Luận văn thạc sĩ Quản lý công: Nâng cao năng lực quản lý của trưởng phòng, phó trưởng phòng các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Thủ Dầu Một, tỉnh Bình Dương

Chia sẻ: Hinh Duyệt | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:106

Thêm vào BST

Báo xấu

37
lượt xem 3
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn được nghiên cứu với mục tiêu nhằm khảo sát tình hình thực tế, phân tích, nghiên cứu một cách khoa học để đánh giá về thực trạng năng lực quản lý của TP - PTP các CQCM thuộc UBND thành phố Thủ Dầu Một, tỉnh Bình Dương; từ đó đề xuất giải pháp nâng cao năng lực quản lý của TP - PTP các CQCM thuộc UBND thành phố Thủ Dầu Một trong giai đoạn hiện nay.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn thạc sĩ Quản lý công: Nâng cao năng lực quản lý của trưởng phòng, phó trưởng phòng các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Thủ Dầu Một, tỉnh Bình Dương

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ   HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA LÊ TẤN LINH NÂNG CAO NĂNG LỰC QUẢN LÝ CỦA TRƢỞNG PHÒNG, PHÓ TRƢỞNG PHÕNG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ THỦ DẦU MỘT TỈNH BÌNH DƢƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG Chuyên ngành: QUẢN LÝ CÔNG Mã số: 60.34.04.03 Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS. TS. VÕ KIM SƠN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH – 2017
PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong bất cứ thời kỳ nào của cách mạng Việt Nam, cán bộ luôn là vấn đề trọng yếu, giữ vị trí đặc biệt quan trọng đối với công tác xây dựng Đảng, chính quyền và thành công của sự nghiệp cách mạng. Chủ tịch Hồ Chí Minh, người sáng lập, lãnh đạo và rèn luyện Đảng Cộng sản Việt Nam, đã nói rõ vai trò của cán bộ: “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc”, “muôn việc thành công hay thất bại đều do cán bộ”. Trong tác phẩm “Sửa đổi lối làm việc” (viết năm 1947) Bác nhấn mạnh vai trò của cán bộ: “Cán bộ, là những người đem chính sách của Đảng, của CP giải thích cho dân chúng hiểu rõ và thi hành, đồng thời, đem tình hình của dân chúng báo cáo cho Đảng, cho CP hiểu rõ, để đặt ra chính sách đúng. Vì vậy, cán bộ là cái gốc của mọi công việc. Vì vậy, huấn luyện cán bộ là công việc gốc của Đảng” [18, tr 269]. Đảng cũng khẳng định: “Cán bộ là sự thành bại của cách mạng, gắn liền với vận mệnh của Đảng, của đất nước và của chế độ, là khâu then chốt trong việc xây dựng Đảng” [20, tr 66] Những thành tựu trong 30 năm đổi mới là thành quả của toàn Đảng, toàn dân, toàn quân, trong đó có sự đóng góp to lớn của đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý. Nghị quyết Hội nghị Ban Chấp hành Trung ương lần thứ 4 (khóa XI) của Đảng đã nhận định: “… Đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp đã có bước trưởng thành và tiến bộ về nhiều mặt. Đa số cán bộ, đảng viên có ý thức rèn luyện, nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, có ý thức phục vụ nhân dân, được nhân dân tin tưởng…”. Tuy nhiên, hiện nay, đội ngũ này vẫn chưa thực sự ngang tầm với yêu cầu, nhiệm vụ của sự nghiệp đổi mới. Nghị quyết Đại hội XII của Đảng đã xác định những yếu kém, bất cập trong hoạt động quản lý, điều hành của cơ quan quản lý HCNN “...Kỷ cương, kỷ luật trong QLNN còn nhiều yếu kém. CCHC còn chậm, thiếu đồng bộ, chưa đáp ứng yêu cầu; thủ tục hành chính còn phức tạp, phiền hà, đang là rào cản lớn đối với việc tạo lập môi trường xã hội, môi trường kinh doanh lành mạnh, minh bạch, hiệu quả cho sự phát triển. Tổ chức và hoạt động của chính quyền địa phương chậm đổi mới; hiệu lực, hiệu quả nhiều nơi chưa cao…” [21, tr 173]. Những yếu kém, bất cập 2
này đã ảnh hưởng không nhỏ đến uy tín và hiệu quả lãnh đạo của Đảng và Nhà nước, làm xói mòn lòng tin của nhân dân vào chế độ. Do đó, trong giai đoạn hiện nay, kiện toàn và nâng cao chất lượng đội ngũ CB-CC trong đó có đội ngũ công chức lãnh đạo cấp phòng công tác tại các CQCM thuộc UBND cấp huyện cả về năng lực chuyên môn lẫn phẩm chất chính trị, đạo đức để gánh vác vận mệnh đất nước trở thành khâu then chốt và cấp thiết. Thành phố Thủ Dầu Một - là trung tâm tỉnh lỵ của Bình Dương đã và đang chuyển biến sâu rộng trong các lĩnh vực góp phần rất lớn cho sự phát triển KT - XH của tỉnh nhà. Thời gian qua, Đảng bộ, chính quyền Thành phố thường xuyên chăm lo nâng cao chất lượng đội ngũ CB - CC, viên chức; đến nay, đã được chuẩn hóa theo tiêu chuẩn từng chức danh lãnh đạo, quản lý, chuyên môn nghiệp vụ và hỗ trợ cho công tác lãnh đạo, quản lý điều hành tại cơ quan, đơn vị; công tác cán bộ được chủ động hơn, nhiều sinh viên tạo nguồn được tuyển dụng làm công chức, viên chức, phần lớn đã được bố trí công tác phù hợp với trình độ chuyên môn, phát huy năng lực, sở trường hoàn thành nhiệm vụ và được bổ sung vào qui hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp... Tuy đội ngũ CB-CC tại các cơ quan hành chính nói chung và công chức lãnh đạo cấp phòng tại các CQCM thuộc UBND Thành phố nói riêng đã từng bước được chuẩn hóa nhưng chất lượng làm việc chưa tương xứng với trình độ văn bằng đã được đào tạo, tồn tại với những mức độ khác nhau ở từng cơ quan, đơn vị vẫn còn một bộ phận những người không làm được việc hoặc làm việc với hiệu quả, năng suất thấp trong bộ máy hành chính. Một số ít công chức, viên chức còn gây phiền hà, nhũng nhiễu, tinh thần, thái độ phục vụ còn hạn chế, chưa đáp ứng được yêu cầu của cải cách công vụ... Mặt khác, môi trường làm việc chưa thật sự hấp dẫn, một số thể chế liên quan đến đội ngũ CB - CC, viên chức tại các cơ quan hành chính, sự nghiệp còn nhiều bất cập; việc đề bạc, bố trí, sử dụng còn nhiều vấn đề bất hợp lý nên chưa tạo điều kiện cho công chức, viên chức phát huy năng lực, sở trường trong quản lý, điều hành và thực thi công vụ. Công tác quy hoạch, xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng CB-CC chưa hợp lý, chưa gắn đào tạo với bố trí sử dụng sau đào tạo. Việc đánh giá kết quả công tác hàng năm đối với CB-CC chưa được đổi mới; hình 3
thức và nội dung thi tuyển công chức còn chưa thu hút được người tài; việc tổ chức thí điểm thi tuyển các chức danh lãnh đạo cấp phòng ở các sở, ngành, cấp huyện và các chức danh ở các đơn vị sự nghiệp công lập chưa được triển khai rộng rãi; cơ chế tinh giản biên chế đối với những người làm việc không hiệu quả trong hoạt động công vụ khó thực hiện trong thực tế. Bên cạnh đó, để xứng đáng với vai trò là trung tâm kinh tế - chính trị - văn hóa - xã hội của tỉnh Bình Dương, thành phố Thủ Dầu Một cần có những định hướng khoa học, thực tiễn và hệ thống giải pháp đồng bộ về nâng cao năng lực của công chức lãnh đạo cấp phòng công tác tại các CQCM thuộc UBND thành phố để khai thác tiềm năng phát huy lợi thế của địa phương đáp ứng yêu cầu của hiện đại hóa, công nghiệp hóa thúc đẩy phát triển KT - XH Bình Dương nhanh và bền vững. Với những lý do trên, tác giả chọn đề tài “Nâng cao năng lực quản lý của trưởng phòng, phó trưởng phòng các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Thủ Dầu Một, tỉnh Bình Dương” làm luận văn tốt nghiệp thạc sĩ chuyên ngành Quản lý công. 2. Tình hình nghiên cứu: Nội dung về nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý trong các cơ quan hành chính luôn được Đảng và Nhà nước ta quan tâm, nhất là các cơ quan hành chính cấp huyện. Nhiều công trình nghiên cứu khoa học, luận án, luận văn đã công bố liên quan đến vấn đề này với nhiều nội dung đóng góp, lý giải và kiến nghị sâu sắc, có ý nghĩa cả về lý luận lẫn thực tiễn: - Sách “Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh CNH-HĐH đất nước”, Nxb Chính trị quốc gia Hà Nội (năm 2003) của GS.TS. Nguyễn Phú Trọng và PGS.TS. Trần Xuân Sầm (đồng chủ biên). Cuốn sách luận chứng sâu sắc về vị trí, vai trò và yêu cầu khách quan cấp bách của việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức. Trên cơ sở các quan điểm lý luận và tổng kết thực tiễn, cuốn sách phân tích, lý giải, hệ thống hóa các căn cứ khoa học của việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, đặc biệt là đội ngũ cán bộ lãnh đạo chủ chốt các cấp, từ đó, đưa ra những kiến nghị về phương hướng, giải pháp nhằm củng cố, 4
phát triển đội ngũ này cả về chất lượng, số lượng và cơ cấu cho phù hợp với yêu cầu của thời kỳ đẩy mạnh CNH-HĐH đất nước. - Sách “Hành Chính công”, Nxb Khoa học và Kỹ thuật, Hà Nội (năm 2003) của TS. Nguyễn Ngọc Hiến (chủ biên). Đây là giáo trình chuyên sâu về khoa học hành chính dùng làm tài liệu giảng dạy và học tập cho các khóa đào tạo sau đại học, bao gồm các nội dung: chức năng hành chính; thể chế hành chính; phân công, phân cấp, phân quyền trong quản lý hành chính Nhà nước; tổ chức hành chính Nhà nước; QĐ hành chính; công vụ, công chức; kỹ thuật và nghiệp vụ hành chính; thủ tục hành chính; QLNN trên các lĩnh vực; tài chính công; quản lý doanh nghiệp Nhà nước; dịch vụ hành chính công; thông tin trong hoạt động quản lý Nhà nước; kiểm soát đối với nền HCNN và kết thúc ở nội dung CCHC nhà nước. Cuốn sách đã cung cấp những kiến thức cơ bản về khoa học hành chính công cũng như làm nổi bật những quy luật vận hành khách quan trong hoạt động quản lý của bộ máy hành chính nhà nước. - Sách “Quản lý công”, Nxb Chính trị Quốc gia – Sự thật, Hà Nội (năm 2015) của TS. Trần Anh Tuấn và PGS.TS. Nguyễn Hữu Hải (đồng chủ biên). Nội dung cuốn sách đã thể hiện cách tiếp cận mới về nội dung hình thức và phương pháp quản lý của khu vực công, trong đó, tập trung vào các vấn đề như: quản lý công; khu vực công; nhà quản lý công; nội dung quản lý công; một số kỹ năng quản lý công; những thách thức trong quản lý công ở Việt Nam… Những nội dung này được kết cấu thành 6 chương trong cuốn sách gồm: Chương 1: Nhập môn quản lý công; Chương 2: Khu vực công; Chương 3: Nhà quản lý công; Chương 4: Nội dung quản lý công; Chương 5: Một số kỹ năng quản lý công; Chương 6: Những thách thức trong quản lý công ở Việt Nam. Cuốn sách là tài liệu chuyên khảo nhằm giúp cho CB - CC, viên chức đang làm việc trong các cơ quan thuộc hệ thống chính trị, các tổ chức sự nghiệp công lập và những người quan tâm nghiên cứu về nội dung hình thức và phương pháp quản lý của khu vực công. - Sách “Quản lý nguồn nhân lực chiến lược trong khu vực công vận dụng vào thực tiễn Việt Nam”, Nxb Lao động, Hà Nội (năm 2013) của PGS.TS. Nguyễn Thị Hồng Hải. Cuốn sách đã cung cấp những luận cứ khoa học cho việc tiếp tục tìm kiếm 5
và vận dụng cách tiếp cận mới về quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công. Đồng thời, tác giả đã đánh giá một cách tổng quan nhất về thực trạng việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý đội ngũ cán bộ, quản lý ở nước ta hiện nay, làm rõ những bất cập từ việc tổ chức thi tuyển công chức đến việc quy hoạch, đào tạo, sử dụng và các chế độ chính sách liên quan đến nguồn nhân lực trong khu vực công. Từ đó, tác giả nêu lên sự cần thiết cũng như đề ra giải pháp để áp dụng việc quản lý nguồn nhân lực chiến lược trong khu vực công ở nước ta. - Sách “Quản lý học đại cương”, Nxb Chính trị Quốc gia – Sự thật, Hà Nội (năm 2014) của PGS.TS. Nguyễn Hữu Hải. Nội dung cuốn sách đề cập đến những kiến thức cơ bản nhất về quản lý, như thế nào là quản lý, các yếu tố cấu thành quản lý, vai trò của quản lý, các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý, cũng như các phương pháp quản lý, các quy trình ra QĐ quản lý, các giai đoạn cần phải có của quá trình thiết lập hệ thống thông tin trong tổ chức và các tiêu chí đối với một nhà quản lý về năng lực, những phẩm chất cần có... Thông qua những nội dung, phương pháp quản lý và quá trình vận động phát triển của khoa học này, giúp có người đọc hiểu được vai trò to lớn của quản lý, từ đó biết cách xây dựng hình ảnh của nhà quản lý và vận dụng có kết quả những kiến thức đã học được vào điều hành hoạt động của các tổ chức nói chung và tổ chức nhà nước nói riêng. - Sách “Quản trị học”, Nxb Khoa học xã hội, Hà Nội (năm 2013) của PGS.TS Nguyễn Hữu Tri. Cuốn sách cung cấp những kiến thức cơ bản về lý thuyết của khoa học quản lý, các chức năng của quản lý và một số vấn đề đổi mới hoạt động của quản lý, nhất là, các nội dung tác giả đã đưa ra các quan niệm về nhà quản lý, các cấp quản lý và các kỹ năng quản lý. - Sách “Đánh giá, quy hoạch, luân chuyên cán bộ lãnh đạo, quản lý thời kỳ CNH-HĐH đất nước, Nxb Chính trị quốc gia Hà Nội (năm 2009) của PGS.TS. Trần Đình Hoan (chủ biên). Cuốn sách đã phân tích những vấn đề lý luận về đánh giá, quy hoạch, luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý trong sự nghiệp CNH-HĐH đất nước; phân tích quá trình thực hiện công tác đánh giá, quy hoạch, luân chuyển cán bộ trong lịch sử Đảng ta và thực trạng công tác này trong tình hình hiện nay. Trên cơ sở lý 6
luận và thực trạng, tác giả đã đề ra quan điểm, giải pháp đổi mới, nâng cao hiệu quả công tác đánh giá, quy hoạch và luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý thời kỳ CNH- HĐH đất nước. Cuốn sách đã làm sáng tỏ những vấn đề lý luận và thực tiễn về công tác tổ chức - cán bộ nói chung, công tác đánh giá, quy hoạch, luân chuyển cán bộ nói riêng, đồng thời đưa ra những giải pháp nâng cao hiệu quả công tác cán bộ trong giai đoạn hiện nay. Những bài viết đã được công bố trên các tạp chí chuyên ngành có liên quan đến đề tài: PGS.TS Vũ Duy Yên, Tạp chí QLNN số 184 (5-2011) “Cách nhận biết và dùng người có năng lực lãnh đạo trong bộ máy hành chính nhà nước”. Trần Thị Hương Huế, Tạp chí QLNN số 199 (8-2012) “Khung năng lực – Các nguyên tắc và quy trình xây dựng”. Thạc sĩ Giang Thanh Nghị, Tạp chí QLNN số 243 (4-2016) “Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính trong giai đoạn hiện nay”. Hoàng Vĩnh Giang, Nội san chuyên ngành, Khoa Tổ chức và Quản lý nhân sự, Học viện Hành chính (số 15/2013), “Năng lực và xây dựng khung năng lực cho các vị trí việc làm trong khu vực công”… Ngoài ra, còn một số công trình nghiên cứu, đề tài, luận án của các tác giả khác có nội dung liên quan đến việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính nói chung và năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý trong các cơ quan hành chính cấp huyện như: Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức QLNN đáp ứng yêu cầu CNH-HĐH đất nước, Luận án Tiến sĩ Kinh tế, Đại học Kinh tế Quốc dân Hà Nội, tác giả Nguyễn Bắc Son; Đánh giá chất lượng công chức hành chính CQCM thuộc UBND thành phố Hồ Chí Minh, luận văn Thạc sĩ Hành chính công, tác giả Nguyễn Ngọc Tân; Nâng cao chất lượng công chức hành chính cấp huyện ở thành phố Hà Nội, luận văn Thạc sĩ Hành chính công, tác giả Nguyễn Trường Giang; Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính tại các CQCM thuộc UBND Quận 3, thành phố Hồ Chí Minh, luận văn Thạc sĩ Hành chính công, tác giả Đặng Thanh Tuấn; Năng lực của công chức quản lý các CQCM thuộc UBND huyện Giồng Trôm, tỉnh Bến Tre, luận văn Thạc sĩ Hành chính công, tác giả Hồ Thị Tuyết Minh… 7
