Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý cấp phòng các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bắc Kạn

Chia sẻ: Ocxaodua999 Ocxaodua999 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:108

Thêm vào BST

Báo xấu

50
lượt xem 11
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục đích nghiên cứu của đề tài là trên cơ sở nghiên cứu lý luận và phân tích thực trạng công tác đánh giá, công chức lãnh đạo, quản lý cấp phòng tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bắc Kạn, đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá, công chức lãnh đạo, quản lý cấp phòng tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bắc Kạn.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý cấp phòng các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bắc Kạn

BỘ GIÁO DỤC VÀĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ …..……./…..……. ……/…… HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA PHẠM VĂN ĐẠT ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ CẤP PHÒNG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH BẮC KẠN LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG Chuyên ngành: Quản lý công Mã số 8 34 04 03 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC TS. NGUYỄN NGỌC VÂN HÀ NỘI - NĂM 2019
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Luận văn là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các kết quả nêu trong Luận văn chưa được công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Các số liệu, ví dụ và trích dẫn trong Luận văn đảm bảo tính chính xác, tin cậy và trung thực. TÁC GIẢ Phạm Văn Đạt
MỤC LỤC MỞ ĐẦU…………………................................................................................1 Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC LÃNH ĐẠO QUẢN LÝ CẤP PHÒNG…………………..…………..…………………….9 1.1. Đánh giá công chức và đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý cấp phòng……………………………………………………………………..….9 1.2. Công chức lãnh đạo, quản lý cấp phòng các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh………………………………….……………………28 1.3. Kinh nghiệm về đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý cấp phòng ở một số địa phương và bài học kinh nghiệm………………………………………35 Chương 2: THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ CẤP PHÒNG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH BẮC KẠN…………………..…………….……..47 2.1. Đặc điểm tự nhiên và tình hình kinh tế - xã hội tỉnh Bắc Kạn…………………………………………………………………...……...47 2.2. Các cơ quan chuyên môn và đội ngũ công chức lãnh đạo, quản lý cấp phòng các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bắc Kạn……………………………………………………………………...…..48 2.3. Thực trạng công tác đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý cấp phòng các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh……..………..………...56 Chương 3: YÊU CẦU VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ CẤP PHÒNG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH BẮC KẠN........................................................................................…76 3.1. Yêu cầu công việc hoàn thiện đánh giá công chức…………………...76 3.2. Những giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý cấp phòng các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân tỉnh Bắc Kạn…77 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO…………..………………..……..102
MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài luận văn. Đảng và Nhà nước ta luôn coi trọng và nhận định cán bộ và công tác cán bộ có vai trò đặc biệt quan trọng, quyết định sự thành bại của cách mạng, là khâu“then chốt” của nhiệm vụ “then chốt”. Lúc sinh thời, Chủ tịch Hồ Chí Minh từng căn dặn: “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc”, “muôn việc thành công hoặc thất bại đều do cán bộ tốt hoặc kém”. Để lựa chọn, sử dụng được người cán bộ tốt thì trước tiên phải làm tốt khâu đánh giá cán bộ. Đánh giá cán bộ là khâu mở đầu để thực hiện các khâu của công tác cán bộ. Đánh giá cán bộ đúng hay sai có tác động đến công tác cán bộ theo cả hai chiều hướng tích cực và tiêu cực. Nhận thức rõ vai trò quan trọng của công tác đánh giá cán bộ cho nên Đảng ta trong quá trình lãnh đạo cách mạng, luôn coi trọng việc lãnh đạo, chỉ đạo đối với công tác này. Nhờ đó, Đảng đã xây dựng được đội ngũ cán bộ có đức, có tài để gánh vác thực hiện thành công các nhiệm vụ cách mạng. Hội nghị Trung ương 9, khóa IX tiếp tục nhấn mạnh nhiệm vụ đổi mới công tác cán bộ, trong đó “Cần tập trung đổi mới phương pháp đánh giá cán bộ thông qua việc xây dựng và thực hiện hệ thống các quy chế đánh giá cán bộ”. Trong Nghị quyết số 30c/NQ-CP của Chính phủ ngày 18/11/2011 ban hành Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011-2020 cũng nhấn mạnh:“Hoàn thiện quy định của pháp luật về đánh giá cán bộ, công chức, viên chức trên cơ sở kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao; thực hiện cơ chế loại bỏ, bãi miễn những người không hoàn thành nhiệm vụ, vi phạm kỷ luật, mất uy tín với nhân dân; ....” (khoản 4 Điều 3) 1
Trong công tác cán bộ, việc đánh giá và sử dụng cán bộ, công chức là rất quan trọng. Đánh giá chính xác cán bộ, công chức là cơ sở cho việc quyết định bố trí, sử dụng hợp lý, tạo động lực mạnh mẽ, động viên đội ngũ cán bộ, công chức cống hiến sức lực, tài trí, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Đánh giá cán bộ, công chức không đúng, không chính xác có thể dẫn đến bố trí, sử dụng cán bộ, công chức một cách tùy tiện, làm mất đi động lực phấn đấu của từng cá nhân, thậm chí có khi làm xáo trộn tâm lý của cả một tập thể, gây nên sự trầm lắng, trì trệ trong công việc. Thực hiện Luật Cán bộ, công chức năm 2008 và các văn bản hướng dẫn thi hành, công tác đánh giá đối với đội ngũ công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước đã có những đổi mới về nội dung, quy trình, phương pháp đánh giá đối với công chức và nhờ đó đã thu được một số kết quả nhất định. Tuy nhiên, bên cạnh những kết quả đạt được, công tác đánh giá công chức vẫn còn tồn tại một số hạn chế, yếu kém, đặc biệt ở nhiều cơ quan, đơn vị việc đánh giá công chức còn sơ sài, mang tính hình thức, chưa đề cao đúng mức trách nhiệm người đứng đầu, chưa đảm bảo chất lượng.... Những hạn chế trong công tác đánh giá công chức ảnh hưởng không nhỏ đến việc thực hiện nhiệm vụ chính trị của cơ quan, đơn vị. Chính vì vậy, Nghị quyết Trung ương 4 khóa XI về xây dựng Đảng chỉ rõ: "Một số trường hợp đánh giá, bố trí cán bộ chưa thật công tâm, khách quan, không vì yêu cầu công việc, bố trí không đúng sở trường, năng lực, ảnh hưởng đến uy tín cơ quan lãnh đạo, sự phát triển của ngành, địa phương và cả nước.” Công cuộc đổi mới, phát triển đất nước ngày nay đặt ra những yêu cầu cấp bách đối với công tác cán bộ của Đảng. Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XII của Đảng đã đặt ra yêu cầu “Đổi mới mạnh mẽ công tác cán bộ...tiếp tục ban hành và thực hiện các quy định, quy 2
chế, cơ chế trong công tác cán bộ, bảo đảm tính thống nhất, đồng bộ và chặt chẽ giữa các khâu, liên thông giữa các cấp; trong đó có quy chế về việc đánh giá đúng đắn, khách quan đối với cán bộ, để có cơ sở sử dụng, bố trí cán bộ, ngăn chặn, đẩy lùi tình trạng chạy chức, chạy quyền, chạy tuổi, chạy bằng cấp”. Đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý là vấn đề hệ trọng, phức tạp và nhạy cảm. Đánh giá chính xác công chức lãnh đạo, quản lý là một yếu tố quan trọng phát huy nội lực trong các cơ quan nhà nước. Có thể nói, đây là một trong những khâu quan trọng nhất của công tác quản lý công chức lãnh đạo, quản lý và cũng là một khâu yếu kém cần có những ý kiến đóng góp nhằm nâng cao chất lượng công tác đánh giá, công chức lãnh đạo, quản lý các cấp của nước ta. Qua thời gian tìm hiểu thực tiễn công tác đánh giá, công chức lãnh đạo, quản lý tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bắc Kạn, em đã nhận thấy có một số điểm bất cập cần được hoàn chỉnh hơn công tác đánh giá, công chức lãnh đạo, quản lý. Vì những lí do trên, em đã chọn đề tài “Đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý cấp phòng các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bắc Kạn” để làm đề tài luận văn của mình. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn Nghiên cứu về đánh giá công chức ở Việt Nam luôn nhận được sự quan tâm của nhiều nhà khoa học, nhà lãnh đạo, quản lý. Đánh giá công chức được đề cập với nhiều nội dung, khía cạnh, về cơ bản có các nhóm vấn đề sau: Nhóm 1: Nghiên cứu về đánh giá công chức ở góc độ khái quát được thể hiện qua việc nghiên cứu nền công vụ, công chức nói chung. Điều này có thể thấy qua một số công trình khoa học như: 3
TS. Thang Văn Phúc và TS. Nguyễn Minh Phương (2005), “Cơ sở lý luận và thực tiễn xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức”, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. Trong công trình này, các tác giả đã đề cập đến kinh nghiệm tuyển chọn và sử dụng quan lại trong lịch sử Việt Nam và xây dựng đội ngũ công chức của một số nước trên thế giới cũng như việc vận dụng những kinh nghiệm đó vào xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức nước ta, trong đó có kinh nghiệm về đánh giá công chức. Qua đó, công trình có tính hệ thống lại những tiêu chí, phương thức đánh giá, xếp hạng quan lại, công chức đã từng được áp dụng trong thời kỳ nhà nước phong kiến ở Việt Nam và đang được áp dụng hiện nay ở một số nền công vụ của các quốc gia và những điểm lưu ý mang tính phương châm, yêu cầu khi vận dụng vào đánh giá cán bộ, công chức ở Việt Nam hiện nay. Điều này giúp chúng ta nhận thức một cách khái quát và có sự so sánh nhất định để thấy được những điểm tiến bộ, sự phát triển của đánh giá công chức. Tuy nhiên, trong công trình này, đánh giá cán bộ, công chức chỉ là một khía cạnh nghiên cứu của vấn đề tổng thể nên các tác giả không đi sâu vào phân tích, hệ thống hóa những vấn đề lý luận hay thực tiễn về đánh giá công chức, đánh giá được đề cập chung cho cả đối tượng là cán bộ, công chức mà không có sự phân biệt công chức . PGS.TS. Nguyễn Trọng Điều (2006), “Nghiên cứu cơ sở khoa học hoàn thiện chế độ công vụ ở Việt Nam”, Đề tài khoa học độc lập cấp nhà nước, Hà Nội. Đây là công trình có giá trị lý luận và thực tiễn lớn trong việc góp phần cải cách, hoàn thiện chế độ công vụ Việt Nam. Trên cơ sở so sánh một số loại hình công vụ trên thế giới, các tác giả rút ra một số bài học kinh nghiệm trong vấn đề xây dựng nền công vụ ở nước ta 4
trong giai đoạn mới, trong đó có kinh nghiệm về đánh giá hoạt động công vụ. Đề tài đưa ra một số đề xuất kiến nghị đổi mới quy trình, phương thức, nội dung đánh giá công chức. Công trình đã đề cập đến đánh giá công chức hành chính nhà nước nhưng lại không xem xét ở phạm vi cụ thể là đánh giá công chức hành chính nhà nước ở từng cấp chính quyền cũng như những vấn đề cụ thể trong đánh giá công chức ở mỗi cấp. Nhóm 2: Nghiên cứu về đánh giá công chức với đối tượng cụ thể là công chức hành chính nhà nước với phạm vi không gian nhất định nhằm lý giải những đặc thù và tìm kiếm các giải pháp hoàn thiện đánh giá công chức hành chính. Một số công trình như: Nguyễn Thu Hương (2010), “Đánh giá công chức hành chính”, Luận văn thạc sỹ Quản lý công, Học viện Hành chính. Nguyễn Thị Lệ Dung (2013), “Hoàn thiện đánh giá công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước ở Việt Nam”, Luận văn thạc sỹ Quản lý công, Học viện Hành chính. Trong những công trình này, các tác giả đã hệ thống hóa lại một số vấn đề lý luận về đánh giá công chức hành chính như: Mục đích, nguyên tắc, chủ thể, nội dung, tiêu chí, phương pháp đánh giá... Trên cơ sở nhận xét thực trạng đánh giá công chức, các tác giả đã kiến nghị phương hướng và những giải pháp hoàn thiện đánh giá công chức hành chính. Tuy nhiên, các tác giả nghiên cứu đánh giá công chức nói chung trong khi thực tế ở Việt Nam hiện nay công chức rất đa dạng từ công chức cơ quan đảng, đoàn thể đến công chức cơ quan nhà nước, công chức đơn vị sự nghiệp công lập và ngay đối với công chức hành chính nhà nước cũng khác nhau giữa công chức ở các cấp và loại hình chính quyền. 5
