Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Chính sách thu hút nhân tài ở tỉnh Bình Định

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:124

Thêm vào BST

Báo xấu

12
lượt xem 5
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài "Chính sách thu hút nhân tài ở tỉnh Bình Định" nhằm đề xuất một số giải pháp nhằm góp phần hoàn thiện việc xây dựng, ban hành và thực thi chính sách thu hút nhân tài trên địa bàn tỉnh Bình Định trong giai đoạn tới.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Chính sách thu hút nhân tài ở tỉnh Bình Định

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ …………/………… ……/…… HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA NGUYỄN THỊ ÁNH VÂN CHÍNH SÁCH THU HÚT NHÂN TÀI Ở TỈNH BÌNH ĐỊNH LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG THỪA THIÊN HUẾ - NĂM 2024
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ …………/………… ……/…… HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA NGUYỄN THỊ ÁNH VÂN CHÍNH SÁCH THU HÚT NHÂN TÀI Ở TỈNH BÌNH ĐỊNH LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG CHUYÊN NGÀNH QUẢN LÝ CÔNG Mã số: 8 34 04 03 GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN: PGS.TS. LÊ VĂN ĐÍNH THỪA THIÊN HUẾ - NĂM 2024
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu khoa học của bản thân tôi dưới sự hướng dẫn của PGS. TS. Lê Văn Đính. Những vấn đề được trình bày trong luận văn dựa trên kết quả nghiên cứu, tìm hiểu của tôi từ nhiều nguồn khác nhau. Những phần tham khảo trích dẫn có ghi rõ nguồn. Kết quả từ luận văn chưa được công bố và không trùng lặp ở bất kỳ công trình khoa học nào khác. Thừa Thiên Huế, tháng năm 2024 Học viên Nguyễn Thị Ánh Vân
LỜI CẢM ƠN Trong quá trình tham gia học tập, nghiên cứu theo chương trình đào tạo thạc sĩ, chuyên ngành Quản lý công tại Học viện Hành chính Quốc gia Tôi xin chân thành cám ơn PGS. TS. Lê Văn Đính - Phó Giám đốc Học viện Chính trị Khu vực III - Giảng viên hướng dẫn đã chỉ bảo hướng dẫn tận tình, chu đáo và tạo điều kiện tốt nhất cho tôi trong quá trình hoàn thành Luận văn này. Tôi xin chân thành cảm ơn Sở Y tê, các cơ sở Y tế trên địa bàn tỉnh Bình Định và UBND các huyện, thị xã, thành phố trên địa bàn tỉnh đã tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong quá trình khảo sát, tìm hiểu, nghiên cứu đề tài, giúp tôi thu thập những tài liệu cần thiết. Mặc dù đã nỗ lực cố gắng trong học tập, nghiên cứu, song do hạn chế của bản thân, luận văn có nhiều điểm chưa đạt kết quả như mong muốn. Rất mong quý thầy, cô giáo góp ý để luận văn được hoàn thiện. Tôi xin trân trọng cảm ơn! Học viên Nguyễn Thị Ánh Vân
MỤC LỤC MỞ ĐẦU ........................................................................................................................1 Chương 1. CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA CHÍNH SÁCH THU HÚT NHÂN TÀI VÀO KHU VỰC CÔNG ............................................................................................10 1.1. Khái niệm, đặc điểm, tiêu chí, vai trò của việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào khu vực công ....................................................................................................10 1.1.1. Khái niệm nhân tài, nguồn nhân lực, nguồn nhân lực chất lượng cao . 10 1.1.2. Đặc điểm, tiêu chí đánh giá nguồn nhân lực chất lượng cao ..............................14 1.1.3.Nguồn nhân lực chất lượng cao trong khu vực công ...........................................16 1.2. Chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào khu vực công ...............19 1.2.1. Khái niệm chính sách thu hút nguồn nhân lực vào khu vực công ......................19 1.2.2. Vai trò chính sách thu vút nguồn nhân lực chất lượng cao vào khu vực công ...23 1.3. Nội dung của chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào khu vực công .......................................................................................................................24 1.3.1. Tuyển dụng nhân lực chất lượng cao ..................................................................24 1.3.2. Sử dụng nhân lực chất lượng cao ........................................................................24 1.3.3. Đào tạo, bồi dưỡng nhân lực ...............................................................................25 1.3.4. Chế độ đãi ngộ đối với nguồn nhân lực chất lượng cao......................................26 