Những công trình khoa học này cung cấp nhiều cơ sở lý luận về kiến thức hành chính công để tác giả tham khảo trong quá trình nghiên cứu đề tài của mình. Các công trình nghiên cứu trên đã góp phần hoàn thiện về lý luận và thực tiễn cho việc đánh giá thực trạng đội ngũ CB-CC tại các cơ quan hành chính cấp huyện cũng như những mặt được, hạn chế, nguyên nhân và một số bài học kinh nghiệm để đánh giá đúng thực trạng và đưa ra nhiều giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng, đánh giá chất lượng, năng lực của đội ngũ công chức hành chính nói chung và công chức quản lý các CQCM thuộc UBND cấp huyện nói riêng. Tuy nhiên, các đề tài trên chưa đi sâu nghiên cứu về năng lực quản lý của TP - PTP công tác tại các CQCM thuộc UBND thành phố thuộc tỉnh để từ đó có thể đề cập một cách rõ nét cũng như nêu bật lên thực tiễn tình hình hiện nay về năng lực quản lý của TP - PTP các CQCM thuộc UBND thành phố thuộc tỉnh. Đồng thời, cho đến thời điểm hiện nay chưa có đề tài nghiên cứu khoa học nào đề cập đến công tác nâng cao năng lực quản lý của TP - PTP các CQCM thuộc UBND thành phố Thủ Dầu Một, tỉnh Bình Dương. 3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn 3.1. Mục đích Thông qua khảo sát tình hình thực tế, phân tích, nghiên cứu một cách khoa học để đánh giá về thực trạng năng lực quản lý của TP - PTP các CQCM thuộc UBND thành phố Thủ Dầu Một, tỉnh Bình Dương; từ đó đề xuất giải pháp nâng cao năng lực quản lý của TP - PTP các CQCM thuộc UBND thành phố Thủ Dầu Một trong giai đoạn hiện nay. 3.2. Nhiệm vụ Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn liên quan đến năng lực quản lý của TP - PTP các CQCM thuộc UBND thành phố thuộc tỉnh. Tiêu chí đánh giá năng lực quản lý và nâng cao năng lực quản lý của TP - PTP các CQCM thuộc UBND thành phố thuộc tỉnh trong giai đoạn hiện nay. Xác định rõ yêu cầu khách quan phải nâng cao năng lực quản lý và các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực quản lý của TP - PTP các CQCM thuộc UBND thành phố thuộc tỉnh. 8
Thu thập và phân tích đánh giá chính xác thực trạng năng lực quản lý của TP - PTP các CQCM thuộc UBND thành phố Thủ Dầu Một; đồng thời, làm rõ những ưu điểm, bất cập và hạn chế cũng như xác định các nguyên nhân chủ quan, nguyên nhân khách quan làm hạn chế năng lực quản lý của TP - PTP các CQCM thuộc UBND thành phố thuộc tỉnh. Qua đó, đề xuất các giải pháp mang tính khả thi, phù hợp nhằm nâng cao năng lực quản lý của TP - PTP các CQCM thuộc UBND thành phố Thủ Dầu Một đáp ứng yêu cầu giai đoạn mới, trong điều kiện đặc thù tại tỉnh Bình Dương. 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tƣợng nghiên cứu Năng lực quản lý của Trưởng phòng, phó trưởng phòng các cơ quan chuyên môn thuộcP - PTP các CQCM thuộc UBND thành phố Thủ Dầu Một.các CQCM được quy định tại Nghị định số 37/2014/NĐ-CP của Chính phủ; trước đây là Nghị định 14/2008/NĐ- CP của Chính phủ). Cụ thể gồm: - Trưởng phòng và tương đương; - Phó trưởng phòng và tương đương. 4.2. Phạm vi nghiên cứu Về không gian: trong các CQCM thuộc UBND thành phố Thủ Dầu Một, tỉnh Bình Dương. Về thời gian: từ năm 2011 đến năm 2015 và tầm nhìn đến 2020. 5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu luận văn 5.1. Phương pháp luận Luận văn trên cơ sở phương pháp luận duy vật biện chứng, duy vật lịch sử, tư tưởng Hồ Chí Minh, những quan điểm chỉ đạo, định hướng của Đảng và chính sách, pháp luật của Nhà nước liên quan đến CB-CC nhất là công chức TP - PTP các CQCM thuộc UBND thành phố thuộc tỉnh làm cơ sở phương pháp luận nghiên cứu. 5.2. Phương pháp nghiên cứu Các phương pháp cụ thể sử dụng trong luận văn như: 9
