Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận Hà Đông, thành phố Hà Nội

Chia sẻ: Tomhum999 Tomhum999 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:129

Thêm vào BST

Báo xấu

13
lượt xem 7
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục đích nghiên cứu của đề tài là trên cơ sở lý luận về động lực làm việc cho công chức và thực trạng động lực làm việc hiện nay của công chức các CQCM thuộc UBND quận Hà Đông, luận văn đề xuất một số giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho công chức các CQCM thuộc UBND quận nhằm nâng cao chất lượng thực thi nhiệm vụ của công chức, góp phần hoàn thành các mục tiêu phát triển KTXH của quận Hà Đông và thành phố Hà Nội.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận Hà Đông, thành phố Hà Nội

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA VŨ THỊ LAN PHƯƠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN HÀ ĐÔNG, THÀNH PHỐ HÀ NỘI LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG Mã số: 8340403 Hà Nội tháng 10 năm 2020
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA VŨ THỊ LAN PHƯƠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN HÀ ĐÔNG, THÀNH PHỐ HÀ NỘI LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG Chuyên ngành: Quản lý công Mã số: 8340403 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS. TS VÕ KIM SƠN Hà Nội tháng 10 năm 2020
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Luận văn này là công trình nghiên cứu thực sự của cá nhân tôi, chưa được công bố trong bất cứ một công trình nghiên cứu nào. Các số liệu, nội dung được trình bày trong luận văn là hoàn toàn hợp lệ. Tôi xin chịu trách nhiệm về đề tài nghiên cứu của mình. Tác giả Vũ Thị Lan Phương
LỜI CẢM ƠN Với lòng biết ơn chân thành và sâu sắc, tôi xin trân trọng cảm ơn quý thầy, quý cô Học viện Hành chính Quốc gia đã truyền đạt nhiều kiến thức quý báu cho tôi trong suốt thời gian học tập tại trường. Đặc biệt, xin trân trọng cảm ơn PGS.TS Võ Kim Sơn, thầy đã dành nhiều thời gian, công sức, tận tình hướng dẫn và giúp đỡ tôi trong thời gian thực hiện đề tài. Thầy đã hướng dẫn tôi tiếp cận, triển khai đề tài theo hướng hoàn toàn mới, giúp tôi hiểu đúng và mở rộng kiến thức về lĩnh vực mình lựa chọn làm đề tài luận văn. Tôi xin cảm ơn các lãnh đạo và đồng nghiệp tại UBND quận Hà Đông đã tạo điều kiện thuận lợi; tích cực hỗ trợ, phối hợp giúp tôi trong quá trình khảo sát, thu thập thông tin phục vụ đề tài luận văn. Hà Đông, tháng 10 năm 2020 Vũ Thị Lan Phương
MỤC LỤC Trang Lời cam đoan Lời cảm ơn Mục lục Danh mục các chữ viết tắt Danh mục các bảng, sơ đồ, biểu đồ PHẦN MỞ ĐẦU 1 Chương 1. Cơ sở lý luận về động lực làm việc của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận Hà Đông 1.1. Lý luận cơ bản về động lực làm việc 9 1.2. Công chức và cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận 16 1.3. Động lực làm việc của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận 23 1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận 28 Chương 2. Thực trạng động lực làm việc của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Hà Đông 2.1. Điều kiện tự nhiên, kinh tế, xã hội của quận Hà Đông và ảnh hưởng của các điều kiện này đến động lực làm việc của công chức 38 2.2. Các cơ quan chuyên môn và công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Hà Đông 42 2.3. Thực trạng động lực làm việc của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Hà Đông 50 2.4. Đánh giá chung về động lực làm việc của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Hà Đông 63 Chương 3. Giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Hà Đông 3.1. Giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức từ phía UBND quận Hà Đông 79 3.2. Giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức từ phía các nhà quản lý (lãnh đạo CQCM) thuộc UBND quận Hà Đông 88 3.3. Kiến nghị, đề xuất đối với các cơ quan cấp trên 95 KẾT LUẬN 100 TÀI LIỆU THAM KHẢO 103 PHỤ LỤC 106
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT CBCC: Cán bộ công chức CQCM: Cơ quan chuyên môn ĐTBD: Đào tạo bồi dưỡng KTXH: Kinh tế xã hội HCNN: Hành chính nhà nước QLNN: Quản lý nhà nước UBND: Ủy ban nhân dân
DANH MỤC BẢNG, SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ Trang Bảng 2.1 Biên chế công chức các CQCM thuộc quận năm 2017 44 Bảng 2.2 Biên chế công chức các CQCM thuộc quận năm 2018 45 Bảng 2.3 Biên chế công chức các CQCM thuộc quận năm 2019 46 Cơ cấu độ tuổi công chức các cơ quan chuyên môn Biểu đồ 2.1 thuộc quận (số liệu tính đến 31/12/2019) 47 Thâm niên công tác của công chức các CQCM thuộc Biểu đồ 2.2 quận (số liệu tính đến 31/12/2019) 48 Trình độ của công chức các CQCM thuộc quận (số liệu Bảng 2.4 tính đến 31/12/2019) 49 Mức độ đáp ứng của UBND quận đối với các yếu tố tạo Bảng 2.5 nên động lực của công chức khi mới bắt đầu vào làm việc 52 Mức độ đáp ứng của UBND quận đối với các yếu tố tạo Bảng 2.6 nên động lực làm việc của công chức hiện nay 56 Bảng 2.7 Hiệu suất sử dụng thời gian làm việc của công chức 58 Mức độ nỗ lực vượt qua khó khăn để hoàn thành công Bảng 2.8 việc của công chức 59 Mức độ tự học tập, tự nghiên cứu, cập nhật kiến thức Bảng 2.9 chuyên môn của công chức 60 Bảng 2.10 Về điều kiện, môi trường làm việc 61 Mức độ hoàn thành công việc trước hạn và không hoàn Bảng 2.11 thành công việc đúng hạn của công chức 62 Mức độ nỗ lực hoàn thành công việc của công chức khi Bảng 2.12 có động lực làm việc 63
Thống kê bổ nhiệm công chức giữ chức vụ lãnh đạo Bảng 2.13 CQCM các năm 2017, 2018, 2019 68 Bảng 2.14 Đánh giá của công chức đối với chế độ tiền lương, phúc lợi hiện nay 72 Đánh giá của công chức đối với nội dung các khóa đào Bảng 2.15 tạo, bồi dưỡng 73 Bảng 2.16 Kết quả khảo sát công tác đánh giá công chức 75
PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Trong tổng thể các yếu tố cần thiết cho sự phát triển kinh tế - xã hội (KTXH) của quốc gia nói chung và từng địa phương nói riêng thì nguồn nhân lực luôn được xác định là yếu tố cơ bản, quan trọng, có tính chất quyết định và giữ vai trò chi phối đối với các yếu tố khác. Để phát triển nguồn nhân lực cần thực hiện nhiều biện pháp khác nhau trong đó có việc nghiên cứu, đánh giá nguồn nhân lực với các nội dung như chất lượng, cơ cấu, kết quả lao động. Trong trường hợp kết quả chưa đạt yêu cầu mong muốn, các nhà lãnh đạo, quản lý cần đưa ra các biện pháp tạo động lực để cải thiện, nâng cao kết quả lao động. Động lực làm việc của các cá nhân trong tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc cho cá nhân và tổ chức đó. Động lực làm việc là yếu tố bên trong, thúc đẩy con người làm việc hăng say, phát huy được nội lực, vượt qua thách thức, khó khăn để hoàn thành công việc một cách tốt nhất. Một người có động lực làm việc là khi họ sẵn sàng làm việc mà không cần có sự cưỡng bức, khi đó họ có thể làm được nhiều hơn điều mà cấp trên kỳ vọng. Động lực của mỗi người khác nhau nên nhà quản lý cần có những biện pháp tác động khác nhau để tạo động lực làm việc nhằm đạt được mục tiêu trong quản lý. Đội ngũ công chức là một bộ phận của nguồn nhân lực khu vực công, là yếu tố cấu thành quan trọng của nguồn nhân lực xã hội, có đóng góp không nhỏ trong toàn bộ thành tựu phát triển chung về KTXH của quốc gia. Công chức các cơ quan chuyên môn (CQCM) thuộc Ủy ban nhân dân (UBND) cấp huyện cũng có vai trò quan trọng đối với sự phát triển KTXH của mỗi địa phương. Động lực làm việc của công chức chức trong các CQCM mang ý nghĩa đặc biệt quan trọng vì nếu công chức không có động lực làm việc hoặc
