Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Xuất nhập khẩu Vinh Sâm

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:131

Thêm vào BST

Báo xấu

15
lượt xem 7
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của đề tài là phân tích và đánh giá thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Xuất nhập khẩu Vinh Sâm; đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Xuất nhập khẩu Vinh Sâm.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Xuất nhập khẩu Vinh Sâm

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM   TRẦN XUÂN KHẢI MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH XUẤT NHẬP KHẨU VINH SÂM CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ SỐ: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HOC: PGS.TS HỒ TIẾN DŨNG TP.HỒ CHÍ MINH- NĂM 2014
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan nội dung của luận văn là nghiên cứu của tôi được hình thành qua nghiên cứu, xử lý tài liệu, số liệu và tình hình thực tiển và được sự hướng dẫn khoa học của Phó Giáo sư- Tiến sĩ HỒ TIẾN DŨNG. Tác giả của Luận văn Trần Xuân Khải
MỤC LỤC Trang Trang phụ bìa Lời cam đoan MỤC LỤC DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ MỞ ĐẦU………………………………....….........……………......………...1 1. Lý do chọn đề tài …………....………....….........………………..………..1 2. Mục tiêu nghiên cứu. ……..…….……....…..……………...…..………….2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu. …………...…………………..……….2 4. Phương pháp nghiên cứu ………………...………………………….…….2 4.1. Nguồn dữ liệu …………………………………………………………...2 4.2. Phương pháp thực hiện ………………………………………………….3 5. Kết cấu của luận văn …………..………………………..……..…….…….3 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NNL ……………………..4 1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực...........……….4 1.2. Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực …………………………………..5 1.3. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực ......................................................…5 1.4. Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực …………………..…6 1.4.1. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực......................................……..6 1.4.1.1. Hoạch định nguồn nhân lực .................................................................6 1.4.1.2. Phân tích công việc, thiết lập bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc ..............................................................................7 1.4.1.3. Tuyển dụng, bố trí, đề bạt nhân viên ....................................................8 1.4.2. Nhóm chức năng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực ............................10 1.4.3. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực.......................................…….12 1.4.3.1. Đánh giá thành tích công tác của nhân viên .......................................13
1.4.3.2. Trả công lao động ...............................................................................13 1.4.3.3. Quan hệ lao động ................................................................................14 1.5. Đánh giá kết quả hoạt động quản trị nguồn nhân lực ..............................14 1.5.1. Vai trò của đánh giá kết quả hoạt động quản trị nguồn nhân lực ..........14 1.5.2. Quy trình đánh giá kết quả hoạt động quản trị nguồn nhân lực ............15 1.5.3. Phương pháp đánh giá kết quả hoạt động quản trị nguồn nhân lực .......15 1.5.4. Công cụ đánh giá kết quả hoạt động quản trị nguồn nhân lực ..............15 1.6. Kinh nghiệm về quản trị nhân lực của của một số công ty .......................16 1.6.1. Kinh nghiệm của Công ty cổ phần thủy sản Bình Định (Bidifisco).......16 1.6.2. Kinh nghiệm của Công ty CP Sài Gòn Food (Sai Gon Food)................18 1.6.3. Những bài học rút ra đối với Công ty.....................................................20 TÓM TẮT CHƯƠNG 1……..…...........................................................……..21 CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH XNK VINH SÂM THỜI GIAN QUA…............................22 2.1. Giới thiệu khái quát Công ty TNHH Xuất nhập khẩu Vinh Sâm ..............22 2.1.1.Lịch sử hình thành và phát triển của công ty. …............................…......22 2.1.2.Hệ thống tổ chức của công ty. ……..…..........................................…......23 2.1.2.1. Ban Giám đốc Công ty ……………………………………………….23 2.1.2.2. Các phòng ban chức năng …………………………………………....24 2.1.2.3. Các bộ phận sản xuất ………. ……………………………………….24 2.1.3.Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. ……...........….....25 2.1.4. Cơ cấu nguồn nhân lực của Công ty .......................................................26 2.1.4.1.Thống kê về số lượng lao động .............................................................26 2.1.4.2.Cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo....................................................27 2.1.4.3.Phân tích cơ cấu lao động theo giới tính. ……..…....................………28 2.1.4.4.Phân tích cơ cấu lao động theo độ tuổi. ……..…..........…………..........28 2.1.4.5.Phân tích cơ cấu lao động theo thâm niên công tác. ……..….....…....…29 2.1.4.6.Đánh giá chung về cơ cấu nguồn nhân lực. ……..…..........….. ……….29 2.2. Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực của Công ty ..........................30
2.2.1. Giới thiệu thiết kế nghiên cứu ...................................................................30 2.2.2. Thực trạng thực hiện chức năng thu hút nguồn nhân lực ..........................33 2.2.2.1. Thực trạng công tác hoạch định nguồn nhân lực......................................33 2.2.2.2 Thực trạng công tác phân tích công việc. ….................................…..…..34 2.2.2.3. Thực trạng công tác tuyển dụng, bố trí, đề bạt nhân viên ........................34 2.2.3. Thực trạng thực hiện chức năng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực...........42 2.2.4. Thực trạng thực hiện chức năng duy trì nguồn nhân lực ............................44 2.2.4.1. Thực trạng công tác đánh giá thành tích công tác của nhân viên.............44 2.2.4.2. Thực trạng công việc trả công lao động ...................................................46 2.2.4.3. Thực trạng quan hệ lao động ...................................................................49 2.3. Đánh giá chung về hoạt động quản trị nguồn nhân lực của Công ty TNHH Xuất nhập khẩu Vinh Sâm ...................................................52 TÓM TẮT CHƯƠNG 2. …......................................................................……....53 CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH XNK VINH SÂM .....……........55 3.1. Quan điểm và mục tiêu của công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Xuất nhập khẩu Vinh Sâm .....................................................55 3.1.1. Định hướng phát triển công ty đến năm 2020 ............................................55 3.1.2. Quan điểm và mục tiêu của công tác quản trị NNL tại Công ty .................55 3.1.2.1. Quan điểm của công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty .................55 3.1.2.2.Mục tiêu của công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty ......................56 3.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Xuất nhập khẩu Vinh Sâm ......................................................57 3.2.1. Nhóm giải pháp hoàn thiện chức năng thu hút nguồn nhân lực ..................59 3.2.1.1. Hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực ......................................59 3.2.1.2. Hoàn thiện công tác phân tích công việc ...................................................62 3.2.1.3. Hòan thiện công tác tuyển dụng, bố trí, đề bạt nhân viên .........................64 3.2.2. Nhóm giải pháp hoàn thiện chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .................................................................................67
3.2.3. Nhóm giải pháp hoàn thiện chức năng duy trì nguồn nhân lực ...................70 3.2.3.1. Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích công tác của nhân viên .............70 3.2.3.2. Hoàn thiện việc trả lương thưởng, đãi ngộ nhân viên và quan hệ lao động ...........................................................................................72 3.2.4. Đánh giá hoạt động quản trị nguồn nhân lực ...........................................76 3.2.5. Giải pháp hỗ trợ, hoàn thiện các hoạt động xây dựng VHDN ..................77 TÓM TẮT CHƯƠNG 3 .........................................................................………79 KẾT LUẬN ............................................................................................……….80 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU CHỮ VIẾT TẮT TNHH : Trách nhiệm hữu hạn TP.HCM : Thành phố Hồ Chí Minh PGS.TS : Phó giáo sư. Tiến sĩ XNK : Xuất nhập khẩu QT : Quản trị NNL : Nguồn nhân lực SXKD : Sản xuất kinh doanh NM : Nhà máy SX : Sản xuất XD : Xăng dầu CBTS : Chế biến thủy sản ATLĐ : An toàn lao động TP : Thành phố Cty : Công ty HC-NS : Hành chính- Nhân sự TTCT : Thành tích công tác TC : Tổng cộng CNKT : Công nhân kỹ thuật CBNV : Cán bộ, nhân viên KTT : Kế toán trưởng GĐ : Giám đốc BHXH : Bảo hiểm xã hội VHDN : Văn hóa doanh nghiệp
DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU Trang Bảng 2.1- Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh qua các năm của Công ty…..... 26 Bảng 2.2-Thống kê lao động theo bộ phận của Công ty ……............................…..26 Bảng 2.3-Cơ cấu theo trình độ nguồn nhân lực của Công ty ….............................. 27 Bảng 2.4-Cơ cấu theo độ tuổi nguồn nhân lực Công ty .................…......................28 Bảng 2.5- Phân tích cơ cấu lao động theo thâm niên công tác ................…............29 Bảng 2.6-Tình hình phát triển NNL của Công ty giai đoạn 2008-2013 ……….....35 Bảng 2.7-Các hình thức tuyển dụng ứng viên từ nguồn bên ngoài …………….…36 Bảng 2.8- KPI tuyển dụng ........................................................................................39 Bảng 2.09- Kết quả khảo sát về sự phân công công việc. ........................................40 Bảng 2.10-Kết quả khảo sát về điều kiện, cơ hội thăng tiến ....................................41 Bảng 2.11- Chi phí đào tạo giai đoạn từ 2009 – 2013 .............................................43 Bảng 2.12-Kết quả khảo sát về công tác đào tạo......................................................44 Bảng 2.13- Kết quả khảo sát về việc đánh giá thành tích nhân viên........................45 Bảng 2.14- Thu nhập bình quân tháng của CBNV...................................................47 Bảng 2.15-Tỷ lệ lương so với tổng thu nhập của CBNV .........................................47 Bảng 2.16- Kết quả khảo sát về lương, thưởng, chính sách đãi ngộ.........................48 Bảng 2.17- Chi phí trang bị dụng cụ an toàn và bảo hộ lao động............................49 Bảng 2.18-KPI về an toàn lao động. .......................................................................49 Bảng 2.19- Kết quả khảo sát về áp lực công việc, môi trường và ATLĐ.................50 Bảng 2.20- Kết quả khảo sát về quan hệ lãnh đạo, đồng nghiệp ở công ty..............51 Bảng 3.1-Tổng hợp ma trận đánh giá về các tiêu chí hạn chế của hoạt động QTNNL.............................................................58 Bảng 3.2- Thứ tự ưu tiên khắc phục các hạn chế QTNNL……………………….59 Bảng 3.3- Kết quả dự báo nhân lực của Công ty đến năm 2020...............................61 Bảng 3.4- Số lượng và dự toán chi phí đào tạo lại cho người mới tuyển và bố trí công việc mới..................................................................69 Bảng 3.5- Dự kiến số lượng và kinh phí đào tạo cho người lao động .....................70
Bảng 3.6- Tiêu chuẩn phân loại hoàn thành công việc cá nhân................................71
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ Trang Hình 1.1: Cơ cấu hệ thống trả công trong các doanh nghiêp ...........................14 Hình 2.1- Sơ đồ cơ cấu tổ chức Công ty ...............................................…........25 Hình 2.2- Sơ đồ quy trình tuyển dụng tại công ty TNHH Xuất nhập khẩu Vinh Sâm .................................................................................36 Hình 3.1- Ma trận thực trạng QTNNL………………………………………...59 Hình 3.2- Các bước thực hiện hoạt động phân tích công việc............................62
1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Một trong những yếu tố cạnh tranh quan trọng trong nền kinh tế toàn cầu hóa và dựa trên tri thức là sức mạnh của lực lượng lao động trong doanh nghiệp. Nhưng để có một lực lượng lao động mạnh, không chỉ ở khâu tuyển dụng người mà cốt lõi ở duy trì, phát huy, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hiện có trong doanh nghiệp. Nếu như trước đây lao động được xem như là chi phí đầu vào thì hiện nay người lao động được xem như tài sản, nguồn lực vô cùng quý giá quyết định sự thành bại của một doanh nghiệp. Xu thế hội nhập sâu rộng vào nền kinh tế thế giới, đòi hỏi các doanh nghiệp phải hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực để củng cố bộ máy quản lý và xây dựng nguồn nhân lực đủ sức tiếp thu và vận dụng phù hợp những hệ thống quản lý, kiến thức quản lý tiên tiến, kỹ thuật công nghệ mới để tăng hiệu năng hoạt động, duy trì sự phát triển bền vững trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt hiện nay. Chiến lược biển đến năm 2020 đã đặt mục tiêu Việt Nam trở thành quốc gia mạnh về biển, làm giàu từ biển trên cơ sở phát huy mọi tiềm năng từ biển, phát triển toàn diện các ngành nghề biển với cơ cấu phong phú, hiện đại, tạo ra tốc độ phát triển nhanh, bền vững, hiệu quả cao với tầm nhìn dài hạn. Ngành chế biến thủy sản cũng sẽ phát huy đầy đủ vị trí, vai trò ngành mũi nhọn của mình, tạo động lực thúc đẩy các ngành khác phát triển. Vì vậy, ngành chế biến thủy sản cũng nhận được sự chú trọng đặc biệt của các cấp ngành, địa phương. Tuy nhiên, để thành công các doanh nghiệp chế biến thủy sản không chỉ phải thích ứng, tồn tại và phát triển trong nền kinh tế thị trường trong nước, mà còn tham gia vào cuộc cạnh tranh khốc liệt trên thị trường mang tính khu vực và quốc tế. Từ thực tiển kinh doanh, đứng trước các cơ hội và thách thức như trên, để hoàn thành sứ mệnh, mục tiêu và chiến lược phát triển kinh doanh của mình, Công ty TNHH XNK Vinh Sâm cần phải sử dụng có hiệu quả các nguồn lực hiện tại và trong tương lai, trong đó nguồn nhân lực được xem là có vai trò then chốt trong quá
