Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Luận văn Thạc sĩ Chính sách công: Chính sách thu hút, sử dụng nhân lực chất lượng cao ngành tài nguyên và môi trường tại Bộ Tài nguyên và Môi trường

Chia sẻ: Nhumbien999 Nhumbien999 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:93

Thêm vào BST

Báo xấu

34
lượt xem 10
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục đích nghiên cứu của luận văn nhằm nghiên cứu, đánh giá thực trạng chính sách thu hút, sử dụng nhân lực chất lượng cao ngành tài nguyên và môi trường vào làm việc tại Bộ Tài nguyên và Môi trường. Nghiên cứu đề xuất các giải pháp thu hút, sử dụng nhân lực chất lượng cao ngành tài nguyên và môi trường vào làm việc tại Bộ Tài nguyên và Môi trường.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Luận văn Thạc sĩ Chính sách công: Chính sách thu hút, sử dụng nhân lực chất lượng cao ngành tài nguyên và môi trường tại Bộ Tài nguyên và Môi trường

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ …………/………… ……/…… HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA HÀ VIỆT ĐỨC CHÍNH SÁCH THU HÚT, SỬ DỤNG NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO NGÀNH TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNG TẠI BỘ TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNG LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG HÀ NỘI - NĂM 2018
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ …………/………… ……/…… HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA HÀ VIỆT ĐỨC CHÍNH SÁCH THU HÚT, SỬ DỤNG NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO NGÀNH TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNG TẠI BỘ TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNG LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG Chuyên ngành: Chính sách công Mã số: 8 34 04 02 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. TRẦN VĂN NGỢI HÀ NỘI - NĂM 2018
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan rằng nội dung của luận văn này chưa được nộp cho bất kỳ một chương trình cấp bằng cao học nào, cũng như một chương trình đào tạo cấp bằng nào khác. Tôi xin cam đoan các kết quả, phân tích và kết luận nghiên cứu trong luận văn Thạc sỹ Chính sách công về “Chính sách thu hút, sử dụng nhân lực chất lượng cao ngành tài nguyên và môi trường tại Bộ Tài nguyên và Môi trường” (ngoài các phần được trích dẫn) đều là kết quả làm việc của cá nhân tôi. Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về lời cam đoan này. Tác giả luận văn Hà Việt Đức
LỜI CẢM ƠN Tôi xin chân thành cảm ơn sự hướng dẫn nhiệt tình và trách nhiệm của Tiến sĩ Trần Văn Ngợi đã hướng dẫn, tạo điều kiện tốt nhất cho tôi trong quá trình nghiên cứu để hoàn thành luận văn này. Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn đến toàn thể giảng viên, cán bộ, nhân viên tham gia công tác giảng dạy, phục vụ khoá đào tạo Chính sách công đã giúp tôi hoàn thành tốt khoá học. Mặc dù đã có nhiều cố gắng để thực hiện luận văn một cách hoàn chỉnh nhất, tuy nhiên do còn hạn chế về kiến thức và kinh nghiệm nên tôi không thể tránh khỏi những thiếu sót nhất định mà bản thân chưa thấy được. Tôi rất mong nhận được sự góp ý của quý Thầy, Cô giáo và các anh/chị, các bạn để luận văn được hoàn chỉnh hơn nữa. Tôi xin chân thành cảm ơn! Tác giả luận văn Hà Việt Đức ii
MỤC LỤC MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1 1. Tính cấp thiết của đề tài ............................................................................ 1 2. Tình hình nghiên cứu ................................................................................ 3 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu ............................................................ 5 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ............................................................. 6 5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu ........................................ 