Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Tạo động lực làm việc cho công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận Tân Phú, Thành phố Hồ Chí Minh

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:105

Thêm vào BST

Báo xấu

6
lượt xem 4
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn "Tạo động lực làm việc cho công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận Tân Phú, Thành phố Hồ Chí Minh" nhằm hướng vào hoàn rõ cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho công chức để vận dụng vào xem xét quá trình tạo động lực làm việc cho công chức thực thi công vụ tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Tân Phú, Thành phố Hồ Chí Minh.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Tạo động lực làm việc cho công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận Tân Phú, Thành phố Hồ Chí Minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ ...…………./…………… ………./……… HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA NGUYỄN CƯỜNG THỊNH TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN TÂN PHÚ, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH - NĂM 2024
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ ...…………./…………… ………./……… HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA NGUYỄN CƯỜNG THỊNH TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN TÂN PHÚ, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG Chuyên ngành: Quản lý công Mã số: 8 34 04 03 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN THỊ NGỌC LAN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH - NĂM 2024
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin đảm bảo đây là công trình nghiên cứu của tôi, các thông tin, dữ liệu trong luận văn là đúng và được trích dẫn từ các nguồn khác nhau để tham khảo, nghiên cứu. Kết quả trong luận văn chưa được công bố trong các công trình nghiên cứu nào. Thành phố Hồ Chí Minh, ngày tháng năm 2024 Tác giả luận văn Nguyễn Cường Thịnh
LỜI CẢM ƠN Luận văn “Tạo động lực làm việc cho công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận Tân Phú, Thành phố Hồ Chí Minh” hoàn thành là kết quả của quá trình học tập, nghiên cứu nghiêm túc và tâm huyết của người thực hiện, là công trình ghi nhận nỗ lực của tác giả, sự giúp đỡ, hướng dẫn nhiệt tình của quý thầy cô, bạn bè đồng nghiệp, của Chính quyền quận Tân Phú, Văn phòng UBND quận Tân Phú đã tạo mọi điều kiện để tôi nghiên cứu, học tập và các chuyên gia nghiên cứu về tạo động lực cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận Tân Phú. Qua đây, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc và chân thành tới Ban Giám đốc Học viện Hành chính Quốc gia; Quý thầy, cô giáo giảng dạy chuyên ngành Quản lý công, Học viện Hành chính Quốc gia và TS. Nguyễn Thị Ngọc Lan, người đã tận tình hướng dẫn tôi trong suốt quá trình nghiên cứu, tìm hiểu và hoàn thành luận văn. Với kinh nghiệm và khả năng nghiên cứu khoa học của bản thân chưa còn hạn chế, đề tài luận văn do tôi thực hiện chắc không tránh khỏi những thiếu sót, tôi rất mong nhận được nhận xét, đánh giá và góp ý của quý thầy, cô để luận văn của mình được hoàn chỉnh hơn. Xin trân trọng cảm ơn! Thành phố Hồ Chí Minh, ngày tháng năm 2024 Tác giả luận văn Nguyễn Cường Thịnh
DANH MỤC CÁC CHỮ CÁI VIẾT TẮT Chữ viết tắt Chữ viết đầy đủ CQCM: Cơ quan chuyên môn UBND: Ủy ban nhân dân CBCC: Cán bộ công chức
DANH MỤC CÁC HÌNH, BẢNG Bảng 2.1: Số lượng công chức các CQCM thuộc UBND Tân Phú…………….44 Bảng 2.2: Kết quả đào tạo, bồi dưỡng năm 2020, 2021, 2022………………….56
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ Biểu đồ 2.1: Cơ cấu công chức đang công tác tại các CQCM thuộc UBND quận Tân Phú theo giới tính………………………………………………….45 Biểu đồ 2.2: Cơ cấu độ tuổi của công chức các CQCM thuộc UBND quận Tân Phú …46 Biểu đồ 2.3: Cơ cấu công chức các CQCM thuộc UBND quận Tân Phú theo trình độ chuyên môn nghiệp vụ………………………………………………48 Biểu đồ 2.4: Cơ cấu công chức các CQCM thuộc UBND quận Tân Phú chia theo trình độ lý luận chính trị…………………………………………………49
