Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Tạo động lực làm việc cho công chức xã tại thành phố Buôn Ma Thuột, tỉnh Đắk Lắk

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:100

Thêm vào BST

Báo xấu

6
lượt xem 4
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục đích nghiên cứu của luận văn nhằm hệ thống cơ sở lý luận và đánh giá thực tiễn về tạo động lực cho công chức tại 8 xã thuộc thành phố Buôn Ma Thuột từ đó khuyến nghị cơ quan có thẩm quyền nghiên cứu hoàn thiện cơ chế, chính sách tạo động lực làm việc cho công chức tại các xã thuộc Thành phố Buôn Ma Thuột, tỉnh Đắk Lắk.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Tạo động lực làm việc cho công chức xã tại thành phố Buôn Ma Thuột, tỉnh Đắk Lắk

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ ..................../.................. ......./....... HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA NGUYỄN THỊ THÙY DUNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC XÃ TẠI THÀNH PHỐ BUÔN MA THUỘT, TỈNH ĐẮK LẮK LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ CÔNG ĐẮK LẮK, NĂM 2023
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ ...................../................... ....../...... HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA NGUYỄN THỊ THÙY DUNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC XÃ TẠI THÀNH PHỐ BUÔN MA THUỘT, TỈNH ĐẮK LẮK LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ CÔNG Ngành: Quản lý công Mã số: 8 34 04 03 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. VŨ THỊ CẨM TÚ ĐẮK LẮK, NĂM 2023
LỜI CAM ĐOAN Đề tài “Tạo động lực làm việc cho công chức xã tại thành phố Buôn Ma Thuột, tỉnh Đắk Lắk” là công trình nghiên cứu của riêng cá nhân tôi. Tôi xin cam đoan các số liệu là trung thực. các dẫn chứng có nguồn gốc cụ thể và tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về công trình nghiên cứu của mình. Tác giả Nguyễn Thị Thuỳ Dung
LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành được đề tài nghiên cứu nà y, em xin cảm ơn đến tập thể cán bộ, giảng viên Phân viện Học viện Hành chính Quốc gia khu vực Tây Nguyên, các giảng viên Học viện hành chính Quốc gia đã tận tâm truyền giảng những kiến thức quý báu cho bản thân và các anh chị học viên trong lớp HC26.TN7 trong suốt khóa học. Em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến giả ng viên hướng dẫn Tiến sĩ. Vũ Thị Cẩm Tú – Học viện Hành chính Quốc gia, người đã hướng dẫn, định hướng chỉ ra cho em nhìn nhận và hiểu sâu thêm về vấn đề nghiên cứu một cách toàn diện nhấ t; Cảm ơn gia đình ba, mẹ, chồng, các con; Cảm ơn lãnh đạo, đồng nghiệp cơ quan nơi tôi công tác; Cảm ơn các đồng chí lãnh đạo, chuyên viên Phòng Nội vụ Thành phố Buôn Ma Thuột; Cảm ơn các đồng chí lãnh đạo, công chức tại 08 xã thuộc Thành phố Buôn Ma Thuột đã tạo mọi điều kiện đã tạo điều kiện về vật chất lẫn tinh thần để bản thân tôi có được như ngày hôm nay và có thể hoàn thành luận văn này. Xin chân thành cảm ơn!
MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG, BIỂU, HÌNH VẼ MỞ ĐẦU ....................................................................................................... 1 1. