Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Phát triển nguồn nhân lực cho Công ty Cổ phần Giao thông Hà Nội

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:100

Thêm vào BST

Báo xấu

19
lượt xem 4
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục đích nghiên cứu của Luận văn này nhằm đề xuất phương hướng, giải pháp chủ yếu nhằm đẩy mạnh phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Giao thông Hà Nội trong thời gian tới. Mời các bạn cùng tham khảo

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Phát triển nguồn nhân lực cho Công ty Cổ phần Giao thông Hà Nội

BỘ QUỐC PHÒNG HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ -------- TRẦN THANH THỦY PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÔNG TY CỔ PHẦN GIAO THÔNG HÀ NỘI LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ CHÍNH TRỊ HÀ NỘI - 2014
2 BỘ QUỐC PHÒNG HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ -------- TRẦN THANH THỦY PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÔNG TY CỔ PHẦN GIAO THÔNG HÀ NỘI CHUYÊN NGÀNH: KINH TẾ CHÍNH TRỊ MÃ SỐ: 60 31 01 02 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS PHẠM THỊ KHANH HÀ NỘI - 2014
3 DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT Chữ viết đầy đủ Chữ viết tắt Bảo hiểm y tế BHYT Cán bộ công nhân viên CBCNV Trung tâm Nghiên cứu & Phát triển Quản trị CEMD Công nghiệp hóa, hiện đại hóa CNH, HĐH Công nhân kỹ thuật CNKT Cổ phần xây dựng và thương mại CPXD &TM Công ty cổ phần CTCP Công ty Cổ phần Đầu tư và phát triển VNC VNC Doanh nghiệp DN Doanh nghiệp nhà nước DNNN Doanh nghiệp vừa và nhỏ DNNVV Luận án tiến sĩ LATS Nguồn nhân lực NNL Nhà nước NN Phó giáo sư tiến sĩ PGS. TS Sản xuất kinh doanh SXKD Tiến sĩ TS Trung tâm phục hồi chức năng BNN PHCN - BNN
4 MỤC LỤC Trang MỞ ĐẦU 3 Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÔNG TY CỔ PHẦN GIAO THÔNG 11 1.1. Khái niệm và vai trò của nguồn nhân lực trong công ty cổ phần giao thông 11 1.2. Các nhân tố ảnh hưởng tới phát triển nguồn nhân lực trong công ty cổ phần giao thông 26 1.3. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực trong các công ty cổ phần giao thông và bài học kinh nghiệm cho Công ty Cổ phần Giao thông Hà Nội 36 Chương 2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÔNG TY CỔ PHẦN GIAO THÔNG HÀ NỘI 44 2.1. Công ty Cổ phần Giao thông Hà Nội và những yêu cầu đặt ra về phát triển nguồn nhân lực 44 2.2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Giao thông Hà Nội thời gian qua 49 2.3. Đánh giá chung về nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Giao thông Hà Nội thời gian qua 68 Chương 3 PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP CHỦ YẾU NHẰM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GIAO THÔNG HÀ NỘI 73 3.1. Phương hướng phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Giao thông Hà Nội trong thời gian tới 73 3.2. Những giải pháp chủ yếu nhằm đẩy mạnh phát triển nguốn nhân lực của Công ty Cổ phần Giao thông Hà Nội trong thời gian tới 76 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 90 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 93 MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài
5 Trong thời đại ngày nay, con người được coi là một '' tài nguyên đặc biệt '', một nguồn lực của sự phát triển kinh tế. Trong điều kiện xã hội đang phát triển sang nền kinh tế tri thức, nhân tố con người ngày càng chiếm vị trí quan trọng. Bởi vậy, việc phát triển con người, phát triển nguồn nhân lực trở thành vấn đề chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống phát triển nền kinh tế quốc dân, thúc đẩy nền kinh tế tăng trưởng và phát triển. Chăm lo đầy đủ đến con người là yếu tố bảo đảm chắc chắn nhất cho sự phồn vinh, thịnh vượng của mọi quốc gia. Phát triển nguồn nhân lực là phát triển cả về mặt thể chất, trình độ chuyên môn, kỹ thuật và đạo đức, lối sống. Trong đó, Hồ Chí Minh đã nêu rõ “Dân cường thì nước thịnh”. Đối với bất kỳ tổ chức nào muốn tồn tại và phát triển thì phát triển nguồn nhân lực luôn phải được đặt lên hàng đầu. Đặc biệt trong thời đại ngày nay khi mà khoa học kỹ thuật phát triển nhanh chóng, môi trường hoạt động sản xuất kinh doanh luôn thay đổi, vấn