1.4. Các nhân tố tác động đến chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào khu vực công .................................................................................................................27 1.4.1. Lương, thưởng, phúc lợi ......................................................................................27 1.4.2. Tính chất công việc và điều kiện làm việc ..........................................................28 1.4.3. Môi trường làm việc và cơ hội thăng tiến ...........................................................29 1.4.4. Những yếu tố xuất phát từ môi trường sống (môi trường kinh tế, chính trị, văn hóa, xã hội, khoa học công nghệ) ..................................................................................29 1.4.5. Những giá trị tinh thần khác ................................................................................30 1.5. Kinh nghiệm ở một số địa phương và giá trị tham khảo cho tỉnh Bình Định ..............................................................................................................................31 1.5.1. Kinh nghiệm ở một số địa phương......................................................................31 1.5.2. Giá trị tham khảo đối với tỉnh Bình Định............................................................33 Tiểu kết Chương 1.........................................................................................................34 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO TRONG KHU VỰC CÔNG Ở TỈNH BÌNH ĐỊNH .......36 2.1. Đặc điểm tự nhiên, tình hình kinh tế xã hội tác động đến chính sách thu hút nguồn
nhân lực chất lượng cao ở tỉnh Bình Định ....................................................................36 2.1.1. Đặc điểm tự nhiên, tình hình kinh tế-xã hội tỉnh Bình Định...............................36 2.1.2. Tác động của điều kiện tự nhiên, tình hình kinh tế - xã hội đối với chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao ở tỉnh Bình Định ...................................................38 2.2. Kết quả thực hiện chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào khu vực công ở tỉnh Bình Định ...................................................................................................40 2.2.1. Tình hình triển khai các chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao ở tỉnh Bình Định ......................................................................................................................40 2.2.2. Thể chế hóa chính sách thu hút nhân tài vào khu vực công ở tỉnh Bình Định...40 2.2.3. Kết quả thực hiện quy định mức hỗ trợ đối với cán bộ, công chức, viên chức được luân chuyển, điều động ........................................................................................52 2.2.4. Thực trạng sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao được thu hút.....................54 2.2.5. Thực trạng đào tạo, bồi dưỡng đối tượng là nguồn nhân lực chất lượng cao thu hút được .........................................................................................................................60 2.2.6. Thực trạng về chế độ đãi ngộ đối tượng là nguồn nhân lực chất lượng cao thu hút được .........................................................................................................................61 2.2.7. Khảo sát mức độ hài lòng của đối tượng là nguồn nhân lực chất lượng cao thu hút được .........................................................................................................................64 2.3. Đánh giá chung về xây dựng và triển khai chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào khu vực công ở tỉnh Bình Định .............................................................75 2.3.1. Kết quả đạt được:.................................................................................................75 2.3.2.Hạn chế .................................................................................................................77 2.3.3. Nguyên nhân của hạn chế....................................................................................78 Tiểu kết Chương 2:........................................................................................................81 Chương 3: PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO TRONG KHU VỰC CÔNG Ở TỈNH BÌNH ĐỊNH ....................................................................................82 3.1. Phương hướng thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào khu vực công ở tỉnh Bình Định: ............................................................................................................82 3.1.1. Định hướng của tỉnh Bình Định đến năm 2025 ...............................................82 3.1.2. Phương hướng thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào khu vực công ở tỉnh Bình Định ......................................................................................................................83 3.2. Một số giải pháp hoàn thiện chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào khu vực công ở tỉnh Bình Định .....................................................................................87 3.2.1. Thống nhất nhận thức, quan niệm về nhân tài và hoạch định, xây dựng chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao .................................................................87
3.2.2. Xây dựng hệ thống thể chế chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao đồng bộ, minh bạch, hiệu quả .......................................................................................89 3.2.3. Đổi mới công tác dự báo nhu cầu và quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực chất lượng cao .......................................................................................................................91 3.2.4. Tăng cường thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao dưới nhiều hình thức khác nhau ...............................................................................................................................92 3.2.5. Chú trong quản lý nhà nước trong thực hiện chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao ...............................................................................................................93 3.2.6. Cải cách chế độ tiền lương và các chế độ đãi ngộ thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao ..............................................................................................................95 3.3. Kiến nghị ................................................................................................................96 Tiểu kết Chương 3.........................................................................................................98 KẾT LUẬN...................................................................................................................99 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO...................................................................101 PHỤ LỤC....................................................................................................................104
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT Từ viết tắt Nội dung CB, CC, VC Cán bộ, công chức, viên chức CCHC Cải cách hành chính CNTT Công nghệ thông tin CQCM Cơ quan chuyên môn DTTS Dân tộc thiểu số ĐT, BD Đào tạo, bồi dưỡng HCNN Hành chính nhà nước HĐND Hội đồng nhân dân KT-XH Kinh tế - xã hội KH Khoa học KHCN Khoa học công nghệ NNL Nguồn nhân lực NNLCLC Nguồn nhân lực chất lượng cao TDTT Thể dục thể thao UBND Ủy ban nhân dân XH Xã hội XHH Xã hội hóa
DANH MỤC BẢNG, CÁC BIỂU ĐỒ Bảng 2.1. Số lượng thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho khu vực công ở tỉnh Bình Định giai đoạn (2017-2022) .................................................................................50 Biểu 2.1. Chất lượng nguồn nhân lực chất lượng cao thu hút được ở tỉnh Bình Định .52 Biểu 2.2. Khảo sát đánh giá CB, CC, VC được tuyển dụng thuộc nguồn nhân lực chất lượng cao về mức độ phù hợp trong bố trí công việc sau tuyển dụng ..........................66 Biểu 2.3. Khảo sát đánh giá của CB, CC, VC quản lý, sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao về mức độ phù hợp của chế độ tiền lương ...................................................68 Biểu 2.4. Khảo sát đánh giá của CB, CC, VC được tuyển dụng thuộc nguồn nhân lực chất lượng cao về mức độ phù hợp của chế độ tiền lương............................................68 Biểu 2.5. Khảo sát đáng giá của CB, CC, VC quản lý, sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao về mức độ phù hợp về môi trường làm việc ................................................69 Biểu 2.6. Khảo sát đáng giá của CB, CC, VC được tuyển dụng thuộc nguồn nhân lực chất lượng cao về mức độ phù hợp về môi trường làm việc ...............................70 Biểu 2.7. Khảo sát đánh giá mức độ các điều kiện thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao của tỉnh Bình Định hiện nay ...................................................................................71 Biểu 2.8. Khảo sát đánh giá mức độ yên tâm công tác của CB, CC, VC thuộc nguồn nhân lực chất lượng cao sau tuyền dụng .......................................................................72 Biểu 2.9. Khảo sát đánh giá chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao ở tỉnh Bình Định ......................................................................................................................73 Biểu 2.10. Khảo sát đề xuất của CB, CC, VC quản lý, sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao về các chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao của tỉnh Bình Định trong tương lai ......................................................................................................73 Biểu 2.11. Khảo sát đề xuất của CB, CC, VC được tuyển dụng thuộc nguồn nhân lực chất lượng cao về các chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao của tỉnh Bình Định trong tương lai ......................................................................................................74
MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài luận văn: Thu hút và trọng dụng nhân tài là một trong những điều cốt tử của mọi dân tộc, trong đó có Việt Nam. Điều đó đã được khẳng định không chỉ ở hiện nay mà cả ngay từ các triều đại phong kiến Việt Nam: “Hiền tài là nguyên khí của quốc gia, nguyên khí thịnh thì thế nước mạnh, rồi lên cao, nguyên khí suy thì thế nước yếu, rồi xuống thấp” [22, tr.84]. Đảng, Nhà nước ta luôn xem con người là chủ thể, có vai trò vô cùng quan trọng trong mọi hoạt động của quá trình xây dựng, phát triển đất nước. Đặc biệt, ngày nay thực hiện đại hóa, công nghiệp hóa đất nước trong bối cảnh hội nhập, toàn cầu hóa và kinh tế tri thức được chú trọng, nguồn nhân l;ực chất lượng cao trở thành nhân tố quyết định cho sự phát triển. Vì vậy, việc quan tâm chăm lo phát triển nguồn nhân lực này và biết khai thác và sử dụng hợp lý, hiệu quả nguồn lực này có ý nghĩa quyết định đến thành công của công cuộc xây dựng và phát triển đất nước. Điều đó trở thành nhiệm vụ cấp bách đã đượng khẳng định trong văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XIII của Đảng: “Đổi mới chế độ tuyển dụng, sử dụng, trọng dụng nhân tài trong quản lý, quản trị nhà nước, khoa học, công nghệ và đổi mới sáng tạo. Đặc biệt, chú ý phát hiện, bồi dưỡng, đãi ngộ, thu hút nhân tài cho phát triển kinh tế - xã hội. Đồng thời, đổi mới và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh quốc gia [4, tr.140]. Trong những năm qua, tỉnh Bình Định là một trong những tỉnh đi đầu trọng thực hiện chính sách thu hút nhân tài. Địa phương này đã chủ động ban hành các chính sách “trải thảm đỏ” nhằm thu hút nhân tài, nguồn nhân lực chất lượng cao về làm việc, nhưng kết quả đạt được vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu. Nguyên nhân chủ yếu là các chính sách trên lĩnh vực này chưa có tính đột phá, hấp dẫn trong huy động, tập hợp và trọng dụng người tài. Mặt khác, trong bối cảnh phải cạnh tranh nguồn nhân lực chất lượng cao với các tổ chức thuộc khu 1
vực ngoài Nhà nước cũng như các địa phương khác, tỉnh Bình Định chưa có cơ chế đặc thù; đột phá và có tính khác biệt cao so đủ khả năng thu hút nguồn nhân lực đặc biệt này. Ngoài ra, các chính sách bố trí, sử dụng, qui hoạch sau thu hút còn nhiều điểm chưa hợp lý, chưa phát huy hiệu quả tương xứng với kỳ vọng; chế độ đãi ngộ về thu nhập chưa thực sự khuyến khích họ toàn tâm toàn ý với công việc... Điều đó đòi hỏi phải nghiên cứu, điều tra, khảo sát một cách toàn diện, có hệ thống, qua đó đánh giá các chính sách, cách thức thu hút nhân tài hiện có ở tỉnh Bình Định, nhằm hoàn thiện các chính sách và cách thúc thu hút nhân tài hiệu quả hơn đang trở thành vấn đề cấp thiết cho địa phương này. Xuất phát từ thực tiễn trên, với tư cách là một người công tác trong ngành Nội vụ, trực tiếp tham mưu cho lãnh đạo địa phương về lĩnh vụ này, tác giả chọn đề tài “Chính sách thu hút nhân tài ở tỉnh Bình Định” cho Luận văn thạc sĩ chuyên ngành Quản lý công có ý nghĩa về cả lý luận và thực tiễn. 2. Tình hình nghiên cứu của đề tài Các công trình, bài viết, tạp chí, nghiên cứu khoa học Thu hút nhân tài và chính sách thu hút nhân tài là lĩnh vực được các nhà khoa học, nhà quản lý quan tâm nghiên cứu ở nhiều góc độ khác nhau. Có thể kể đến một số bài viết, công trình tiêu biểu liên quan đến đề tài nghiên cứu như: Sách “Hồ Chí Minh với nhân tài và kiến quốc” do Phạm Như Hà (2007), Nxb. Quân đội, Hà Nội. Công trình đề cập đến tư tưởng, chính sách đối với nhân tài trong giai đoạn đầu mới dành độc lập dân tộc của Chủ tịnh Hồ Chí Minh thông qua các mẫu chuyện. Qua công trình, tác giả khắc họa tài năng, đức độ trong sử dụng, đối đãi của Chủ tịch Hồ Chí Minh với nhân tà, qua đó đã thu phục được đội ngũ nhân tài trong và ngoài nước đều quy tụ dưới ngọn cờ đấu tranh của Đảng, Nhà nước ta trong thời kỳ đất nước ta khó khăn nhất [12]. “Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực” của Mai Quốc Chánh và Trần Xuân Cầu, Nxb. Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội (2008). Thông qua hệ thống các 2
khái niệm liên quan đến nhân lực, nguồn nhân lực, phát triển chất lượng nguồn nhân lực, các tác giả đã phân tích, làm rõ yếu tố kinh tế từ nguồn nhân lực, qua đó xác định các giải pháp nhằm phát huy hiệu quả kinh tế trong sử dụng nguồn nhân lực [2]. “Một số vấn đề về trí thức và nhân tài”, tác giả Đức Vượng (2010), Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội. Tác giả đã trình bày những tư tưởng cốt lõi Hồ Chí Minh về trí thức, vai trò của trí thức và sử dụng trí thức trong sự nghiệp cách mạng Việt Nam. Qua đó, tác giả làm rõ quá trình đổi mới tư duy của Đảng về vấn đề trí thức, thực trạng đội ngũ trí thức Việt Nam. Tác giả đa đưa ra những dự báo phát triển của đội ngũ trí thức giai đoạn 2011 - 2020; đề xuất một số giải pháp và kiến nghị xây dựng đội ngũ trí thức Việt Nam trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước [31]. Bài viết đăng trên các tạp chí Bài viết “Một số vấn đề về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở nước ta hiện nay”, của Tô Huy Rứa (2014), Tạp chí Cộng sản, số 88612. Bài viết đã khẳng định vai trò nguồn nhân lực trong xây dựng và phát triển đất nước, qua đó yêu cầu phải xây dựng chiến lược về vấn đề này. Tác giả cũng đề xuất các giải pháp cụ thể trong phát triển NNLCLC nhằm đáp ứng thực hiện thành công các mục tiêu đổi mới đất nước hiện nay [26]. Bài viết “Phát triển nguồn nhân lực Việt Nam giai đoạn 2015 - 2020, đáp ứng yêu cầu đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế”, của Đặng Xuân Hoan (2015), Tạp chí Cộng sản, số 1265. Bài viết khẳng định quan điểm coi con người là trung tâm của sự phát triển, của công cuộc xây dựng đất nước trong thời kỳ CNH, HĐH và hội nhập sâu rộng kinh tế quốc tế. Tác giả cho đây là khâu đột phá, có ý nghĩa quyết định, đảm bảo thành công của công cuộc xây dựng XHCN ở Việt Nam [15]. Bài viết: “Nguồn nhân lực chất lượng cao thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa” của Nguyễn Long Giao, Tạp chí Khoa học xã hội số 6 (154). Tác giả 3
cho rằng trong công cuộc xây dựng đất nước theo KTTT định hướng XHCN, đặc biệt gắn liền với kinh tế tri thức và cách mạng 4.0 thì nguồn nhân lực chất lượng cao là chìa khóa để tăng trưởng, phát triển và nâng cao khả năng cạnh tranh quốc gia. Tác giả khẳng định NNL CLC sẽ đóng vai trò quyết định của quá trình đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước[9]. Bài viết “Thực hiện chính sách thu hút, trọng dụng nhân tài trong khu vực công” của Đào Mạnh Hoàn (2020). Tạp chí Quản lý nhà nước online, ngày 06/02/2020. Bài viết đã đánh giá những kết quả của thực hiện chính sách thu hút, trọng dụng nhân tài trong khu vực công thời gian qua, đồng thời phân tích, đánh giá chính sách này có những hạn chế nhất định, cụ thể: Chính sách này cũng còn nhiều bất cập, chưa có sự thực hiện quyết liệt, đồng bộ, đồng thời cũng có những đề xuất một số giải pháp nhằm xây dụng và ban hành Chiến lược quốc gia về thu hút và trọng dụng, đãi ngộ nhân tài để làm cơ sở cho các cơ quan, đơn vị tổ chức thực hiện [16]. Bài viết “Các nhân tố tác động đến chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào khu vực công” của Hoàng Thị Trang, Nguyễn Thị Phi (2020), Tạp chí Quản lý Nhà nước online, ngày 23/07/2020. Các tác giả khẳng định một trong những yếu tố quyết định, ảnh hưởng lớn đến sự phát triển kinh tế – xã hội và nâng cao