6 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn ...................................................................... 7 7. Kết cấu của luận văn ................................................................................. 7 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHÍNH SÁCH THU HÚT, SỬ DỤNG NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO ................................. 8 1.1. Các khái niệm cơ bản........................................................................... 8 1.1.1. Nhân lực chất lượng cao ngành tài nguyên và môi trường ................ 8 1.1.2. Chính sách thu hút, sử dụng nhân lực chất lượng cao ngành tài nguyên và môi trường ................................................................................................ 9 1.2. Sự cần thiết của chính sách thu hút, sử dụng nhân lực chất lượng cao ngành tài nguyên và môi trường ....................................................... 14 1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến chính sách thu hút, sử dụng nhân lực chất lượng cao ngành tài nguyên và môi trường ............................................ 15 1.3.1. Yếu tố khách quan ............................................................................. 15 1.3.2. Yếu tố chủ quan ................................................................................. 17 1.4. Kinh nghiệm xây dựng chính sách thu hút, sử dụng nhân lực chất lượng cao .................................................................................................... 19 1.4.1. Kinh nghiệm của một số địa phương ................................................ 19 iii
1.4.2. Kinh nghiệm của một số bộ, ngành ................................................... 20 1.4.4. Đánh giá chung ................................................................................. 23 Tiểu kết chương 1 ...................................................................................... 26 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH THU HÚT, SỬ DỤNG NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO NGÀNH TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNG TẠI BỘ TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNG .......................... 27 2.1. Khái quát về nhân lực chất lượng cao ngành tài nguyên và môi trường tại Bộ Tài nguyên và Môi trường ............................................... 27 2.1.1. Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Bộ Tài nguyên và Môi trường.............................................................................................. 27 2.1.2. Thực trạng đội ngũ công chức tại Bộ Tài nguyên và Môi trường .... 29 2.2. Thực trạng xây dựng chính sách thu hút, sử dụng nhân lực chất lượng cao ngành tài nguyên và môi trường ............................................ 42 2.3. Thực trạng thực hiện chính sách thu hút, sử dụng nhân lực chất lượng cao ngành tài nguyên và môi trường ............................................ 45 2.4. Đánh giá chung ................................................................................... 48 2.4.1. Kết quả đã đạt được .......................................................................... 48 2.4.3. Nguyên nhân của hạn chế ................................................................. 50 Tiểu kết chương 2 ...................................................................................... 52 CHƯƠNG 3: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH THU HÚT, SỬ DỤNG NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO NGÀNH TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNG TẠI BỘ TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNG ....................................................................................................... 53 3.1. Quan điểm và mục tiêu thu hút, sử dụng nhân lực chất lượng cao ngành tài nguyên và môi trường tại Bộ Tài nguyên và Môi trường .... 53 iv
