Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Giải pháp nâng cao sự gắn kết của nhân viên trong Công ty TNHH Uniquify Việt Nam

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:134

Thêm vào BST

Báo xấu

27
lượt xem 5
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề tài nghiên cứu của đề tài là tìm hiểu lý thuyết về sự gắn kết, các yếu tố tác động đến sự gắn kết; phân tích, đánh giá mức độ gắn kết của nhân viên trong công ty UNIQUIFY Việt Nam và các nhân tố tác động lên sự gắn kết của nhân viên trong công ty; đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao sự gắn kết của nhân viên tại công ty UNIQUIFY Việt Nam.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Giải pháp nâng cao sự gắn kết của nhân viên trong Công ty TNHH Uniquify Việt Nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH _________________ VŨ THANH TUẤN GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÔNG TY TNHH UNIQUIFY VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH - NĂM 2016
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH _________________ VŨ THANH TUẤN GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÔNG TY TNHH UNIQUIFY VIỆT NAM Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh (Hƣớng nghề nghiệp) Mã số: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. ĐINH CÔNG TIẾN TP.HỒ CHÍ MINH - NĂM 2016
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn "Giải pháp nâng cao sự gắn kết của nhân viên trong công ty TNHH Uniquify Việt Nam" là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Những nội dung trong luận văn này là do tôi thực hiện dưới sự hướng dẫn trực tiếp của TS. Đinh Công Tiến. Mọi tham khảo dùng trong luận văn đều được trích dẫn rõ ràng tên tác giả, tên công trình. Các số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là do tôi tự thực hiện, trung thực và không trùng lặp với các đề tài khác. Mọi sao chép không hợp lệ, vi phạm quy chế đào tạo, tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm. Tp. Hồ Chí Minh, ngày 10 tháng 7 năm 2016 Tác giả luận văn
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ MỞ ĐẦU ......................................................................................................................... 1 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN ............ 7 1.1. Sự gắn kết ...................................................................................................... 7 1.1.1. Khái niệm .................................................................................................... 7 1.1.2. Tầm quan trọng của sự gắn kết ................................................................... 9 1.1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên .................................. 9 1.2. Các mô hình nghiên cứu trước đây về sự gắn kết ....................................... 10 1.2.1. Nghiên cứu "Nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và mức độ gắn kết với tổ chức" của Trần Kim Dung (2005)................................................................... 10 1.2.2. Nghiên cứu về “Mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo đến sự gắn kết tổ chức” của Aghashahi et al. (2013) ...................................................................... 11 1.2.3. Nghiên cứu về "Tác động của sự gắn kết lên Kết quả hoạt động của công ty TNHH Coca Cola, Bang Borno" của Peace et al. (2014) ............................... 12 1.3. Thang đo ...................................................................................................... 12 1.3.1. Lựa chọn thang đo..................................................................................... 12 1.3.1.1. Lãnh đạo ............................................................................................. 13 1.3.1.2. Đào tạo và Thăng tiến ........................................................................ 13 1.3.1.3. Đồng nghiệp ....................................................................................... 14 1.3.1.4. Tiền lương .......................................................................................... 14 1.3.1.5. Phúc lợi ............................................................................................... 15 1.3.1.6. Bản chất công việc ............................................................................. 15 2.1. Giới thiệu công ty UNIQUIFY Việt Nam........................................................ 17 2.1.1. Sơ lược về công ty .................................................................................... 17 2.1.2. Cơ cấu tổ chức........................................................................................... 18 2.1.3. Đặc điểm về nhân sự tại công ty UNIQUIFY Việt Nam .......................... 18 2.1.4. Kết quả hoạt động kinh doanh .................................................................. 20
CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH UNIQUIFY VIỆT NAM ............................... Error! Bookmark not defined. 2.2. Thực trạng về các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại công ty UNIQUIFY Việt Nam ............................................................................................. 21 2.2.1. Kiểm định thang đo ................................................................................... 21 2.2.1.1. Mẫu khảo sát trong thang đo .............................................................. 21 2.2.1.2. Thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên .......... 22 2.2.1.3. Tính thích hợp của thang đo đối với công ty UNIQUIFY Việt Nam . 24 2.2.1.4. Kết quả kiểm định thang đo ............................................................... 26 2.2.2. Lãnh đạo .................................................................................................... 26 2.2.2.1. Chính sách về lãnh đạo của công ty UNIQUIFY Việt Nam .............. 26 2.2.2.2. Thực trạng về yếu tố lãnh đạo tại công ty UNIQUIFY Việt Nam ..... 27 2.2.3. Đào Tạo và Thăng tiến .............................................................................. 31 2.2.3.1. Chính sách về Đào Tạo và Thăng tiến ............................................... 31 2.2.3.2. Thực trạng về Đào Tạo và Thăng tiến ................................................ 32 2.2.4. Đồng nghiệp .............................................................................................. 38 2.2.4.1. Chính sách về Đồng nghiệp ............................................................... 39 2.2.4.2. Thực trạng về Đồng nghiệp ................................................................ 39 2.2.5. Tiền lương ................................................................................................. 42 2.2.5.1. Chính sách về Tiền lương ................................................................... 42 2.2.5.2. Thực trạng về Tiền lương ................................................................... 42 2.2.6. Phúc lợi ..................................................................................................... 45 2.2.6.1. Chính sách về Phúc lợi ....................................................................... 45 2.2.6.2. Thực trạng về Phúc lợi ....................................................................... 46 2.2.7. Bản chất công việc .................................................................................... 48 2.2.7.1. Đặc điểm về bản chất công việc tại công ty UNIQUIFY Việt Nam .. 48 2.2.7.2. Thực trạng về Bản chất công việc ...................................................... 49 2.3. Khảo sát mức độ gắn kết của nhân viên tại công ty UNIQUIFY Việt Nam.... 52 2.3.1. Kết quả khảo sát định lượng về thang đo gắn kết ..................................... 52 2.3.2. Phân tích mức độ ảnh hưởng đến sự gắn kết ............................................ 53 CHƢƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY UNIQUIFY VIỆT NAM. .......................................................................... 59 3.1. Định hướng phát triển của công ty .................................................................. 59 3.2. Cơ sở đề xuất giải pháp ................................................................................... 59 3.3. Giải pháp nâng cao sự gắn kết của nhân viên công ty UNIQUIFY Việt Nam 59 3.3.1. Giải pháp nhằm khắc phục các vấn đề ảnh hưởng không tốt tới sự gắn kết của nhân viên tại công ty UNIQUIFY Việt Nam ................................................ 60 3.3.1.1. Giải pháp cho nhóm có mức độ ưu tiên cao nhất - nhóm 1 ............... 60 3.3.1.2. Giải pháp cho nhóm có mức độ ưu tiên cao - nhóm 2 ....................... 68
3.3.1.3. Giải pháp cho nhóm có mức độ ưu tiên trung bình - nhóm 3 ............ 76 3.3.1.4. Giải pháp cho nhóm có mức độ ưu tiên thấp - nhóm 4 ...................... 78 3.3.2. Nhóm giải pháp phát huy những ưu điểm nhằm nâng cao sự gắn kết của nhân viên tại công ty UNIQUIFY Việt Nam. ..................................................... 83 KẾT LUẬN ................................................................................................................... 86
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT AJDI Cơ sở mô tả công việc điều chỉnh Analog Nhóm giải pháp mạch tương tự BSC Balance Score Card - Thẻ điểm cân bằng Ctg Cùng tác giả DFT Design for Testability – Nhóm giải pháp phục vụ kiểm tra lỗi DN Đồng nghiệp DT Đào tạo – Thăng tiến Et al. cùng cộng sự GK Gắn kết ILO Tổ chức lao động quốc tế IT Intelligent Technology – Công nghệ thông minh KL Khối lượng KPIs Chỉ số hiệu suất cốt yếu LD Lãnh đạo MCU Micro Controller Unit - Vi điều khiển PD Physical Design – Giải pháp thiết kế vật lý PL Pháp luật R&D Research and Development – Nghiên cứu và phát triển SOC System on Chip - Hệ thống vi xử lý TL Tiền lương TMCP Thương mại cổ phần TNHH Trách nhiệm hữu hạn TOEIC Test Of English for International Communication TP.HCM Thành phố Hồ Chí Minh VHDL Verilog hardware description language
DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 1: Bảng mô tả mẫu trong nghiên cứu định lượng .............................................. 21 Bảng 1.1: Bảng tóm tắt các biến được thêm vào ......................................................... 26 Bảng 2.1: Cơ cấu nhân viên trong các phòng, ban công ty UNIQUIFY Việt Nam tính đến tháng 31/12/2015 ..................................................................................................... 20 Bảng 2.2: Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty ................................................. 20 Bảng 2.3: Kết quả chạy Cronbach’s Alpha trong khảo sát định lượng ........................ 26 Bảng 2.4: Kết quả khảo sát định lượng về yếu tố lãnh đạo.......................................... 28 Bảng 2.5: Bảng tóm tắt các vấn đề tồn tại của yếu tố lãnh đạo ................................... 31 Bảng 2.6: Chi phí đào tạo của công ty UNIQUIFY Việt Nam từ năm 2014 đến năm 2015 ..................................................................................................................... 33 Bảng 2.7: Bảng mô tả tình hình đề bạt nhân sự công ty UNIQUIFY Việt Nam .......... 35 Bảng 2.8: Bảng tóm tắt thực trạng yếu tố đào tạo và thăng tiến. ................................. 38 Bảng 2.9: Kết quả khảo sát định lượng về yếu tố đồng nghiệp trong công ty UNIQUIFY Việt Nam .................................................................................................... 40 Bảng 2.10: Tiền lương trung bình của nhân viên công ty .............................................. 43 Bảng 2.11: Kết quả khảo sát định lượng về yếu tố tiền lương ....................................... 44 Bảng 2.12: Kết quả khảo sát định lượng thang đo gắn kết ............................................ 52 Bảng 2.13: Tóm tắt các vấn đề ảnh hưởng tiêu cực đến sự gắn kết ............................... 55 Bảng 2.14: Kết quả phân nhóm các vấn đề cần giải quyết ............................................ 57 Bảng 3.1: Bảng thông báo khối lượng công việc ......................................................... 62
Bảng 3.2: Các lớp đào tạo kỹ năng chéo ...................................................................... 65 Bảng 3.3: Dự kiến luân chuyển nhân sự trong nội bộ công ty ..................................... 66 Bảng 3.4: Bảng khảo sát ý kiến nhân viên sau khóa đào tạo ....................................... 70 Bảng 3.5: Khóa đào tạo kỹ năng quản lý dự kiến trong năm 2016 .............................. 72 Bảng 3.6: Tiêu chí khen thưởng kỹ năng tiếng Anh dự kiến ....................................... 72 Bảng 3.7: Bảng quy trình chuyển đổi ngày phép ......................................................... 75 Bảng 3.8: Bảng tiêu chí thăng tiến cho chức vụ kỹ sư bậc 2 ....................................... 79
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ Hình 2.1: Cơ cấu bộ máy tổ chức công ty UNIQUIFY Việt Nam ................................. 18 Hình 2.2: Biểu đồ về cơ cấu giới tính của công ty UNIQUIFY Việt Nam .................... 19 Hình 2.3: Biểu đồ về cơ cấu độ tuổi của công ty UNIQUIFY Việt Nam ...................... 19 Hình 2.4: Ma trận định vị vấn đề tồn tại trong công ty UNIQUIFY Việt Nam ............. 56
1 MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Nền tảng thành công của mọi tổ chức đều xuất phát từ con người. Con người là tài sản quý giá nhất của doanh nghiệp, giữ vai trò then chốt trong việc phát triển bền vững cũng như nâng cao khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp trong bối cảnh nền kinh tế thị trường đầy biến động. Theo Becker & Gerhart (1996), nguồn nhân lực vừa ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động, vừa là nhân tố quan trọng làm tăng doanh thu của doanh nghiệp. Nguồn nhân lực vừa được xem là đối tượng vừa là nguồn gốc làm tăng hiệu quả của chi phí bỏ ra. "Nó là tài sản của doanh nghiệp, cơ sở để tạo ra các giá trị cho doanh nghiệp và còn được dùng để đo hiệu suất hoạt động của doanh nghiệp" (Nielsen & Montemari, 2012). Chính vì vậy, việc thu hút, phát triển và duy trì được nguồn nhân lực hoặc cao hơn nữa là làm cho nhân viên cảm thấy thật sự gắn kết với doanh nghiệp là một thách thức không nhỏ đối với các nhà quản trị. Theo Tangthong & Sorasak (2014) chứng minh rằng việc thỏa mãn các mục tiêu cá nhân của nhân viên sẽ góp phần tạo động lực, hài lòng và tăng sự gắn kết cho nhân viên và tổ chức, từ đó góp phần giữ chân nhân viên. Tạo sự gắn kết cho nhân viên trong tổ chức là tiền đề tạo sự thành công trong việc phát triển tổ chức trong điều kiện hiện nay (Peace Irefin, Mohammed Ali Mechanic, 2014). Để làm được điều này, nhà quản trị trước hết phải nắm bắt được những yếu tố tác động lên sự gắn kết của nhân viên, điều gì giúp họ nỗ lực hơn, tự hào hơn và trung thành với doanh nghiệp. Sự gắn kết của nhân viên có thể bị ảnh hưởng bởi văn hóa quốc gia (Meyer et al., 2011; Redding, Norman & Schlander, 1994), bởi đạo đức tôn giáo (Shahrul Nizam bin Salahudin, 2015) hoặc bởi sự thỏa mãn trong công việc (Stum, 2001, Trần Kim Dung, 2005)... Tuy nhiên đối với mỗi doanh nghiệp cụ thể thì mức độ ảnh hưởng của mỗi yếu tố có thể khác nhau, cho nên việc nghiên cứu các yếu tố tác động lên sự gắn kết của nhân viên trong doanh nghiệp của mình luôn được các nhà quản trị chú trọng. Dù mới được chú trọng phát triển từ đầu những năm 2000, ngành thiết kế vi mạch