Nhóm 3: Nghiên cứu những vấn đề về nội dung, phương pháp đánh giá và đưa ra những kiến nghị, giải pháp, mô hình nhằm xây dựng công tác đánh giá phù hợp. Một số công trình về vấn đề này như: TS. Nguyễn Ngọc Hiến (2002), “Hoàn thiện phương pháp đánh giá cán bộ, công chức hằng năm”, Đề tài khoa học cấp bộ, Học viện Hành chính Quốc gia. ThS. Đoàn Nhân Đạo (2014), “Hoàn thiện tiêu chí và phương pháp đánh giá công chức cấp xã đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính”, Đề tài khoa học cấp Bộ, Bộ Nội vụ. Nhìn chung các công trình nghiên cứu khoa học của tập thể, cá nhân có liên quan đến đánh giá công chức đã đóng góp rất nhiều các vấn đề cơ bản về vấn đề lý luận và thực tiễn dưới nhiều góc độ khác nhau. Những công trình trên có giá trị đối với những người đã và đang nghiên cứu về đánh giá công chức nói chung, và công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý nói chung nói riêng. Tuy nhiên, đối với tỉnh Bắc Kạn, cho đến nay chưa có một công trình nào nghiên cứu một cách đầy đủ và có hệ thống về đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý cấp phòng các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh. Qua tìm hiểu, nghiên cứu các công trình khoa học đã được công bố, bản thân nhận thấy có cơ sở lý luận và phương pháp luận choviệc nghiên cứu đề tài mà mình lựa chọn. 3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn - Mục đích: Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và phân tích thực trạng công tác đánh giá, công chức lãnh đạo, quản lý cấp phòng tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bắc Kạn, đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá, công chức lãnh đạo, quản lý 6
cấp phòng tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bắc Kạn. - Nhiệm vụ: + Hệ thống hoá một số vấn đề lý luận về đánh giá công chức nói chung và đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý cấp phòng các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân cấp tỉnh nói riêng + Phân tích và đánh giá thực trạng về đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý cấp phòng các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân tỉnh Bắc Kạn. + Đề xuất những phương hướng và các giải pháp cơ bản nhằm hoàn thiện công tác đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý cấp phòng các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bắc Kạn. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn - Đối tượng nghiên cứu Đối tượng mà đề tài tập trung nghiên cứu là đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý cấp phòng các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bắc Kạn. - Phạm vi nghiên cứu Luận văn tập trung vào các nội dung chính như: vai trò, ý nghĩa, nội dung, tiêu chí, phương pháp, quy trình đánh giá. Có nhiều loại đánh giá như đánh giá định kỳ thường xuyên hằng năm, đánh giá khen thưởng đột xuất, đánh giá bổ nhiệm, đề bạt….Tuy nhiên trong khuôn khổ luận văn này chỉ giới hạn nghiên cứu đánh giá hằng năm đối với công chức lãnh đạo, quản lý cấp phòng các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bắc Kạn. Về khách thể nghiên cứu: Các công chức lãnh đạo, quản lý cấp phòng các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bắc Kạn. 7