3.1.1. Quan điểm ......................................................................................... 53 3.1.2. Mục tiêu ............................................................................................. 54 3.2. Dự báo nhu cầu nhân lực của ngành tài nguyên và môi trường giai đoạn 2016 - 2020 và định hướng đến năm 2030 ..................................... 57 3.2.1. Yêu cầu đặt ra đối với nhân lực ngành tài nguyên và môi trường ... 57 3.2.2. Nhu cầu về nhân lực ngành tài nguyên và môi trường giai đoạn 2016 - 2020........................................................................................................... 61 3.2.3. Định hướng đến năm 2030 ................................................................ 63 3.3. Một số giải pháp hoàn thiện chính sách thu hút, sử dụng nhân lực chất lượng cao ngành tài nguyên và môi trường ................................... 65 3.3.1. Nhóm giải pháp về tuyên truyền, phổ biến, đổi mới nhận thức, tạo sự thống nhất về quan điểm, chủ trương về chính sách thu hút nhân lực chất lượng cao ngành tài nguyên và môi trường ................................................ 65 3.3.2. Nhóm giải pháp về bổ sung, hoàn thiện văn bản cơ chế, chính sách thu hút, sử dụng nhân lực chất lượng cao......................................................... 66 3.3.3. Nhóm giải pháp về lãnh đạo, quản lý, nâng cao hiệu quả, hiệu lực hoạt động của bộ máy, nâng cao năng lực thực thi chính sách .......................... 68 3.3.4. Nhóm giải pháp gắn kết chặt chẽ giữa việc thu hút, tuyển dụng với đào tạo, bồi dưỡng và đãi ngộ, tôn vinh ............................................................ 69 3.3.5. Nhóm giải pháp đẩy mạnh cải cách giáo dục, nghiên cứu khoa học, hợp tác quốc tế và trao đổi kinh nghiệm giữa các bộ, ngành, địa phương về hoàn thiện chính sách thu hút ..................................................................... 71 3.3.6. Nhóm giải pháp về xây dựng chương trình, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nâng cao nghiệp vụ nhân lực ngành tài nguyên và môi trường ...... 72 v
3.3.7. Nhóm giải pháp về xây dựng hệ thống cơ sở dữ liệu quản lý, dự báo nhân lực ngành tài nguyên và môi trường .................................................. 73 3.4. Đề xuất một số nội dung cụ thể về chính sách thu hút, sử dụng nhân lực chất lượng cao tại Bộ Tài nguyên và Môi trường ............................ 74 Tiểu kết chương 3 ...................................................................................... 78 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ...................................................................... 79 1. Kết luận .................................................................................................. 79 2. Kiến nghị ................................................................................................ 80 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................... 82 vi
MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong thời gian qua, công tác xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức đã chú trọng đến việc thu hút, sử dụng nhân lực chất lượng cao cho nền công vụ. Các văn bản quy phạm pháp luật về quản lý cán bộ, công chức, viên chức đã quy định việc tổ chức thi tuyển công chức, viên chức công khai, minh bạch nhằm chọn người xứng đáng vào nền công vụ. Một số địa phương đã ban hành chính sách “trải thảm đỏ” để thực hiện thu hút, sử dụng nhân lực chất lượng cao về làm việc cho địa phương như cấp nhà, chính sách lương, trợ cấp ban đầu, tạo điều kiện cho đi đào tạo, bồi dưỡng trong và ngoài nước... Bên cạnh đó, một số bộ, ngành, địa phương đã thực hiện thí điểm thi tuyển cạnh tranh một số chức vụ lãnh đạo, quản lý cấp vụ, cấp phòng trong các cơ quan hành chính, đơn vị sự nghiệp. Tuy nhiên, trên thực tế các chính sách này chưa phát huy được hiệu quả như mong muốn; chưa thực sự thu hút được nhiều người có năng lực, trình độ cao vào làm việc trong nền công vụ; thiếu nguồn lực để thực hiện chính sách thu hút, sử dụng nhân lực chất lượng cao vào làm việc trong các cơ quan nhà nước. Đồng thời với việc