2 tại Việt Nam đang tiến những bước chậm nhưng vững chắc, tạo đà cho sự bùng nổ và phát triển mạnh mẽ của ngành thiết kế vi mạch trong thập niên thứ 2 của thế kỷ 21. Theo khảo sát nhu cầu nhân lực thiết kế vi mạch - SEMICON – ICDREC (2013), năm 2013 Việt Nam có 22 công ty hoạt động trong lĩnh vực thiết kế vi mạch (khoảng 80% tập trung tại TP.HCM), với khoảng 14 ngàn nhân lực đang hoạt động trong lĩnh vực này. Phần lớn các công ty thiết kế vi mạch tại Việt Nam hiện nay vẫn phải tự mình đào tạo lại nguồn nhân lực trẻ với chi phí khá tốn kém và thời gian đào tạo có thể mất hàng năm. Tuy nhiên, việc đào tạo đã khó, việc giữ được đội ngũ nhân viên đã qua đào tạo này ổn định lại là một vấn đề khó khăn khi tỷ lệ luân chuyển công việc tại các công ty thiết kế vi mạch nói riêng và ngành công nghệ cao nói chung là khá cao, theo báo cáo khảo sát lương Mercer-Talentnet năm 2013, tỷ lệ luân chuyển trong các công ty công nghệ cao là 15.8%. Việc thiếu nhân lực có chất lượng kèm theo tỷ lệ luân chuyển lao động cao từ ngành thiết kế vi mạch sang các ngành khác sẽ là một thách thức lớn với các doanh nghiệp thiết kế vi mạch nếu không tìm được giải pháp nhằm giữ ổn định nguồn nhân lực của mình. Bằng quan sát thực tế tại công ty UNIQUIFY Việt Nam, tỷ lệ luân chuyển công việc năm 2015 là 37.5%, với 72 nhân viên từ 31/12/2014 đến 31/12/2015 chỉ còn khoảng 68 nhân viên dù công ty vẫn tuyển thêm nhân lực mới nhằm bù đắp lượng nhân viên cũ ra đi, nhưng lượng cung vẫn không đủ cầu, do yêu cầu về chất lượng nhân viên trong lĩnh vực này là rất cao. Việc ra đi của nhiều thành viên chủ chốt trong công ty đã và đang đưa công ty vào tình thế cực kỳ khó khăn, nguy cơ không hoàn thành hợp đồng, cũng như phải hoãn nhận nhiều hợp đồng mới do không có nhân lực đủ trình độ để thực hiện, kèm theo đó là danh tiếng công ty giảm sút trong mắt các ứng viên khi có quá nhiều nhân viên nghỉ việc trong một thời gian ngắn. Trong những tháng gần đây, ban quản lý nhận thấy thái độ làm việc của nhân viên phòng thiết kế có chiều hướng sa sút, nhân viên thường hay đi trễ, làm việc riêng và có biểu hiện chán nản trong công việc, đặc biệt là trong nhóm dự án DFT, nơi hầu hết
3 nhân viên đều có kinh nghiệm lâu năm trong lĩnh vực. Đáng chú ý là trường hợp bị từ chối gia hạn hợp đồng do thiếu trách nhiệm trong công việc cũng đến từ nhóm các nhân viên này. Thái độ làm việc không tốt của nhóm nhân viên có kinh nghiệm cũng ảnh hưởng không nhỏ đến tác phong làm việc của nhóm nhân viên mới, và làm lan truyền sự chán nản cho nhóm nhân viên này. Từ đó, câu hỏi được đặt ra là sự luân chuyển trong công việc, cũng như sa sút trong tác phong làm việc của nhân viên có liên quan như thế nào với sự gắn kết của nhân viên công ty UNIQUIFY Việt Nam? Và các yếu tố nào tác động lên sự gắn kết này. Tại Việt Nam, trong những năm gần đây, có không ít những nghiên cứu về các nhân tố tác động lên sự gắn kết của nhân viên với doanh nghiệp, như nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) về tác động của việc nhận thức các yếu tố tác động lên sự thỏa mãn công việc đến sự gắn kết của nhân viên, với 6 yếu tố là: lãnh đạo, đào tạo - thăng tiến, đồng nghiệp, tiền lương, phúc lợi và bản chất công việc; Đỗ & ctg (2012) đã chỉ ra 5 nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên trẻ đối với doanh nghiệp là: cơ hội thăng tiến, chính sách khen thưởng và phúc lợi, quan hệ với lãnh đạo, điều kiện làm việc và mức độ phù hợp với mục tiêu nghề nghiệp. Tuy nhiên, vẫn chưa có nhiều nghiên cứu được thực hiện trên một ngành còn mới và quy mô còn hạn chế là thiết kế vi mạch, với đặc thù là đội ngũ nhân viên trẻ, có trình độ cao, trong một môi trường làm việc cực kỳ năng động, mà cụ thể hơn là tại công ty UNIQUIFY Việt Nam. Để trả lời cho thắc mắc của mình, tôi chọn đề tài "Giải pháp nâng cao sự gắn kết của nhân viên trong công ty TNHH UNIQUIFY Việt Nam". 2. Mục tiêu nghiên cứu Đề tài được thực hiện với mục tiêu: - Thứ nhất, tìm hiểu lý thuyết về sự gắn kết, các yếu tố tác động đến sự gắn kết. - Thứ hai, phân tích, đánh giá mức độ gắn kết của nhân viên trong công ty UNIQUIFY Việt Nam và các nhân tố tác động lên sự gắn kết của nhân viên trong công ty.