MỤC LỤC MỞ ĐẦU ........................................................................................... 1 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN ................................................. 10 1.1. Các khái niệm cơ bản ................................................................ 10 1.2. Các yếu tố cấu thành động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận ........................................ 14 1.3. Các phương thức tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận ........................................ 22 1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận ............................. 26 1.5. Kinh nghiệm của một số địa phương về tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn và bài học rút ra cho quận Tân Phú, Thành phố Hồ Chí Minh .................................................................. 34 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN TÂN PHÚ, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH ........................................................................................................ ........................................................................................................... 41 2.1. Khái quát chung về quận Tân Phú và Ủy ban nhân dân quận Tân Phú, Thành phố Hồ Chí Minh .......................................................... 41 2.2. Khái quát về đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận Tân Phú, Thành phố Hồ Chí Minh........................ 44 2.3. Thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức các CQCM thuộc Ủy ban nhân dân quận Tân Phú, Thành phố Hồ Chí Minh .............. 50 2.4. Đánh giá chung về công tác tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận Tân Phú, Thành phố Hồ Chí Minh ............................................................................................ 61 CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN TÂN PHÚ, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH ........ 69 3.1. Quan điểm định hướng .............................................................. 69 3.2. Một số giải pháp cụ thể.............................................................. 71 3.3. Một số kiến nghị đối với Ủy ban nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh ........................................................................................................ 82 KẾT LUẬN ..................................................................................... 85 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ....................................... 87
MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Đội ngũ công chức là lực lượng thể cụ thể hóa các đường lối, quan điểm cũng như chính sách của Đảng và Nhà nước thành quy định của luật pháp để đưa vào thực tiễn, xây dựng cơ chế quản lý và hoạch định chính sách để thu hút được nhân tài trong quá trình quản lý. Công chức là một nghề đặc biệt, vì vậy động lực làm việc của công chức cũng có những khác biệt so với những người làm việc tại các lĩnh vực khác: Thứ nhất là, các công chức làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nước đều tham gia vào hoạt động thực thi công vụ. Nếu công chức không có động cơ làm việc hoặc thái độ làm việc không tốt thì sẽ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc đồng thời ảnh hưởng đến hoạt động của cơ quan nhà nước và xã hội. Thứ hai là, hoạt động của công chức mang tính chất lợi ích nhà nước. Khi công chức có động lực làm việc thì sẽ tạo cho họ làm việc hăng say hơn nữa và hiệu suất sẽ cao hơn nữa. Ngược lại, nếu công chức