không thu hút được nhiều nhân lực chất lượng cao thì việc “chảy máu chất xám” từ các cơ quan nhà nước đang tiếp diễn. Ngoài ra, các bộ, ngành chưa ban hành cơ chế thu hút, sử dụng nhân lực chất lượng cao như các địa phương vì chưa có quy định cụ thể về việc này; việc thực hiện cơ chế tự chủ biên chế và tài chính còn hạn chế, vướng mắc gây khó khăn trong việc thu hút, bố trí và sử dụng nhân lực chất lượng cao. Ngành tài nguyên và môi trường là một ngành đa lĩnh vực mới được hình thành trên cơ sở hợp nhất nhiều lĩnh vực quản lý nhà nước, trong đó có những lĩnh vực có tính chất phức tạp, nhạy cảm, liên quan trực tiếp đến quyền lợi của 1
nhân dân, doanh nghiệp, tổ chức, có tác động lớn đến bảo đảm an ninh, quốc phòng, sự phát triển kinh tế - xã hội và sự phát triển bền vững của đất nước. Ngành tài nguyên và môi trường cũng là ngành gắn liền với điều tra cơ bản, nghiên cứu, phát triển khoa học - công nghệ, đồng thời luôn có tính hệ thống và mối liên hệ chặt chẽ giữa các chuyên ngành hẹp trong các lĩnh vực tài nguyên và môi trường. Cho đến nay, đối với ngành tài nguyên và môi trường chưa có một nghiên cứu đầy đủ nào đề cập đến vấn đề thu hút, sử dụng nhân lực chất lượng cao vào làm việc trong Ngành. Trong khi đó, đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức và người lao động của Ngành hiện nay vẫn chưa thực sự đáp ứng được yêu cầu đang đặt ra cả về số lượng và chất lượng. Số công chức, viên chức, chuyên gia được đào tạo trình độ cao ở các nước tiên tiến trên thế giới trước đây đã nghỉ hưu hoặc chuẩn bị nghỉ hưu nhưng chưa có đủ đội ngũ kế cận thay thế. Bên cạnh đó, một số cán bộ có trình độ chuyên môn sâu, đang có xu hướng chuyển ra ngoài làm việc tại các doanh nghiệp tư nhân, công ty liên danh nước ngoài do chính sách thu hút, đãi ngộ cao hơn nhiều lần so với làm việc trong cơ quan nhà nước. Để khắc phục tình trạng trên, nghiên cứu về chính sách thu hút, sử dụng nhân lực chất lượng cao ngành tài nguyên và môi trường là hết sức cần thiết, góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức và người lao động ngành tài nguyên và môi trường, phù hợp với xu thể phát triển chung của đất nước, của khu vực ở giai đoạn trước mắt và tương lai. Với các lý do nêu trên, tác giả đã lựa chọn đề tài: “Chính sách thu hút, sử dụng nhân lực chất lượng cao ngành tài nguyên và môi trường tại Bộ Tài nguyên và Môi trường” làm đề tài luận văn thạc sỹ chuyên ngành Chính sách công. 2
2. Tình hình nghiên cứu Trong những năm qua, việc thu hút, sử dụng nhân lực chất lượng cao đã được các nhà quản lý, các nhà khoa học tại các trường, viện nghiên cứu, cơ quan nhà nước quan tâm nghiên cứu ở nhiều khía cạnh khác nhau. Đề tài khoa học và công nghệ độc lập cấp Nhà nước: “Nghiên cứu xác lập cơ sở khoa học cho quy trình phát hiện, đào, bồi dưỡng và sử dụng nhân tài phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” của Đại học Quốc gia Hà Nội do Giáo sư, Tiến sĩ khoa học Đào Trọng Thi làm chủ nhiệm, đã xác lập cơ sở khoa học và thực tiễn cho việc xây dựng các quy trình có tính khoa học, hệ thống để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tài năng trong khoa học - công nghệ, lãnh đạo, quản lý và kinh doanh phục vụ công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước, bao gồm tất cả các khâu: từ tạo nguồn, phát hiện, tuyển chọn đến đào tạo, bồi dưỡng, thử thách, cọ xát thực tiễn, sử dụng, đãi ngộ nhân lực tài năng. Đề tài độc lập cấp Nhà nước “Cơ sở lý luận và thực tiễn của chiến lược quốc gia về nhân tài trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” của Ban Tổ chức Trung ương do Hồ Đức Việt làm chủ nhiệm, đã tập trung nghiên cứu các vấn đề lý luận, thực tiễn về nhân tài và chiến lược nhân tài trong điều kiện đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước; đánh giá thực trạng về nhân tài, xây dựng và thực hiện các chủ trương, chính sách, giải pháp của Đảng và Nhà nước liên quan đến nhân tài ở nước ta trong giai đoạn hiện nay. Đề tài nghiên cứu khoa học và công nghệ cấp Bộ: “Nghiên cứu cơ sở khoa học và thực tiễn, đề xuất giải pháp đẩy mạnh chế độ công vụ, công chức ngành tài nguyên và môi trường đến năm 2020, tầm nhìn đến năm 2030” do Tiến sĩ Tạ Đình Thi, Bộ Tài nguyên và Môi trường làm chủ nhiệm, đã đánh giá đầy đủ và khách quan cơ sở lý luận và thực tiễn về chế độ công vụ, công chức, viên chức trên thế giới và Việt Nam; nghiên cứu, đánh giá thực trạng công vụ, 3