4 - Thứ ba, đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao sự gắn kết của nhân viên tại công ty UNIQUIFY Việt Nam. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: sự gắn kết của nhân viên trong công ty UNIQUIFY Việt Nam. - Đối tượng khảo sát: nhân viên đang làm việc tại công ty UNIQUIFY Việt Nam. - Phạm vi nghiên cứu: + Về mặt không gian: nghiên cứu được thực hiện trong phạm vi nội bộ công ty UNIQUIFY Việt Nam. + Về mặt thời gian: nghiên cứu được thực hiện dựa trên số liệu được thu thập trong năm 2015. 4. Phƣơng pháp nghiên cứu Đề tài sử dụng phương pháp định tính kết hợp với định lượng. 4.1. Nghiên cứu định tính 4.1.1 Nghiên cứu định tính lần 1 Được sử dụng nhằm hiệu chỉnh thang đo trong mô hình của Trần Kim Dung (2005) để phù hợp với tình hình thực tế tại công ty. Phương pháp được sử dụng: phỏng vấn tay đôi với các chuyên gia là các cán bộ cấp quản lý có kinh nghiệm tại công ty. Đối tượng phỏng vấn là các quản lý bộ phận và các trưởng nhóm dự án trong công ty Uniquify Việt Nam. Trước khi tiến hành thảo luận, người phỏng vấn tiến hành trao đổi mục đích của nghiên cứu, khái niệm về sự gắn kết và các khái niệm có liên quan, nhằm tránh gây nhiểu nhầm trong khi trả lời phỏng vấn. Dàn bài nghiên cứu định tính lần 1: (phụ lục 1) 4.1.2. Nghiên cứu định tính lần 2 Được sử dụng nhằm tìm ra vấn đề đang xảy ra tại công ty UNIQUIFY Việt Nam,
5 làm ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên đối với công ty, đồng thời tìm ra nguyên nhân của các vấn đề đó. Cách thức tiến hành: phỏng vấn lấy ý kiến của các chuyên gia thuộc bộ phận nhân sự, trưởng phòng thiết kế và các trưởng nhóm trong công ty UNIQUIFY Việt Nam. Dàn bải thảo luận: (phụ lục 5) 4.1.3. Nghiên cứu định tính lần 3 Được sử dụng nhằm đưa ra các giải pháp và đánh giá tính khả thi của các giải pháp này. Phương pháp được sử dụng: thảo luận nhóm, với đối tượng là các nhân viên gắn bó với công ty từ khi mới thành lập, các trưởng bộ phận. Dàn bài thảo luận: (phụ lục 6) 4.2. Nghiên cứu định lƣợng Dùng để đánh giá các dữ liệu nghiên cứu thu thập được, làm cơ sở để đánh giá, phân tích thực trạng về sự gắn kết của nhân viên trong công ty UNIQUIFY Việt Nam. - Số lượng nhân viên toàn công ty UNIQUIFY Việt Nam: 68. - Vì số lượng nhân viên công ty quá ít nên tác giả sẽ tiến hành phỏng vấn toàn bộ nhân viên. - Hình thức phỏng vấn: trực tiếp bằng bảng câu hỏi. Trong quá trình tiến hành phỏng vấn thì có 3 nhân sự cấp cao đang đi công tác nước ngoài, vì vậy số lượng nhân viên được phỏng vấn là 65/68. - Thang đo: dựa trên thang đo gốc của Trần Kim Dung (2005) về các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết tại Việt Nam sau khi điều chỉnh theo nghiên cứu định tính lần 1. Bảng câu hỏi nghiên cứu định lượng: (Phụ Lục 3). 5. Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu và kết luận, nghiên cứu gồm có 3 chương: - CHƢƠNG 1: Cơ sở lý thuyết về sự gắn kết của nhân viên với công ty. Hệ thống lại các lý thuyết về sự gắn kết, tìm hiểu các mô hình nghiên cứu về sự
6 gắn kết và thang đo sử dụng trong nghiên cứu. Bên cạnh đó, chương 1 sẽ tạo cơ sở cho việc phân tích thực trạng về sự gắn kết tại công ty UNIQUIFY Việt Nam ở chương 2. - CHƢƠNG 2: Thực trạng về sự gắn kết của nhân viên công ty UNIQUIFY Việt Nam. Tác giả tiến hành đánh giá mức độ gắn kết. Tại chương 2 sẽ nêu lên các vấn đề công ty đang gặp phải đối với sự gắn kết của nhân viên, và đây là tiền đề để đưa ra giải pháp nâng cao sự gắn kết tại công ty ở chương 3. - CHƢƠNG 3: Giải pháp nâng cao sự gắn kết của nhân viên tại công ty UNIQUIFY Việt Nam. Chương này tập trung đưa ra các giải pháp căn cứ những vấn đề đã nêu ở chương 2. 6. Ý nghĩa của nghiên cứu Nghiên cứu về nâng cao sự gắn kết của nhân viên là cơ sở khách quan giúp cho phòng nhân sự và ban quản lý xem xét lại những vấn đề đang xảy ra tại công ty UNIQUIFY Việt Nam, cũng như một số giải pháp nâng cao hơn nữa sự gắn kết của nhân viên trong tổ chức.
