nội tố thúc đẩy người lao động làm việc trong môi trường lao việc lí tưởng để nâng cao hiệu quả công việc.Động lực lao động có động cơ xuất phát từ sự tự nguyện, nói cách khác, đó là đòn bẩy thúc đẩy nhân viên theo đuổi để chinh phục một mục tiêu cụ thể đã định trước nào đó. 1.1.2. Vai trò của động lực làm việc Hành vi có động lực của nhân viên là sự đúc kết cuối cùng bởi các nhân tố bị chi phối bởi nó, mà các nhân tố thuộc về tổ chức đóng vai trò quan trọng. Ngày nay, nguồn nhân lực là yếu tố chủ chốt có vai trò quan trọng trong công ty, sự thành công của công ty phần lớn được quyết định bởi yếu tố này, hàng loạt công trình nghiên cứu về phương pháp thúc đẩy động lực làm việc càng khẳng định nên sự quan trọng của yếu tố này, nó khiến người lao động định hướng được mục tiêu vì lợi ích bản thân mà nỗ lực làm việc không ngừng nghỉ để thụ hưởng được những lợi ích đó, đồng thời mang lại giá trị cho cho công ty. Tạo động lực mang lại lợi ích cho người lao động, cho doanh nghiệp và xã hội được cụ thể hóa bởi những quyền lợi sau: ❖ Đối với bản thân người lao động Đẩy mạnh hiệu suất lao động trên một đơn vị lao động là hệ quả tiên quyết khi có động lực lao động. Do người lao động sẽ cảm thấy thích thú trước công việc và làm việc hết mình, dẫn đến kết quả công việc hoàn thành với chất lượng được nâng cao. Hiệu suất lao động được cải thiện dẫn đến hệ quả thu nhập của nhân viên cũng tỉ lệ thuận tăng so với ban đầu.
8 Phát huy được tính sáng tạo là điểm mạnh chắc chắn mang lại nhiều kết quả tích cực khi nhân viên tự giác và an tâm làm một công việc nào đó. Mặt khác, khi đã bị thu hút bởi sự mới mẻ và hấp dẫn trong công việc sẽ nảy sinh tâm lí muốn gắn kết với tổ chức đang cùng cộng tác với mình, sự gắn bó đó cũng tự khắc ngày càng tăng. Thêm một lợi ích nữa đối với người lao động đó bất kì công sức nào được bỏ ra người lao động cũng mong gặt hái lại những thành quả tương xứng và hơn thế. Do đó, khi tiến độ công việc khả thi nhân viên sẽ cảm thấy họ cần thiết cho tổ chức và từ đó tiếp tục nỗ lực cống hiến nhiều hơn nữa. ❖ Đối với tổ chức Đối với tổ chức, hành vi tạo động lực thúc đẩy nguồn nhân lực trong tổ chức được sử dụng tối ưu hóa. Điều này có nghĩa, các khả năng của người lao động có thể được khai thác triệt để và nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Không những thế, tài sản của công ty đó là đội ngũ lao động có chuyên môn cao, có chuyên môn cao, trung thành với tổ chức, có khả năng chiêu mộ và giữ chân người tài cho công ty. Song song đó, động lực còn tạo ra môi trường làm việc văn minh, thân thiện, góp phần hoàn thiện vẻ đẹp cho bộ mặt của tổ chức, công ty. ❖ Đối với xã hội Động lực làm việc thúc đẩy nhân viên thực hiện được nguyện vọng bản thân, nâng cao đời sống vật chất lẫn tinh thần, góp phần xây dựng xã hội ngày càng văn minh, tiến bộ. Chỉ số hạnh phúc của xã hội cũng vì thế mà được nâng cao do đáp ứng được nhu cầu của các cá thể cấu thành. Động lực lao động làm xã hội ngày càng tốt đẹp hơn do trực tiếp nhận được đóng góp của người lao động và doanh nghiệp. 1.2. Các lý thuyết về động viên nhân viên Muốn thành công doanh nghiệp phải sở hữu những nhân viên luôn tích cực và sáng tạo trong công việc. Nhưng không phải người lao động nào cũng đạt được mức năng suất lao động tốt nhất. Một nhân việc được tạo động lực sẽ nỗ lực làm việc hơn, đạt năng suất lao động tốt hơn. Vì vậy vấn đề tạo động lực lao động đã được