đề phát triển đội ngũ lao động sao cho họ có thể nắm bắt được công nghệ, thích ứng được với sự thay đổi của môi trường luôn biến động lại càng trở nên cần thiết. Con người chính là động lực, là mục tiêu cho sự phát triển của tổ chức. Vì vậy, quan tâm đến sự phát triển của đội ngũ lao động về thể lực và trí lực chính là yếu tố quan trọng góp phần vào sự phồn thịnh của tổ chức, là chìa khoá cho sự phát triển bền vững của tổ chức. Công ty Cổ phần Giao thông Hà Nội là một Công ty cổ phần Nhà nước. Kể từ khi thành lập tới nay, Công ty đã đạt được nhiều thành tựu mà một trong những nguyên nhân tạo nên các thành tựu đó là nhờ vào sự cố gắng, nỗ lực làm việc của toàn thể các nhân viên, người lao động của Công ty. Tuy nhiên,
6 trong những năm gần đây, nền kinh tế trong nước và thế giới bị suy thoái, khiến cho hoạt động kinh doanh của các doanh nghiệp trong nền kinh tế cũng như Công ty nói riêng gặp rất nhiều khó khăn. Để có thể vượt qua những thách thức của nền kinh tế và tăng khả năng cạnh tranh trên thị trường của Công ty trong giai đoạn hiện nay thì con người là nhân tố quan trọng nhất. Nhận thức được tính tất yếu của vấn đề, tôi đã mạnh dạn chọn đề tài nghiên cứu: “Phát triển nguồn nhân lực cho Công ty Cổ phần Giao thông Hà Nội” làm đề tài luận văn tốt nghiệp thạc sỹ chuyên ngành kinh tế chính trị. 2. Tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài Trong nước và trên thế giới đã có nhiều công trình nghiên cứu liên quan tới nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực nói chung và phát triển nguồn nhân lực trong một tổ chức, doanh nghiệp nói riêng: Trần Văn Tùng, Lê Ái Lâm làm chủ biên (1996): “Phát triển nguồn nhân lực - kinh nghiệm thế giới và thực tiễn nước ta Cuốn sách giới thiệu về kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở phạm vi quốc gia, trong đó có chính sách phát triển nguồn nhân lực của một số nước trên thế giới. Viện Kinh tế thế giới (2003): “Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo - Kinh nghiệm Đông Á” Cuốn sách đã giới thiệu các thành tựu đạt được của nhóm nước trong khu vực trong phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo. Các chính sách thành công về giáo dục và đào tạo của các nước Đông Á là giải pháp quan trọng trong cung cấp nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu của công nghiệp hóa. Đó cũng là bài học cho Việt Nam trong sự nghiệp phát triển nguồn nhân lực.
7 Phát triển nguồn nhân lực trong các công ty Nhật Bản hiện nay do TS.Trần Thị Nhung và PGS. TS. Nguyễn Duy Dũng đồng chủ biên (2005). Các tác giả đã phân tích hiện trạng phát triển nguồn nhân lực, các phương thức đào tạo lao động chủ yếu trong các công ty Nhật Bản từ những năm 1990 đến nay. Tác giả đã nêu ra một số gợi ý và kiến nghị về sự phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam nói chung và trong các công ty nói riêng trong thời gian tới. Nguyền Thị Thịnh, “Thực trạng công tác đào tạo & phát triển nhân lực trong công ty thiết bị phụ tùng Machinco” - LATS quản trị nhân lực, 2009 - Đại học Kinh tế Quốc dân Luận văn đã đánh giá tình hình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty thiết bị phụ tùng Machinco từ năm 2005 – 2008. Trên cơ sở đó, đề xuất những ý kiến, giải pháp phát triển nguồn nhân lực, phục vụ cho công tác phát triển hoạt động kinh doanh của Công ty trong thời gian tới. Lê Thị Mỹ Linh, “Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế” - LATS kinh tế lao động, 2009 - Đại học Kinh tế Quốc dân Luận án đã tập trung làm rõ cơ sở lý luận về doanh nghiệp nhỏ và vừa, nguồn nhân lực nội dung phát triển nguồn nhân lực trong quá trình hội nhập kinh tế. Trên cơ sở này, tác giả luận án đã phân tích, đánh giá thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa trong giai đoạn từ 2004 – 2008 và đề xuất những giải pháp để phát triển nguồn nhân lực cho các DNNVV trong quá trình hội nhập kinh tế. Đinh Văn Toàn“Phát triển nguồn nhân lực tại tập đoàn điện lực Việt Nam”, LATS trường Đại học Kinh tế Quốc dân, 2010. Nội dung: Đánh giá tình hình phát triển nguồn nhân lực tại Tập đoàn điện lực Việt Nam. Đồng thời đề xuất những giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Tập đoàn trong thời gian tới.
8 Ths. Nguyễn Trung:“ Suy nghĩ về phát triển nguồn nhân lực ở nước ta”- Kỷ yếu khoa học trường Lao động xã hội, 2007. Nghiên cứu phản ánh tình hình phát triển nguồn nhân lực ở Việt nam trên phương diện đào tạo và giáo dục. TS. Nguyễn Hữu Lam - Trung tâm Nghiên cứu & Phát triển Quản trị (CEMD) - Đại học Kinh tế TPHCM: “Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp Việt Nam”- Bài trình bày trong hội thảo “Future of Vietnamese‐Japanese Bilateral Economic and Human Resources Exchange” được tổ chức bởi Đại học Kinh tế TP.HCM và Kansai Keizai Doyukai - Nhật bản; Ngày 10/03/2010. Bài nghiên cứu đã trình bày thực trạng và những vấn đề đặt ra đối với chất lượng nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp cũng như quá trình đào tạo, cung ứng nguồn nhân lực cho doanh nghiệp hiện nay. Đồng thời, tác giả cũng đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp Việt Nam trong thời gian tới. Trần Dục Dân, Giám đốc Công ty Cổ Phần Giày Dép Cao Su Màu: “Doanh nghiệp phải phối hợp với Nhà trường để có nguồn nhân lực tốt phục vụ cho chính mình và giúp cơ sở đào tạo nâng cao chất lượng”, Hội thảo doanh nghiệp – Trường đại học Lạc Hồng năm 2012. Bài tham luận đề cập đến tầm quan trọng về giá trị nguồn nhân lực, chất lượng đào tạo cần phải có thời gian. Đồng thời cần sự phối hợp phải đồng bộ ở nhiều phương diện như đơn vị đào tạo, người lao động, đơn vị sử dụng lao động… và còn cần tới một cơ chế, một sự hỗ trợ lớn từ nhà nuớc và tầm nhìn một số doanh nghiệp trong chiến lược dự báo và đào tạo nguồn nhân lực cho doanh nghiệp. Nghiên cứu của đại học Cambridge: “Human resources and sustainable development” – Nguồn nhân lực và phát triển bền vững.
9 Bài nghiên cứu đã đề cập tới khái niệm, vai trò của nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp, cũng như các giải pháp phát triển nguồn nhân lực, tạo tiền đề cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Tara Duggan, Demand Media: “Developing & Training Human Resources in Organizations” - Phát triển và đào tạo nguồn nhân lực trong các tổ chức. Bài viết chủ yếu đề cập tới việc đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng thực hiện các mục tiêu của tổ chức đó. Cụ thể, nghiên cứu đã chỉ rõ các bước trong công tác phát triển và đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức, từ khâu lập kế hoạch đào tạo, tổ chức thực hiện và đánh giá kết quả đào tạo. Phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức quy mô nhỏ - nghiên c ứu và thực tiễn do Jim Stewart và Graham Beaver chủ biên (2004). Cuốn sách gồm có 3 phần: Phần I gồm các nghiên cứu về đặc điểm của các tổ chức quy mô nhỏ và những gợi ý trong việc thiết kế và thực hiện nghiên cứu về PTNNL. Phần 2 gồm những bài trình bày kết quả nghiên cứu về các cách tiếp cận để phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức quy mô nhỏ. Phần 3 đề cập đến các phương pháp PTNNL mà các tổ chức quy mô nhỏ thường áp dụng và thực hành. Ngoài ra còn nhiều luận văn thạc sỹ, luận án tiến sỹ trong nước, các bài báo, các công trình nghiên cứu khác trong và ngoài nước có liên quan tới phát triển nguồn nhân lực. Tuy nhiên còn thiếu các công trình nghiên cứu về vấn đề phát triển nguồn nhân lực ở công ty cụ thể - Công ty cổ phần Giao thông Hà Nội. Vì vậy, tôi lựa chọn vấn đề: “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Giao thông Hà Nội” làm luận văn thạc sĩ. Luận văn được nghiên cứu dưới góc độ khoa học kinh tế chính trị. 3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài
10 * Mục đích nghiên cứu Xuất phát từ việc nghiên cứu cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức và thực tiễn nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Giao thông Hà Nội, luận văn đề xuất phương hướng, giải pháp chủ yếu nhằm đẩy mạnh phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Giao thông Hà Nội trong thời gian tới. * Nhiệm vụ nghiên cứu - Làm rõ hơn cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong công ty cổ phần giao thông, bao gồm: khái niệm, nội dung và các nhân tố ảnh hưởng tới phát triển nguồn nhân lực trong công ty cổ phần giao thông. - Tìm hiểu kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực tại một số tổ chức, doanh nghiệp, từ đó rút ra bài học kinh nghiệm cho Công ty Cổ phần Giao thông Hà Nội. - Phân tích, đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Giao thông Hà Nội. - Đề xuất phương hướng, giải pháp chủ yếu nhằm đẩy mạnh phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Giao thông Hà Nội. 4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu của đề tài * Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của luận văn là phát triển nguồn nhân lực trong công ty cổ phần giao thông, trong đó đi sâu vào nghiên cứu sự phát triển về số lượng, cơ cấu, chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Giao thông Hà Nội thuộc loại hình công ty cổ phần nhà nước. * Phạm vi nghiên cứu Về nội dung: Vấn đề phát triển nguồn nhân lực bao gồm các nội dung phát triển về số lượng, cơ cấu, chất lượng nguồn nhân lực.
11 Về không gian: Nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Giao thông Hà Nội Về thời gian: Nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Giao thông Hà Nội từ năm 2010 - 2012 và tầm nhìn tới 2020. Chuỗi số liệu thống kê chủ yếu từ số liệu thống kê trực tiếp của Công ty. 5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu * Phương pháp luận nghiên cứu Dựa trên cơ sở lý luận của chủ nghĩa Mác - Lê nin, tư tưởng Hồ Chí Minh, chủ trương, đường lối của Đảng về phát triển kinh tế nói chung, phát triển nhân lực trong doanh nghiệp nói riêng, các quyết định, nghị định, văn bản pháp luật của Nhà nước cũng như quy chế hoạt động của Công ty về phát triển nhân lực. * Phương pháp nghiên cứu Luận văn sử dụng tổng hợp các phương pháp nghiên cứu chuyên ngành của kinh tế chính trị gồm: Phương pháp trừu tượng hóa Phương pháp thống kê, phân tích Phương pháp điều tra xã hội học Phương pháp chuyên gia Phương pháp hệ thống hóa, mô hình hóa và đồ thị Phương pháp kết hợp logic – lịch sử Ngoài ra, thông qua việc phân tích, xử lý thông tin và vận dụng kiến thức của bản thân để đưa ra các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Giao thông Hà Nội 6. Ý nghĩa của đề tài Ý nghĩa lý luận: Luận văn làm sang tỏ hơn cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực cho công ty cổ phần giao thông bao gồm: khái niệm, đặc
12 điểm, vai trò, nội dung,… của phát triển nguồn nhân lực cho công ty cổ phần giao thông. Ý nghĩa thực tiễn: Luận văn đề xuất các giải pháp giúp các nhà quản lý tại Công ty và các doanh nghiệp khác phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động trong thời gian tới. Luận văn có thể là tài liệu tham khảo cho những nhà quản trị nhân lực, cho bộ phận quản lý nhân sự của các công ty, cho các học viên nghiên cứu về đề tài phát triển nguồn nhân lực và một số đề tài liên quan đến nguồn nguồn nhân lực. 7. Kết cấu của đề tài Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, luận văn bao gồm 3 chương.
13 Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÔNG TY CỔ PHẦN GIAO THÔNG HÀ NỘI 1.1. Khái niệm nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong công ty cổ phần giao thông Hà Nội 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực trong công ty cổ phần giao thông Khái niệm nguồn nhân lực Thuật ngữ nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi ở các nước có nền kinh tế phát triển từ những năm 80 của thế kỷ XX với ý nghĩa là nguồn lực con người, phản ánh sự đánh giá lại vai trò yếu tố con người trong quá trình phát triển. Sự xuất hiện của thuật ngữ “nguồn nhân lực” thể hiện sự công nhận của phương thức quản lý mới trong việc sử dụng nguồn lực con người [54, tr.15]. Khái niệm nguồn nhân lực có nguồn gốc từ bộ môn kinh tế học và kinh tế chính trị, được gọi một cách truyền thống là lao động - một trong bốn yếu tố của sản xuất. Hiện nay, có nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực. Theo Liên hợp Quốc thì: “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế, hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế-xã hội trong một cộng đồng” [12, tr.23]. Theo Nguyễn Tiệp trong giáo trình “Nguồn nhân lực” của Nhà xuất bản Lao động xã hội thì: “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động, không phân biệt người đó đang được phân bố vào ngành nghề, lĩnh vực, khu vực nào và có thể coi đây là nguồn nhân lực xã hội” [32, tr.8]. Begg, Fischer và Dornbusch thì cho rằng NNL là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích luỹ được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập cao trong tương lai [52]. Cũng giống như nguồn lực vật chất, NNL là kết quả đầu tư trong quá khứ với mục đích tạo ra thu nhập trong tương lai. Cách hiểu này còn hạn hẹp, chỉ giới hạn trong trình độ chuyên môn của con người và chưa đặt ra giới hạn về mặt phạm vi không gian của NNL.
14 Theo Giáo sư, Viện sĩ Phạm Minh Hạc cho rằng: xét trên bình diện quốc gia hay địa phương NNL được xác định là “ tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương, tức là nguồn lao động được chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung) bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của chuyển đổi cơ cấu lao động, chuyển đổi cơ cấu kinh tế theo hướng CNH, HĐH” [45, tr.9]. Theo cách hiểu này, NNL là nguồn lao động sẵn sàng tham gia lao động trong phạm vi quốc gia, vùng hay địa phương. Một cách chung nhất, có thể hiểu NNL là bộ phận dân số trong độ tuổi nhất định theo qui định của pháp luật có khả năng tham gia lao động. NNL là tổng hợp những năng lực cả về thể lực và trí lực của nhóm người, một tổ chức, một địa phương hay một quốc gia. Độ tuổi lao động được qui định cụ thể ở mỗi nước có khác nhau. Ở Việt Nam hiện nay, theo qui định của Bộ luật lao động, tuổi lao động của nam từ 15 đến 60 và của nữ từ 15 đến 55 tuổi. Tiến sĩ Nguyễn Hữu Dũng, Viện trưởng Viện khoa học Lao động và các vấn đề xã hội, xem xét NNL dưới hai góc độ: năng lực xã hội và tính năng động xã hội. Ở góc độ thứ nhất, NNL là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là bộ phận quan trọng nhất của dân số, có khả năng tạo ra mọi giá trị vật chất và tinh thần cho xã hội. Xem xét NNL dưới dạng tiềm năng giúp định hướng phát triển NNL để đảm bảo không ngừng nâng cao năng lực xã hội của NNL thông qua giáo dục, đào tạo, chăm sóc sức khoẻ. Tuy nhiên, nếu chỉ dừng lại xem xét NNL dưới dạng tiềm năng thì chưa đủ. Muốn phát huy tiềm năng đó, phải chuyển NNL sang trạng thái động, thành vốn nhân lực, tức là nâng cao tính năng động xã hội của con người thông qua các chính sách, thể chế và giải pháp giải phóng triệt để tiềm năng con người. Con người với tiềm năng vô tận, nếu được tự do phát triển, tự do sáng tạo và cống hiến, được trả đúng giá trị lao động thì tiềm năng vô tận đó được khai thác, phát huy trở