không có động lực làm việc sẽ dễ dẫn đến những hành động tiêu cực, sách nhiễu đồng thời làm mất uy tín của Đảng và giảm sút niềm tin yêu của người dân. Thứ ba là, khác với người làm việc thuộc các lĩnh vực khác, công chức thực hiện nhiệm vụ với khoản thu nhập từ ngân sách nhà nước. Vì vậy, nếu công chức thiếu động lực làm việc thì hoạt động của cơ quan nhà nước chẳng những không hiệu quả mà còn gây lãng phí to lớn cả về tiền bạc lẫn vật lực. Đội ngũ công chức làm việc tại các CQCM thuộc UBND của 21 quận, huyện và thành phố Thủ Đức nói chung, cũng như quận Tân Phú nói riêng có tính chuyên môn hóa cao và tiêu chuẩn ngạch bậc cụ thể. Công chức nơi đây cũng là những người chịu trách nhiệm tiếp nhận và tuyên truyền về đường lối, chính sách ở cấp trên xuống cấp dưới đồng thời là người trực tiếp xử lý những vấn đề chính đáng của tổ chức và cá nhân cho nên yêu cầu đội ngũ này cần có hiểu biết đầy đủ hơn, sâu sắc hơn và linh hoạt hơn để thực thi đồng thời nhiều 1
chức năng, nhiệm vụ theo thẩm quyền và được phân công, phân cấp trong quản lý hành chính nhà nước. Nếu họ không có động lực, động cơ chân chính để thực hiện công vụ, nhiệm vụ, có thể gây ra những hậu quả tiêu cực đáng kể, không chỉ ảnh hưởng đến hoạt động của cơ quan mà còn đến toàn bộ xã hội và cộng đồng. Bên cạnh đó, trong bối cảnh thế giới có nhiều chuyển biến, Thành phố Hồ Chí Minh nói chung và quận Tân Phú nói riêng vừa trải qua đại dịch Covid- 19 với những tác động nghiêm trọng đến mọi mặt, trong một số ngành có tỷ lệ công chức xin thôi việc gia tăng, đặt ra thách thức về thiếu hụt nhân lực cho nhiệm vụ phục hồi và phát triển kinh tế sau đại dịch. Vì vậy, việc quan tâm xây dựng một số giải pháp đồng bộ nhằm tạo động lực làm việc và giữ chân đội ngũ công chức các CQCM tiếp tục an tâm công tác, phục vụ lâu dài trở thành nhiệm vụ cần thiết, cấp bách trong việc duy trì tính ổn định của bộ máy hoạt động tại địa phương, xây dựng chính quyền đô thị. Xuất phát từ những nguyên nhân trên nên tác giả quyết định chọn đề tài: “Tạo động lực làm việc cho công chức CQCM thuộc UBND quận Tân Phú, Thành phố Hồ Chí Minh” làm luận văn thạc sĩ. Đây là một đề tài quan trọng và hữu ích. Nghiên cứu về việc tạo động lực cho công chức trong bối cảnh đô thị hóa nhanh chóng và áp lực công việc gia tăng không chỉ mang lại hiểu biết sâu rộng về vấn đề này mà còn đóng góp vào việc phát triển và cải thiện hệ thống quản lý hành chính nhà nước. 2. Tình hình nghiên cứu Các nghiên cứu có thể đa dạng về phương pháp, phạm vi và mục tiêu nhằm tìm hiểu, đánh giá, và đề xuất các giải pháp cụ thể để tăng cường động lực và hiệu suất làm việc của công chức. Trong đó, có thể kể đến các nghiên cứu như: Tác giả Trần Thị Ngọc Quyên (2017) với công trình “Tạo động lực cho công chức các CQCM thuộc UBND huyện Cư Kuin, tỉnh Đắk Lắk” [25] bài viết của tác giả đã phân tích và làm rõ cơ sở lý luận và nguồn gốc các giả thuyết 2
nghiên cứu về tạo động lực làm việc. Đồng thời tác giả đã tập trung vào nhóm giải pháp cụ thể như tiền lương, chính sách khen thưởng, kỷ luật, đào tạo, bồi dưỡng, tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp, và đảm bảo môi trường làm việc là một cách tiếp cận có ý nghĩa. Tác giả Nguyễn Thị Thu Sương (2017) với công trình “Tạo động lực làm việc cho công chức các CQCM thuộc UBND huyện Cần Giờ, Thành phố Hồ Chí Minh” [27] Tác giả đã tập trung nghiên cứu và đề xuất giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho công chức là một bước quan trọng để cải thiện hiệu suất và chất lượng công việc. Tác giả Nguyễn Hồng Nga (2018) với công trình “Tạo động lực làm việc cho công chức UBND huyện Nhà Bè, Thành phố Hồ Chí Minh” [20] Tác giả đã đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách về tạo động lực làm việc cho công chức UBND huyện Nhà Bè. Tác giả Huỳnh Thị Hoài Như (2018) với công