Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Động lực làm việc của công chức các cơ quan chuyên môn tại Ủy ban nhân dân quận Đồ Sơn, thành phố Hải Phòng

Chia sẻ: Ocxaodua999 Ocxaodua999 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:130

Thêm vào BST

Báo xấu

26
lượt xem 5
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục đích của đề tài là trên cơ sở lý luận về động lực làm việc cho công chức và thực trạng động lực làm việc hiện nay của công chức các cơ quan chuyên môn (CQCM) tại UBND quận Đồ Sơn, luận văn đề xuất một số quan điểm, giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho công chức các CQCM tại UBND quận trong thời gian tới, từ đó góp phần nâng cao hiệu lực và hiệu quả quản lý nhà nước (QLNN) trên các lĩnh vực kinh tế, văn hóa, xã hội ở địa phương.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Động lực làm việc của công chức các cơ quan chuyên môn tại Ủy ban nhân dân quận Đồ Sơn, thành phố Hải Phòng

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ .............../............... ........./......... HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA NGUYỄN QUỐC HƢNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN TẠI UBND QUẬN ĐỒ SƠN, THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG HÀ NỘI - NĂM 2019
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ .............../............... ........./......... HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA NGUYỄN QUỐC HƢNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN TẠI UBND QUẬN ĐỒ SƠN, THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG Chuyên ngành: QUẢN LÝ CÔNG Mã số: 8 34 04 03 NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS NGUYỄN THỊ HỒNG HẢI HÀ NỘI - NĂM 2019
3 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Luận văn này là công trình nghiên cứu khoa học độc lập của riêng cá nhân tôi. Các số liệu, những kết quả nêu trong Luận văn là trung thực, rõ ràng và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào trước đây./. Hà Nội, ngày tháng 12 năm 2019 Tác giả Nguyễn Quốc Hƣng
4 LỜI CẢM ƠN Tác giả Luận văn xin trân trọng cảm ơn sự hướng dẫn, giúp đỡ tận tình, trách nhiệm và hiệu quả của PGS.TS Nguyễn Thị Hồng Hải trong suốt quá trình thực hiện nghiên cứu và hoàn thành Luận văn. Tác giả cũng xin bày tỏ lòng biết ơn tới các thầy cô giáo Học viện Hành chính Quốc gia đã tận tình giúp đỡ, giảng dạy, truyền thụ kiến thức. Trân trọng cảm ơn tập thể lãnh đạo Phòng Nội vụ quận và lãnh đạo UBND quận Đồ Sơn đã giúp tôi trong quá trình hoàn thành Luận văn này./. Tác giả Nguyễn Quốc Hƣng
5 MỤC LỤC Mở đầu ……………………………………………………..…………………1 Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN TẠI UỶ BAN NHÂN DÂN…11 1.1. Lý luận cơ bản về động lực làm việc …………...….………...……….11 1.1.1. Khái niệm động lực làm việc ………………...….…….……..……11 1.1.2 Vai trò của động lực làm việc …………………..…………………13 1.1.3 Các học thuyết liên quan đến động lực làm việc của người lao động……………………………..………………….………………..………15 1.1.3.1 Thuyết nhu cầu của Maslow …………………………………..15 1.1.3.2 Thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg ………………...….16 1.1.3.3 Thuyết thiết lập mục tiêu Edwin ……………...………...…….18 1.3.3.4 Thuyết công bằng John Stacey Adams …………………......…19 1.1.3.5 Thuyết tăng cường tích cực của Skinner …..….…………...….21 1.1.3.6 Thuyết X và thuyết Y của Douglas McGregor ………………..21 1.2 Công chức và động lực làm việc của công chức các cơ quan chuyên môn tại Ủy ban nhân dân quận ……………………..……...……….…….24 1.2.1. Công chức cơ quan chuyên môn tại Ủy ban nhân dân quận…………………………………………………….………..…….…….24 1.2.1.1. Khái niệm ………………………….........……………..…….24 1.2.1.2 Nhiệm vụ, vai trò của công chức …………..…………...........26 1.2.1.3 Đặc điểm của công chức …………...…………….………......30 1.2.2 Động lực làm việc của công chức cơ quan chuyên môn tại Ủy ban nhân dân quận ………………………………….…………..….…...............31 1.2.2.1 Khái niệm ……………………………….………………..…..31 1.2.2.2 Tầm quan trọng của động lực làm việc của công chức các cơ