2 trình phát triển của công ty. Với thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực hiện nay tại Công ty TNHH Xuất nhập khẩu Vinh Sâm: - Hoạt động quản trị nguồn nhân lực của Công ty còn nhiều bất cập, thiếu định hướng chiến lược. - Việc sử dụng nguồn nhân lực chưa đạt hiệu quả theo mong đợi của Công ty. - Chất lượng nguồn nhân lực của Công ty hiện nay còn thấp so với yêu cầu, chỉ đáp ứng những nhiệm vụ trước mắt, ngắn hạn, khó có khả năng đáp ứng nhiệm vụ trong dài hạn. Với những hạn chế trên đây, Công ty TNHH XNK Vinh Sâm khó hoàn thành sứ mệnh, mục tiêu và chiến lược phát triển kinh doanh của Công ty trong tương lai. Nhằm tạo thuận lợi cho việc nâng cao hiệu quả hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH XNK Vinh Sâm, tác giả chọn đề tài nghiên cứu: « Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Xuất nhập khẩu Vinh Sâm ». 2. Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu chính là tìm giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Xuất nhập khẩu Vinh Sâm, cụ thể: - Phân tích và đánh giá thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Xuất nhập khẩu Vinh Sâm. - Đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Xuất nhập khẩu Vinh Sâm. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu của đề tài là: Hoạt động quản trị nguồn nhân lực ở Công ty TNHH Xuất nhập khẩu Vinh Sâm. - Phạm vi nghiên cứu của luận văn : Trong khuôn khổ hoạt động kinh doanh của Công ty từ năm 2009 đến 2013 và định hướng đến năm 2020. 4. Phương pháp nghiên cứu 4.1.Nguồn dữ liệu
3 - Dữ liệu thống kê: Được các phòng ban chức năng của công ty cung cấp, dùng để bổ sung cho việc đánh giá thực trạng công tác quản trị NNL của công ty. - Dữ liệu điều tra: Điều tra cán bộ nhân viên công ty, các tiêu chí liên quan đến các chức năng quan trị nguồn nhân lực để bổ sung cho việc đánh giá thực trạng công tác quản trị NNL của công ty. 4.2.Phương pháp thực hiện Đề tài sử dụng chủ yếu là phương pháp định tính, tổng hợp, phân tích, diễn giải, quy nạp. Xử lý dùng thống kê mô tả. 5. Kết cấu của luận văn Luận văn có kết cấu các phần như sau: Phần mở đầu Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực. Chương 2: Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Xuất nhập khẩu Vinh Sâm. Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Xuất nhập khẩu Vinh Sâm. Kết luận Tài liệu tham khảo Phụ lục
4 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực Tùy cách hiểu và cách tiếp cận khác nhau mà có cách nhìn nhận khác nhau về nguồn nhân lực. Theo góc độ vĩ mô thì nguồn nhân lực là dân số trong độ tuổi lao động có khả năng lao động. Tổng cục Thống kê khi tính toán nguồn nhân lực xã hội còn bao gồm cả những người đang làm việc trong các ngành kinh tế quốc dân. Còn ở góc độ vi mô trong doanh nghiệp thì nguồn nhân lực là tất cả mọi người thực hiện công việc cho hoạt động của tổ chức (Hương Huy, 2007). “ Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực khác với nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con người. Nhân viên có các năng lực, dặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các hội đoàn bảo vệ quyền lợi của họ, có thể đánh giá, đặt câu hỏi đối với hoạt động của các quản trị gia, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động của môi trường xung quanh.“ , (Trần Kim Dung, 2011, trang 1). Khái niệm quản trị nguồn nhân lực bắt đầu được sử dụng nhiều từ cuối những năm 1970, cụ thể một số khái niệm sau: Quản trị nguồn nhân lực là sự phối hợp tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho nguồn nhân lực thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức (Nguyễn Hữu Thân, 2012) “ Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo- phát triển và duy trì con người của tổ chức nhằm đạt kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.“ (Trần Kim Dung, 2011, trang 3-4). Ngoài ra, quản trị nguồn nhân lực có thể được định nghĩa là một quá trình thực hiện các mục tiêu của tổ chức bằng cách tuyển mộ, duy trì, phát triển và sử dụng hợp lý nguồn nhân lực trong tổ chức (Jame H.Donnelly, 2002).