Về thời gian: Thời gian tập trung chủ yếu từ năm 2015đến năm 2018. 5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn - Phương pháp luận: Luận văn được thực hiện trên cơ sở và phương pháp luận của chủ nghĩa Mác - Lênin và những quan điểm, chủ trương của Đảng và Nhà nước về cán bộ, công chức và đánh giá công chức nói chung và công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý cấp phòng nói riêng trong quá trình xây dựng chủ nghĩa xã hội ở nước ta làm phương pháp luận nghiên cứu. - Phương pháp nghiên cứu Luận văn thực hiện phương pháp khảo cứu tài liệu về đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý cấp phòng các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh qua tài liệu được lưu trữ tại Sở Nội vụ tỉnh Bắc Kạn. Luận văn thực hiện phương pháp xử lý số liệu và kế thừa thành quả nghiên cứu của một số công trình nghiên cứu, bài viết, báo cáo, tài liệu liên quan. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn - Ý nghĩa về mặt lý luận Luận văn góp phần hệ thống hóa những cơ sở lý luận về đánh giá công chức nói chung, đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý cấp phòng các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh hằng năm nói riêng, trong đó đề cập đến những vấn đề cần tiếp tục được quan tâm, làm sâu sắc hơn như: tiêu chí, quy trình, phương pháp, chủ thể đánh giá. Thông qua vấn đề nghiên cứu, luận văn cung cấp, bổ 8
sung thêm cơ sở lý luận về đánh giá công chức, từ đó đặt ra những yêu cầu phù hợp đối với đánh giá công chức cũng như nội dung, yêu cầu khi nghiên cứu về đánh giá công chức. - Ý nghĩa về mặt thực tiễn Cung cấp các số liệu giúp các nhà lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bắc Kạn phân tích, tổng hợp nhằm tiếp tục hoàn thiện các quy định của địa phương về đánh giá công chức hành chính nhà nước nói chung, công chức lãnh đạo, quản lý cấp phòng các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh nói riêng. Kết quả của luận văn còn sử dụng để làm tài liệu tham khảo cho các nhà quản lý, cán bộ làm công tác tổ chức trong việc đánh giá công chức. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, nội dung, kết luận, tài liệu tham khảo, luận văn gồm 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý cấp phòng. Chương 2: Thực trạng đánh gía công chức lãnh đạo, quản lý cấp phòng các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bắc Kạn. Chương 3: Yêu cầu và giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý cấp phòng các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bắc Kạn. 9
Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ CẤP PHÒNG 1.1. Đánh giá công chức và đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý cấp phòng. 1.1.1. Các khái niệm. 1.1.1.1. Khái niệm đánh giá Theo Từ điển tiếng Việt, đánh giá có nghĩa là nhận định giá trị. Đánh giá là quá trình hình thành những nhận định, phán đoán về kết quả của công việc, dựa vào sự phân tích những thông tin thu được, đối chiếu với những mục tiêu, tiêu chuẩn đã đề ra, nhằm đề xuất những quyết định thích hợp để cải tạo thực trạng, điều chỉnh, nâng cao chất lượng và hiệu quả công việc. [16] Thuật ngữ đánh giá được hiểu là đưa ra nhận định tổng hợp về các dữ kiện đo lường được qua các kỳ kiểm tra/lượng giá trong quá trình và kết thúc bằng cách đối chiếu, so sánh với những tiêu chuẩn đã được xác định rõ ràng trước đó trong các mục tiêu. [28] Như vậy có thể hiểu: Đánh giá là một hoạt động nhằm nhận định, xác nhận giá trị thực trạng về mức độ hoàn thành nhiệm vụ, chất lượng hiệu quả công việc, trình độ, sự phát triển, những kinh nghiệm được hình thành ở thời điểm hiện tại đang xét so với mục tiêu hay những chuẩn mực đã được xác lập. Đánh giá là quá trình thu thập, xử lý thông tin để nhận định tình hình và kết quả công việc giúp quá trình lập kế hoạch, quyết định và hành động có kết quả. Đánh giá bao giờ cũng gắn với một đối tượng, một hoạt động nào đó. 1.1.1.2. Khái niệm công chức: Theo Luật cán bộ, công chức năm 2008 quy định: “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã 10