hiệu lực, hiệu quả trong khu vực công của Việt Nam là chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào khu vực công. Tuy nhiên để phát huy được yếu tố này trong xây dựng và thực thi chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao phải có cách thức, giải pháp phù hợp với từng giai đoạn và từng vùng miền [29]. Bài viết “Đổi mới tư duy trong trọng dụng, thu hút nhân tài” của Đinh Dũng Sỹ (2021), Tạp chí Nghiên cứu Lập pháp, ngày 24/11/2021. Bài viết đề cập nhiều vấn đề liên quan đến việc trọng dụng nhân tài. Tác giả cho rằng Nhân tài là nguyên khí của Quốc gia. Trọng dụng nhân tài là một trong những truyền thống tốt đẹp của dân tộc Việt Nam trong quá trình phát triển. Tuy nhiên, trong bối cảnh hiện nay, 4
khi các quốc gia phát triển trong bối cảnh toàn cầu hóa gắn liền với kinh tế thị trường và tri thức, sự phân công lao động xã hội, cạnh tranh nguồn lao động chất lượng cao và dịch chuyển nguồn nhân lực không biên giới đòi hỏi cần phải có một tư duy mới, một hệ quan điểm mới trong thu hút, trọng dụng nhân tài [27]. Bài viết của PGS, TS Nguyễn Văn Phúc, Giải pháp thực hiện đột phá chiến lược phát triển nguồn nhân lực theo tinh thần Đại hội XIII của Đảng , Tạp chí Lý luận chính trị Online, ngày 12 Tháng 4 /2023. Bài viết đã đề cập đến vai trò của nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong sự nghiệp CNH, HĐH hiện nay. Đặt biệc, tác giả nêu lên những định hướng cần thống nhất nhận thức về đột phá chiến lược phát triển nguồn nhân lực. Qua đó tác giả phân tích những bất cập, vấn đề đặt ra và đề xuất các giải pháp thực hiện đột phá chiến lược phát triển nguồn nhân lực trong thời gian đến [25]. .Luận án, đề tài nghiên cứu Luận án “Nguồn nhân lực chất lượng cao trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở Việt Nam hiện nay” của Vũ Thị Phương Mai (2013), Luận án tiến sĩ Triết học, Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh. Trên quan điểm DVBC và DVLS, tác giả đã đánh giá, phân tích, luận giải các yếu tố liên quan đến nguồn nhân lực trong bối cảnh đất nước đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa bao gồm vị trí, vai trò, tầm quan trọng, các yếu tố tác động. Tác giả đánh giá thực trạng thu hút, tuyển dụng, sử dụng, chế độ đãi ngộ… nguồn nhân lực chất lượng cao ở nước ta và những hạn chế, bất cập trong việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao. Từ đó, đề xuất các giải pháp nhằm thực hiện phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao của Việt Nam trong giai đoạn hiện nay [19]. Đề tài nghiên cứu "Chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong khu vực công của tỉnh An Giang", của Nguyễn Thị Song Khánh (2015). Luận văn thạc sỹ Kinh tế Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh. Trên cơ sở nghiên cứu thực trạng chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào khu vực công trên địa bàn tỉnh An Giang, tác giả Luận văn tập trung đánh giá, phân tích 5
những kết quả đạt được, những vấn đề đặt ra đối với vấn đề này, qua đó đề xuất các nhóm giải pháp nhằm nâng cao chất lượng xây dựng và thực thi chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong khu vực công trên địa bàn nghiên cứu [18]. Nhận xét Nghiên cứu, đánh giá về nguồn nhân lực, chính sách thu hút nguồn nhân lực đã được nhiều nhà nghiên cứu, nhà quản lý công bố các công trình trên nhiều bình diện khác nhau, đa dạng, phong phú. Trong đó, nhiều công trình đã phân tích, đánh giá, khẳng định những thành công, cũng như những hạn chế của các chính sách thu hút nhân tài vào khu vực công ở trên bình diện quốc gia cũng như từng địa phương, từng ngành cụ thể. Nhiều nghiên cứu cũng đã đề xuất giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thu hút nhân tài hay phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao. Đây là nguồn tài liệu quí, cung cấp cho tác giả Luận văn những cứ liệu về lý luận và thực tiễn để kế thừa, tham khảo. Tuy nhiên, nội dung nghiên cứu về lĩnh vực này dưới góc độ khoa học Hành chính công thì chưa nhiều, đặc biệt trên một địa bàn cụ thể ở các tỉnh, trong đó có tỉnh Bình Định. Vì vậy, việc chọn đề “Chính sách thu hút nhân tài ở tỉnh Bình Định” để nghiên cứu, làm Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ Quản lý công không trùng lặp với những công trình đã được công bố. 3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục đích nghiên cứu Qua nghiên cứu, luận văn đề xuất một số giải pháp nhằm góp phần hoàn thiện việc xây dựng, ban hành và thực thi chính sách thu hút nhân tài trên địa bàn tỉnh Bình Định trong giai đoạn tới. 3.2. Nhiệm vụ: Để thực hiện thành công đề tài cần nghiên cứu các nội dung sau: - Xác định cơ sở lý luận và thực tiễn về chính sách thu hút nhân tài (trong khu vực công) 6
