Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Tạo động lực làm việc cho công chức tại Ủy ban nhân dân thành phố Phủ Lý, tỉnh Hà Nam

Chia sẻ: Mucong999 Mucong999 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:144

Thêm vào BST

Báo xấu

12
lượt xem 7
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục đích cơ bản của luận văn này là trên cơ sở lý luận và nghiên cứu thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức tại UBND thành phố Phủ Lý, tỉnh Hà Nam. Từ đó, phân tích những ưu điểm, hạn chế, nguyên nhân và đề xuất giải pháp nhằm góp phần nâng cao hiệu quả động lực làm việc của công chức nói riêng, nâng cao hiệu quả làm việc tại UBND thành phố Phủ Lý nói chung.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Tạo động lực làm việc cho công chức tại Ủy ban nhân dân thành phố Phủ Lý, tỉnh Hà Nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ …………/………… ……/…… HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA VŨ KIỀU OANH TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ PHỦ LÝ, TỈNH HÀ NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG Chuyên ngành: Quản lý công Mã số: 8 34 04 03 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN THỊ VÂN HƯƠNG HÀ NỘI - NĂM 2018
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan, Luận văn Thạc sỹ chuyên ngành Quản lý công với đề tài: “Tạo động lực làm việc cho công chức tại Ủy ban nhân dân thành phố Phủ Lý, tỉnh Hà Nam” là công trình nghiên cứu của riêng tôi, dưới sự hướng dẫn của TS. Nguyễn Thị Vân Hương. Các thông tin, số liệu, kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực và chưa từng được công bố trong bất kỳ một luận văn nào trước đây. Tác giả luận văn Vũ Kiều Oanh
LỜI CẢM ƠN Lời đầu tiên, tôi xin bày tỏ lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc đến cô giáo TS. Nguyễn Thị Vân Hương, người hướng dẫn khoa học đã tận tình hướng dẫn, chỉ dạy và giúp đỡ tôi trong quá trình nghiên cứu, hoàn thành được luận văn. Tôi xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ quý báu của Ban giám đốc Học viện, các thầy giáo, cô giáo của Học viện Hành chính Quốc gia đã tận tình giảng dạy, hướng dẫn và giúp đỡ tôi trong quá trình học tập, nghiên cứu hoàn thành khóa học. Đồng thời, tôi xin được gửi lời cảm ơn tới Lãnh đạo, các Phòng, Ban, đơn vị thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Phủ Lý, tỉnh Hà Nam, bạn bè, đồng nghiệp và gia đình đã tạo điều kiện thuận lợi, cổ vũ, động viên và giúp đỡ tôi trong quá trình khảo sát, thu thập thông tin hoàn thiện luận văn. Xin chân thành cảm ơn! Tác giả luận văn Vũ Kiều Oanh
MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, BIỂU ĐỒ MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1 1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................ 1 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn ..................................... 3 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu ................................................................ 6 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................. 7 5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn ...................... 7 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn ..................................................... 8 7. Kết cấu của luận văn ..................................................................................... 9 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC ................................................................ 10 1.1. Lý luận chung về động lực làm việc và tạo động lực làm việc ........... 