đội ngũ công chức, viên chức ngành tài nguyên và môi trường, từ đó đánh giá mức độ cân đối của nhân lực đối với yêu cầu công việc và yêu cầu phát triển của Bộ Tài nguyên và Môi trường, đồng thời có các biện pháp để tuyển dụng, đào tạo, đánh giá, quản lý và sử dụng công chức, viên chức phù hợp cho mỗi giai đoạn phát triển. Cuốn sách “Chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong khu vực công ở nước ta hiện nay”, Phó Giáo sư, Tiến sĩ Triệu Văn Cường và Nguyễn Minh Phương, Nhà xuất bản Lao động - Xã hội (2016) đã đem lại một cái nhìn tổng thể về chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao từ nhiều góc độ, từ đó rút ra được hệ thống giải pháp mang tính toàn diện và đồng bộ trong hoàn thiện chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong khu vực công ở nước ta hiện nay. Cuốn sách “Thu hút và trọng dụng người có tài năng trong các cơ quan hành chính nhà nước Việt Nam”, Tiến sĩ Trần Văn Ngợi, Nhà xuất bản Chính trị quốc gia Sự thật (2017) đã luận giải các vấn đề về người có tài năng, các yếu tố xác định người có tài năng, ý nghĩa, tầm quan trọng và các nhân tố tác động đến việc thu hút và trọng dụng và vai trò của người có tài năng trong các cơ quan hành chính nhà nước, đồng thời chỉ ra những tồn tại, hạn chế và đề xuất các giải pháp cụ thể về thu hút và trọng dụng người có tài năng trong các cơ quan hành chính nhà nước. Cuốn sách “Bí quyết tuyển dụng và đãi ngộ người tài: 21 bí quyết thực tế để đạt được thành công về phát triển nhân sự”, Brian Tracy (2007), biên dịch Trương Hồng Dũng, Trương Thảo Hiền, Nhà xuất bản Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh, đã cho thấy tầm quan trọng của người tài cũng như thu hút, quản lý người tài: “Yếu tố quyết định đối với sự phát triển và thành công của một công ty chính là khả năng thu hút và giữ chân nhân viên giỏi. Bạn có thể dễ dàng huy động nguồn vốn, tài sản, cơ sở vật chất, đất đai, nhà xưởng, máy móc 4
thiết bị, nguyên vật liệu... Nhưng yếu tố quan trọng nhất có thể vận hành là biến tất cả những yếu tố trên thành lợi nhuận chính là con người, và hơn bao giờ hết, chúng ta hiện nay đang phải đối mặt với một vấn đề hết sức nghiêm trọng là thiếu nguồn nhân lực có chất lượng cao”. Hiện nay, Nhà nước đã có một số quy định chế độ ưu tiên trong tuyển dụng người có trình độ cao, sinh viên tốt nghiệp loại giỏi và xuất sắc; ưu đãi về tiền lương cho người có học vị thạc sĩ, tiến sĩ. Bộ Nội vụ đang triển khai xây dựng Đề án về cơ chế, chính sách phát hiện, thu hút, bồi dưỡng, trọng dụng và đãi ngộ đối với người có tài năng. Như vậy, có thể thấy vấn đề phát triển nhân lực chất lượng cao đã được nhiều đề tài khoa học khác nhau nghiên cứu. Tuy nhiên, chưa có một công trình nào đi sâu nghiên cứu về thu hút, sử dụng nhân lực chất lượng cao ngành tài nguyên và môi trường, cũng như của Bộ Tài nguyên và Môi trường. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu - Mục đích: Trên cơ sở nghiên cứu những vấn đề lý luận về chính sách thu hút, sử dụng nhân lực chất lượng cao, đánh giá thực trạng thu hút, sử dụng nhân lực chất lượng cao ngành tài nguyên và môi trường tại Bộ Tài nguyên và Môi trường, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm thu hút, sử dụng nhân lực chất lượng cao ngành tài nguyên và môi trường vào làm việc tại Bộ Tài nguyên và Môi trường trong thời gian tới. - Nhiệm vụ: + Nghiên cứu cơ sở lý luận về nhân lực chất lượng cao, chính sách thu hút, sử dụng nhân lực chất lượng cao vào làm việc trong các cơ quan nhà nước. + Nghiên cứu bài học kinh nghiệm về chính sách thu hút, sử dụng nhân lực chất lượng cao ở một số địa phương trong nước. 5