trình “Tạo động lực làm việc cho công chức phường tại quận Tân Phú, Thành phố Hồ Chí Minh” [19] đã phân tích khái quát các lý thuyết về tạo động lực làm việc cho công chức cấp phường và đề xuất từng nhóm giải pháp phù hợp với thẩm quyền của các cấp chính quyền từ trung ương đến UBND 11 phường tại quận Tân Phú, Thành phố Hồ Chí Minh. Tuy nhiên đề tài trên chưa phân tích về những nội dung liên quan đến tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức ở các CQCM thuộc UBND quận Tân Phú, Thành phố Hồ Chí Minh. Tác giả Vũ Thị Lan Phương (2020) với công trình “Tạo động lực làm việc cho công chức các CQCM thuộc UBND quận Hà Đông, thành phố Hà Nội” [22]. Trên cơ sở phân tích thực trạng tại quận Hà Đông, tác giả đề cập những phương hướng, giải pháp nhằm tạo động lực cho công chức các CQCM thuộc UBND huyện như: đảm bảo chính sách tiền lương; tăng cường đào tạo, bồi dưỡng; đổi mới công tác đánh giá, phân loại công chức; vai trò của lãnh đạo và cải thiện môi trường làm việc. 3
Tác giả Thiều Thị Thanh Thúy (2020) với công trình “Tạo động lực làm việc cho công chức các CQCM thuộc UBND huyện Bình Chánh, Thành phố Hồ Chí Minh” [30] đã xây dựng, phân tích đặc điểm công chức các CQCM nói chung và thực trạng tại UBND huyện Bình Chánh nói riêng. Tác giả cũng đưa ra hệ thống giải pháp cụ thể để tạo động lực làm việc cho đội ngũ này thông qua hoàn thiện văn hóa công sở, tăng thu nhập, đánh giá, bố trí sử dụng công chức, thi đua, khen thưởng và đào tạo, bồi dưỡng. Tác giả Nguyễn Thị Phương Lan (2015), “Hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức ở các cơ quan hành chính nhà nước” [18], Luận án tiến sĩ quản lý hành chính công, Học viện Hành chính Quốc gia. Đồng thời tác giả có thể làm cho công trình nghiên cứu của mình trở nên linh hoạt và có khả năng áp dụng rộng rãi, đồng thời giúp các độc giả hiểu rõ hơn về ảnh hưởng và giá trị của khung lý thuyết và công cụ tạo động lực này trong thực tiễn. Các công trình nghiên cứu trên chủ yếu đi sâu vào vấn đề tạo động lực làm việc đối với công chức thuộc UBND các huyện chứ không có công trình nghiên cứu chuyên sâu về vấn đề tạo động lực đối với công chức tại CQCM thuộc UBND các quận. Đặc biệt là ở Thành phố Hồ Chí Minh. Về việc chỉ có một công trình nghiên cứu vấn đề tạo động lực làm việc đối với công chức ở các phường thuộc quận Tân Phú chứ không có công trình đi sâu nghiên cứu về vấn đề tạo động lực đối với công chức tại CQCM thuộc UBND quận là một điều quan trọng và có thể là động lực giúp bản thân tác giả đưa những nghiên cứu mới và có ý nghĩa. Điều này làm tăng giá trị, tính độc đáo của nghiên cứu của tác giả. Sử dụng các công trình khoa học trước đó như là tài liệu tham khảo và có giá trị sẽ giúp tác giả hiểu rõ hơn về bối cảnh nghiên cứu nhận biết các hướng đi nghiên cứu có thể và đồng thời tránh sự lặp lại không cần thiết. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục đích nghiên cứu Luận văn hướng vào hoàn rõ cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho 4
công chức để vận dụng vào xem xét quá trình tạo động lực làm việc cho công chức thực thi công vụ tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Tân Phú, Thành phố Hồ Chí Minh. Trên cơ sở đó đề xuất các giải pháp và kiến nghị nhằm tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Tân Phú, Thành phố Hồ Chí Minh phù hợp với điều kiện, hoàn cảnh thực tế của quận. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu Luận văn bao gồm các nhiệm vụ cụ thể như sau: - Luận văn làm rõ cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc như: khái niệm, các biểu hiện và các vấn đề liên quan đến tạo động lực làm việc đối với đội ngũ công chức; - Nhằm biết rõ ưu điểm, hạn chế của tạo động lực làm việc và chỉ rõ những lý do dẫn đến hạn chế, phân tích và đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc của công chức CQCM trực thuộc UBND quận Tân Phú, Thành phố Hồ Chí Minh; - Đề xuất một số giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho công chức các CQCM thuộc UBND quận Tân Phú, Thành phố Hồ Chí Minh, đồng thời đưa ra những kiến nghị cụ thể, phù hợp với thực tế của UBND quận Tân Phú, Thành phố Hồ Chí Minh nhằm khắc phục những tồn tại, hạn chế và thúc đẩy việc tạo động lực làm việc cho công chức. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu Tạo động lực làm việc cho công chức của các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận Tân Phú, Thành phố Hồ Chí Minh và các yếu tố tác động đến động lực làm việc của công chức. 4.2. Phạm vi nghiên cứu - Về không gian: Luận văn tập trung phân tích môi trường làm việc của 5
công chức các CQCM thuộc UBND quận Tân Phú, Thành phố Hồ Chí Minh. - Về thời gian: Luận văn được giới hạn nghiên cứu thực tế năm 2020 đến năm 2023. Vì đây là khoảng thời gian cả nước nói chung và quận Tân Phú, Thành phố Hồ Chí Minh nói riêng chịu ảnh hưởng của dịch bệnh Covid-19 nên chịu tác động từ nhiều yếu tố. Qua đó đặt ra nhiều thách thức về tỷ lệ nghỉ việc và thiếu hụt nhân sự. Đồng thời đây cũng là giai đoạn có nhiều chính sách mới được ban hành liên quan đến công chức Thành phố như: Nghị định số 73/2023/NĐ-CP ngày 29 tháng 9 năm 2023 của Chính phủ, Quy định về khuyến khích, bảo vệ cán bộ năng động, sáng tạo, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm vì lợi ích chung; Nghị quyết số 98/2023/QH15 ngày 24 tháng 6 năm 2023 của Quốc hội về thí điểm một số cơ chế, chính sách đặc thù phát triển Thành phố Hồ Chí Minh; Luật Thi đua, khen thưởng năm 2022; Nghị định số 98/2023/NĐ-CP ngày 31 tháng 12 năm 2023 của Chính phủ về quy định chi tiết thi hành một số điều của Luật Thi đua, khen thưởng… - Về nội dung nghiên cứu: Luận văn tập trung nghiên cứu lý luận và thực tiễn công tác tạo lập động lực làm việc của công chức tại các CQCM thuộc UBND quận Tân Phú, Thành phố Hồ Chí Minh. Từ đó, kiến nghị các biện pháp nhằm gia tăng hiệu lực, hiệu quả và cải thiện những bất cập trong công tác này. 5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu 5.1. Phương pháp luận Luận văn đã nghiên cứu dựa trên việc áp dụng các phương pháp luận duy vật biện chứng, duy vật lịch sử dựa trên học thuyết chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và chủ trương chính sách của Nhà nước để xem xét mối quan hệ biện chứng giữa lãnh đạo cơ quan với công chức và giữa công chức với nơi làm việc từ năm 2020 đến nay. Đồng thời vận dụng phương pháp luận nhằm xem xét các nguyên nhân và đề xuất biện pháp thích hợp với điều kiện thực tiễn. 5.2. Các phương pháp nghiên cứu cụ thể 6
5.2.1. Phương pháp phân tích tài liệu - tổng hợp Việc nghiên cứu luận văn được thực hiện dựa trên việc phân tích các tài liệu, phương pháp nghiên cứu có liên quan đến động lực và tạo động lực làm việc. Đây là phương pháp nghiên cứu được áp dụng phổ biến nhằm xây dựng cơ sở lý luận của luận văn. Nhằm xây dựng hệ thống cơ sở lý luận theo hướng nghiên cứu mới, việc phân tích hiện trạng, đề xuất các biện pháp tạo động lực làm việc ở luận văn phải được thực hiện bằng phân tích các tài liệu có liên quan trực tiếp hoặc gián tiếp với luận văn. Việc thu thập tài liệu được sử dụng nhằm thu thập thông tin về khả năng, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, trình độ lý luận chính trị, trình độ quản lý nhà nước của công chức tại Chương 2 nhằm hình thành cơ sở lý luận về động lực và tạo động lực làm việc của công chức nêu ở Chương 1. Các tài liệu được sử dụng là văn bản, tạp chí, sách báo và tài liệu đã xuất bản dưới hình thức điện tử hoặc đăng tải trên các trang thông tin điện tử chính thức và tài liệu lưu trữ của phòng Nội vụ quận và UBND quận Tân Phú, Thành phố Hồ Chí Minh. Phương pháp phân tích tổng hợp thường được áp dụng