10 1.1.1. Một số khái niệm …………………………………………………… 10 1.1.1.1. Động lực............................................................................................ 10 1.1.1.2. Động lực làm việc………………………………………………...... 11 1.1.1.3. Tạo động lực làm việc …………………………………………….. 12 1.1.2. Bản chất của tạo động lực làm việc……………………………….. . 12 1.1.3. Vai trò của tạo động lực làm việc…………………………………... 13 1.1.4. Một số học thuyết cơ bản về động lực và tạo động lực làm việc…... 14 1.1.4.1. Thuyết nhu cầu của Maslow……………………………….……… 14 1.1.4.2. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom…………………………………. 16 1.1.4.3. Thuyết cân bằng của Stacy Adams………………………………… 17 1.1.4.4. Thuyết đặt mục tiêu của Edwin Locke…………………………….. 18
1.1.4.5. Ý nghĩa khoa học được rút ra từ các học thuyết về động lực và tạo động lực làm việc…………………………………………………………… 19 1.2. Công chức và tạo động lực làm việc cho công chức Uỷ ban nhân dân thành phố thuộc tỉnh ..................................................................................... 21 1.2.1. Công chức tại Uỷ ban nhân dân thành phố thuộc tỉnh……………. 21 1.2.1.1. Khái niệm công chức……………………………………………… 21 1.2.1.2. Công chức làm việc tại Uỷ ban nhân dân thành phố thuộc tỉnh….. 22 1.2.1.3. Cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân thành phố thuộc tỉnh………………………………………………………………………….. 22 1.2.1.4. Đặc điểm của công chức làm việc tại Uỷ ban nhân dân thành phố thuộc tỉnh…………………………………………………………………………… 23 1.2.1.5. Đặc điểm của Uỷ ban nhân dân thành phố thuộc tỉnh…………….. 23 1.2.2. Tạo động lực làm việc cho công chức Uỷ ban nhân dân thành phố thuộc tỉnh………………………………………………………………… 24 1.2.2.1. Khái niệm ………………………………………………………..…24 1.2.2.2. Tầm quan trọng của công tác tạo động lực làm việc cho công chức Uỷ ban nhân dân thành phố thuộc tỉnh…………………………………….. 25 1.2.3. Các biện pháp tạo động lực làm việc cho công chức ……………….28 1.2.3.1. Biện pháp tạo động lực làm việc bằng tài chính…………………....28 1.2.3.2. Biện pháp tạo động lực làm việc bằng công việc………………...…31 1.2.3.3. Biện pháp tạo động lực làm việc bằng tác động vào môi trường làm việc và văn hóa tổ chức…………………………………………………….. 33 1.2.3.4. Biện pháp tạo động lực làm việc cho công chức thông qua phong cách người lãnh đạo………………………………………………………... 35 1.2.4. Các tiêu chí đánh giá tạo động lực làm việc cho công chức………. 36 1.2.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực làm việc cho công chức ………………………………………………………………………... 37 1.2.5.1. Các yếu tố khách quan…………………………………………….. 37 1.2.5.2. Các yếu tố chủ quan……………………………………………….. 39
1.3. Kinh nghiệm về công tác tạo động lực làm việc cho công chức tại một số địa phương ở Việt Nam ............................................................................ 43 1.3.1. Kinh nghiệm tại thành phố Phúc Yên, tỉnh Vĩnh Phúc…………… 43 1.3.2. Kinh nghiệm tại thành phố Tam Điệp, tỉnh Ninh Bình…………… 44 1.3.3. Một số bài học cho Uỷ ban nhân dân thành phố Phủ Lý và tỉnh Hà Nam từ kinh nghiệm ở một số địa phương ……………………………… 47 TIỂU KẾT CHƯƠNG 1 ............................................................................... 49 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ PHỦ LÝ, TỈNH HÀ NAM ........................................................................................................ 50 2.1. Giới thiệu tổng quan về Uỷ ban nhân dân thành phố Phủ Lý và đội ngũ công chức làm việc tại Uỷ ban nhân dân thành phố Phủ Lý, tỉnh Hà Nam ................................................................................................................. 50 2.1.1. Đặc điểm về tự nhiên, kinh tế - xã hội……………………………… 50 2.1.1.1. Vị trí địa lý…………………………………………………………. 50 2.1.1.2. Tài nguyên thiên nhiên…………………………………………….. 