+ Nghiên cứu, đánh giá thực trạng chính sách thu hút, sử dụng nhân lực chất lượng cao ngành tài nguyên và môi trường vào làm việc tại Bộ Tài nguyên và Môi trường. + Nghiên cứu đề xuất các giải pháp thu hút, sử dụng nhân lực chất lượng cao ngành tài nguyên và môi trường vào làm việc tại Bộ Tài nguyên và Môi trường. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Chính sách thu hút, sử dụng nhân lực chất lượng cao ngành tài nguyên và môi trường vào làm việc trong các đơn vị thuộc Bộ Tài nguyên và Môi trường. - Phạm vi nghiên cứu: + Nghiên cứu nội dung chính sách thu hút, sử dụng nhân lực chất lượng cao ngành tài nguyên và môi trường áp dụng cho các đối tượng là công chức làm việc tại các đơn vị hành chính giúp Bộ trưởng thực hiện chức năng quản lý nhà nước. Không nghiên cứu các đối tượng là cán bộ và viên chức tại các đơn vị sự nghiệp công lập thuộc Bộ. + Phạm vi không gian: nghiên cứu trong ngành tài nguyên và môi trường tại Bộ Tài nguyên và Môi trường. + Phạm vi thời gian: luận văn nghiên cứu về các chính sách thu hút, sử dụng nhân lực chất lượng cao tại Bộ Tài nguyên và Môi trường từ năm 2011 đến năm 2015. 5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu - Phương pháp luận: Luận văn tiếp cận dựa trên nguyên lý và phương pháp luận của chủ nghĩa Mác - Lênin là chủ nghĩa duy vật biện chứng và chủ nghĩa duy vật lịch sử. 6
- Phương pháp nghiên cứu: + Phương pháp nghiên cứu tài liệu. + Phương pháp mô tả thống kê. + Phương pháp so sánh, phân tích, tổng hợp. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn Kết quả nghiên cứu của luận văn sẽ cung cấp cơ sở lý luận về nhân lực chất lượng cao ngành tài nguyên và môi trường, về chính sách thu hút, sử dụng nhân lực chất lượng cao ngành tài nguyên và môi trường, về thực trạng thu hút, sử dụng nhân lực chất lượng cao ở Bộ Tài nguyên và Môi trường; cung cấp các các giải pháp thu hút, sử dụng nhân lực chất lượng cao ngành tài nguyên và môi trường vào làm việc tại các đơn vị thuộc Bộ Tài nguyên và Môi trường. Đồng thời, luận văn có thể dùng làm tài liệu tham khảo cho các nhà quản lý, những người quan tâm đến chính sách thu hút, sử dụng nhân lực chất lượng cao ngành tài nguyên và môi trường... 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, tổng quan về tình hình nghiên cứu và kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, Luận văn được chia thành 3 chương: Chương 1. Cơ sở lý luận và thực tiễn về chính sách thu hút, sử dụng nhân lực chất lượng cao. Chương 2. Thực trạng chính sách thu hút, sử dụng nhân lực chất lượng cao ngành tài nguyên và môi trường tại Bộ Tài nguyên và Môi trường. Chương 3. Đề xuất giải pháp hoàn thiện chính sách thu hút, sử dụng nhân lực chất lượng cao ngành tài nguyên và môi trường tại Bộ Tài nguyên và Môi trường. 7
CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHÍNH SÁCH THU HÚT, SỬ DỤNG NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO 1.1. Các khái niệm cơ bản 1.1.1. Nhân lực chất lượng cao ngành tài nguyên và môi trường Hiện nay, có nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực. Theo Tổ chức lao động quốc tế thì “nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động” [30]. Còn Ngân hàng Thế giới cho rằng “nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người, bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp... của mỗi cá nhân” [20]. Với quan điểm như trên sẽ có hai cách hiểu khác nhau về nguồn nhân lực chất lượng cao: (1) nguồn nhân lực chất lượng cao là những người lao động đã qua đào tạo, có bằng cấp và trình độ chuyên môn kỹ thuật; và (2) nguồn nhân lực chất lượng cao là một bộ phận của lực lượng lao động, có khả năng đáp ứng những yêu cầu phức tạp của công việc, tạo ra năng suất và hiệu quả cao, có những đóng góp đáng kể cho sự phát triển xã hội. Các nhà khoa học cho rằng nhân lực chất lượng cao phải là những người có trình độ học vấn, chuyên môn cao, kỹ năng nghề nghiệp giỏi, có khả năng vận dụng tri thức được đào tạo vào thực tiễn, mang lại năng suất, chất lượng, hiệu quả cao; có sức khỏe tốt đáp ứng yêu cầu công việc: “nguồn nhân lực chất lượng cao là nhân lực có trình độ chuyên môn cao, kỹ năng lao động giỏi, có phẩm chất tốt đủ sức đáp ứng một cách tối ưu đòi hỏi ngày càng cao của quá trình sản xuất, tạo ra năng suất, chất lượng và hiệu quả nhằm đạt tới sự phát triển nhanh và bền vững” [36] hoặc “nguồn nhân lực chất lượng cao là bộ phận chất lượng cao của nguồn nhân lực đất nước, đó là những người có tài năng, chuyên môn giỏi theo lĩnh vực hoạt động và chuyên môn của mình, có đầy đủ 8