6 quan chuyên môn tại Ủy ban nhân dân quận ……………….……...……..…31 1.2.2.3 Các biểu hiện động lực làm việc của công chức …..….……….33 1.3. Các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của công chức …...….37 1.3.1 Các yếu tố thuộc về cá nhân công chức …………….……..…..….37 1.3.1.1 Giá trị cá nhân mà mỗi người tôn trọng ……………...………..37 1.3.1.2 Tính cách cá nhân …………………………..………………….38 1.3.1.3 Năng lực cá nhân ………………………….…………...………38 1.3.2 Các yếu tố thuộc về môi trường làm việc của công chức ….……..39 1.3.2.1 Môi trường, điều kiện làm việc và cơ hội thăng tiến ……...…...39 1.3.2.2 Phong cách lãnh đạo, văn hóa tổ chức …………………...……40 1.3.3 Các yếu tố thuộc về bản thân công việc của công chức …….....…41 1.3.4 Các yếu tố thuộc về chính sách, quy định của nhà nước ………....42 1.3.4.1 Tuyển dụng, bố trí sử dụng công chức ………..………..….…..42 1.3.4.2 Đào tạo, bồi dưỡng công chức ………………..…..…....…..….43 1.3.4.3 Đánh giá công chức …………….…………….……..…………43 1.3.4.4 Tiền lương, tiền thưởng ………….………………..….………..44 1.3.5 Các yếu tố thuộc về điều kiện tự nhiên, kinh tế, xã hội ………….46 1.4. Kinh nghiệm nâng cao động lực làm việc cho công chức ở một số địa phƣơng và các giá trị tham khảo rút ra ………………………..….……..46 1.4.1 Kinh nghiệm của một số địa phương ……………………...………46 1.4.1.1 Kinh nghiệm của quận Ngô Quyền ………………....…….…..46 1.4.1.2 Kinh nghiệm của thành phố Hồ Chí Minh ……………......…..48 1.4.2 Một số bài học rút ra từ kinh nghiệm của các địa phương …..…...50 Tiểu kết chƣơng 1 ……………………………………………….....………52 Chƣơng 2: THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UỶ BAN NHÂN DÂN QUẬN ĐỒ SƠN …………………………………….………………..……53
7 2.1. Khái quát về điều kiện tự nhiên, kinh tế, xã hội của quận Đồ Sơn và ảnh hƣởng của các điều kiện này đến động lực làm việc của công chức…………………………………..………………………………….….53 2.2.1. Điều kiện tự nhiên, kinh tế, xã hội của quận Đồ Sơn …...……....53 2.2.1.1 Điều kiện tự nhiên ………………………….…..……………..53 2.2.1.2 Tình hình kinh tế, xã hội ……….…………..….………………55 2.2.2 Ảnh hưởng của các điều kiện tự nhiên, kinh tế, xã hội đến động lực làm việc của công chức …………………………………..…..………….…57 2.2. Các cơ quan chuyên môn và công chức các cơ quan chuyên môn tại Ủy ban nhân dân quận Đồ Sơn…………………………..……..….……...58 2.2.1. Các cơ quan chuyên môn Ủy ban nhân dân quận Đồ Sơn…..………………………………………………………..……………..58 2.2.2. Khái quát về công chức các cơ quan chuyên môn tại Ủy ban nhân dân quận Đồ Sơn……………………………………………………………61 2.2.2.1 Về đặc điểm, số lượng, cơ cấu …………….….……………….61 2.2.2.2 Về trình độ ………………………….………...………………..64 2.3. Phân tích thực trạng động lực làm việc của công chức các các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận Đồ Sơn …………….....69 2.3.1 Mức độ quan tâm, tham gia vào công việc …..…………………...70 2.3.2 Hiệu suất sử dụng thời gian công việc ……....…………………..74 2.3.3 Mức độ nỗ lực thực hiện công việc …..……………………….…..76 2.3.4. Mức độ gắn bó với công việc ………..……………………….…...77 2.4. Đánh giá chung về động lực làm việc của công chức các các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận Đồ Sơn ………………...……77 2.4.1. Ưu điểm …………………………………….…….…….…………77 2.4.2. Hạn chế và nguyên nhân của hạn chế ……………………..…….79 2.4.2.1 Hạn chế …………………….……………………...………….79
8 2.4.2.2 Nguyên nhân của hạn chế …………….………………..……..84 Tiểu kết chƣơng 2 ……………………………..………………...…………91 Chƣơng 3: QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN TẠI UỶ BAN NHÂN DÂN QUẬN ĐỒ SƠN ………………………………….92 3.1. Quan điểm nâng cao động lực làm việc của công chức các cơ quan chuyên môn tại Ủy ban nhân dân quận Đồ Sơn…..…….…..……………92 3.1.1. Nâng cao động lực làm việc gắn với việc nâng cao hiệu lực hiệu quả quản lý nhà nước ở địa phương …………………..…….….…………92 3.1.2 Nâng cao động lực làm việc gắn với cải cách hành chính nhà nước ở địa phương, đảm bảo tính phù hợp với điều kiện kinh tế, xã hội của địa phương ……………………………………….……………………………..92 3.1.3 Nâng cao động lực làm việc cần kết hợp hài hòa giữa biện pháp khuyến khích vật chất và khuyến khích về tinh thần ……………………..93 3.2. Giải pháp nâng cao động lực làm việc của công chức các cơ quan chuyên môn tại Ủy ban nhân dân quận Đồ Sơn ……………..….……….94 3.2.1. Nâng cao hiệu quả công tác bố trí và sử dụng công chức ...........94 3.2.2. Quan tâm công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức ……………...95 3.2.3. Hoàn thiện công tác đánh giá công chức đảm bảo khách quan, khoa học, gắn liền với kết quả thực hiện công việc, khắc phục tính hình thức………………………………………………………………………….97 3.2.4. Đổi mới chính sách tiền lương, thưởng và chế độ đãi ngộ cho công chức ………………………..………………….…….……………………..100 3.2.4.1 Đối với tiền lương ……………….….……….………………100 3.2.4.2 Đối với công tác khen thưởng cho công chức ……..…..…….102 3.2.5. Cải thiện môi trường, điều kiện làm việc ……………..…….….103 3.2.5.1 Cải thiện phong cách lãnh đạo, quản lý ……….………….…..103
9 3.2.5.2 Cải thiện môi trường làm việc ……….……….……...….……104 3.2.5.3 Cải thiện điều kiện làm việc ……………………….…………105 3.2.6 Nâng cao trách nhiệm của từng bản thân công chức ……...…..105 Tiểu kết chƣơng 3 ……………………….…….…………………….……107 KẾT LUẬN ………………………………………………………....…….108 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC 1: Phiếu khảo sát về động lực làm việc của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Đồ Sơn
10 DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT Từ viết tắt Giải nghĩa CCHC Cải cách hành chính CQCM Cơ quan chuyên môn HCNN Hành chính nhà nước QLNN Quản lý nhà nước UBND Ủy ban nhân dân HĐND Hội đồng nhân dân KT-XH Kinh tế - xã hội
11 DANH SÁCH CÁC BẢNG, BIỂU Bảng 1.1: Các yếu tố duy trì và động viên theo quan điểm của F. Herzberg ……………………………………………………………………………16,17 Bảng 1.2: Ảnh hưởng của các yếu tố duy trì và động viên theo quan điểm của F.Herzberg …………………………………………………………………..17 Bảng 1.3: Sự khác nhau giữa thuyết X và thuyết Y …………..………...22, 23 Bảng 2.1: Tốc độ tăng trưởng kinh tế giai đoạn 2014-2018 …..……………55 Bảng 2.2: Số lượng biên chế giao cho các cơ quan chuyên môn và số lượng công chức có mặt (số liệu tính đến 31/12/2018) ………………………..61, 62 Bảng 2.3: Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của công chức các CQCM (số liệu tính đến 31/12/2018) ……………………………………………………64, 65 Bảng 2.4: Trình độ Lý luận chính trị của công chức các CQCM tại UBND quận (số liệu tính đến 31/12/2018) …………………………….……….65, 66 Bảng 2.5: Trình độ Quản lý nhà nước của công chức các CQCM tại UBND quận (số liệu tính đến 31/12/2018) ……………………..………………66, 67 Bảng 2.6: Trình độ Tin học, ngoại ngữ của công chức các CQCM tại UBND quận (số liệu tính đến 31/12/2018) …………………..