51 2.1.1.3. Điều kiện kinh tế - xã hội……………………………………………52 2.1.1.4. Ảnh hưởng của điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội đến công tác tạo động lực làm việc cho công chức tại Ủy ban nhân dân thành phố Phủ Lý, tỉnh Hà Nam…………………………………………………………………….. 53 2.1.2. Tổng quan về cơ cấu tổ chức của Uỷ ban nhân dân thành phố Phủ Lý…………………………………………………………………………….54 2.1.3. Vài nét về đội ngũ công chức làm việc tại Uỷ ban nhân dân thành phố Phủ Lý………………………………………………………………. 56 2.1.3.1. Đặc điểm nhân sự………………………………………………… 56 2.1.3.2. Đánh giá chung về đội ngũ công chức Uỷ ban nhân dân thành phố Phủ Lý………………………………………………………………………..60 2.2. Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho công chức tại Uỷ ban nhân dân thành phố Phủ Lý......................................................................... 61
2.2.1. Quan điểm, nhận thức của Uỷ ban nhân dân tỉnh, thành phố về vấn đề tạo động lực làm việc cho công chức…………………………………... 61 2.2.2. Đánh giá thực trạng chính sách thu hút nhân tài của tỉnh Hà Nam.......63 2.2.3. Thực trạng tạo động lực làm việc và biểu hiện động lực làm việc của công chức tại Uỷ ban nhân dân thành phố Phủ Lý………………………. 66 2.2.3.1. Tạo động lực làm việc thông qua công việc………………………...66 2.2.3.2. Thực trạng biện pháp tạo động lực bằng tài chính……………….. .69 2.2.3.3. Biện pháp tạo động lực làm việc bằng tác động vào môi trường làm việc và văn hóa tổ chức……………………………………………………...74 2.2.3.4. Biện pháp tạo động lực làm việc thông qua hình ảnh và vai trò của nhà lãnh đạo…………………………………………………………………79 2.2.3.5. Biện pháp tạo động lực làm việc thông qua công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng và thăng tiến…………………………………………………80 2.2.3.6. Biện pháp tạo động lực làm việc thông qua thi đua khen thưởng…..84 2.2.4. Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức………………………………………………………………………..86 2.2.4.1. Yếu tố chủ quan……………………………………………………..86 2.2.4.2. Yếu tố khách quan…………………………………………………..87 2.3. Đánh giá chung về thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho công chức tại Uỷ ban nhân dân thành phố Phủ Lý ................................... 89 2.3.1. Kết quả đạt được………………………………………………….…..89 2.3.2. Những mặt hạn chế…………………………………………………..90 2.3.3. Nguyên nhân của hạn chế…………………………………………...91 TIỂU KẾT CHƯƠNG 2 ............................................................................... 93 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC TẠI UỶ BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ PHỦ LÝ, TỈNH HÀ NAM ............................ 94 3.1. Căn cứ đề xuất giải pháp ....................................................................... 94
3.1.1. Căn cứ từ đường lối, chủ trương của Đảng về cải cách hành chính theo tiến trình đổi mới………………………………………………………94 3.1.2. Căn cứ từ định hướng phát triển kinh tế xã hội và cải cách hành chính của địa phương………………………………………………………95 3.1.3. Căn cứ từ thực tế nghiên cứu công tác tạo động lực làm việc và biểu hiện động lực làm việc của công chức tại Uỷ ban nhân dân thành phố Phủ Lý…………………………………………………………………………….97 3.2. Các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực làm việc của công chức tại Uỷ ban nhân dân thành phố Phủ Lý, tỉnh Hà Nam ................................................................................................................. 98 3.2.1. Giải pháp về tài chính………………………………………………..98 3.2.2. Giải pháp cải thiện môi trường làm việc…………………………...101 3.2.3. Giải pháp trong công tác quy hoạch, tổ chức và sử dụng công chức….103 3.2.4. Giải pháp về đào tạo, bồi dưỡng và tạo cơ hội thăng tiến cho công chức………………………………………………………………………...104 3.2.5. Giải pháp xác định rõ ràng mục tiêu cần đạt được của từng cá nhân công chức…………………………………………………………………..108 3.2.6. Giải pháp về công tác đánh giá, xếp loại, thi đua, khen thưởng .