hộitrung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vịthuộc công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.” (khoản 2 Điều 4). [1] Trên cơ sở Luật cán bộ, công chức, ngày 25 tháng 01 năm 2010 Chính phủ đã ban hành Nghị định số 06/2010/NĐ-CP quy định những người là công chức, cụ thể bao gồm: công chức trong cơ quan Đảng Cộng sản Việt Nam (Điều 3), công chức trong Văn phòng Chủ tịch nước, Văn phòng Quốc hội, Kiểm toán Nhà nước (Điều 4); công chức trong Bộ, cơ quan ngang Bộ và các tổ chức khác do Chính phủ, Thủ tướng Chính phủ thành lập (Điều 5); công chức trong cơ quan hành chính ở cấp tỉnh, cấp huyện (Điều 6); công chức trong hệ thống Tòa án nhân dân, Viện Kiểm sát nhân dân, trong cơ quan của tổ chức chính trị - xã hội… (Điều 7, 8, 9); công chức trong cơ quan, đơn vị của Quân đội nhân dân và Công an nhân dân (Điều 10); công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý đơn vị sự nghiệp công lập (Điều 11). 1.1.1.3. Khái niệm đánh giá công chức. Đánh giá công chức là một trong những nội dung quan trọng của quản lý nguồn nhân lực hành chính và được thực hiện thường xuyên trong các tổ chức, cơ quan nhà nước. Theo “Từ điển Hành chính” của Tô Tử Hạ chủ biên, Nhà xuất bản Lao động xã hội xuất bản năm 2003: 11
"Đánh giá công chức: công việc được tiến hành thường kỳ hằng năm hoặc trước khi đề bạt, chuyển công tác đối với công chức. Việc đánh giá thường căn cứ vào các tiêu chuẩn: kết quả công tác; tinh thần kỷ luật tinh thần đồng đội; đạo đức, tinh thần phục vụ nhân dân. Kết quả đánh giá bằng điểm làm căn cứ để xếp loại: xuất sắc, khá, trung bình, kém. Việc đánh giá là để làm căn cứ cho việc sử dụng, đề bạt công chức [42, tr.86] Theo Giáo trình tổ chức nhân sự hành chính của Học viện Hành chính quốc gia xuất bản năm 2004, đánh giá công chức là “biện pháp nhằm xác định năng lực, kỹ năng, sự tham gia và hiệu quả làm việc của từng con người cụ thể trong cơ quan”. [15] Theo sách chuyên khảo “Phân cấp quản lý nhân sự hành chính nhà nước ở Việt nam hiện nay” của TS Hoàng Mai, Nhà xuất bản Lý luận chính trị xuất bản năm 2016, “Đánh giá nhân sự hành chính nhà nước là đánh giá những con người hiện đang làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nước. Đánh giá nhân sự hành chính nhà nước là quá trình xem xét một cách có hệ thống những điểm tích cực và hạn chế trong công việc của mỗi cá nhân cũng như tìm kiếm và phương thức để cải thiện thành tích của họ”. [19] Điều 55, Luật cán bộ, công chức năm 2008 đã quy định rõ: “Đánh giá công chức để làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao. Kết quả đánh giá là căn cứ để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đào tạo bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chính sách đối với công chức”.[1] Đánh giá công chức là một hoạt động cơ bản, là một khâu quan trọng trong quá trình và sử dụng công chức, là cơ sở để bổ nhiệm, bố trí, sắp xếp nhân sự trong quản lý hành chính nhà nước. Đánh giá công chức trên thực tế thường được hiểu là một thao tác so sánh những hoạt động thực tế của công chức với các tiêu chí, mục tiêu đã xác định trên cơ sở đó là căn cứ để các nhà 12
lãnh đạo ban hành các quyết định trong việc bố trí, sắp xếp, bổ nhiệm nhân sự. Đánh giá công chức là hoạt động thông qua đó các cơ quan nhà nước tiến hành kiểm tra, khảo sát, thẩm định theo định kỳ hoặc không theo định kỳ về hiệu quả, thành tích công tác và tố chất chính trị, kiến thức chuyên môn, năng lực làm việc… của công chức làm cơ sở cho việc bố trí, sử dụng, khen thưởng và kỉ luật, cất nhắc và điều chỉnh một cách hợp lý, công bằng đối với công chức. Hoạt động đánh giá được thực hiện bởi chủ thể có thẩm quyền và đủ năng lực, được tiến hành bằng những phương pháp, cách thức, thủ tục theo quy định. Như vậy, có thể đưa ra khái niệm đánh giá công chứclà: Đánh giá công chức là đánh giá phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao dựa trên các tiêu chí, quy định của pháp luật hiện hành nhằm làm căn cứ để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chính sách đối với công chức. 1.1.2. Mục đích, yêu cầu và vai trò, ý nghĩa của đánh giá công chức. 1.1.2.1. Mục đích, yêu cầu: Đánh giá công chức là một quá trình phức tạp và chịu ảnh hưởng bởi tình cảm của con người, vì nó dựa trên sự đánh giá chủ quan của người trực tiếp đánh giá kể cả khi tổ chức xây dựng và sử dụng một hệ tiêu chí đánh giá tiêu chuẩn khách quan trong công tác đánh giá. Bản chất chủ quan của công tác đánh giá công chức chính là nguyên nhân của nhiều lỗi thường phạm phải trong quá trình đánh giá dẫn đến tình trạng làm sai lệch các ý kiến đánh giá về năng lực, thái độ, động cơ của công chức, do đó sẽ kéo theo những hệ lụy trong quản lý. Vì vậy, vấn đề đặt ra đối với mọi tổ chức là xây dựng và quản lý một hệ thống đánh giá các tác dụng toàn diện. 13
Đối với các cơ quan hành chính nhà nước, mục đích và yêu cầu của công tác đánh giá nhân sự thể hiện ở một số nội dung cơ bản cụ thể sau: - Làm rõ ưu điểm, khuyết điểm, mặt mạnh, mặt yếu về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, năng lực, hiệu quả công tác và triển vọng phát triển của công chức; - Làm căn cứ để tuyển chọn, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển, điều động, bổ nhiệm, giới thiệu ứng cử, miễn nhiệm, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chế độ, chính sách đối với công chức; - Phải bảo đảm tính khách quan, toàn diện, tính lịch sử, cụ thể; trên cơ sở thực hiện tự phê bình và phê bình; thực hiện nguyên tắc tập trung dân chủ; công khai đối với công chức được đánh giá; - Phát huy đầy đủ trách nhiệm của tập thể và cá nhân, lấy kết quả, hiệu quả hoàn thành nhiệm vụ làm thước đo chủ yếu trong đánh giá công chức. 1.1.2.2. Vai trò, ý nghĩa: - Đánh giá công chức có vai trò quan trọng trong việc sử dụng và quản lý công chức, là cơ sở để nghiên cứu, đưa ra các quyết định và biện pháp phù hợp trong việc sử dụng, đãi ngộ, bố trí, đề bạt, đào tạo, bồi dưỡng, kỷ luật, khen thưởng đối với công chức. Đánh giá công chức nếu được thực hiện một cách bài bản và khoa học, khách quan sẽ mang lại nhiều ý nghĩa đối với công tác sử dụng và quản lý công chức. - Đối với bản thân người công chức: Việc đánh giá là nhìn nhận lại quá trình hoạt động, công tác của chính bản thân người công chức về các lĩnh vực nhằm làm cho bản thân cá nhân công chức nhìn được những ưu điểm, khuyết điểm, mặt mạnh, mặt yếu, giúp họ nhìn lại bản thân một cách khách quan hơn và mối người sẽ tự có biện pháp khắc phục những hạn chế của bản thân ngày một hoàn thiện mình. 14
- Đối với công chức lãnh đạo, quản lý: Đánh giá đúng đắn và đầy đủ không chỉ làm cho người công chức lãnh đạo, quản lý nhìn nhận lại được các hoạt động của mình trong lãnh đạo, quản lý mà còn biết được tình hình hoạt động của cơ quan tốt hay xấu để có giải pháp quản lý điều hành cũng như có chính sách hợp lý trong đánh giá công chức để sử dụng và quản lý công chức hiệu quả hơn. - Đối với cơ quan hành chính Nhà nước: Công tác đánh giá nhằm đánh giá hiệu quả hoạt động quản lý công chức trong tổ chức để so sánh với các kết quả đánh giá công chức ghi nhận được sau các chu kỳ đánh giá, sử dụng công chức của một cơ quan hay một tổ chức nhằm rút ra được hiệu quả của các quyết định quản lý công chức trong mỗi cơ quan, tổ chức đó như thế nào? Làm căn cứ cho các hoạt động nhân sự khác trong cơ quan, tổ chức hoặc bổ sung hay đề ra các chính sách khác kịp thời.. - Đối với Đảng: Công tác đánh giá công chức có vai trò ý nghĩa rất to lớn vì phần lớn công chức trong các cơ quan nhà nước hiện nay đều là những đảng viên, việc thực hiện tốt hay không tốt đánh giá công chức sẽ ảnh hưởng nhất định đến công tác đảng, nếu làm tốt sẽ làm nâng cao vai trò lãnh đạo, uy tín của đảng, củng cố vai trò của các tổ chức đảng. Đánh giá công chức còn giúp đảng kiểm định lại những chủ trương quyết sách mà đảng đã đề ra được thực thi trong cuộc sống ra sao để từ đó có những điều chỉnh cho phù hợp. - Đối với xã hội: Xã hội bao gồm tất cả các tổ chức, cá nhân đủ các thành phần, tầng lớp (gọi chung là nhân dân), đối tượng này là những khách hàng chính của công chức Nhà nước, những người thường ngày giải quyết các mối quan hệ trong xã hội. Do đó những người dân cần được biết về khả năng, trình độ, năng lực, đạo đức, lối sống….của những người trực tiếp giải quyết những yêu cầu của nhân dân nên thực hiện tốt đánh giá công chức chính là cung cấp thông tin tốt nhất cho dân kiểm tra, giám sát, đánh giá hoạt động của công chức 15