…………………67, 68 Bảng 2.7: Mức độ am hiểu về công việc đang đảm nhận …….…………….70 Bảng 2.8: Lý do chọn công việc …….…………………..……………….….71 Bảng 2.9: Mức độ yên tâm với công việc …………………...………………72 Bảng 2.10: Mức độ hoàn thành nhiệm vụ được giao ……….………………72 Bảng 2.11: Mức độ hoàn thành nhiệm vụ chung đối với công việc …….…..73 Bảng 2.12: Thời gian làm việc để giải quyết công việc chuyên môn ……….74 Bảng 2.13: Mức độ nỗ lực làm việc ……………………………...…………76 Bảng 2.14: Nguyện vọng chuyển công tác của công chức …………….……77 Bảng 2.15: Mức độ hài lòng về đánh giá công chức hàng năm ………..…...84
12 Bảng 2.16: Mức độ tác động đến động lực làm việc của công chức các CQCM tại UBND quận ……………………………………………………………...85 Bảng 2.17: Mức độ hài lòng về mức thu nhập của mình tại cơ quan ……….86 Bảng 2.18: Mức độ hài lòng về công tác thi đua khen thưởng …….………87 Bảng 2.19: Mức độ hài lòng đối với phong cách làm việc của người lãnh đạo, quản lý cấp trên …………………………………………..…………………88 Bảng 2.20: Mức độ hài lòng với môi trường làm việc (bầu không khí) .…...89 Bảng 2.21: Mức độ hài lòng với điều kiện làm việc (trang thiết bị, phương tiện làm việc, cơ sở vật chất khác…) ………………………………………90
13 DANH SÁCH CÁC HÌNH, BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ HÌNH: Hình 1.1: Tháp nhu cầu của Maslow …………………………………16 Hình 1.2: Thuyết công bằng của John Stacey Adams ………………..19 Hình 2.1: Bản đồ hành chính quận Đồ Sơn ………………….…….....54 BIỂU ĐỒ: Biểu đồ 2.1: Cơ cấu độ tuổi công chức các cơ quan chuyên môn tại Uỷ ban nhân dân quận ……………………………………………………..…...62 Biểu đồ 2.2: Thâm niên công tác của công chức các cơ quan chuyên môn tại Uỷ ban nhân dân quận ………………………………….…………..63 SƠ ĐỒ: Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Đồ Sơn ……………………………………………..………………………60 MỞ ĐẦU
14 1. Lý do chọn đề tài luận văn Thực tiễn hiện nay cho thấy, một yếu tố đang được các nhà lãnh đạo, quản lý quan tâm đó là “động lực làm việc”. Đây là một nội dung quan trọng trong quản lý nguồn nhân lực tạo nên sự thành công trong hoạt động quản lý ở mọi cấp, mọi ngành, mọi lĩnh vực. Động lực làm việc của các cá nhân trong tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc cho cá nhân và tổ chức đó. Động lực làm việc là thúc đẩy con người làm việc hăng say, giúp cho họ phát huy được sức mạnh tiềm tàng bên trong, vượt qua được những thách thức, khó khăn để hoàn thành công việc một cách tốt nhất. Một người có động lực là khi người đó bắt tay vào làm việc mà không cần có sự cưỡng bức, khi đó họ có thể làm được nhiều hơn điều mà cấp trên mong chờ ở họ. Chính vì động lực của mỗi con người khác nhau nên nhà quản lý cần có những tác động khác nhau để đạt được mục tiêu trong quản lý. Động lực làm việc có ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của cá nhân và tổ chức. Điều này luôn luôn đúng với bất cứ tổ chức nào, nhưng đối với tổ chức nhà nước điều này quan trọng hơn, bởi vì nếu cán bộ, công chức không có động lực làm việc hoặc động cơ làm việc không tích cực sẽ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của cơ quan nhà nước và có tác động không tốt đến xã hội, đến công dân là đối tượng phục vụ của các cơ quan nhà nước. Nếu cán bộ, công chức thiếu động lực làm việc thì quyền lực và pháp luật của nhà nước có thể bị vi phạm, cơ quan nhà nước hoạt động không những không hiệu quả, gây lãng phí lớn cả về tài lực lẫn vật lực mà còn làm giảm niềm tin của nhân dân vào nhà nước. Có thể thấy, động lực là những nhân tố kích thích con người nỗ lực làm việc tạo ra năng suất, hiệu quả hoạt động của bất kỳ một tổ chức nào.