…108 TIỂU KẾT CHƯƠNG 3 ............................................................................. 110 KẾT LUẬN .................................................................................................. 111 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................... 113 PHỤ LỤC ..................................................................................................... 117 PHỤ LỤC 1 .................................................................................................. 117 PHỤ LỤC 2 .................................................................................................. 125 PHỤ LỤC 3 .................................................................................................. 130
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT Ký hiệu Nguyên nghĩa CNH – HĐH Công nghiệp hóa – hiện đại hóa HCNN Hành chính nhà nước HĐND Hội đồng nhân dân Nxb Nhà xuất bản UBND Ủy ban nhân dân TS Tiến sỹ
DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1: Cơ cấu độ tuổi, giới tính của công chức UBND thành phố Phủ Lý ...............57 Bảng 2.2: Ngạch bậc, trình độ chuyên môn nghiệp vụ của công chức UBND thành phố Phủ Lý ................................................................................................................59 Bảng 2.3: Mức độ hài lòng của công chức đối với môi trường làm việc, mối quan hệ trong công việc và văn hóa tổ chức ..........................................................................77 Bảng 2.4: Mức độ hài lòng và đánh giá của công chức với công tác thi đua, khen thưởng .......................................................................................................................85
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, BIỂU ĐỒ Hình 1.1. Mô hình tháp nhu cầu của Maslow ...........................................................14 Sơ đồ 2.1: Sơ đồ bộ máy tổ chức các phòng ban của Uỷ ban nhân dân thành phố Phủ Lý .......................................................................................................................55 Biểu đồ 2.1: Mức độ hài lòng của công chức đối với việc phân công công việc ............67 Biểu đồ 2.2: Mức độ hài lòng của công chức đối với công việc đang đảm nhận............68 Biểu đồ 2.3: Mức độ hài lòng của công chức đối với mức thu nhập hiện tại ...........73 Biểu đồ 2.4: Mức độ hài lòng của công chức với điều kiện làm việc vật chất .........76 Biểu đồ 2.5: Mức độ hài lòng của công chức với phong cách làm việc của người lãnh đạo cơ quan .......................................................................................................80 Biều đồ 2.6: Mức độ hài lòng của công chức với công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng của tổ chức .....................................................................................................82 Biều đồ 2.7: Mức độ hài lòng của công chức với việc đề bạt, thăng tiến.................83
MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Quá trình toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế đã và đang diễn ra một cách nhanh chóng và trở thành một xu hướng phát triển của tất cả các quốc gia trên thế giới hiện nay. Hiểu được tầm quan trọng của vấn đề này, Đảng và Nhà nước ta đã đề ra nhiều chủ trương, chính sách hướng đến hội nhập và phát triển cả về quy mô, mức độ ngày càng sâu rộng. Trong tiến trình hội nhập và phát triển đó, con người là một nguồn lực mang tính quyết định đến sự phát triển của các nguồn lực khác và quản trị nguồn nhân lực là một hoạt động hết sức quan trọng