đạo đức của người cách mạng, tuyệt đối trung thành với Đảng, Tổ quốc và nhân dân, vừa “hồng” vừa “chuyên”...” [18]. Theo tinh thần Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI, nguồn nhân lực chất lượng cao là bộ phận ưu tú nhất của nguồn nhân lực đất nước, bao gồm những người tiêu biểu về phẩm chất chính trị, đạo đức và lối sống; có trình độ học vấn, chuyên môn cao; có sức khỏe tốt (theo độ tuổi); luôn đi đầu trong lao động, sáng tạo khoa học, đóng góp tích cực, hiệu quả vào sự nghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ quốc. Đó là những “cán bộ lãnh đạo, quản lý giỏi, đội ngũ chuyên gia, quản trị doanh nghiệp giỏi, lao động lành nghề và cán bộ khoa học công nghệ đầu đàn” [14]. Ngoài thuật ngữ nguồn nhân lực chất lượng cao, các nhà khoa học còn sử dụng các thuật ngữ khác như những khái niệm đồng nghĩa: “nhân lực trình độ cao”, “nhân lực tài năng”, “nhân lực chất xám”, “nhân lực tri thức”... Trên cơ sở kế thừa nghiên cứu của các nhà khoa học về nhân lực chất lượng cao, có thể đưa ra khái niệm như sau: nhân lực chất lượng cao ngành tài nguyên và môi trường là những người có phẩm chất chính trị, đạo đức tốt; có trình độ học vấn, chuyên môn cao về các lĩnh vực tài nguyên và môi trường; có trình độ tay nghề, kỹ năng lao động, thành thạo về chuyên môn nghiệp vụ để hoàn thành công việc đạt chất lượng, hiệu quả cao. 1.1.2. Chính sách thu hút, sử dụng nhân lực chất lượng cao ngành tài nguyên và môi trường Có rất nhiều các định nghĩa khác nhau về chính sách công của các nhà khoa học trên thế giới, như: “chính sách công là một tập hợp các quyết định có liên quan lẫn nhau của một nhà chính trị hay một nhóm nhà chính trị gắn liền với việc lựa chọn các mục tiêu và giải pháp để đạt được các mục tiêu đó” (William Jenkin) [38]; hay “chính sách công là cái mà chính phủ lựa chọn làm 9
hay không làm” (Thomas R. Dye) [35]; hoặc “chính sách công là một sự kết hợp phức tạp những sự lựa chọn liên quan lẫn nhau bao gồm cả các quyết định không hành động do các cơ quan nhà nước hay các quan chức nhà nước đề ra” (William N. Dunn) [39]. Chính sách thu hút, sử dụng nhân lực chất lượng cao ngành tài nguyên và môi trường cần phải bao gồm các nội dung, tiêu chuẩn cụ thể về hỗ trợ, tạo điều kiện để thu hút, sử dụng được nhân lực chất lượng cao vào làm việc tại Bộ Tài nguyên và Môi trường, như: - Xác định danh mục các lĩnh vực ngành tài nguyên và môi trường cần thu hút, sử dụng: tùy vào từng điều kiện, hoàn cảnh cụ thể và mục tiêu, định hướng phát triển của Bộ, ngành theo mỗi giai đoạn mà Bộ sẽ có danh mục các lĩnh vực thuộc ngành tài nguyên và môi trường cần thu hút nhân lực chất lượng cao khác nhau theo mỗi giai đoạn. - Tiêu chuẩn đối với các đối tượng được thu hút, sử dụng: các đối tượng thu hút cần phải đạt được các tiêu chuẩn nhất định về thể lực, trí lực, các phẩm chất đạo đức…, và trong mỗi lĩnh vực chuyên môn được thu hút với các vị trí nhân sự cụ thể sẽ có những yêu cầu khác nhau. - Hình thức thu hút, sử dụng: có nhiều hình thức thu hút, sử dụng nhân lực đối với mỗi lĩnh vực, vị trí công việc cụ thể sẽ có hình thức thu hút, sử dụng phù hợp, có thể là thu hút trực tiếp, ưu tiên tiếp nhận, tuyển dụng… - Các chế độ đãi ngộ với các đối tượng được thu hút, sử dụng: chế độ đãi ngộ thường phải có sự hấp dẫn để có thể thu hút được nhân lực chất lượng cao vào làm việc, chế độ đãi ngộ thường dựa trên nguồn lực của Bộ, ngành, lĩnh vực và sự tương quan một cách tương đối với các Bộ, ngành khác, chế độ đãi ngộ không chỉ về vật chất mà cả về tinh thần. 10