9 rất nhiều nhà khoa học nghiên cứu: Abraham Maslow (1943) với thuyết thang bậc nhu cầu, Frederick Herzberg (1959) với thuyết hai nhân tố, Clayton Alderfer (1969) với thuyết ERG, David McClelland (1985) với Thuyết nhu cầu đạt được, Victor Vroom (1964) với thuyết kỳ vọng, J. Stacy Adams (1963) với thuyết công bằng. Tuy mỗi lý thuyết tiếp cận nhu cầu bằng các quan điểm khác nhau tương đối nhưng tất cả đều đi đến một kết luận rằng việc nâng cao động lực làm việc đối với người lao động sẽ nâng cao năng suất lao động, đảm bảo mục tiêu quản trị và đạt những thành tích tốt. 1.2.1. Thuyết thang bậc nhu cầu của Abraham Maslow (1943) Nhu cầu được Abraham Maslow định nghĩa như là sự thiếu hụt về sinh lý hoặc tâm lý mà con người cảm thấy cần phải được thỏa mãn, điều này sẽ ảnh hưởng đến thái độ và hành vi của họ đối với công việc. Vào năm 1943, ông đã phát triển mô hình hệ thống cấp bậc nhu cầu và lý thuyết này hiện tại vẫn có giá trị trong việc tìm hiểu động lực của nhân viên, đào tạo quản lý và phát triển cá nhân. Ý tưởng của Maslow xoay quanh các cấp bậc nhu cầu liên quan đến trách nhiệm của người sử dụng lao động phải cung cấp môi trường làm việc phù hợp, khuyến khích và cho phép nhân viên thể hiện các tiềm năng của họ. Theo ông, nhu cầu của con người có năm loại và thể hiện ở hai cấp bậc thấp và cao. Con người sẽ hành động nhằm thỏa mãn nhu cầu đang thiếu hụt và khi được thỏa mãn nhu cầu ở một bậc nào đó, con người sẽ mong muốn vươn lên để thoả mãn nhu cầu ở bậc cao hơn. Các nhu cầu đó là: - Nhu cầu sinh học là những nhu cầu cần thiết và tối thiểu nhất để đảm bảo cho con người tồn tại như ăn, uống, ngủ, các nhu cầu làm con người thoải mái; - Nhu cầu về an toàn là nhu cầu được làm việc trong môi trường đảm bảo về an ninh, sức khỏe và ổn định trong đời sống; - Nhu cầu xã hội là nhu cầu được thương yêu, được chấp nhận trong xã hội, giao tiếp, chia sẻ hay mong muốn tham gia vào một tổ chức; - Nhu cầu được tôn trọng là mong muốn được tôn trọng và công nhận từ người khác;
10 - Nhu cầu muốn tự thể hiện là nhu cầu cao nhất trong thang bậc nhu cầu, nhu cầu cho sự hoàn thiện, phát triển toàn diện cả về thể lực và trí tuệ. Bảng 1.1. Những yếu tố thoả mãn nhu cầu cá nhân theo Maslow Các loại nhu cầu Những yếu tố làm thỏa mãn Bản chất công việc thay đổi và thách thức Nhu cầu tự thể hiện Được tham gia trong việc ra quyết định Nhu cầu Tính chất công việc linh hoạt và độc lập bậc cao Công việc mang trách nhiệm quan trọng Nhu cầu được tôn trọng Sự thăng tiến rõ ràng Thừa nhận và khen thưởng từ người lãnh đạo Đồng nghiệp thân thiện Nhu cầu xã hội Tương tác với khách hàng Người giám sát dễ chịu Môi trường làm việc an toàn Nhu cầu Nhu cầu an toàn Công việc an toàn bậc thấp Lương và thưởng phù hợp Thời gian làm việc hợp lý, điều độ Nhu cầu sinh lý Môi trường làm việc tiện nghi vật chất Có thời gian nghỉ ngơi, hồi phục sau làm việc (Nguồn: Nguyễn Hùng Phong và cộng sự, 2015) Dựa trên lý thuyết này, những nhà quản trị phải thông hiểu nhu cầu của người lao động và giúp họ thỏa mãn những nhu cầu quan trọng tại nơi làm việc. Từ đó, sẽ thúc đẩy họ làm việc tốt hơn giúp tăng năng suất của tổ chức. Bảng 1.1 minh họa các yếu tố mà nhà quản trị sử dụng để thỏa mãn nhu cầu của người lao động. Theo đó, sự thỏa mãn nhu cầu bậc thấp gồm nhu cầu xã hội, nhu cầu an toàn, nhu cầu sinh lý liên quan đến các yếu tố thuộc về môi trường làm việc. Đối với nhu cầu tự thể hiện, nhà quản trị phải thiết lập các công việc thách thức và phân quyền phù hợp để người lao động tự do sáng tạo. Và đối với nhu cầu được tôn trọng, nhân viên thỏa mãn khi được giao việc kèm theo trách nhiệm, nhận được phần thưởng khi hoàn thành tốt và được thừa nhận.