5 Trong luận văn này, tác giả ủng hộ khái niệm của Trần Kim Dung vì nhận thấy nó đầy đủ và tổng quát hơn, trong đó có nhấn mạnh đến hệ thống các triết lý của tổ chức trong các hoạt động của các chức năng quản trị nguồn nhân lực, đặc biệt triết lý nhân bản trong quan hệ lao động cũng được George T.Milkovich và cộng sự (2005) nhấn mạnh. Quản trị nguồn nhân lực trong một doanh nghiệp khó khăn và phức tạp hơn nhiều so với quản trị các nguồn lực, quản trị các yếu tố và thành phần khác của quá trình sản xuất kinh doanh, là do con người trong doanh nghiệp có năng lực, đặc điểm cá nhân và quan điểm làm việc của họ với doanh nghiệp khác nhau, (Trần Kim Dung, 2011). Vì vậy việc nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực là rất cần thiết, nó giúp cho nhà quản trị đạt được mục tiêu và chiến lược phát triển kinh doanh của doanh nghiệp. 1.2. Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực “ Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong tổ chức ở tầm vi mô có hai mục tiêu cơ bản : - Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức. - Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp.“, (Trần Kim Dung, 2011, trang 2). 1.3. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực, (Trần Kim Dung, 2011). Quản trị nguồn nhân lực có vai trò giúp nhà quản trị đạt được mục đích, kết quả thông qua người khác. Để quản trị có hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách làm việc và hòa hợp với người khác, biết cách lôi kéo người khác làm theo mình. Về mặt kinh tế, quản trị nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp khai thác các khả năng tiềm tàng, nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp về nguồn nhân lực. Về mặt xã hội, quản trị nguồn nhân lực thể hiện quan điểm rất nhân bản về
6 quyền lợi của người lao động, đề cao vị thế và giá trị của người lao động, chú trọng giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa doanh nghiệp và người lao động. 1.4. Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực Có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực theo ba nhóm chức năng chủ yếu. 1.4.1. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Để có thể tuyển được đúng người, đúng việc, đúng lức thì cần phải thực hiện các hoạt động sau: 1.4.1.1. Hoạch định nguồn nhân lực, (Trần Kim Dung, 2011) Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động bảo đảm cho doanh nghiệp có được nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp, đúng lúc, đúng nơi để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao. Mục đích của hoạch định là nhằm hạn chế tối đa các rủi ro và sai lầm, lãng phí có thể xảy ra. Hoạt động hoạch định nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp xác định được mục tiêu, chiến lược về con người để cùng các nguồn lực khác bảo đảm hoàn thành mục tiêu và chiến lược phát triển kinh doanh của doanh nghiệp, đồng thời giúp cho doanh nghiệp linh hoạt đối phó kịp thời những thay đổi trên thị trường một cách hiệu quả. Quá trình hoạch định nguồn nhân lực cần phải được thực hiện có sự gắn kết chặt chẽ với mục tiêu và chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp. Quá trình này thường được triển khai qua 7 bước sau: Bước 1: Phân tích môi trường kinh doanh, xác định mục tiêu và chiến lược phát triển kinh doanh cho doanh nghiêp. Bước 2: Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, đề ra các chiến lược nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược phát triển của doanh nghiệp. Đó là xác định điểm mạnh, điểm yếu; thuận lợi, khó khăn về nhân lực của