15 thành nguồn vốn vô cùng to lớn. Vì vậy, NNL được hiểu là “tổng hoà trong thể thống nhất hữu cơ năng lực xã hội của con người (thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội của con người. Tính thống nhất đó được thể hiện ở quá trình biến nguồn lực con người thành vốn con người” [22]. Như vậy, với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội thì nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân sự trong xã hội có khả năng lao động. Nguồn nhân lực còn có thể hiểu là tổng thể cá nhân, những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, nguồn nhân lực bao gồm cả yếu tố về thể lực, trí lực, thuộc những người có giới hạn tuổi từ 15 trở lên. Dưới góc độ kinh tế chính trị thì nguồn nhân lực là tổng hòa thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội của một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử được vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất phục vụ nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước [22]. Tuy có những định nghĩa khác nhau tuỳ theo góc độ tiếp cận, nhưng các định nghĩa về nguồn nhân lực đều đề cập đến nội dung chính là: Số lượng nguồn nhân lực, trả lời cho câu hỏi là có bao nhiêu người và sẽ có thêm bao nhiêu nữa trong tương lai. Sự phát triển về số lượng nguồn nhân lực dựa trên hai nhóm yếu tố bên trong, bao gồm nhu cầu thực tế công việc đòi hỏi phải tăng số lượng lao động; và các yếu tố bên ngoài của tổ chức như sự gia tăng về dân số hay lực lượng lao động do di dân. Chất lượng nhân lực, là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận như trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khoẻ, năng lực thẩm mỹ,... của người lao động. Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng trong việc xem xét đánh giá chất lượng nguồn nhân lực. Cơ cấu nhân lực: Cơ cấu nhân lực là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánh giá về nguồn nhân lực. Cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phương
16 diện khác nhau như: Cơ cấu trình độ đào tạo, giới tính, độ tuổi… Cơ cấu nguồn nhân lực tại các công ty cổ phần của một quốc gia nói chung được quyết định bởi cơ cấu đào tạo và cơ cấu kinh tế theo đó có một tỷ lệ nhất định nhân lực. Chẳng hạn cơ cấu nhân lực lao động trong khu vực các công ty cổ phần tư nhân của các nước trên thế giới phổ biến là 5 – 3 – 1 cụ thể là 5 công nhân kỹ thuật, 3 trung cấp nghề và 1 kỹ sư; đối với nước ta cơ cấu này có phần ngược tức là số người có trình độ đại học, trên đại học nhiều hơn số công nhân kỹ thuật [53, tr.16]. Tóm lại, nguồn nhân lực là khái nhiệm tổng hợp bao gồm các yếu tố số lượng, chất lượng và cơ cấu phát triển người lao động nói chung cả ở hiện tại cũng như trong tương lai tiềm năng của mỗi tổ chức, mỗi địa phương, mỗi quốc gia, khu vực và thế giới. Khái niệm nguồn nhân lực trong công ty cổ phần ngành giao thông Công ty cổ phần là tổ chức kinh tế có tên riêng, có tài sản, có trụ sở giao dịch ổn định, được đăng ký kinh doanh theo quy định của pháp luật nhằm mục đích thực hiện các hoạt động kinh doanh, có đặc điểm là vốn kinh doanh được chia thành các phần bằng nhau gọi là cổ phần. Cổ đông góp vốn vào công ty cổ phần dưới hình thức mua cổ phiếu. Theo quy định của pháp luật hiện hành, có những loại hình tổ chức kinh doanh sau: công ty trách nhiệm hữu hạn, công ty cổ phần, công ty hợp danh và doanh nghiệp tư nhân thuộc mọi thành phần kinh tế (sau đây gọi chung là doanh nghiệp); nhóm công ty. (Điều 4 Luật Doanh nghiệp 2005) [24, tr.25]. Như vậy, công ty cổ phần là một loại hình doanh nghiệp, bao gồm: công ty cổ phần có vốn nhà nước và công ty cổ phần không có vốn nhà nước. Dựa trên cơ sở khái niệm công ty cổ phần, ta có thể hiểu công ty cổ phần giao thông là tổ chức kinh tế có tên riêng, có tài sản, có trụ sở giao dịch ổn định, đăng ký kinh doanh ngành giao thông và hoạt động kinh doanh trong lĩnh vực ngành giao thông được tổ chức dưới hình thức pháp lý là công ty cổ phần.