đóng vai trò là chìa khóa thành công. Trong khu vực công, đội ngũ công chức được coi là nhân tố quan trọng trong bộ máy hành chính Nhà nước (HCNN) của mọi quốc gia, họ vừa là người tham mưu, xây dựng, đồng thời vừa là người tổ chức thực thi các chính sách, pháp luật của Đảng và Nhà nước trong mọi lĩnh vực của đời sống. Một bộ máy hành chính hoạt động có hiệu lực, hiệu quả hay không phụ thuộc rất lớn vào năng lực, trình độ, phẩm chất, đạo đức của đội ngũ công chức làm việc trong bộ máy đó. Tuy nhiên, bên cạnh những thành tựu đã đạt được thì hệ thống các cơ quan HCNN đã và đang phải đối mặt với thực trạng: vấn đề “chảy máu chất xám”, thực trạng làn sóng công chức rời nhiệm sở, không say mê, tâm huyết với công việc, chưa hoàn thành công việc được giao, lãng phí thời gian công sở, một bộ phận công chức làm việc thiếu tích cực, bảo thủ trong suy nghĩ, thiếu sự năng động, sáng tạo và đổi mới, quan liêu, có thái độ thờ ơ thiếu trách nhiệm…làm ảnh hưởng tới mục tiêu và định hướng của cải cách hành chính đã đề ra và đặc biệt là làm ảnh hưởng đến niềm tin của nhân dân. Có rất nhiều nguyên nhân dẫn đến tình trạng trên, tuy nhiên có thể nói một trong những nguyên nhân chính đó là do đội ngũ công chức thiếu hoặc mất đi động lực làm việc. Động lực làm việc được ví như là một đòn bẩy quan trọng và 1
mạnh mẽ, thúc đẩy người lao động làm việc một cách tích cực hơn, cống hiến hết mình, trung thành, tận tụy với sự phát triển của tổ chức. Vì vậy, công tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức hành chính Nhà nước là một việc làm cần thiết, không những để hoạt động của bộ máy hành chính Nhà nước đạt hiệu lực, hiệu quả mà còn để giữ chân và thu hút người tài vào làm việc cho mình. Hà Nam là một tỉnh được coi là đất học, nhiều nhân tài, mảnh đất giàu truyền thống văn hiến và cách mạng, là vùng có nhiều tiềm năng phát triển kinh tế - xã hội. Hà Nam đặc biệt quan tâm đến chiến lược đào tạo và phát huy nguồn lực con người trên cơ sở phát triển sự nghiệp giáo dục toàn diện, thực hiện tốt các chính sách an sinh xã hội, nâng cao mức hưởng thụ các giá trị văn hóa tinh thần cho nhân dân, kêu gọi thu hút đầu tư xã hội hoá các lĩnh vực: y tế, giáo dục, văn hoá, môi trường... Trong những năm qua, việc quan tâm đến công tác nhằm tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức làm việc tại địa phương đã phần nào được quan tâm, tuy nhiên so với yêu cầu thực tiễn vẫn còn tồn tại nhiều bất cập. Xuất phát từ những lý do trên, là một công chức làm việc tại Ủy Ban Nhân Dân (UBND) thành phố Phủ Lý, tỉnh Hà Nam, với mong muốn được vận dụng kiến thức đã học góp phần nhỏ vào thực tiễn công tác, tôi chọn đề tài nghiên cứu “Tạo động lực làm việc cho công chức tại Uỷ ban nhân dân thành phố Phủ Lý, tỉnh Hà Nam” làm đề tài luận văn thạc sĩ chuyên ngành quản lý công của mình. Qua nghiên cứu, tác giả mong muốn đưa ra một góc nhìn về động lực và tạo động lực làm việc cho công chức, cùng với thực trạng tại UBND thành phố Phủ Lý. Từ đó, đề xuất các giải pháp phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực làm việc, hiệu quả thực thi công vụ của công chức tại UBND thành phố Phủ Lý nói riêng và tỉnh Hà Nam nói chung. 2