15 Trong bộ máy hành chính công quyền ở nước ta, đội ngũ công chức có vai trò thực thi pháp luật để quản lý các lĩnh vực của đời sống xã hội, bảo đảm hiệu lực đường lối của Đảng và thể chế Nhà nước. Trong tổng số công chức nhà nước đang làm nhiệm vụ ở các lĩnh vực thì đội ngũ công chức cơ quan chuyên môn có vai trò rất quan trọng trong việc tham mưu giúp Ủy ban nhân dân (UBND), Chủ tịch UBND quản lý nhà nước các lĩnh vực kinh tế, văn hóa, xã hội ở địa phương. Việc thực hiện thắng lợi các mục tiêu phát triển kinh tế, văn hóa, xã hội, an ninh, quốc phòng có đạt được hay không là do việc tham mưu của lực lượng công chức này. UBND quận Đồ Sơn là một cấp hành chính trong tổng số 15 đơn vị hành chính cấp huyện tại thành phố Hải Phòng. Trong những năm qua, đa số công chức các cơ quan chuyên môn luôn phát huy vai trò, trách nhiệm trong công việc. Tuy nhiên, thực tiễn hoạt động hiện nay tại UBND quận cho thấy trong tình hình thực hiện chủ trương tinh giản biên chế như hiện nay số lượng công chức, nhân viên từ 119 (năm 2014) giảm 35 người xuống còn 84 (31/12/2018); số người làm việc giảm trong khi đó số lượng công việc tăng lên, cụ thể: số lượng văn bản đến của UBND quận tăng từ 4.580 (năm 2014) lên 7.974 (năm 2018), tăng 3.394 văn bản; văn bản đi của UBND quận tăng từ 3.342 (năm 2014) lên 5.785 (năm 2018), tăng 2.443 văn bản. Công việc gia tăng do đó một người phải kiêm nhiệm nhiều vị trí việc làm dẫn đến áp lực công việc ngày càng tăng. Để giải quyết công việc đúng tiến độ được giao, nhiều công chức phải làm thêm giờ đến 18h hoặc 19h và làm thêm thứ bảy, chủ nhật. Do đó hiện nay một bộ phận công chức chưa thật sự yên tâm, gắn bó với cơ quan, đơn vị lâu dài, chưa thật yêu nghề. Thu nhập của công chức hiện nay phụ tại chủ yếu vào tiền lương, đời sống của công chức còn gặp nhiều khó khăn. Trong tư tưởng của một số công chức hiện nay có biểu hiện
16 né tránh công việc thiếu hăng hái, nhiệt tình trong công việc; làm việc với tâm lý cho xong với thời hạn được giao mà không quan trọng đến kết quả, hiệu quả làm việc. Nạn “chảy máu chất xám”… đã và đang xảy ra trở thành mối lo ngại cho lãnh đạo UBND quận (Từ 2014 đến nay có 06 công chức xin thôi việc, trong đó có 02 công chức lãnh đạo; đặc biệt từ tháng 7/2018 đến nay đã có 02 công chức trẻ mới được tuyển dụng năm 2014 xin thôi việc). Do đó việc xem xét động lực làm việc hiên nay của đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn tại UBND quận là một trong những hoạt động hết sức cần thiết. Qua đó sẽ có những tác động phù hợp để đạt được mục tiêu trong quản lý và thực hiện thắng lợi các mục tiêu phát triển kinh tế, văn hóa, xã hội, an ninh, quốc phòng của địa phương. Từ thực tiễn đó, sau một thời gian nghiên cứu, tìm hiểu cùng với những kiến thức thu nhận được, học viên xin lựa chọn đề tài nghiên cứu cho Luận văn Thạc sỹ chuyên ngành quản lý công là: “Động lực làm việc của công chức các cơ quan chuyên môn tại Ủy ban nhân dân quận Đồ Sơn, thành phố Hải Phòng”. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài 2.1 Các công trình nghiên cứu về động lực làm việc và tạo động lực làm việc cho người lao động nói chung - Nguyễn Thị Thu (2013) có bài viết “Phong cách lãnh đạo - yếu tố quan trọng trong xây dựng văn hóa tổ chức” đăng trên Tạp chí Quản lý nhà nước số 215 [19]. Tác giả cho rằng, để đạt được mục tiêu của tổ chức cần chú ý đến một số biện pháp nhằm khuyến khích, tạo động lực cho công chức. Nhà lãnh đạo, quản lý phải tạo ra được bầu không khí làm việc thân thiện trong tổ chức. Sự khuyến khích có thể được nâng hoặc cũng có thể bị triệt tiêu bởi bầu không khí trong tổ chức. Tuy nhiên, bài viết của tác giả chủ yếu đề cập đến phong cách lãnh đạo của nhà lãnh đạo, quản lý nói chung, chưa đề cập đến
17 phong cách lãnh đạo của nhà lãnh đạo, quản lý trong cơ quan hành chính nhà nước. - Hoàng Thị Hồng Lộc và Nguyễn Quốc Nghi (2014), Khoa Kinh tế và Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Cần Thơ với bài viết “Xây dựng khung lý thuyết về động lực làm việc ở khu vực công tại Việt Nam” [12]. Bài viết được thực hiện nhằm xây dựng một khung lý thuyết phục vụ cho mục đích khám phá các nhân tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên ở khu vực công (công chức, viên chức) tại Việt Nam. 2.2 Các công trình nghiên cứu về động lực làm việc và tạo động lực làm việc cho công chức - Nguyễn Thị Hồng Hải (2013) đã có bài viết về “Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của Tổ chức hành chính nhà nước” trên tạp chí Tổ chức nhà nước [15] và Nguyễn Thị Hồng Hải (2014) đã có bài viết về “Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của Tổ chức hành chính nhà nước” trên tạp chí Tổ chức nhà nước [16], trong đó chỉ rõ một số kinh nghiệm về tạo động lực cho cán bộ, công chức như sau: + Thứ nhất, đảm bảo một hệ thống tiền lương khoa học, hợp lý; + Thứ hai, đảm bảo phân công công việc phù hợp với khả năng, năng lực và sở trường của cán bộ, công chức; + Thứ ba, xác định rõ ràng mục tiêu cần đạt được của từng công chức cán bộ, công chức; + Thứ tư, tạo cơ hội thăng tiến cho cán bộ, công chức; + Thứ năm, xây dựng môi trường làm việc hiệu quả; + Thứ sáu, công nhận những đóng góp của cấp dưới
18 - Thang Văn Phúc (2013) có bài viết “Một số giải pháp về cải cách chính sách tiền lương đối với cán bộ, công chức,viên chức giai đoạn 2012 - 2020” [25] đăng trên Tạp chí Tổ chức nhà nước. Tác giả cho rằng “Tiền lương công chức hiện nay không phản ánh đúng giá trị sức lao động của họ - một loại lao động đặc biệt - lao động quyền lực”. Tác giả đưa ra các quan điểm, nguyên tắc, nội dung cải cách tiền lương, các giải pháp và điều kiện thực hiện một cách khá chi tiết. Cuối cùng, tác giả nhận định “Chính sách tiền lương hợp lý đối với cán bộ, công chức, viên chức là một vấn đề chính trị - kinh tế và xã hội của đất nước trong thời kỳ phát triển nhanh và bền vững. Đây là động lực cơ bản, khuyến khích tinh thần làm việc tận tụy, trung thành và hiệu quả của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, là cơ sở để nâng cao chất lượng nền công vụ trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa”. - Nguyễn Thị Bích Lan (2016) đã có bài viết“Về động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức của Việt Nam hiện nay” [18] trên tạp chí Tổ chức nhà nước. - Trần Hương Thanh (2010), “Các biện pháp tâm lý nâng cao tính tích cực lao động của cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước hiện nay”, nhà xuất bản Chính trị Quốc gia, Hà Nội [26]. 2.3 Các công trình nghiên cứu về động lực làm việc và tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn - Hoàng Thị Thủy (2015) đã có bài viết về “Tạo động lực làm việc cho công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước” trên Tập san Quản lý nhà nước số 4 [13]. Tác giả nhấn mạnh vai trò của động lực làm việc của công chức nhà nước đến hiệu quả của bộ máy hành chính nhà nước và ảnh hưởng của nó đối với toàn xã hội. Từ đó, tác giả nêu ra một số giải pháp để tạo động lực làm việc cho công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước.