17 Nguồn nhân lực trong công ty cổ phần là một trong những nguồn lực của công ty cổ phần giống như những nguồn lực về vốn, công nghệ,…. Tuy nhiên, nguồn nhân lực của công ty cổ phần có vai trò quan trọng, quyết định tới sự thành bại của một công ty cổ phần. Nguồn nhân lực công ty cổ phần là lực lượng lao động của từng công ty cổ phần, là số người có trong danh sách của công ty cổ phần, do công ty cổ phần trả lương. Nguồn nhân lực trong công ty cổ phần ngành giao thông là tổng thể cá nhân, con người cụ thể tham gia trực tiếp hoặc gián tiếp vào quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh của các công ty cổ phần hoạt động trong lĩnh vực thi công công trình, xây dựng. Như đã phân tích ở trên, nguồn nhân lực trong các công ty cổ phần ngành giao thông còn được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này bao gồm thể lực và trí lực. Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe của từng người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực của con người còn tùy thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính… Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách của từng con người. Trong sản xuất kinh doanh truyền thống, việc tận dụng các tiềm năng về thể lực của con người là không bao giờ thiếu hoặc lãng quên và có thể nói như đã được khai thác đến mức gần cạn kiệt. Sự khai thác các tiềm năng về trí lực của con người còn ở mức mới mẻ, chưa bao giờ cạn kiệt, vì đây là kho tàng còn nhiều bí ẩn của con người. Nguồn nhân lực trong một công ty cổ phần là toàn bộ lực lượng nhân lực, nói cách khác là lực lượng lao động được đặc trưng bởi quy mô, cơ cấu
18 và chất lượng của những con người cụ thể với năng lực của mình tham gia vào quá trình hoạt động của công ty cổ phần đó. Do vậy, nguồn nhân lực được nhìn nhận mang tính tiềm năng không chỉ biểu hiện về số lượng mà còn biểu hiện sự biến đổi, cải thiện không ngừng về chất lượng và cơ cấu. Quy mô là khái niệm chỉ mức độ lớn hay bé, ít hay nhiều mà có thể lượng hóa, đong đếm được. Đối với một công ty cổ phần thì quy mô NNL chính là số lượng lao động tham gia vào hoạt động của công ty cổ phần tại một thời điểm nhất định. Cơ cấu NNL là thành phần và tỷ trọng nhân lực trong tổng thể NNL của một công ty cổ phần. Trong khi đó, chất lượng NNL là chỉ tiêu tổng hợp có ý nghĩa quyết định tới NNL, bao gồm 5 nhóm yếu tố cơ bản là sức khỏe, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng làm việc, phẩm chất đạo đức. Đối với một công ty cổ phần thì NNL có những đặc điểm cơ bản sau đây: Một là, nguồn nhân lực trong công ty cổ phần là một bộ phận trong một tổng thể nguồn nhân lực của quốc gia, vùng lãnh thổ. Đó là khả năng lao động mà công ty cổ phần có thể huy động được từ nguồn nhân lực của quốc gia, vùng lãnh thổ. Vì vậy, phát triển nguồn nhân lực của công ty cổ phần phải đặt trong mối quan hệ biện chứng với phát triển nguồn nhân lực của quốc gia, vùng lãnh thổ và chịu ảnh hưởng của chính sách, chiến lược phát triển nguồn nhân lực của quốc gia, vùng lãnh thổ. Hai là, nguồn nhân lực của công ty cổ phần không phải chỉ là phép cộng giản đơn khả năng lao động riêng lẻ của từng con người trong công ty cổ phần mà phải là sự “cộng hưởng” khả năng lao động của những con người đó. Nghĩa là, tập hợp và phát triển kỹ năng làm việc theo nhóm giữ vai trò quan trọng trong nội dung phát triển nguồn nhân lực của tổ chức. Hay nói cách khác, phát triển nguồn nhân lực trong công ty cổ phần không chỉ nâng cao khả năng lao động của từng cá nhân, thể hiện ở chất lượng lao động, mà phải phát triển và hoàn thiện các yếu tố nâng cao khả năng làm việc theo