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn Vấn đề tạo động lực làm việc cho người lao động nói chung và công chức hành chính nhà nước nói riêng là một vấn đề được rất nhiều các nhà khoa học, nhà nghiên cứu và cả những người làm công tác lãnh đạo, quản lý hết sức quan tâm. Tùy theo phương pháp tiếp cận khác nhau mà các tác giả có những quan niệm, cách thức lý giải khác nhau về tạo động lực làm việc. 2.1. Tình hình nghiên cứu ở ngoài nước Ở nước ngoài, động lực và tạo động lực làm việc cho người lao động là một chủ đề quan trọng được quan tâm nghiên cứu bởi nhiều học giả. Từ cuối thế kỷ XIX, với mục đích kích thích và tăng cường hiệu suất làm việc, hiệu quả lao động, các nhà nghiên cứu lý thuyết thuộc trường phái cổ điển trên thế giới đã tập trung vào các nghiên cứu về phân công, chuyên môn hóa công việc để có thể tổ chức lao động một cách chặt chẽ và hiệu quả nhất. Chính những nghiên cứu đặt nền móng này đã giúp khoa học quản trị nói chung, quản lý nguồn nhân lực nói riêng phát triển mạnh mẽ trong thế kỷ XX và XXI. Các học giả nổi tiếng nghiên cứu về động lực và tạo động lực có thể kể đến như: Frederick Winslow Taylor (1911) với “Lý thuyết về cây gậy và củ cà rốt”, Abraham Harold Maslow (1943) với “Tháp nhu cầu”, Douglas MC Gregor (1960) với “Lý thuyết X và Y”, Friderick Herberg (1959) với “Biểu đồ hai yếu tố tạo động lực bên trong và bên ngoài của người lao động”; Victor Vroom & Brown (1964) với “Thuyết kỳ vọng”; Adams (1965) với “Thuyết công bằng”… 2.2. Tình hình nghiên cứu trong nước Ở trong nước, đã có nhiều công trình nghiên cứu về vấn đề tạo động lực làm việc cho người lao động trong các đơn vị hành chính nhà nước tiêu biểu như: Cuốn sách “Quản lý công” (2015), (sách chuyên khảo) của đồng tác giả TS.Trần Anh Tuấn và PGS.TS.Nguyễn Hữu Hải, Nxb. Chính trị quốc gia, đã hệ thống các khái niệm về động lực làm việc, vai trò của tạo động lực làm việc và phân loại động lực làm việc trong khu vực công; các học thuyết, lý thuyết tiêu biểu về tạo động lực và một số kỹ thuật tạo động lực làm việc. 3
Luận án tiến sĩ kinh tế “Tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước trên địa bàn thành phố Hà Nội đến năm 2020” của tác giả Vũ Thị Uyên (2007). Luận án tiến sĩ “Hệ thống công cụ tạo động lực trong quản lý nhân sự ở các cơ quan nhà nước trong giai đoạn mới” của tác giả Nguyễn Thị Phương Lan (2011), đã đề cập khá tổng quan về các công cụ tạo động lực cho cán bộ công chức tại chương 3. Luận văn thạc sỹ “Tạo động lực làm việc cho công chức trong cơ quan hành chính nhà nước” của tác giả Lê Thị Trâm Oanh, Học viện Hành chính quốc gia (2009), cũng đã nghiên cứu và hình thành nên khung lý thuyết tương đối đầy đủ về động lực và tạo động lực làm việc cho công chức trong cơ quan hành chính nhà nước. Luận văn thạc sỹ “Tạo động lực làm việc cho công chức Tổng cục Thủy sản, Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông thôn” của tác giả Nguyễn Thị Ánh Nguyệt, Học viện Hành chính quốc gia (2014). Luận văn nghiên cứu lý thuyết và thực trạng động lực làm việc của công chức Tổng cục Thủy sản, từ đó đưa ra một số giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức tại đơn vị. Luận văn thạc sỹ “Tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan hành chính nhà nước tỉnh Nghệ An” của tác giả Trần Thị Diên, Học viện Hành chính quốc gia (2013). Luận văn đã làm rõ những vấn đề lý luận về động lực làm việc và thực trạng động lực làm việc của công chức các cơ quan HCNN tỉnh Nghệ An, từ những kết quả nghiên cứu về thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức đã đề xuất các giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho công chức HCNN tỉnh Nghệ An trong thời gian tới. Luận văn thạc sỹ "Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức cấp xã thành phố Đà Nẵng" của tác giả Trương Thu, Học viện Hành chính quốc gia (2014) cũng đã nghiên cứu khung lý thuyết và thực trạng tạo động lực làm 4