7 doanh nghiệp, nó được xem xét trên phương diện hệ thống và phương diện quy trình. - Về phương diện hệ thống : Xác định số lượng, cơ cấu, trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm nguồn nhân lực... ; Loại hình, cơ cấu tổ chức, mối quan hệ giữa các bộ phận,... ; Chính sách tuyển dụng, đào tạo, huấn luyện, khen thưởng,... - Về phương diện quy trình : Xác định quá trình thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì nguồn nhân lực. Từ kết quả phân tích kết hợp với chiến lược kinh doanh, doanh nghiệp sẽ đưa ra được chiến lược nguồn nhân sự tương ứng. Bước 3: Dự báo khối lượng công việc ( đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung hạn) hoặc xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích (đối với các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn). Bước 4: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực ( đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung hạn) hoặc xác định nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn). Bước 5: Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh và đề ra các chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp cho doanh nghiệp thích ứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực. Bước 6: Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp trong bước 5. Bước 7: Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện nhằm hướng dẫn các hoạt động hoạch định, xác định các sai lệch giữa kế hoạch và thực hiện, các nguyên nhân dẫn tới sai lệch, từ đó đưa ra các biện pháp khắc phục. Quá trình hoạch định nguồn nhân lực được thể hiện qua sơ đồ ở Phụ lục 1- Quá trình hoạch định nguồn nhân lực. 1.4.1.2. Phân tích công việc, thiết lập bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc “ Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện các
8 công việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt công việc. Khi phân tích công việc cần xây dựng được hai tài liệu cơ bản là Bản mô tả công việc và Bản tiêu chuẩn công việc.“, (Trần Kim Dung, 2011, trang 71). “ Bản mô tả công việc là bản liệt kê các chức năng, nhiệm vụ, các mối quan hệ trong công việc, các điều kiện làm việc, các yêu cầu kiểm tra, giám sát và tiêu chuẩn cần đạt được khi thực hiện công việc. Bản mô tả công việc giúp cho chúng ta hiểu được nội dung, yêu cầu của công việc và hiểu được quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc.“, (Trần Kim Dung, 2011, trang 71). “ Bản tiêu chuẩn công việc là văn bản liệt kê những yêu cầu về năng lực cá nhân như trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, khả năng giải quyết vấn đề, các kỹ năng khác và các đặc điểm cá nhân thích hợp nhất cho công việc. Bản tiêu chuẩn công việc giúp chúng ta hiểu được doanh nghiệp cần loại nhân viên như thế nào để thực hiện công việc tốt nhất.“, (Trần Kim Dung, 2011, trang 71-72). Nhìn chung phân tích công việc sẽ cung cấp các thông tin về những yêu cầu, đặc điểm của công việc, giúp cho nhà quản trị hoạch định, tuyển dụng, chọn lựa, đào tạo, huấn luyện, đánh giá nhân viên, xác định giá trị công việc, trả công khen thưởng đúng người, đúng việc, (Trần Kim Dung, 2011). Phân tích công việc là nền tảng cho các hoạt động quản trị nguồn nhân lực khác, quá trình phân tích công việc đòi hỏi việc hoạch định một số nhân tố như cách thức thực hiện công việc, người cung cấp dữ liệu, người tiến hành và sử dụng dữ liệu để có thể chuẩn bị đánh giá bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc (Bùi Văn Danh và cộng sự, 2011). 1.4.1.3. Tuyển dụng, bố trí , đề bạt nhân viên, (Nguyễn Hữu Thân, 2012) Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút những người được coi là có đủ năng lực, tình nguyện ứng tuyển vào vị trí cần tuyển dụng của doanh nghiệp. Trong phạm vi luận văn này, tác giả tập trung đến các hoạt động tuyển dụng như: Thu hút, phân công bố trí nguồn nhân lực, đề bạt nhân viên; quá trình tuyển dụng và đánh giá hiệu quả của hoạt động tuyển dụng. Hoạt động thu hút, phân công bố trí nguồn nhân lực, đề bạt nhân viên liên