19 - Nguyễn Thị Phương Lan (2015) luận án Tiến sĩ Quản lý công về đề tài “Hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức ở các cơ quan hành chính Nhà nước” [20], đã đề xuất cách tiếp cận hệ thống đối với việc sử dụng các công cụ tạo động lực và vận dụng phù hợp trong bối cảnh cụ thể với những đặc thù của ngành nghề, của tổ chức sử dụng lao động và tâm lý công chức. Bên cạnh đó, đề tài đã cung cấp những đề xuất nhằm hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực trong quản lý nhân sự góp phần nâng cao hiệu quả và chất lượng thực thi công vụ đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính hướng tới nền công vụ chuyên nghiệp, hiệu quả, phục vụ nhân dân một cách tốt nhất. Như vậy đã có nhiều tác giả nghiên cứu về động lực làm việc, tạo động lực làm việc cho người lao động nói chung và có đội ngũ cán bộ, công chức nói riêng. Hầu hết các đề tài đều ở tầm vĩ mô, hoặc cụ thể nhưng đối tượng nghiên cứu là khác nhau, thời điểm nghiên cứu khác nhau, khu vực, lĩnh vực nghiên cứu khác nhau và đặc điểm tại mỗi cơ quan cũng không giống nhau. Về thực tiễn các công trình trên đã đề xuất một số giải pháp góp phần giúp các nhà quản lý nâng cao động lực làm việc cho từng đối tượng nhất định trong phạm vi nghiên cứu của đề tài nên không hoàn toàn áp dụng được ở các cơ quan khác nhau. Theo tác giả được biết, cho đến nay chưa có công trình nào nghiên cứu một cách có hệ thống về động lực làm việc của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận Đồ Sơn, thành phố Hải Phòng. Do đó tác giả đã lựa chọn đề tài “Động lực làm việc của công chức các cơ quan chuyên môn tại Ủy ban nhân dân quận Đồ Sơn, thành phố Hải Phòng” làm đề tài luận văn thạc sĩ của mình. Luận văn đưa ra một số giải pháp nâng cao động lực làm việc của công chức các cơ quan chuyên môn tại Ủy ban nhân dân quận Đồ Sơn, thành phố Hải Phòng; góp phần thực hiện thắng lợi các mục tiêu phát triển kinh tế xã hội của quận.
20 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục đích Trên cơ sở lý luận về động lực làm việc cho công chức và thực trạng động lực làm việc hiện nay của công chức các cơ quan chuyên môn (CQCM) tại UBND quận Đồ Sơn, luận văn đề xuất một số quan điểm, giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho công chức các CQCM tại UBND quận trong thời gian tới, từ đó góp phần nâng cao hiệu lực và hiệu quả quản lý nhà nước (QLNN) trên các lĩnh vực kinh tế, văn hóa, xã hội ở địa phương. 3.2. Nhiệm vụ - Hệ thống hóa và làm rõ cơ sở lý luận về động lực làm việc của công chức như khái niệm, các biểu hiện, các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc; - Phân tích, đánh giá thực trạng động lực làm việc của công chức các CQCM tại UBND quận Đồ Sơn, chỉ ra ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân; - Đề xuất quan điểm và các giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho công chức các CQCM tại UBND quận Đồ Sơn thành phố Hải Phòng trong thời gian tới, từ đó góp phần nâng cao hiệu lực, hiệu quả QLNN trên các lĩnh vực kinh tế, văn hóa, xã hội ở địa phương. 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của luận văn là động lực làm việc của công chức các CQCM tại UBND quận Đồ Sơn thành phố Hải Phòng. 4.2. Phạm vi nghiên cứu - Về nội dung: Đề tài nghiên cứu động lực làm việc của công chức các CQCM tại UBND quận Đồ Sơn thông qua các biểu hiện: mức độ quan tâm, tham gia vào công việc, hiệu suất sử dụng thời gian làm việc, mức độ nỗ lực trong công việc và mức độ gắn bó với công việc;