việc cho cán bộ, công chức cấp xã thành phố Đà Nẵng, từ đó đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức cấp xã tại thành phố Đã Nẵng trong thời gian tới. Luận văn thạc sỹ “Động lực làm việc của viên chức trường Đại học Y Hà Nội” của tác giả Nguyễn Thùy Linh, Học viện Hành chính quốc gia (2015). Luận văn cung cấp một số kiến thức lý luận và thực tiễn về động lực làm việc của viên chức thông qua việc nghiên cứu động lực làm việc tại trường Đại học Y Hà Nội, qua đó đề xuất một số giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho đội ngũ viên chức trong đơn vị này. Ngoài ra, còn nhiều công trình nghiên cứu, bài viết của các nhà nghiên cứu được đăng tải trên các sách, báo, tạp chí: TS. Nguyễn Thị Hồng Hải trong bài nghiên cứu “Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của Tổ chức hành chính nhà nước” (Tạp chí Tổ chức nhà nước) đã đưa ra quan điểm chung nhất về động lực làm việc, ảnh hưởng của động lực làm việc của cán bộ công chức đối với hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước; tầm quan trọng của tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức trong tổ chức hành chính nhà nước, từ đó tác giả đã đưa ra một số giải pháp tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức. Tuy nhiên, nghiên cứu trên chỉ đưa ra cái nhìn tổng thể, chung nhất về động lực làm việc, ảnh hưởng cũng như tầm quan trọng của tạo động lực đối với tổ chức. Nhìn chung, vấn đề tạo động lực làm việc cho người lao động nói chung và đội ngũ công chức nói riêng được nhiều tác giả tiến hành nghiên cứu đã hình thành nên khung lý thuyết tương đối đầy đủ, tuy nhiên vấn đề tạo động lực làm việc cho người lao động có quan hệ chặt chẽ với nhu cầu và thỏa mãn nhu cầu của người lao động nói chung và công chức nói riêng ngày càng biến đổi cùng với sự phát triển của kinh tế - xã hội. Vì vậy, việc nghiên cứu đề tài luôn cần phải được bổ sung một cách kịp thời những thay đổi này để hoàn 5
thiện hơn trong công tác tạo động lực làm việc cho người lao động cũng như kịp thời phản ánh những hạn chế, bất cập về thực trạng thiếu động lực làm việc để từ đó có những định hướng khắc phục. Mặt khác, hiện nay chưa có công trình nào đi sâu nghiên cứu một cách toàn diện cơ sở lý luận, thực tiễn, đánh giá một cách khách quan thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức tại UBND thành phố Phủ Lý, tỉnh Hà Nam, xác định rõ những nhân tố và mức độ ảnh hưởng của chúng đến động lực làm việc của công chức. Vì vậy, đề tài nghiên cứu “Tạo động lực làm việc cho công chức tại Uỷ ban nhân dân thành phố Phủ Lý, tỉnh Hà Nam” sẽ có ý nghĩa cả về mặt lý luận và thực tiễn, góp phần vào việc nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực làm việc cho công chức. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục đích nghiên cứu Trên cơ sở lý luận và nghiên cứu thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức tại UBND thành phố Phủ Lý, tỉnh Hà Nam. Từ đó, phân tích những ưu điểm, hạn chế, nguyên nhân và đề xuất giải pháp nhằm góp phần nâng cao hiệu quả động lực làm việc của công chức nói riêng, nâng cao hiệu quả làm việc tại UBND thành phố Phủ Lý nói chung. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu Để đạt được mục đích trên, luận văn tập trung vào một số nhiệm vụ sau: - Hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến động lực và tạo động lực làm việc cho công chức, các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc... - Phân tích, đánh giá thực trạng vấn đề động lực và tạo động lực làm việc cho công chức tại UBND thành phố Phủ Lý, đánh giá những kết quả đạt được, những tồn tại và tìm hiểu những nguyên nhân của thực trạng. 6
- Đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực làm việc cho công chức tại UBND thành phố Phủ Lý trong thời gian tới. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu Tạo động lực làm việc cho công chức tại UBND thành phố Phủ Lý, tỉnh Hà Nam. 4.2. Phạm vi nghiên cứu - Về không gian: đề tài tập trung nghiên cứu công chức tại UBND thành phố Phủ Lý, tỉnh Hà Nam. - Về thời gian: đề tài tập trung nghiên cứu từ năm 2014-2017. - Về khách thể: đề tài tập trung nghiên cứu 91 công chức làm việc tại các phòng ban chuyên môn thuộc UBND thành phố Phủ Lý. 5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn 5.1. Phương pháp luận Luận văn được nghiên cứu dựa trên việc vận dụng phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử, nền tảng tư tưởng Hồ Chí Minh. 5.2. Phương pháp nghiên cứu Để làm sáng tỏ vấn đề nghiên cứu, luận văn sử dụng kết hợp nhiều phương pháp trong đó tập trung vào một số phương pháp sau: - Phương pháp khảo cứu tài liệu: Nghiên cứu các tài liệu có liên quan để có những luận cứ khoa học cho việc đánh giá vấn đề tạo động lực làm việc của công chức nói chung và công chức tại UBND thành phố Phủ Lý nói riêng, làm cơ sở để đánh giá thực trạng và đề ra một số giải pháp nâng cao hoạt động tạo động lực làm việc cho công chức làm việc tại UBND thành phố Phủ Lý. - Phương pháp phân tích, đánh giá: Đề tài đã tiến hành phân tích, đánh giá thực trạng động lực làm việc và tạo động lực làm việc của công chức tại 7
UBND thành phố Phủ Lý để từ đó chỉ ra được những mặt mạnh, mặt yếu trong hoạt động tạo động lực làm việc cho công chức tại UBND thành phố Phủ Lý làm cơ sở cho những giải pháp ở Chương 3. - Phương pháp điều tra: Được tiến hành tại UBND thành phố Phủ Lý, tỉnh Hà Nam nhằm thu thập thông tin về trình độ, mức độ hài lòng, thuận lợi và khó khăn, điều kiện làm việc, mối quan hệ công tác, mức độ ảnh hưởng của môi trường làm việc, các kỹ năng hành chính, nhu cầu đào tạo bồi dưỡng, những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức và những giải pháp nâng cao động lực làm việc của công chức. - Phương pháp thống kê: Được tác giả sử dụng để xử lý các số liệu thu thập được từ kết quả điều tra, khảo sát. Ngoài ra, luận văn còn sử dụng phương pháp quan sát, so sánh, tổng hợp, phỏng vấn... để thu thập thêm những thông tin phục vụ cho quá trình phân tích, đánh giá thực trạng động lực làm việc và tạo động lực làm việc cho công chức tại UBND thành phố Phủ Lý, tỉnh Hà Nam. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn 6.1. Về mặt lý luận Luận văn đã góp phần hệ thống hóa lý luận cơ bản về động lực và tạo động lực làm việc cho công chức hành chính Nhà nước thông qua nghiên cứu thực tiễn động lực làm việc của công chức tại UBND thành phố Phủ Lý, tỉnh Hà Nam. 6.2. Về mặt thực tiễn Qua thực tiễn nghiên cứu công chức tại UBND thành phố Phủ Lý, đánh giá thực trạng vấn đề động lực và tạo động lực làm việc cho công chức tại UBND thành phố, chỉ ra được những nguyên nhân ảnh hưởng đến động lực làm việc của họ, đánh giá những kết quả đã đạt được, những hạn chế còn tồn tại và tìm hiểu những nguyên nhân của thực trạng. Từ đó đề xuất một số giải 8
pháp và kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực làm việc cho công chức tại UBND thành phố Phủ Lý trong thời gian tới, giúp công chức yên tâm làm việc, phát huy hết khả năng vào việc hoàn thành nhiệm vụ được giao, góp phần xây dựng và hoàn thiện các chế độ chính sách trong việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao về tỉnh. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và tài liệu tham khảo, luận văn được kết cấu thành 3 chương như sau: Chương 1: Cơ sở lý luận về động lực và tạo động lực làm việc cho công chức. Chương 2: Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho công chức tại Uỷ ban nhân dân thành phố Phủ Lý, tỉnh Hà Nam. Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực làm việc cho công chức tại Uỷ ban nhân dân thành phố Phủ Lý, tỉnh Hà Nam. 9