2 động cơ làm việc không tích cực sẽ ảnh hưởng đến năng suất, chất lượng, hiệu quả của công tác tham mưu; có thể có tác động không tốt đến xã hội, đến công dân, làm giảm niềm tin của nhân dân đối với cơ quan nhà nước. UBND quận Hà Đông là một cấp hành chính trong tổng số 30 đơn vị hành chính cấp huyện tại thành phố Hà Nội. Trong những năm qua, đa số công chức các CQCM thuộc UBND quận luôn phát huy vai trò, trách nhiệm trong công việc. Tuy nhiên, với tốc độ đô thị hóa nhanh, khối lượng công việc nhiều, trách nhiệm của công chức ngày càng trở nên nặng nề, nhiều áp lực trong khi thu nhập phụ thuộc chủ yếu vào tiền lương khiến một bộ phận công chức chưa thực sự yên tâm, gắn bó với tổ chức lâu dài; một số có biểu hiện né tránh, thoái thác, chây ỳ; thiếu nhiệt tình, hăng hái khi thực hiện nhiệm vụ. Để thúc đẩy công chức làm việc có hiệu quả, các nhà lãnh đạo, quản lý cần quan tâm đến động lực làm việc của công chức và đưa ra các biện pháp tạo động lực làm việc để khai thác, khơi dậy tiềm năng, khiến công chức sẵn sàng cống hiến hết mình cho công việc. Là một công chức công tác tại UBND quận Hà Đông, với mong muốn vận dụng những kiến thức Quản lý công đã học vào thực tiễn, tác giả chọn đề tài “Tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận Hà Đông, thành phố Hà Nội”. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài 2.1. Các nghiên cứu về động lực làm việc và tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức, viên chức nói chung - Giáo trình “Động lực làm việc trong tổ chức hành chính nhà nước” (2014). Giáo trình đã đưa ra khái niệm động lực làm việc và tạo động lực làm việc; tầm quan trọng của việc tạo động lực và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc trong tổ chức nói chung và tổ chức hành chính nhà nước nói
3 riêng. Giáo trình cũng chỉ ra các hoạt động chủ yếu trong tạo động lực làm việc cho người lao động trong tổ chức hành chính nhà nước. - Nguyễn Thị Hồng Hải (2014) đã có bài viết về “Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của Tổ chức hành chính nhà nước” trên tạp chí Tổ chức nhà nước. Trong đó, tác giả đưa ra một số giải pháp tạo động lực làm việc cho CBCC như: đảm bảo một hệ thống tiền lương khoa học, hợp lý; đảm bảo phân công công việc phù hợp với khả năng, năng lực và sở trường của CBCC; xác định rõ ràng mục tiêu cần đạt được của từng cá nhân CBCC; tạo cơ hội thăng tiến cho CBCC; xây dựng môi trường làm việc hiệu quả; công nhận những đóng góp của cấp dưới. - Nguyễn Thị Bích Lan (2016) đã có bài viết“Về động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức của Việt Nam hiện nay” trên tạp chí Tổ chức nhà nước. Tác giả cho rằng: động lực làm việc là những nhân tố kích thích con người nỗ lực làm việc tạo ra năng suất, hiệu quả. Động lực thúc đẩy cá nhân phát huy được sức mạnh tiềm tàng bên trong, vượt qua được những thách thức, khó khăn để hoàn thành công việc một cách tốt nhất. Bên cạnh đó, động lực làm việc ở mỗi cá nhân biểu hiện bằng thái độ, tinh thần làm việc tích cực còn góp phần tạo ra môi trường làm việc hiệu quả, kích thích nhu cầu làm việc của những người xung quanh. - Nguyễn Đặng Phương Truyền (2020) với ba bài viết về “Động lực làm việc và chính sách tạo động lực làm việc cho công chức hiện nay” đăng trên Tập san Quản lý nhà nước số tháng 3 năm 2020. Từ việc nghiên cứu động lực làm việc và chính sách tạo động lực làm việc cho công chức, tác giả chỉ ra một số hạn chế, bất cập và đưa ra một số kiến nghị nhằm hoàn thiện chính sách tạo động lực làm việc cho công chức hiện nay.