- Phương pháp nghiên cứu thu thập tài liệu thứ cấp: được thực hiện trên cơ sở thu thập các văn bản pháp luật, các báo cáo, tổng hợp các nguồn số liệu, số liệu, thông tin có liên quan đến mục đích nghiên cứu. - Phương pháp điều tra xã hội học gồm: phỏng vấn bằng bảng hỏi, trao đổi phỏng vấn sâu. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn Luận văn sẽ góp phần hệ thống lý luận cơ bản và làm rõ thêm cơ sở khoa học về năng lực quản lý của TP – PTP các CQCM thuộc UBND thành phố thuộc tỉnh, từ đó làm cơ sở để so sánh, đánh giá thực tiễn cũng như làm sáng tỏ những bất cập, hạn chế của chất lượng đội ngũ CB - CC nói chung, cũng như đề xuất những giải pháp góp phần nâng cao năng lực quản lý TP – PTP các CQCM thuộc UBND thành phố thuộc tỉnh. Ngoài ra, luận văn có thể làm tài liệu tham khảo cho cấp lãnh đạo trong việc hoạch định chính sách, quy hoạch cán bộ, bố trí sắp xếp công chức lãnh đạo cấp phòng, nâng cao công tác chuyên môn. Đồng thời, có thể bổ sung nguồn tài liệu cho cán bộ, sinh viên hành chính trong công tác, nghiên cứu và học tập. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được kết cấu thành 3 chương: Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về năng lực quản lý của trƣởng phòng, phó trƣởng phòng các CQCM thuộc UBND thành phố thuộc tỉnh. Chƣơng 2: Thực trạng năng lực quản lý của trƣởng phòng, phó trƣởng phòng các CQCM thuộc UBND thành phố Thủ Dầu Một, tỉnh Bình Dƣơng. Chƣơng 3: Giải pháp nâng cao năng lực quản lý của trƣởng phòng, phó trƣởng phòng các CQCM thuộc UBND thành phố Thủ Dầu Một, tỉnh Bình Dƣơng. 10
11
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NĂNG LỰC QUẢN LÝ CỦA TRƢỞNG PHÕNG VÀ PHÓ TRƢỞNG PHÕNG CÁC TP – PTP CÁC CQCM THUCƠ QUAN CHUYÊN MÔN ỘC UBNDTHUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ THUỘC TỈNH 1.1. Các khái niệm có liên quan đến năng lực quản lý của trƣởng phòng và phó trƣởng phòngP - PTP các cơ quan chuyên môn QCM thuộc Ủy ban nhân dân thành phố thuộc tỉnh 1.1.1. Năng lực quản lý và thực thi công việc Năng lực là một thuật ngữ mang tính đa nghĩa. Tùy theo từng trường hợp khác nhau mà thuật ngữ này sử dụng với ý nghĩa khác nhau. Theo Bernard Wynne, “Năng lực là tập hợp các kỹ năng, kiến thức, hành vi và thái độ được cá nhân tích lũy và sử dụng để đạt được kết quả theo yêu cầu công việc” [27]. Dưới góc độ hành chính học “năng lực” có ba cách tiếp cận sau: “năng lực” là tập hơn ba nhóm yếu tố kiến thức, kỹ năng và hành vi, cách ứng xử một người có và sử dụng để đạt được kết quả trong công việc; “năng lực” là những gì một người có, biết và làm được để đạt được kết quả trong công việc; “năng lực” là những gì một người phải có để hoàn thành công việc theo quy định. Theo Cục quản lý nhân sự (Office of Personnel Management) của Mỹ, năng lực được hiểu là đặc tính có thể đo lường được của kiến thức, kỹ năng, thái độ và các phẩm chất cần thiết để hoàn thành được nhiệm vụ. Năng lực của cá nhân bao giờ cũng gắn liền với hoạt động của chính người đó và cả sản phẩm của chính hoạt động ấy. Năng lực cá nhân chỉ hình thành và phát triển trong hoạt động. Đến lượt nó, kết quả hoạt động lại tùy thuộc và trình độ phát triển của năng lực được hình thành trong hoạt động này. Như vậy, tùy theo hoạt động của con người có thể chia thành các loại năng lực khác nhau và năng lực luôn được xác định gắn liền với việc thực thi những loại công việc nhất định như: năng lực để đảm nhận vị trí công việc mang tính chuyên môn; năng lực để đảm nhận vị trí lãnh đạo, quản lý... 12
Trong tổ chức và quản lý nguồn nhân lực, năng lực được hiểu mang ý nghĩa tập trung vào thực thi công việc hay gắn với việc thực thi nhiệm vụ mà mỗi một tổ chức có khi thành lập tổ chức đó. Năng lực trong tổ chức thường được quan niệm gắn liền với việc thực thi những loại công việc được giao. Năng lực đó là năng lực cá nhân hay năng lực thực thi công vụ (không phải quản lý). Chính vì vậy, năng lực của một cá nhân chỉ có ý nghĩa và được xem xét gắn với công việc mà họ được giao thực hiện. Đồng thời, nếu giao đúng người (có những năng lực tương ứng) để làm những công việc với đòi hỏi mức tối thiểu năng lực thì con người có thể làm được công việc đó. Năng lực thực thi công việc được giao luôn gắn với các yếu tố: loại công việc; quy trình thực thi công việc và kết quả. Dù theo tiếp cận nào, năng lực luôn gắn với cách thức nhìn nhận khả năng thực thi công việc được giao. Do đó, trong tổ chức và quản lý nguồn nhân lực, năng lực thường được quan niệm là năng lực để thực thi công việc cụ thể giao cho người lao động đó. 1.1.1.1. Năng lực thực thi công việc Năng lực thực thi công việc là khả năng của một cá nhân (người thừa hành, công chức, viên chức hay nhà quản lý) đáp ứng đòi hỏi việc thực thi công việc cụ thể được giao trong điều kiện, hoàn cảnh nhất định để hoàn thành được công việc đó theo đúng mục tiêu đã vạch ra qua đó thể hiện trình độ, khả năng bao quát và tính sáng tạo của cá nhân đó. Năng lực thực thi công việc chính là khả năng thực hiện các nhiệm vụ được giao (năng lực thực thi nhiệm vụ chuyên môn). Để thực thi công việc từng cá nhân các TP - PTP các CQCM thuộc UBND thành phố thuộc tỉnh cần phải có các yếu tố về: kiến thức về trình độ chuyên môn, kỹ năng thực hiện công việc và cách thức ứng xử, giao tiếp, quan hệ. - Kiến thức về trình độ chuyên môn: tức mức độ am hiểu về công việc cũng như những gì có liên quan đến công việc đó mà bất cứ ai ngồi vào một vị trí nào đó đều cần phải có. Kiến thức được hình thành thông qua quá trình học tập (kiến thức khoa học) và thông qua thực tiễn cuộc sống (kiến thức kinh nghiệm). Bằng cấp trên một phương diện nào đó là một biểu hiện của kiến thức (mức độ hiểu biết trên từng lĩnh vực) mà cá nhân con người có được. Về nguyên tắc, nhiều nhà quản lý nguồn 13