- Nghiên cứu, phân tích và đánh giá thực hiện chính sách thu hút nhân tài ở tỉnh Bình Định trên cả ba nội dung kết quả đạt được, hạn chế, nguyên nhân. - Đề xuất một số nhóm giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện chính sách thu hút nhân tài của tỉnh Bình Định trong giai đoạn tới. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn: 4.1. Đối tượng nghiên cứu: Nội dung nghiên cứu tập trung là ban hành và thực thi chính sách thu hút nhân tài (nguồn nhân lực chất lượng cao) trong khu vực công ở tỉnh Bình Định. 4.2. Phạm vi nghiên cứu: - Về không gian: Đề tài nghiên cứu việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong khu vực công trên phạm vi tỉnh Bình Định. - Về thời gian: Đề tài nghiên cứu, phân tích số liệu, tài liệu từ năm 2017 - 2022. - Về nội dung: Chính sách, thực hiện chính sách thu hút nhân tài là lĩnh vực tương đối rộng. Trên cơ sở kinh nghiệm hoạt động thực tiễn trong lĩnh vực chuyên môn và yêu cầu về tính cấp thiết về việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở tỉnh Bình Định...tác giả chỉ khu biệt việc nghiên cứu trong nội dung thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao (với một số nội dung chủ yếu như: chính sách tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, tạo động lực, đánh giá) 5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn: 5.1.Phương pháp luận Luận văn sử dụng phương pháp luận của chủ nghĩa duy vật biện chứng, duy vật lịch sử của Triết học Mác – Lê nin; tư tưởng Hồ Chí Minh, quan điểm, chủ trương của Đảng Cộng sản Việt Nam về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao. Luận văn kế thừa kết quả nghiên cứu của các công trình khoa học có liên quan đã được công bố. 5.2.Phương pháp nghiên cứu cụ thể + Phương pháp thu thập thông tin: Đây là phương pháp quan trọng và 7
chủ yếu nhất để nghiên cứu đề tài luận văn này, vận dụng một cách linh hoạt để có thể thu thập thông tin một cách đầy đủ, chính xác nhất về chính sách thu hút nhân tài, nguồn nhân lực như: nội dung chính sách, tình hình thực hiện chính sách trong những năm qua, các bài học, kinh nghiệm thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao của một số nước, địa phương, .... + Phương pháp thống kê: Từ những thông tin, tài liệu đã thu thập cần được thống kê lại một cách đầy đủ, khoa học để có thể nghiên cứu, phân tích các tài liệu dễ dàng hơn, đặc biệt các thông tin liên quan đến con số như: tình hình nguồn nhân lực trong khu vực công ở tỉnh Bình Định, số lượng nguồn nhân lực chất lượng cao thu hút, tiếp nhận trong giai đoạn thực hiện chính sách vừa qua,.... + Phương pháp phân tích tài liệu, số liệu: Để hiểu rõ được nội dung của chính sách thu hút nhân tài (nguồn nhân lực chất lượng cao) trong khu vực công ở tỉnh Bình Định, cũng như làm sáng tỏ các vấn đề liên quan đến ưu điểm, hạn chế, nguyên nhân của hạn chế và cách khắc phục để hoàn thiện chính sách thì phương pháp phân tích tài liệu, số liệu là không thể thiếu. + Phương pháp so sánh: Vận dụng phương pháp này để so sánh mức đãi ngộ của chính sách thu hút nhân tài ở tỉnh Bình Định với các địa phương tương đồng để thấy được tính hợp lý và mức độ cạnh tranh với địa phương khác. + Phương pháp điều tra xã hội học: Học viên đã chọn 2 đối tượng để thực hiện việc khảo sát, đó là: CB, CC các cơ quan sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao và bản thân CB, CC thuộc diện thu hút ở tỉnh Bình Định. - Đối tượng điều tra là CB,CC sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao: Với số phiếu phát ra là 70, số phiếu thu vào là 53. - Đối tượng điều tra là bản thân CB, CC thuộc diện thu hút: Với số phiếu phát ra là 200, số phiếu thu vào là 148. - Địa bàn nghiên cứu: trên địa bàn tỉnh Bình Định - Phương pháp xử lý số liệu: Xử dụng phần mềm Exel 2016. 8