4 2.2. Các nghiên cứu về động lực làm việc và tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn - Nguyễn Thị Phương Lan (2015) luận án Tiến sĩ Quản lý công về đề tài “Hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức ở các cơ quan hành chính Nhà nước”. Tác giả đã đề xuất cách tiếp cận hệ thống đối với việc sử dụng các công cụ tạo động lực và vận dụng phù hợp trong bối cảnh cụ thể với những đặc thù của ngành nghề, của tổ chức sử dụng lao động và tâm lý công chức. Đề tài đã cung cấp những đề xuất nhằm hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực trong quản lý nhân sự, góp phần nâng cao hiệu quả và chất lượng thực thi công vụ, đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính hướng tới nền công vụ chuyên nghiệp, hiệu quả, phục vụ nhân dân một cách tốt nhất. - Trần Thị Ngọc Uyên (2017) luận văn thạc sĩ “Tạo động lực cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Cư Kuin, tỉnh Đăk Lăk”. Luận văn làm rõ cơ sở lý luận và thực trạng chất lượng đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyên Cư Kuin. Trên cơ sở đó, đề xuất các quan điểm và giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho công chức, nâng cao chất lượng thực thi công vụ, đáp ứng yêu cầu phát triển KTXH của địa phương. Như vậy, đã có nhiều tác giả nghiên cứu về động lực làm việc, tạo động lực làm việc cho người lao động nói chung và đội ngũ công chức hành chính nhà nước nói riêng. Mỗi công trình nghiên cứu có đối tượng, thời điểm, địa điểm, lĩnh vực nghiên cứu khác nhau. Về cơ bản, các công trình trên đã đề xuất một số giải pháp góp phần giúp các nhà quản lý nâng cao động lực làm việc cho từng đối tượng nhất định trong phạm vi nghiên cứu của đề tài. Tính đến thời điểm hiện tại, theo tác giả nắm bắt, chưa có công trình nghiên cứu một cách có hệ thống về động lực làm việc và tạo động lực làm việc của công chức các CQCM thuộc UBND quận Hà Đông, thành phố Hà Nội. Do đó, tác giả đã
5 lựa chọn đề tài “Tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận Hà Đông, thành phố Hà Nội” làm đề tài luận văn thạc sĩ. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục đích nghiên cứu Trên cơ sở lý luận về động lực làm việc cho công chức và thực trạng động lực làm việc hiện nay của công chức các CQCM thuộc UBND quận Hà Đông, luận văn đề xuất một số giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho công chức các CQCM thuộc UBND quận nhằm nâng cao chất lượng thực thi nhiệm vụ của công chức, góp phần hoàn thành các mục tiêu phát triển KTXH của quận Hà Đông và thành phố Hà Nội. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu - Hệ thống hóa và làm rõ cơ sở lý luận về động lực làm việc như khái niệm, các biểu hiện, các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức; - Phân tích, đánh giá động lực làm việc của công chức các CQCM thuộc UBND quận Hà Đông khi mới bắt đầu vào làm việc và thực trạng hiện nay; từ đó chỉ ra ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân hạn chế; - Đề xuất các giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho công chức các CQCM thuộc UBND quận Hà Đông. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu Trong phạm vi của đề tài này, luận văn tập trung nghiên cứu, làm rõ các vấn đề về thực trạng động lực làm việc của công chức các CQCM thuộc UBND quận, từ đó, đưa ra các giải pháp tạo động lực làm việc đối với công chức các CQCM thuộc UBND quận Hà Đông, thành phố Hà Nội trong thời gian tiếp theo.