nhằm phân tích theo trình tự khoa học, logic về dữ kiện, số liệu, đồ thị đã thu thập được về động lực và biện pháp tạo động lực. Tổng hợp nhằm đưa đến kết quả thích hợp. Nhằm nâng cao động lực làm việc của công chức nói chung và công chức các CQCM trực thuộc UBND quận Tân Phú, Thành phố Hồ Chí Minh nói riêng, phương pháp phân tích tổng hợp còn được sử dụng nhằm hệ thống hóa căn cứ lý luận và đề xuất một số biện pháp. 5.2.2. Phương pháp điều tra xã hội học Mục đích của phương pháp khảo sát nhằm thu thập thông tin; số liệu thực tiễn phục vụ cho việc phân tích; đánh giá thực trạng; nguyên nhân của nội dung nghiên cứu ở Chương 2 và làm cơ sở cho việc đưa ra các giải pháp trong Chương 3. Công chức các CQCM tại UBND quận Tân Phú, Thành phố Hồ Chí Minh là đối tượng điều tra và khảo sát. 7
Điều tra bằng bảng hỏi được tiến hành đối với 120 công chức được lựa chọn ngẫu nhiên tại 12 CQCM, phân thành ba nhóm: nhóm công chức khối Nội chính (Nội vụ, Văn phòng UBND, Thanh tra, Pháp chế); nhóm công chức khối Kinh tế - đô thị (Quản lý đô thị, Kinh tế, Tài chính - Kế toán, Tài nguyên và Môi trường) và nhóm công chức khối Văn hóa - xã hội (Văn hóa và Thông tin, Tư pháp, Lao động - Thương binh và Xã hội, Giáo dục và Đào tạo). Trong tháng 11 và tháng 12 năm 2022, điều tra xã hội học được thực hiện. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn 6.1. Ý nghĩa lý luận Nhằm tạo động lực làm việc đối với công chức nói chung, luận văn đã hệ thống hóa và làm sáng tỏ một số vấn đề thuộc cơ sở lý luận và khung lý thuyết. Từ đó làm cơ sở để tạo động lực làm việc cho công chức tại CQCM thuộc UBND quận Tân Phú, Thành phố Hồ Chí Minh. 6.2. Ý nghĩa về mặt thực tiễn Luận văn cung cấp dữ liệu đánh giá hiện trạng về động lực làm việc. Từ đó kiến nghị những biện pháp tạo động lực làm việc đối với công chức trong CQCM trực thuộc UBND quận Tân Phú, Thành phố Hồ Chí Minh. Cán bộ cơ quan hành chính nhà nước có thể tham khảo kết quả nghiên cứu nhằm nâng cao hiệu quả trong quản lý, sử dụng công chức. Làm căn cứ để tiếp tục nghiên cứu và đề xuất với cấp có thẩm quyền điều chỉnh một số chế độ và chính sách đặc thù đối với công chức. Luận văn có thể làm tư liệu tham khảo trong quá trình nghiên cứu, học tập và làm tài liệu tham khảo cho các cơ quan Đảng, chính quyền, cụ thể là quận Tân Phú, Thành phố Hồ Chí Minh đối với việc phát triển lực lượng công chức. Đồng thời làm tài liệu tham khảo cho các bài giảng và các đề tài nghiên cứu khác có liên quan. 7. Kết cấu của luận văn 8
Luận văn bao gồm: Mở đầu, mục lục, 03 chương, 12 tiết, tài liệu tham khảo và phụ lục. 9
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN 1.1. Các khái niệm cơ bản 1.1.1. Động lực Theo từ điển Tiếng Việt: “Động lực được hiểu là cái thúc đẩy, làm cho phát triển” [32, tr.437]. Theo Greenberg và Baron (2003) thì động lực là một quá trình phản ứng tâm lý tạo ra sự mong muốn cũng như định hướng và duy trì một hành vi nhằm hướng đến một mục tiêu nào đó [1]. Các tác giả Locke và Latham (2004) cho rằng khái niệm động lực được đề cập đến các yếu tố bên trong bắt buộc hành động và các yếu tố bên ngoài có thể hoạt động như sự khuyến dụ/khích lệ hành động [2, tr.388-403]. Động lực là những yếu tố bên trong thúc đẩy con người cố gắng lao động trong hoàn cảnh nhất định cũng như tạo ra năng suất và hiệu quả cao. Động lực là sự sẵn lòng thực hiện mọi nỗ lực cao nhằm đạt mục tiêu của mình, chịu tác động từ sự đáp ứng nhu cầu cá nhân của người lao động [14]. Động lực là sự khát khao và nỗ lực của chủ thể nhằm hướng tới đạt mục tiêu của cá nhân và tổ chức. Từ những khái niệm trên ta có thể đưa ra một cách định nghĩa khái quát nhất về động lực như sau: Động lực là toàn bộ những nhân tố thúc đẩy, khích lệ, động viên con người thực hiện những hành vi theo mục đích nhất định, nói một cách đơn giản, động lực là toàn bộ những nguyên nhân thúc đẩy con người thực hiện một hành vi nào đó một cách tốt nhất. 1.1.2. Động lực làm việc Biểu hiện của động lực làm việc là thái độ luôn cố gắng, nỗ lực, phấn đấu; có thể phát huy được tối đa nội lực bên trong, vượt lên trên những trở ngại, 10