nhân lực chỉ coi bằng cấp như là yếu tố để cho phép nhà quản lý coi đó là tiêu chí hiểu biết, có kiến thức. Đồng thời, kiến thức cũng có thể thông qua đào tạo bổ sung để thay đổi thích ứng theo yêu cầu cao hơn trong thực thi công việc. - Kỹ năng (mức độ thành thạo tối thiểu để làm được công việc) thể hiện đòi hỏi mức độ tối thiểu để có thể làm được công việc đó ở mức mong đợi tối thiểu. Kỹ năng chính là khả năng của một người (không phân biệt mức độ kiến thức, học vấn) có thể làm, thực hiện trôi chảy một công việc cụ thể được trao cho họ. Thông thường bằng cấp chỉ ra một số yếu tố có thể, nhưng có thể cần phải có thêm kinh nghiệm mới thành thạo để làm được công việc. Kỹ năng của một người có được phải thông qua thực thi các loại công việc, ngoài ra còn có yếu tố bẩm sinh (năng khiếu). Nếu như kiến thức có thể có được thông qua học tập, đào tạo và bồi dưỡng, thì kỹ năng có được phải thông qua thực hành, thông qua hoạt động thực tiễn thực thi công việc hình thành nên. - Hành vi, cách thức ứng xử, giao tiếp, cách quan hệ giữa các bên có liên quan trong quá trình thực thi công việc. Những biểu hiện về quan hệ, ứng xử, giao tiếp, nói, nghe là những biểu hiện của hành vi. Đồng thời, hành vi của một cá nhân chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố như: chịu tác động của môi trường và các bên có liên quan trong quan hệ… và được thể hiện ra bên ngoài thông qua những hoạt động cụ thể. Con người sẽ thành công hay thất bại cũng sẽ phụ thuộc vào hành vi mà chính họ có trong mối quan hệ với các cá nhân khác trong thực thi công việc cũng như trong cuộc sống. Hành vi, cách thức ứng xử, giao tiếp, cách quan hệ được hình thành trong cùng điều kiện với kỹ năng, nhưng đòi hỏi cần phải có nhận thức đúng đắn tầm quan trọng của nó trong thực thi công việc và yêu cầu cũng như những đòi hỏi về vị trí, việc làm cụ thể. - Ngoài ra, trong cuộc sống, mỗi người sẽ lựa chọn cho mình một nghề thông thường đơn giản là vì họ thích nghề đó, sở thích nghề nghiệp rất khó giải thích nhưng là một sự tất yếu của sự kết hợp nhiều nhóm yếu tố, trong đó, hai yếu tố kết hợp chặt chẽ với nhau, rất khó giải thích. Bên cạnh đó, cũng có những yếu tố thuộc năng lực mang tính bẩm sinh, khó thay đổi, đặc biệt là yếu tố thứ ba - hành vi. Do đó, khi 14
tuyển chọn nhân sự cho những vị trí đòi hỏi có cách ứng xử đặc biệt, cần lựa chọn người có tính cách phù hợp. Ví dụ, nếu đòi hỏi họ phải cẩn thận, trung thực, liêm khiết để giao cho làm ở bộ phận kế toán thì phải chọn người đức tính tốt, liêm chính. Mối quan hệ giữa con người, công việc và năng lực thể hiện ở Sơ đồ 1.1 Sơ đồ 1.1: Mối quan hệ giữa con người, công việc và năng lực Bên cạnh đó, giữa thực thi công việc và năng lực cá nhân có các yêu cầu ràng buộc nhau như: mỗi một loại công việc đòi hỏi những yêu cầu khác nhau để thực thi công việc đó và mỗi một người có năng lực khác nhau trên từng lĩnh vực, từng nhóm công việc và cụ thể từng công việc. Sự phù hợp của năng lực cá nhân với đòi hỏi tối thiểu để thực thi công việc được giao là điều kiện tiên quyết của bố trí sử dụng nhân sự trong tổ chức. Trong khu vực nhà nước, việc quy định các tiêu chuẩn để có thể đảm nhận vị trí, công việc hoặc chức nghiệp thường quan tâm nhiều đến những tiêu chuẩn mang tính chính trị, pháp lý để có thể được tuyển vào cơ quan nhà nước hơn là tiêu chuẩn mang tính năng lực thực thi công việc. Đó cũng là, điều mà chúng ta cần quan tâm để có thể kết hợp cả tiêu chuẩn chính trị, pháp lý lẫn phải có năng lực tương ứng với loại công việc cụ thể, chuyên môn cụ thể được giao. 1.1.1.2. Năng lực quản lý Những nhà lãnh đạo, nhà quản lý, bên cạnh năng lực chuyên môn – nghiệp vụ cần thiết của mỗi cá nhân, đòi hỏi phải có năng lực lãnh đạo, quản lý. Theo giáo trình Hành chính công (Dùng cho nghiên cứu, học tập và giảng dạy sau đại học) Nxb Khoa học và Kỹ thuật năm 2003 đã định nghĩa quản lý là: “Tiến 15