6 4.2. Phạm vi nghiên cứu - Về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu động lực làm việc của công chức các CQCM tại UBND quận Hà Đông thông qua các biểu hiện: động lực khi mới bắt đầu vào làm việc và thực trạng hiện nay; mức độ hoàn thành công việc; mức độ nỗ lực vượt qua khó khăn để hoàn thành công việc; mức độ nỗ lực của công chức khi có động lực làm việc; mức độ tự học tập, trau dồi kiến thức chuyên môn... - Về thời gian: Nghiên cứu động lực làm việc của công chức các CQCM giai đoạn từ tháng 01/2017 đến tháng 12/2019; - Về khách thể nghiên cứu: Nghiên cứu chủ yếu đối với công chức làm việc tại 12 CQCM thuộc quận. 5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu 5.1. Phương pháp luận Luận văn được thực hiện trên cơ sở phương pháp luận duy vật biện chứng, duy vật lịch sử dựa trên học thuyết chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và các chính sách của Nhà nước về vấn đề tiền lương, phúc lợi. 5.2. Phương pháp nghiên cứu 5.2.1. Phương pháp nghiên cứu tài liệu Việc nghiên cứu luận văn dựa trên kết quả phân tích các tài liệu, công trình nghiên cứu có liên quan đến động lực và tạo động lực làm việc. Đây là phương pháp nghiên cứu được sử dụng chủ yếu để xây dựng cơ sở lý luận của luận văn. Thông qua phân tích các tài liệu có liên quan trực tiếp hoặc gián tiếp đến đề tài, tác giả hình thành hệ thống cơ sở lý luận theo cách tiếp cận riêng và cung cấp cơ sở cho việc đánh giá thực trạng, đề xuất các giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức.
7 Phương pháp nghiên cứu tài liệu nhằm xây dựng cơ sở lý luận về động lực và tạo động lực làm việc của công chức nói riêng ở Chương 1 và thu thập thông tin về số lượng, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, trình độ lý luận chính trị, trình độ quản lý nhà nước của công chức ở Chương 2. Các tài liệu được sử dụng bao gồm giáo trình, sách, báo, tạp chí được xuất bản dưới dạng bản in hoặc đăng tải trên các trang thông tin điện tử chính thống; các báo cáo của phòng Nội vụ quận và UBND quận Hà Đông. 5.2.2. Phương pháp điều tra xã hội học Mục đích sử dụng phương pháp này nhằm thu thập thông tin, số liệu thực tế phục vụ cho việc phân tích, đánh giá thực trạng, nguyên nhân của vấn đề nghiên cứu ở Chương 2 và làm cơ sở cho việc đề ra các giải pháp trong Chương 3; Đối tượng điều tra, khảo sát là công chức các CQCM tại UBND quận Hà Đông. Điều tra bằng bảng hỏi được thực hiện đối với 90 công chức được lựa chọn ngẫu nhiên tại 12 CQCM, chia làm ba nhóm: nhóm công chức khối Nội chính (Nội vụ, Văn phòng HĐND và UBND, Thanh tra, Tư pháp); nhóm công chức khối Kinh tế (Quản lý đô thị, Kinh tế, Tài chính - Kế hoạch, Tài nguyên và Môi trường) và nhóm công chức khối Văn hóa xã hội (Văn hóa và Thông tin, Y tế, Lao động Thương binh và Xã hội, Giáo dục và Đào tạo). Thời gian thực hiện điều tra: Trong tháng 11, 12 năm 2019. 5.2.3. Phương pháp phân tích - tổng hợp Phương pháp này được sử dụng nhằm xử lý theo trình tự khoa học, logic các thông tin, số liệu, bảng biểu đã thu thập về động lực và biện pháp tạo động lực, tổng hợp để đưa ra kết luận phù hợp. Phương pháp này chủ yếu được thực hiện để xây dựng cơ sở lý luận và đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho công chức nói chung và công chức các CQCM thuộc UBND quận Hà Đông nói riêng.
8 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn 6.1. Ý nghĩa lý luận Luận văn góp phần bổ sung và làm rõ một số vấn đề lý luận về động lực làm việc, các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc; bước đầu xây dựng khung lý thuyết cho các nghiên cứu về động lực làm việc của công chức các CQCM thuộc UBND quận Hà Đông. 6.2. Ý nghĩa thực tiễn Đây là nghiên cứu đầu tiên về vấn đề động lực làm việc của công chức các CQCM thuộc UBND Hà Đông. Luận văn cung cấp cơ sở dữ liệu về thực trạng động lực làm việc và đề xuất những giải pháp tạo động lực làm việc đối với công chức. Các nhà quản lý có thể tham khảo kết quả nghiên cứu nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản lý, sử dụng công chức hoặc làm cơ sở đề xuất, kiến nghị các cơ quan có thẩm quyền thay đổi một số chế độ, chính sách liên quan đến công chức. 7. Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục, danh mục tài liệu tham khảo; nội dung luận văn được kết cấu thành 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về động lực làm việc của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận Hà Đông. Chương 2: Thực trạng động làm việc của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận Hà Đông. Chương 3: Giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận Hà Đông.