19 nhóm giữa những con người đó như bố trí phù hợp công việc, sở trường, sở đoản, chế độ đãi ngộ phù hợp, môi trường làm việc luôn được cải thiện.... Ba là, phát triển nguồn nhân lực trong công ty cổ phần gắn liền với mục tiêu của công ty cổ phần và phải được hoạch định từ mục tiêu của công ty cổ phần. Nó khác với phát triển nguồn nhân lực của quốc gia, vùng lãnh thổ là gắn liền với chiến lược, mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, vùng lãnh thổ đó. Nghĩa là, phát triển nguồn nhân lực trong công ty cổ phần phải xuất phát từ mục tiêu chiến lược của công ty cổ phần và hướng đến giải quyết mục tiêu đó. Bốn là, nguồn nhân lực trong công ty cổ phần là một nguồn lực bên cạnh các nguồn lực khác là vốn, công nghệ... nhưng khác với các nguồn lực khác về tính chất và vai trò của nó đối với công ty cổ phần. Đó là nó mang bản chất con người nên chịu sự chi phối của các yếu tố tâm sinh lý, quá trình sử dụng nó sẽ tạo ra giá trị lớn hơn giá trị của bản thân nó; đồng thời, nó đóng vai trò quyết định trong việc sử dụng có hiệu quả các nguồn lực khác của công ty cổ phần. Năm là, xét về mục tiêu, nếu như quản trị nguồn nhân lực có mục tiêu là tối ưu hoá kết quả của công ty cổ phần và cá nhân người lao động, đó là hiệu quả kinh tế cao đối với công ty cổ phần và thỏa mãn nhu cầu của người lao động ngày càng tốt hơn, thì phát triển nguồn nhân lực là nâng cao khả năng lao động mà công ty cổ phần có thể huy động được để hoàn thành các nhiệm vụ và mục tiêu của công ty cổ phần. Nghĩa là, phát triển nguồn nhân lực chính là điều kiện cần và quản trị nguồn nhân lực là điều kiện đủ để có được nguồn lực lao động và sử dụng chúng có hiệu quả hướng đến đạt được mục tiêu mà công ty cổ phần đã đặt ra. Nguồn nhân lực trong trong công ty cổ phần ngành giao thông bao gồm: Lãnh đạo tổ chức quản lý Đội ngũ này bao gồm: Hội đồng quản trị, Ban giám đốc, Trưởng phó các phòng ban. Nhà lãnh đạo là cá nhân có khả năng gây ảnh hưởng, kích
20 thích và khuyến khích người khác đóng góp vào các hoạt động có hiệu quả và thành công của công ty cổ phần. Đây là những nhân sự có chức vị có quyền hành do vị trí, nghi thức, truyền thống và các cơ cấu công ty cổ phần đem lại, thông thường họ là những người có tài năng, phẩm chất của mình để gây ảnh hưởng tới mọi người, lôi cuốn mọi người đi theo con đường của họ. Trong công ty cổ phần, nhà lãnh đạo được xác định từ vị trí, nhiệm vụ và hoạt động của họ đối với công ty cổ phần. Càng ở vị trí cao, nhà lãnh đạo càng có quyền lực chức vị và trách nhiệm công việc càng lớn. Họ đóng vai trò tiên phong tròng việc thực hiện chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước và lãnh đạo, hoạch định, định hướng phát triển, hoạt động, thực hiện những mục tiêu được đặt ra cho công ty cổ phần của mình. Yêu cầu về phẩm chất và năng lực của đội ngũ lãnh đạo quản lý là: Có tầm nhìn, tư duy chiến lược, khả năng hoạch định chính sách; Có tầm nhìn quản lý, tham mưu cho công ty cổ phần; Có năng lực tổ chức các ngành, các lĩnh vực, tổ chức lao động, tổ chức hợp tác quốc tế,...; Thực sự là tấm gương tiêu biểu về đạo đức, lối sống, đoàn kết,… Ngoài cán bộ quản lý tại trụ sở của công ty cổ phần, thì một bộ phận không nhỏ kỹ sư làm quản lý ở từng công trường, bao gồm chỉ huy các cấp trên công trường, các nhân viên kỹ thuật và nhân viên nghiệp vụ, tùy theo chức trách được giao mà có chức danh khác nhau. Trách nhiệm cán bộ quản lý là đảm bảo cho các hoạt động xây dựng trên công trường thực hiện đúng thiết kế, đúng tiến độ, đúng quy trình quy phạm, đúng quy tắc an toàn và đúng dự toán nhưng lại trong bối cảnh dễ có nhiều biến động về thiết kế, về thời tiết, về cung ứng, về giá cả và các rủi ro khác. Nhân viên văn phòng: Đội ngũ này thường là những lao động phục vụ gián tiếp cho hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty cổ phần, bao gồm: nhân viên bộ phận tài chính, kế toán, bộ phận hành chính, tổ chức lao động, bộ phận kinh doanh hay