- Vấn đề bố trí, sử dụng và môi trường, điều kiện làm việc cho đối tượng được thu hút, sử dụng: để đem lại hiệu quả công việc và tránh lãng phí nhân lực chất lượng cao, thì cần phải có sự bố trí, sắp xếp nhân lực chất lượng cao vào các vị trí công việc một cách phù hợp với chuyên môn và trình độ, năng lực. Tạo dựng môi trường làm việc là điều kiện cần thiết để để nhân lực thực sự cảm thấy thoải mái, được tôn trọng, thấy được vai trò của mình để họ tự nguyện cống hiến năng lực của mình một cách tốt nhất. - Cơ hội đào tạo, bồi dưỡng để ngày càng phát triển, nâng cao trình độ của đối tượng được thu hút, sử dụng: để củng cố và nâng cao kiến thức, năng lực chuyên môn đáp ứng ngày càng tốt hơn công việc của mình và đảm nhận các công việc phức tạp hơn thì đào tạo, bồi dưỡng sau khi vào làm việc là một vấn đề quan trọng. Hơn nữa, các đối tượng cũng xem xét cơ hội phát triển của mình có hay không, và phát triển ở mức nào thì họ mới quyết định về Bộ, ngành đó để làm việc và cống hiến. Từ những phân tích trên đây có thể đưa ra khái niệm Chính sách thu hút, sử dụng nhân lực chất lượng cao ngành tài nguyên và môi trường tại Bộ Tài nguyên và Môi trường như sau: Chính sách thu hút, sử dụng nhân lực chất lượng cao ngành tài nguyên và môi trường tại Bộ Tài nguyên và Môi trường là tổng thể các quan điểm và biện pháp của Bộ Tài nguyên và Môi trường về thu hút và sử dụng nhân lực chất lượng cao ngành tài nguyên và môi trường vào làm việc tại Bộ nhằm nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của Bộ. Từ khái niệm nêu trên, có thể thấy nhân lực chất lượng cao ngành tài nguyên và môi trường sẽ có những đặc điểm sau: - Có phẩm chất chính trị, đạo đức tốt. Họ là những người có lòng yêu nước, thấm nhuần và vận dụng sáng tạo đường lối, chủ trương của Đảng và Nhà nước; có bản lĩnh chính trị vững vàng, lối sống trung thực, không cơ hội, 11
không tham tham nhũng; kiên quyết đấu tranh với các hành vi sai trái, tiêu cực; là tấm gương sáng để đồng nghiệp học tập, noi theo. - Có trình độ học vấn cao. Nói đến trình độ học vấn là nói đến trình độ được học tập, được đào tạo của con người. Trình độ học vấn phản ánh trình độ nhận thức, tri thức, năng lực trí tuệ của con người. Mỗi lĩnh vực, ngành nghề, tổ chức, tùy đặc điểm, tính chất hoạt động, yêu cầu nhiệm vụ ở từng giai đoạn lịch sử cụ thể mà đặt ra yêu cầu đòi hỏi về trình độ học vấn của nguồn nhân lực khác nhau. Tuy nhiên, không nên hiểu rằng, những người có bằng cấp, chứng chỉ, trình độ học vấn cao về các lĩnh vực tài nguyên và môi trường đều là nhân lực chất lượng cao ngành tài nguyên và môi trường. Đây là mới chỉ là một tiêu chí - điều kiện cần, ngoài trình độ học vấn còn phải căn cứ vào các tiêu chí khác - điều kiện đủ, để xem xét. Những người có bằng cấp thạc sỹ, thậm chí tiến sỹ nhưng trên thực tế nếu họ không thể hiện đúng vai trò, vị thế, không phát huy được năng lực chuyên môn của mình vào công việc; hoàn thành chức trách, nhiệm vụ với chất lượng, hiệu quả thấp; không đóng góp được nhiều cho tổ chức thì chưa phải là nhân lực chất lượng cao ngành tài nguyên và môi trường. - Có năng lực chuyên môn giỏi. Năng lực chuyên môn là năng lực hoạt động của con người trong một lĩnh vực ngành nghề nhất định. Người có năng lực chuyên môn giỏi trong ngành tài nguyên và môi trường phải là người có khả năng phát huy được sở trường, năng lực chuyên môn của mình trong quá trình công tác; có kiến thức thực tiễn, tinh thông nghiệp vụ, am hiểu sâu rộng về ngành, nghề lĩnh vực công tác của mình; có khả năng tư duy, sáng tạo, đổi mới trong công việc;biết tiếp thu, kế thừa, phát huy kết quả nghiên cứu của những người đi trước. - Có trình độ ngoại ngữ, tin học đáp ứng nhiệm vụ chuyên môn. Trong bối cảnh hội nhập quốc tế, cách mạng khoa học công nghệ hiện đại phát triển mạnh mẽ, nhân lực chất lượng cao ngành tài nguyên và môi trường phải là 12