9 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN HÀ ĐÔNG 1.1. Lý luận cơ bản về động lực làm việc 1.1.1. Khái niệm động lực làm việc 1.1.1.1. Động lực Có rất nhiều tài liệu bàn về động lực (motivation). Từ các góc độ tiếp cận khác nhau, các nhà nghiên cứu cũng đưa ra nhiều khái niệm khác nhau về động lực. Theo Từ điển Tiếng Việt năm 1988 “Động lực là năng lượng làm cho máy móc chuyển động; hay là cái thúc đẩy, làm cho phát triển” [14, tr.85]. Từ góc độ quản trị nhân sự, “Động lực được hiểu là sự khát khao và tự nguyện của các cá nhân nhằm phát huy và hướng các nỗ lực của bản thân để đạt được mục tiêu cá nhân và mục tiêu tổ chức” [22, tr.134]. Trong giáo trình Hành vi tổ chức của PGS. TS Bùi Anh Tuấn có đề cập “Động lực là cái thúc đẩy hành động, gắn liền với việc thỏa mãn nhu cầu của chủ thể, là toàn bộ những điều kiện bên trong và bên ngoài có khả năng khơi dậy tính tích cực của chủ thể và xác định xu hướng của nó” [23, tr.181]. Động lực thuộc về những gì bên trong của mỗi cá nhân. Con người sống trong thế giới đang thay đổi nên rất nhiều yếu tố bên trong của con người cần thay đổi để thích ứng, thích nghi với hoàn cảnh. Nghiên cứu động lực thuộc lĩnh vực nghiên cứu hành vi con người trong xã hội nói chung và trong tổ chức (nơi làm việc) nói riêng. Tính đa dạng, thay đổi của hành vi con người phụ thuộc rất lớn vào môi trường, hoàn cảnh mà họ tồn tại, vận động và phát triển. Nếu như bản chất hành vi của con người chịu tác động, thúc đẩy, lôi cuốn bởi những yếu tố bên trong và yếu tố bên ngoài thì ngày càng có
10 nhiều cách tiếp cận hơn từ các loại động lực. Cụm từ “động lực” cũng có thể hiểu bởi các từ ngữ khác như: Khích lệ, kích thích, khuyến khích, cảm hứng, xúi giục, thúc đẩy, thúc giục, khiêu khích, lý do (để con người hành động), nhu cầu, mong muốn, lôi cuốn vào... 1.1.1.2. Động lực làm việc Con người luôn sống và làm việc trong một tổ chức nhất định, hầu hết các hoạt động của họ gắn liền với tổ chức. Do đó, các nhà quản lý muốn nâng cao hiệu quả làm việc của tổ chức mình thì phải tạo được môi trường làm việc có động lực để người lao động làm việc hiệu quả, sẵn sàng cống hiến hết mình vì mục tiêu của tổ chức. Theo giáo trình Quản trị nhân sự “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó” [22, tr.128]. Theo giáo trình Hành vi tổ chức “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động” [23, tr.85]. Động lực làm việc là sự thúc đẩy con người làm việc hăng say, giúp họ phát huy được sức mạnh tiềm tàng bên trong, vượt qua được những thách thức khó khăn để hoàn thành công việc một cách tốt nhất. Động lực làm việc thể hiện dưới nhiều khía cạnh khác nhau như sự hăng say, nhiệt tình, chăm chỉ, bền bỉ, mong muốn được cống hiến, được thể hiện, khẳng định bản thân... Động lực làm việc được tác động từ hai hướng bên trong và bên ngoài. Một người có động lực từ bên trong luôn hoàn thành công việc một cách có hiệu quả hơn bởi họ làm việc bằng sự hào hứng, thích thú, bất chấp khó khăn để hoàn thành mục tiêu đề ra. Nếu chỉ có động lực làm việc do tác động từ