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn 6.1. Ý nghĩa lý luận - Góp phần vào việc hệ thống những vấn đề lý luận về chính sách thu hút nhân tài (nguồn nhân lực chất lượng cao) thông qua phân tích những yếu tố tác động và các tiêu chí xác định nguồn nhân lực chất lượng cao. 6.2. Ý nghĩa thực tiễn - Thực hiện việc đánh giá thực trạng và đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách để thu hút nhân tài (nguồn nhân lực chất lượng cao) của tỉnh Bình Định - Góp phần hiện thực hóa chiến lược phát triển nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao được nêu trong các Văn kiện Đại hội Đại biểu toàn quốc của Đảng ta (Đại hội XI, XII, XIII) 7. Kết cấu của luận văn: Ngoài phần Mở đầu, Tài liệu tham khảo, Luận văn có kết cấu chính gồm 3 chương: Chương 1: Cơ sở khoa học của chính sách thu hút nhân tài trong khu vực công. Chương 2: Thực trạng chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong khu vực công ở tỉnh Bình Định. Chương 3: Phương hướng và giải pháp hoàn thiện chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong khu vực công ở tỉnh Bình Định. 9
Chương 1. CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA CHÍNH SÁCH THU HÚT NHÂN TÀI VÀO KHU VỰC CÔNG 1.1. Khái niệm, đặc điểm, tiêu chí, vai trò của việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào khu vực công 1.1.1. Khái niệm nhân tài, nguồn nhân lực, nguồn nhân lực chất lượng cao 1.1.1.1.Khái niệm nhân tài Khi bàn đến khái niệm “nhân tài”, có nhiều quan điểm khác nhau, xuất phát từ cách tiếp cận và mục đích nghiên cứu khác nhau. Có thể kể đến một số cách hiểu sau đây: Theo tác giả Lê Thị Thanh Hòa, “theo nghĩa đen, nhân tài là con người có tài... Khi nói đến tài, ta chú ý đến khả năng hiểu biết, trình độ kiến thức chuyên môn và phương pháp xử lý của con người về một lĩnh vực công tác, một ngành nghề và có thể là về cả một công việc nhất định” [19, tr.11]. Theo hai tác giả Nguyễn Đắc Hưng, “thuật ngữ nhân tài không chỉ được dùng để chỉ những người có học vấn cao, hoặc có bằng cấp cao về mặt chuyên môn mà theo nghĩa rộng hơn còn bao hàm những người có tài thuộc mọi tầng lớp. Có thể hiểu nhân tài là những người có tài năng vượt trội, có những đóng góp lớn cho xã hội [22, tr.15]. Trong lịch sử Việt Nam, khái niệm nhân tài thường được ít sử dụng mà thay vào đó là khái niệm “hiền tài”. Trong cuốn “Sự phát triển của tư tưởng ở Việt Nam từ thế kỷ XIX đến Cách mạng tháng Tám”, Giáo sư Trần Văn Giàu dẫn lại chỉ dụ của Vua Tự Đức nhà Nguyễn về nhân tài như sau: “Nhân tài là những người hoặc đức hạnh đầy đủ có thể làm mẫu mực; hoặc tài trí giỏi giang có thể yên trong nước, phục người ngoài; hoặc chính sự tinh thông, có thể giúp cho nước giàu, dân mạnh; hoặc giấy tờ, lời lẽ thông thạo sâu rộng, tài có thể đi 10
sứ bốn phương, tự mình chuyên đáp ứng được; hoặc vừa giữ vững, vừa đánh dẹp, có thể làm như cái mộc, cái thành để trấn giữ muôn dặm; hoặc trí, nhân, dũng gồm đủ, có thể làm đại tướng giữ tiết việt được; hoặc kỹ nghệ hơn người, có thể xung phong đánh giặc” [16, tr.96]. Đây là cách liệt kê một số dạng nhân tài trong các lĩnh vực về đạo đức, văn hóa, trị nước, ngoại giao và quân sự với một số tiêu chí đơn giản, phù hợp với bối cảnh lúc đó. Từ những quan điểm nêu trên, có thể định nghĩa: nhân tài là người có năng lực (kiến thức, kỹ năng, thái độ) để hoàn thành xuất sắc một hoặc một số nhiệm vụ nhất định trong một ngành, một lĩnh vực cụ thể, có lý tưởng chính trị, mục đích sống trong sáng vì xã hội, đóng góp tài năng của mình cho sự phát triển xã hội, được xã hội thừa nhận, trọng dụng và tôn vinh. Nhân tài là người hội tụ đủ cả năng lực và phẩm chất, vừa có đức vừa có tài. 1.1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực Hiện nay, có nhiều quan niệm khác nhau về thuật ngữ nguồn nhân lực (NNL). Theo truyền thống, NNL thường được gọi là lao động, như một nguồn vốn đầu vào của sản xuất bên cạnh các loại vốn vật chất khác. Cách hiểu thứ hai được sử dụng phổ biến hơn thiên về chất lượng của NNL là tất cả kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người, có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân, mỗi tổ chức, mỗi quốc gia. Trong đó, trình độ đào tạo được xem là một trong các tiêu chí quyết định tạo nên chất lượng, cơ cấu NNL. Xuất phát từ quan niệm coi NNL là nguồn lực cùng với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ sự phát triển nói chung của các tổ chức, do vậy NNL được hiểu là "Nguồn lực con người của tổ chức (với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới”. [6, tr.10] Theo Trần Thị Tâm Đan: “Nguồn nhân lục là tổng thể sức dự trữ, những tiềm năng, những lực lượng thể hiện sức mạnh và sự tác động của con người 11