9 quan chủ yếu đến dòng cung ứng nguồn nhân lực và dòng phân công bố trí nguồn nhân lực cho các trọng trách, chức vụ, công việc trong doanh nghiệp. Dòng cung ứng nguồn nhân lực cho doanh nghiệp đề cập đến vấn đề cung cấp ứng viên vào chức vụ hoặc công việc trống của doanh nghiệp từ hai nguồn: Nguồn bên ngoài là thị trường lao động và nguồn bên trong nội bộ doanh nghiệp. Dòng phân công bố trí nguồn nhân lực mô tả các tiêu thức phân công, bố trí, đề bạt, nhân viên trong doanh nghiệp. Để có thể thể xác định có được bao nhiêu ứng viên từ trong nội bộ, các doanh nghiệp nên có thông tin về số lượng, chất lượng và các đặc điểm cá nhân của nhân viên thông qua việc thu thập và xây dựng hồ sơ nhân viên, biểu đồ thuyên chuyển nhân viên và phiếu thăng chức. Quá trình tuyển dụng có thể chia làm hai giai đoạn: Giai đoạn chuẩn bị: Thực hiện dự trù kinh phí tuyển dụng; lập bản mô tả chi tiết tiêu chuẩn công việc, từ đó đưa ra các mẫu trắc nghiệm, phỏng vấn phù hợp; ra thông báo tuyển dụng trên báo, đài, trung tâm dịch vụ việc làm hay trước trụ sở doanh nghiệp và cuối cùng là thành lập hội đồng tuyển dụng. Giai đoạn chính thức: Thực hiện tiến trình tuyển chọn thường gồm có bảy bước như sơ đồ tiến trình Phụ lục 2, trong đó bước ra quyết định tuyển dụng là quan trọng nhất, các doanh nghiệp thường quan tâm khả năng ứng viên có thể làm được gì và muốn làm như thế nào: + Bước 1: Xét hồ sơ xin việc: Tiếp nhận, xem xét hồ sơ xin việc do ứng viên nộp. Phòng nhân sự đánh giá xem ứng viên có phù hợp với nhu cầu của công ty không. + Bước 2: Trắc nghiệm: Nhằm kiểm tra kiến thức tổng quát, tâm lý, cá tính, khả năng chuyên môn và năng khiếu, khả năng nhận thức, sở thích nghề nghiệp và công việc mẫu cụ thể. + Bước 3: Phỏng vấn sơ bộ: Đây là giai đoạn chọn lọc sơ khởi để loại ứng viên không đáp ứng yêu cầu. Nội dung phỏng vấn có thể là cá tính, nhân cách và một số câu hỏi về chuyên môn một cách tổng quát.
10 + Bước 4: Phỏng vấn sâu: Nhằm kiểm tra lại những dữ kiện mà ứng viên đã cung cấp thuộc nhiều lĩnh vực khác nhau trong các bước trước. Ngoài ra, công ty có thể yêu cầu ứng viên bổ túc một số tài liệu còn thiếu để chứng minh tính trung thực của mình. Người trực tiếp phỏng vấn trong bước này có thể là trưởng phòng nhân sự, tổng giám đốc, lãnh đạo trực tiếp của ứng viên nếu được nhận hoặc là chuyên viên phỏng vấn. + Bước 5: Sưu tra lý lịch: Nhằm kiểm tra lại tất cả những điều mà ứng viên trình bày có đúng sự thật không. Nhà quản trị có thể làm công tác này qua việc xác minh tại địa phương nơi ứng viên cư trú hoặc tại một công ty mà ứng viên đã từng làm việc, học tập. + Bước 6: Khám sức khỏe: Bộ phận y tế của công ty sẽ trực tiếp kiểm tra sức khỏe ứng viên thông qua một cơ sở y tế được công ty liên hệ hỗ trợ + Bước 7: Ra quyết định tuyển dụng: Hội đồng sẽ ra quyết định tuyển dụng, đồng thời thực hiện việc thương thảo về các điều kiện làm việc với ứng viên để đi đến ký kết hợp đồng lao động. 1.4.2. Nhóm chức năng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực, (Trần Kim Dung, 2011). Nhóm chức năng này chú trọng nâng cao năng lực của nhân viên để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên phát triển tối đa các năng lực cá nhân. Nhóm chức năng này chú trọng đến các hoạt động định hướng và phát triển nghề nghiệp, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Nghiên cứu định hướng và phát triển nghề nghiệp giúp mỗi người phát hiện ra khả năng nghề nghiệp của mình, đưa ra quyết định chọn nghề nghiệp đúng đắn và có kế hoạch đầu tư giáo dục cho mình chính xác, tiết kiệm. Đối với doanh nghiệp, nghiên cứu định hướng và phát triển nghề nghiệp giúp cho doanh nghiệp có thể tuyển nhân viên có năng khiếu phù hợp công việc, khuyến khích nhân viên trung thành, tận tâm với doanh nghiệp, giảm bớt tỷ lệ nghỉ việc trong nhân viên, động viên nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, khai thác và giúp cho nhân viên phát triển khả năng tiềm tàng của họ thông qua việc cho nhân viên thấy rõ khả năng