11 bên ngoài thì công việc vẫn được hoàn thành nhưng chưa chắc đã đạt được kết quả tốt nhất. Trên cơ sở nghiên cứu có sự kế thừa, tác giả cho rằng: Động lực làm việc là sự thúc đẩy từ bên trong, xuất phát từ các nhu cầu vật chất và tinh thần của con người; thôi thúc họ tự nguyện, nỗ lực hoạt động nhằm hoàn thành mục tiêu đặt ra với kết quả tốt nhất. 1.1.2. Vai trò của động lực làm việc Động lực làm việc là nhân tố quan trọng dẫn đến tăng năng suất, hiệu quả lao động. Động lực làm việc được coi như sức mạnh vô hình từ bên trong mỗi người, thúc đẩy họ làm việc hăng say hơn, nỗ lực hơn để vượt qua khó khăn, trở ngại trong công việc. Khi có động lực làm việc, con người sẽ làm việc hăng say, giúp họ phát huy được sức mạnh tiềm tàng bên trong, vượt qua được những thách thức khó khăn để hoàn thành công việc một cách tốt nhất. Động lực làm việc thể hiện dưới nhiều khía cạnh khác nhau như sự tự nguyện, hăng say, nhiệt tình, chăm chỉ, bền bỉ, mong muốn được cống hiến, được thể hiện, khẳng định bản thân... Động lực làm việc được tác động từ hai hướng bên trong và bên ngoài. Một người có động lực từ bên trong luôn hoàn thành công việc hiệu quả hơn bởi họ làm việc bằng sự hào hứng, thích thú, bất chấp khó khăn để hoàn thành mục tiêu đề ra. Nếu chỉ có động lực làm việc do tác động từ bên ngoài thì công việc vẫn được hoàn thành nhưng chưa chắc đã đạt được kết quả tốt nhất. Động lực làm việc giữ vai trò thúc đẩy sự nỗ lực, góp phần tạo ra những sáng kiến, phương pháp làm việc tốt hơn giúp hoàn thành mục tiêu của tổ chức, giúp tổ chức vận hành hiệu quả, đảm bảo việc thực hiện tốt những nhiệm vụ được phân công. Khi cá nhân có động lực làm việc sẽ giúp họ tự hoàn thiện hơn về chuyên môn, kỹ năng làm việc và mức độ, thời gian hoàn thành công việc. Khi được coi trọng, được ghi nhận sẽ làm gia tăng các yếu tố
12 hài lòng và có nguyện vọng gắn bó lâu dài với tổ chức. Từ đó, giúp tổ chức củng cố và duy trì, “giữ chân” được nguồn nhân lực chất lượng cao. Nếu thiếu động lực làm việc, con người dễ phát sinh chán nản, ngại khó, làm việc cầm chừng, lấy lệ, dễ rơi vào tình trạng đùn đẩy, thiếu trách nhiệm; dẫn đến hiệu quả và chất lượng công việc thấp hoặc không hoàn thành nhiệm vụ. Khi thiếu động lực làm việc, con người trở lên thụ động, chây ỳ, thoái thác nhiệm vụ thậm chí tìm cách rời bỏ tổ chức, gây ra hiệt hại cho tổ chức và người lao động. 1.1.3. Các học thuyết về động lực làm việc 1.1.3.1. Khái quát các học thuyết Vấn đề động lực, động lực làm việc đã được nhiều nhà khoa học nghiên cứu, hình thành nhiều lý thuyết về động lực. Xuất phát từ các góc độ, hướng tiếp cận và đặc điểm đối tượng, lịch sử, địa lý khác nhau nên mỗi lý thuyết có đặc điểm riêng biệt. Một số lý thuyết tập trung nghiên cứu về nhu cầu, nguồn gốc của động lực; số khác chú trọng đến kỳ vọng, gia tăng mức độ hài lòng…Dù tiếp cận theo hướng nào thì mỗi học thuyết đều mang lại những giá trị nghiên cứu tích cực và những mặt hạn chế nhất định. Có nhiều thuyết, học thuyết hay cách tiếp cận về động lực và được nhiều luận văn, luận án nhắc lại nhiều lần, có thể kể đến một số lý thuyết, học thuyết đáng chú ý từ nhiều trích dẫn: - Lý thuyết nhu cầu của Abraham Maslow (1943) Áp dụng thuyết nhu cầu của Maslow, nhà quản lý cần tìm hiểu nhân viên của mình đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc nhu cầu để tìm cách thoả mãn nhu cầu đó của họ nhằm tạo ra môi trường có động lực cho họ. Nhà quản lý cũng cần phải biết tạo ra nhu cầu mới, tạo ra những chính sách ưu đãi mới mẻ, đa dạng nhằm kích thích, khuyến khích người lao động. Khi một nhu cầu nào đó được thoả mãn thì sẽ không còn có ý nghĩa tạo ra động lực cho người