thách thức để thực hiện nhiệm vụ một cách nhanh nhất với hiệu quả cao nhất. Câu trả lời đúng đắn nhất về nguyên nhân khiến một người phải hành động chính là động lực làm việc. Khi đấy, họ còn thực hiện thành công xuất sắc hơn nữa những gì mà người khác trông đợi từ họ. Sự thúc đẩy con người hành động là động lực làm việc. Vì vậy nó có một ảnh hưởng cực lớn đối với hành động của con người. Ảnh hưởng này có thể tốt hoặc xấu. Chính vì vậy với những phương pháp tạo động lực đối với con người thì phải có sự giám sát [15]. Bởi sự thành công của doanh nghiệp nằm tại năng lực thực hiện công việc của người lao động. Tóm lại, động lực làm việc là tất cả những yếu tố thôi thúc, khuyến khích, khơi dậy trong con người mong muốn được hành động và thúc đẩy sự tự nguyện nỗ lực ở mức độ cao nhằm hướng tới mục tiêu của tổ chức và hướng hành động của họ vào việc đạt mục tiêu mong đợi. 1.1.3. Tạo động lực làm việc Tạo động lực là hệ thống các phương pháp, cách thức và kỹ thuật của nhà quản lý tác động lên người lao động nhằm tạo cơ hội giúp người lao động có thêm động lực để làm việc [15]. Tạo động lực làm việc được hiểu là hệ thống các biện pháp cũng như phương thức được nhà quản lý thực hiện đối với mỗi cá nhân trong tổ chức, cụ thể là: xây dựng những mục tiêu cụ thể nhằm bảo đảm hợp lý, gắn bó chặt chẽ với mục tiêu của tổ chức, nhằm đáp ứng nhu cầu, mục tiêu của người lao động; áp dụng các biện pháp khuyến khích cả thể chất lẫn tinh thần nhằm tạo thêm động lực làm việc đối với người lao động; xây dựng hệ thống giám sát và đánh giá hiệu quả; coi trọng kỷ luật, khen thưởng. Tạo động lực là việc áp dụng hệ thống các chính sách, biện pháp, công cụ và cách thức nhằm tác động vào người lao động có mục đích nhằm tăng hiệu suất lao động và sáng tạo trong công việc nhằm phát huy có hiệu quả nhất năng lực của người lao động cho công việc. Như vậy, tạo động lực làm việc được hiểu là là hệ thống các biện pháp 11
thúc đẩy làm việc nhằm tạo mọi cơ hội để người lao động hoàn thành công việc có hiệu quả nhất nhằm thực hiện tốt công việc của mình. 1.1.4. Công chức và cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận - Công chức: Ở Việt Nam khái niệm công chức được quy định trong Luật Cán bộ, công chức năm 2008 được sửa đổi, bổ sung tại Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức năm 2019. Cụ thể tại khoản 2 Điều 1 Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức năm 2019 quy định: “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh tương ứng với vị trí việc làm trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan phục vụ theo chế độ chuyên nghiệp, công nhân công an, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”. - Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận: Khoản 2 Điều 1 Nghị định số 37/2014/NĐ-CP ngày 05/5/2014 của Chính phủ về việc quy định tổ chức các CQCM thuộc UBND huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh [4] (sau đây gọi chung là cấp huyện) quy định: “CQCM tại UBND cấp huyện gồm có phòng và cơ quan tương đương phòng”. UBND Thành phố Hồ Chí Minh là chính quyền địa phương tổ chức theo mô hình chính quyền đô thị nên có những đặc thù riêng. Cụ thể, theo Quyết định số 24/2021/QĐ-UBND ngày 19/7/2021 của UBND Thành phố Hồ Chí Minh về ban hành Danh mục tên gọi và số lượng các CQCM thuộc UBND quận trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh thì UBND quận nói chung và UBND quận Tân Phú có 12 CQCM gồm: Phòng Nội vụ, Phòng Tư pháp, Phòng Tài chính - Kế hoạch, Phòng Tài nguyên và Môi trường, Phòng Lao động - Thương binh 12