và để công chức tự thấy trách nhiệm với nhân dân cần phải chu đáo hơn trong công việc và không ngừng nâng cao chuyên môn nghiệp vụ và tinh thần, thái độ phục vụ nhân dân. - Hơn nữa, việc đánh giá công chức là công việc nhạy cảm vì kết quả của quá trình đánh giá ảnh hưởng rất nhiều đến quyền lợi thiết thân của công chức. Bên cạnh đó, khi đánh giá đúng về năng lực, phẩm chất của công chức sẽ tạo điều kiện cho việc quy hoạch và sử dụng nhân sự một cách chính xác hơn, nhờ đó họ có thể phát huy năng lực của mình một cách cao nhất. Người được đánh giá đúng với năng lực sẽ hài lòng vì năng lực của mình được tổ chức công nhận sẽ làm việc hăng say hơn, hiệu quả hơn và tinh thần cống hiến sẽ nhiều hơn. Còn về phía tổ chức khi đánh giá đúng công chức của mình sẽ giúp tổ chức giảm bớt được nhiều thời gian và công sức trong việc đào tạo. Một chế độ lương, đãi ngộ, điều kiện làm việc tốt sẽ không phát huy được tác dụng nếu áp dụng sai đối tượng. Như vậy, tổ chức lại mất thêm thời gian, chi phí cho những người chưa thực sự đáp ứng yêu cầu công việc. Ngược lại, tổ chức không thể giữ chân được người tài thực sự vì áp dụng chế độ không thích hợp, làm cho nhân viên cảm thấy sự đãi ngộ không xứng đáng với công sức họ bỏ ra. Tóm lại, đánh giá công chức sẽ có tác động lên cả cá nhân người công chức cũng như tổ chức nơi công chức đó làm việc. 1.1.3. Nội dung, tiêu chí đánh giá công chức. 1.1.3.1. Nội dung đánh giá Đánh giá công chức đã được Luật cán bộ, công chức năm 2008 quy định là để làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao. Kết quả trong đánh giá là cơ sở để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chính sách đối với công chức. Nội dung đánh giá công chức 16
được quy định tại điều 56 Luật cán bộ, công chức và được cụ thể hóa tại Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 về đánh giá và phân loại công chức, viênchức. Nội dung đánh giá công chức là những mặt, những yếu tố cần biết để dựa vào đó chủ thể đánh giá định hướng được mình cần nhận xét, đánh giá điều gì đối với người được đánh giá. Căn cứ vào thực tế tại địa phương, công chức được đánh giá theo những nội dungsau: Thứ nhất, đánh giá phẩm chất chính trị, đạo đức: Đây thường là nội dung đánh giá được đề cập đến đầu tiên khi đánh giá công chức. - Phẩm chất chính trị của công chức là đề cập đến nhận thức về quan điểm chính trị, lập trường tư tưởng của công chức, là việc chấp hành các chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước, các quy chế, quy định đặc thù của ngành, lĩnh vực quản lý, của cơ quan, đơn vị nơi công chức công tác. Việc trung thành tuyệt đối với hệ tư tưởng của Đảng cầm quyền là yêu cầu bắt buộc, công chức hành chính không chỉ tuân thủ tuyệt đối pháp luật mà còn có trách nhiệm đưa pháp luật vào thực tiễn đời sống (luật trong hành động). Đánh giá phẩm chất chính trị là nội dung đầu tiên của đánh giá công chức hành chính. Nó có ảnh hưởng rất lớn đến đến các nội dung tiếp theo. Trường hợp công chức bị đánh giá là có biểu hiện suy thoái về tư tưởng chính trị thì chắc chắn đánh giá về thực thi công vụ của họ sẽ không cao và kết quả đánh giá có thể khiến họ phải chịu những hình thức kỷ luật và biện pháp giáo dục nhất định do chính tổ chức hoặc cơ quan có thẩm quyền áp dụng. Chính vì vậy, có thể nói nội dung này có ảnh hưởng rất lớn đến kết quả đánh giá cuối cùng đối với công chức hành chính nói chung. - Đạo đức với nghĩa là một hình thái ý thức xã hội, là tổng hợp những nguyên tắc, quy tắc, chuẩn mực xã hội nhằm điều chỉnh và đánh giá cách ứng 17