trình, hoạt động hoặc giám sát việc thực thi nhiệm vụ để đảm bảo rằng các hoạt động trong tổ chức được thực hiện theo hướng đạt được các mục tiêu đã đề ra của tổ chức - đặc biệt là nhiệm vụ tạo ra và duy trì các điều kiện để thực hiện tốt mục tiêu thông qua việc kết hợp những nỗ lực của các nhóm khác nhau trong tổ chức, cũng là một nhóm người trong tổ chức liên quan đến việc quản lý tổ chức đó” [22, tr 09]. Theo cách tiếp cận này nhà quản lý đạt được mục tiêu của tổ chức thông qua việc phối hợp các nguồn lực. Việc phối hợp các nguồn lực được thực hiện thông qua các tiến trình và thủ tục nhất định để chắc chắn rằng tổ chức đang đi đúng hướng nhằm đạt được các mục tiêu đã đề ra. Tuy nhiên, khi đề cập đến quản lý có một cách tiếp cận nhận được sự ủng hộ của nhiều nhà khoa học và nhà quản lý thực tiễn, đó là: “Quản lý là sự tác động có tổ chức, có đích hướng của chủ thể lên đối tượng quản lý nhằm đạt mục tiêu dự kiến” [22, tr 48]. Theo Thuyết quản lý hành chính của Henry Fayol (1841-1925) một nhà quản lý người Pháp: trong một tổ chức, muốn quản lý một tổ chức tốt các nhà quản lý phải thực hiện những công việc cơ bản: công tác lập kế hoạch (Planning); công tác tổ chức (Organizing); chỉ huy (Commanding); phối hợp (Coordinating); kiểm soát (Controlling). Henry Fayol là người đầu tiên nêu một cách rõ ràng các yếu tố của quá trình quản lý, đó cũng là 5 chức năng cần thiết của một nhà quản lý [22, tr 48]. Cùng với nghiên cứu tiếp theo, nhóm L. Gulick và L. Urwick đã bổ sung thêm một số chức năng thành khái niệm POSDCoRB một số công việc mà các nhà quản lý thường phải giải quyết hay chức năng quản lý bao gồm 07 chức năng cần thiết của một nhà quản lý là: Planning (Lập kế hoạch); Organizing (công tác tổ chức); Staffing (công tác nhân sự); Directing (lãnh đạo, định hướng); Coordinating (phối hợp); Reporting (báo cáo); Budgeting (ngân sách) [26]. Các cách tiếp cận trên giúp nhà quản lý xác định rõ công việc mà họ phải làm và tránh hiện tượng là nhà quản lý làm tất cả mọi công việc có trong tổ chức. Điều đó cũng có nghĩa là nhà quản lý (ví dụ ở vị trí quản lý nào) trong trật tự thứ bậc của tổ chức cũng phải xác định rõ những nhóm chức năng mà họ phải đảm nhận và cần phải tập trung năng lực để làm tốt nhất. 16
Trong khoa học quản lý, quan niệm về năng lực quản lý: “là khả năng điều hành để thực hiện các mục tiêu của tổ chức một cách có hiệu năng và hiệu quả” [24, tr 18]. Thực tế nhà quản lý thành công ngày nay cần hội đủ các năng lực như: năng lực tư duy, năng lực kỹ thuật và năng lực tương tác với người khác. Năng lực quản lý là những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho từng vị trí cụ thể trong một tổ chức và được xác định dựa vào nhiệm vụ, hoạt động cụ thể của vị trí quản lý. Năng lực thực thi công việc đã nêu trên đúng với tất cả các loại công việc. Tuy nhiên, trong tổ chức tồn tại những vị trí công việc đặc biệt, do đó, đòi hỏi những năng lực khác biệt cho những vị trí này. Đó là những vị trí quản lý hay những chức danh gắn với quản lý. Vì vậy khi xác định năng lực quản lý cần xác định nhà quản lý là ai và vị trí quản lý của họ trong mô hình cơ cấu của tổ chức. 1.1.2. Cơ cấu tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố thuộc tỉnh. Theo quy định tại Nghị định số 37/2014/NĐ-CP ngày 05 tháng 5 năm 2014 của Chính phủ, cơ cấu tổ chức các CQCM thuộc UBND thành phố thuộc tỉnh có 12 phòng gồm: (1) Phòng Nội vụ; (2) Phòng Tư pháp; (3) Phòng Tài chính - Kế hoạch; (4) Phòng Tài nguyên – Môi trường; (5) Phòng Văn hóa – Thông tin; (6) Phòng Lao động, Thương binh và Xã hội; (7) Phòng Y tế; (8) Phòng Kinh tế; (9) Phòng Quản lý đô thị; (10) Thanh tra Thành phố (huyện); (11) Phòng Giáo dục và Đào tạo; (12) Văn phòng HĐND và Ủy ban nhân dân. Tóm lại, TP - PTP các CQCM thuộc UBND thành phố thuộc tỉnh là công chức HCNN được cơ quan hoặc người có thẩm quyền bổ nhiệm giữ chức vụ để lãnh đạo, quản lý một phòng chuyên môn thuộc UBND thành phố thuộc tỉnh, chịu trách nhiệm trước UBND, Chủ tịch UBND thành phố thuộc tỉnh và trước pháp luật về thực hiện chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của CQCM do mình phụ trách thực hiện chức năng QLNN về chuyên ngành. Cụ thể gồm: TP - PTP Nội vụ; TP - PTP Tư pháp; TP - PTP Tài chính – Kế hoạch; TP - PTP Tài nguyên và Môi trường; TP - PTP Lao động - Thương binh và Xã hội; TP - PTP Văn hóa và Thông tin; TP - PTP Giáo dục và Đào tạo; TP - PTP Y tế; Chánh Thanh tra, Phó Chánh Thanh tra thành phố (huyện); Chánh 17
Văn phòng, Phó Chánh Văn phòng HĐND và UBND thành phố (huyện); TP - PTP Kinh tế; TP - PTP Quản lý đô thị. Cơ cấu tổ chức các CQCM thuộc UBND thành phố thuộc tỉnh được mô tả ở sơ đồ 1.2. Sơ đồ 1.2: Cơ cấu tổ chức các CQCM thuộc UBND thành phố thuộc tỉnh Ủy ban nhân dân thành phố thuộc tỉnh Ủy ban nhân dân thành phố thuộc tỉnh Phòng Nội vụ Phòng Y tế Phòng Nội vụ Phòng Y tế Phòng Tư pháp Phòng Kinh tế Phòng Tư pháp Phòng Kinh tế Phòng Tài chính - Kế hoạch Phòng Quản lý đô thị Phòng Tài chính - Kế hoạch Phòng Quản lý đô thị Phòng Tài nguyên và Môi trường Thanh tra Thành phố (huyện) Phòng Tài nguyên và Môi trường Thanh tra Thành phố (huyện) Phòng Văn hóa và Thông tin Phòng Giáo Dục và Đào tạo Phòng Văn hóa và Thông tin Phòng Giáo Dục và Đào tạo Phòng Lao động - Thương binh Văn phòng Hội đồng nhân dân Phòng Laovàđộng - Thương binh Vănvà phòng Hộinhân Ủy ban đồngdân nhân dân Xã hội và Xã hội và Ủy ban nhân dân (Nguồn theo Nghị định số 37/2014/NĐ-CP ngày 05/5/2014 của Chính phủ) 1.1.3.Trưởng phòng và phó trưởng phòngP - PTP các cơ quan chuyên môn QCM thuộc Ủy ban nhân dân thành phố thuộc tỉnh 1.1.1. Khái niệm, cơ cấu tổ chức, đặc điểm, nhiệm vụ và quyền hạn của TP - PTP các CQCM thuộc UBND thành phố thuộc tỉnh 1.1.1.1. Khái niệm TP - PTP và cơ cấu tổ chức của các CQCM thuộc UBND thành phố thuộc tỉnh Hoạt động quản lý HCNN chỉ có thể được tiến hành thông qua vai trò, nhiệm vụ, thẩm quyền của những con người làm việc trong hệ thống hành chính đó, họ được gọi là công chức HCNN. Công chức HCNN là những người phục vụ nhà nước, phục vụ nhân dân thi hành các chính sách và pháp luật, thực hiện việc quản lý nhà nước, quản lý xã hội dựa trên sự ủy thác quyền lực của nhà nước là những người được xếp vào ngạch hành chính nhà nước. Cũng theo quan niệm trên, công chức là người làm 18
công cho nhà nước, do nhà nước trả lương để thực hiện các chức năng nhiệm vụ của nhà nước, bởi vậy chúng ta có thể dùng thuật ngữ công chức hành chính thay cho công chức HCNN. Ở nước ta, công chức hành chính là người làm việc trong các cơ quan công quyền, cơ quan quản lý HCNN, trong các bộ phận hành chính của các cơ quan, đơn vị sự nghiệp và các tổ chức khác được xếp vào một ngạch hành chính và hưởng lương từ ngân sách nhà nước. Như vậy, có thể hiểu công chức hành chính là một bộ phận quan trọng của đội ngũ công chức, đảm nhận chức năng quản lý HCNN. Họ là người trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào một ngạch công chức hoặc giao giữ một công vụ thường xuyên, làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nước. Tóm lại, có thể khái quát khái niệm về công chức hành chính như sau: công chức hành chính là thuật ngữ chỉ công dân Việt Nam, là bộ phận của công chức, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan HCNN ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước, để thực hiện chức năng quản lý nhà nước. TP - PTP các CQCM thuộc UBND thành phố thuộc tỉnh là những công chức hành chính được cơ quan hoặc người có thẩm quyền bổ nhiệm giữ chức vụ là người đứng đầu của một CQCM thuộc UBND thành phố thuộc tỉnh, được quyền ra các QĐ quản lý, tổ chức và điều hành những người dưới quyền thực hiện công việc tại CQCM theo quy định tại Nghị định 37/2014/NĐ-CP, gồm: Trưởng phòng và tương đương; Phó Trưởng phòng và tương đương. Cụ thể là: - Trưởng phòng: là người đứng đầu các CQCM (phòng chuyên môn) thuộc UBND thành phố thuộc tỉnh. - Phó trưởng phòng: là cấp phó của người đứng đầu các CQCM (phòng chuyên môn) thuộc UBND thành phố thuộc tỉnh. Số lượng Phó trưởng phòng trong CQCM thuộc UBND thành phố thuộc tỉnh theo quy định của pháp luật là tối đa không quá 03 người. Số lượng biên chế của các CQCM thuộc UBND thành phố thuộc tỉnh căn cứ vào chức năng, nhiệm vụ cụ thể để 19
xác định. Mỗi một phòng chuyên môn (CQCM) thuộc UBND thành phố thuộc tỉnh có cơ cấu tổ chức theo sơ đồ 1.3. Sơ đồ 1.3. Cơ cấu tổ chức các CQCM thuộc UBND thành phố thuộc tỉnh (Nguồn theo Nghị định số 37/2014/NĐ-CP ngày 05/5/2014 của Chính phủ) 1.1.4. Đánh giá năng lực quản lý của trưởng phòng và phó trưởng phòngP - PTP các cơ quan chuyên môn QCM thuộc Ủy ban nhân dân thành phố thuộc tỉnh 1.1.4.1. Đánh giá năng lực quản lý của TP - PTP các CQCM thuộc UBND thành phố thuộc tỉnh theo tiêu chuẩn chức danh được pháp luật quy định. Hiện nay, tiêu chuẩn để bổ nhiệm vào chức danh TP - PTP các CQCM thuộc UBND thành phố thuộc tỉnh nói riêng hay các CQCM cấp huyện nói chung chưa có một văn bản pháp luật nào quy định cụ thể làm quy định chuẩn thống nhất cả nước. Theo phân cấp quản lý nhân sự, UBND cấp tỉnh sẽ đưa ra những quy định riêng cho tỉnh. Để đảm nhận chức vụ TP - PTP các CQCM thuộc UBND thành phố thuộc tỉnh, pháp luật Nhà nước Việt Nam quy định tiêu chuẩn mang tính bắt buộc phải có đối với những công chức này. Thực chất đây chính là tiêu chí được sử dụng để dựa vào đó đánh giá mức độ đáp ứng (tức năng lực) của công chức. Dựa vào tính chất công việc và nhiệm vụ, quyền hạn của TP - PTP các CQCM thuộc UBND thành phố thuộc tỉnh ta có thể thấy tiêu chuẩn của TP - PTP các CQCM thuộc UBND thành phố thuộc tỉnh tương ứng với ngạch Chuyên viên hoặc tương đương (trở lên) theo quy định của Thông tư số 11/2014/TT-BNV ngày 09/10/2014 của BNV quy định chức danh, mã số ngạch, chức trách, nhiệm vụ và tiêu chuẩn nghiệp vụ chuyên môn các ngạch công chức chuyên ngành hành chính thì tiêu chuẩn của ngạch Chuyên viên như sau: Tiêu chuẩn về năng lực chuyên môn, nghiệp vụ 20