7 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN 1.1. Sự gắn kết 1.1.1. Khái niệm Sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức không phải là một khái niệm mới, nó đã được chú trọng nghiên cứu từ đầu những năm 1970, tuy nhiên cho đến nay, vẫn còn tồn tại nhiều bất đồng trong việc định nghĩa, các thành tố, cũng như cách thức đo lường sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức. Tangthong & Sorasak (2014) định nghĩa về sự gắn kết với tổ chức: các nhân viên thường đưa ra những quyết định liên quan sự gắn kết, nó biểu hiện bằng việc quay trở hoặc rời bỏ tổ chức. Sự gắn kết này phụ thuộc vào việc cảm nhận của nhân viên về sự công bằng trong phần thưởng cho kỹ năng, sự đóng góp và kiến thức họ bỏ ra cho công ty hay thông qua việc tổ chức gia tăng kỹ năng, kiến thức thông qua chương trình đào tạo, phát triển. O’Reilly (1989, p17) định nghĩa sự gắn kết với tổ chức "là sự liên kết trạng thái tâm lý của cá nhân với tổ chức, bao gồm cảm giác về sự tham gia, lòng trung thành và niềm tin mãnh liệt vào các giá trị của tổ chức". Sự gắn kết theo quan điểm này được đặc trưng bởi sự chấp nhận của nhân viên với các mục tiêu của tổ chức và sẵn sàng nỗ lực trên danh nghĩa của tổ chức đó. Miller (2003, p73) định nghĩa sự gắn kết với tổ chức "là một trạng thái, trong đó một cá nhân kiên định với tổ chức và các mục tiêu của nó, và mong muốn duy trì là thành viên của tổ chức". Kalleberg et al. (1996, p302) thì cho rằng "gắn kết với tổ chức là sự sẵn lòng dành hết nỗ lực cho tổ chức, gắn bó chặt chẽ và duy trì mối quan hệ với tổ chức" và do đó, gắn kết là mức độ mà một cá nhân sẵn sàng duy trì là thành viên của tổ chức vì sở thích, vì có sự liên quan chặt chẽ với các giá trị và mục tiêu của tổ chức đó. Tuy nhiên, định nghĩa được chấp nhận rộng rãi nhất về sự gắn kết với tổ chức có lẽ thuộc về Meyer & Allen (1991, p67), đó là "trạng thái tâm lý đặc trưng cho mối quan
8 hệ của nhân viên với tổ chức và có ảnh hưởng đến quyết định duy trì là thành viên của tổ chức" Để đo lường sự gắn kết của nhân viên, các tác giả đã đưa ra nhiều mô hình với các thành phần khác nhau tạo nên sự gắn kết với tổ chức, các mô hình này một lần nữa lại thể hiện sự không nhất quán của các tác giả. Angle & Perry (1981) phân chia sự gắn kết bao gồm 2 thành phần: Gắn kết về giá trị (Value Commitment) "Cam kết để phục vụ cho mục tiêu của tổ chức" và Gắn kết duy trì (Commitment to Stay) "cam kết duy trì vai trò thành viên trong tổ chức". Cùng quan điểm đó, Mayer & Schoorman (1992) cũng đề suất 2 thành phần của sự gắn kết tổ chức, đó là: Cam kết giá trị (Value Commitment) "Niềm tin và sự chấp nhận các mục tiêu, giá trị của tổ chức và sẵn sàng nỗ lực cho tổ chức", Cam kết duy trì (Continuance Commitment) "mong muốn duy trì làm thành viên của tổ chức". Các khái niệm này hướng tới quan điểm hành vi của gắn kết tổ chức, mỗi thành tố trong sự gắn kết sẽ hướng tới một hành vi nhất định, cam kết duy trì sẽ gắn với quyết định đi hay ở của nhân viên, trong khi cam kết giá trị sẽ gắn với nỗ lực cho mục tiêu của tổ chức (Meyer & Herscovitch, 2001, p307). Trong khi đó, Mowday et al. (1979, p.226) cho rằng ý thức gắn kết với tổ chức bao gồm 3 thành phần: Sự đồng nhất: "có niềm tin mạnh mẽ và chấp nhận mục tiêu cùng với các giá trị của tổ chức"; Sự cố gắng: "tôi nguyện cố gắng vì tổ chức"; Lòng trung thành: "ý định hoặc mong muốn mạnh mẽ sẽ ở lại cùng với tổ chức". Sự gắn kết với tổ chức chính là sức mạnh của sự đồng nhất của cá nhân với tổ chức và sự tham gia tích cực trong tổ chức đó. O'reilly & Chatman (1986) đã phát triển mô hình gồm 3 thành phần gắn với thái độ của nhân viên: sự tuân thủ (Compliance): "dấn thân vì những phần thưởng đặc biệt"; Sự đồng nhất (Identification): "yếu tố thể hiện sự mong muốn hòa hợp với tổ chức"; và Sự chủ quan (Internalization): "Sự tương đồng nhau về giá trị của cá nhân và tổ chức". Trần Kim Dung (2005) cho rằng sự gắn kết gồm 3 thành phần như sự trung thành
9 "mái nhà thứ 2", lòng tự hào "tự hào giới thiệu", sự nỗ lực "tự nguyện cố gắng". Tóm lại, hầu hết các tác giả đều đồng ý rằng sự gắn kết đối với tổ chức của nhân viên là một trạng thái tâm lý, có ảnh hưởng đến sự nỗ lực vì các mục tiêu, lòng trung thành và niềm tự hào được là thành viên của tổ chức đó. 1.1.2. Tầm quan trọng của sự gắn kết Nhiều học giả nghiên cứu đã đưa ra nhận định về vai trò của sự gắn kết trong tổ chức như: - Sự gắn kết là một trong những yếu tố giữ chân nhân viên (Tangthong & Sorasak, 2014, Buckingham & Coffman, 1999) - Khi doanh nghiệp thỏa mãn các yêu cầu mục tiêu nhân viên sẽ tác động ảnh hưởng lên sự gắn kết với tổ chức của nhân viên khiến họ tự nguyện cống hiến và có nhiệt huyết khi làm việc cho tổ chức (Yazeed Alnasrallah, 2015). - Sự gắn kết góp phần gia tăng hiệu suất của doanh nghiệp (Peace Irefin & Mohammed Ali Mechanic, 2014). Tóm lại, sự gắn kết ảnh hưởng nhiều đến sự phấn đấu của bản thân cho tổ chức, góp phần giữ chân nhân tài cho tổ chức và gia tăng kết quả cuối cùng cho doanh nghiệp. 1.1.3. Các yếu tố ảnh hƣởng đến sự gắn kết của nhân viên Trong các năm qua, có vô số nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến ý thức gắn kết của nhân viên với tổ chức, nhưng tựu chung lại nó bao gồm: các yếu tố liên quan đến công việc; cơ hội việc làm; đặc điểm cá nhân; cấu trúc của tổ chức và phong cách lãnh đạo. - Các yếu tố liên quan đến công việc: gắn kết tổ chức là một kết quả tổng hợp từ kết quả yếu tố liên quan đến công việc đơn lẻ, như là: doanh số, sự vắng mặt, sự nỗ lực, vai trò trong công việc và hiệu suất làm việc (Randall, 1990). - Cơ hội việc làm: Sự tồn tại của các cơ hội việc làm có thể ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức (Curry et al., 1996). Cá nhân có một nhận thức mạnh mẽ rằng họ có cơ
10 hội để tìm một công việc khác có thể trở nên ít gắn kết với tổ chức. Kết quả là, các nhân viên luôn tiếp tiếp tục tính toán rủi ro của việc đi hay ở lại với tổ chức (Meyer & Allen, 1997). - Đặc điểm cá nhân: sự gắn kết với tổ chức cũng có thể bị ảnh hưởng bởi đặc điểm cá nhân của nhân viên như tuổi tác, thâm niên làm việc và giới tính (Meyer & Allen, 1997). Baron & Greenberg (1990, p174) phát biểu rằng "nhân viên lớn tuổi, có thâm niên, những người có mức độ hài lòng cao về hiệu quả công việc của họ thường có mức độ cam kết cao hơn những người khác". Điều này ngụ ý rằng những người lớn tuổi được sẽ có mức độ gắn kết cao hơn các nhóm tuổi khác. - Về môi trường làm việc: Một trong những điều kiện môi trường làm việc ảnh hưởng tích cực tới sự gắn kết của nhân viên đó là quyền sở hữu. Nó mang lại cho nhân viên cảm giác mình là người quan trọng và có một phần đóng góp trong các quyết định của công ty (Klein, 1987). - Cơ cấu tổ chức: cũng đóng một vai trò quan trọng trong cam kết của tổ chức. Cơ cấu quan liêu sẽ có ảnh hưởng tiêu cực đến sự gắn kết của nhân viên. Zeffane (1994, p991) chỉ ra rằng "việc loại bỏ các rào cản hành chính và tạo ra các cấu trúc linh hoạt hơn có thể đóng góp vào việc làm tăng sự gắn kết của nhân viên cả về lòng trung thành và nỗ lực với tổ chức". - Phong cách quản lý: "câu trả lời cho câu hỏi về sự gắn kết của nhân viên, tinh thần, lòng trung thành, nỗ lực không chỉ bao gồm việc cung cấp động lực cho nhân viên, mà còn nhằm loại bỏ các yếu tố tiêu cực như phong cách quản lý không phù hợp nhằm làm đáp ứng nguyện vọng của nhân viên" (Zeffane, 1994, p1001). Vì vậy, một phong cách quản lý phù hợp sẽ tạo nên động lực cho nhân viên, từ đó khuyến khích họ tham gia vào các hoạt động của công ty và làm tăng sự gắn kết của nhân viên. 1.2. Các mô hình nghiên cứu trƣớc đây về sự gắn kết 1.2.1. Nghiên cứu "Nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và mức độ gắn kết với tổ chức" của Trần Kim Dung (2005)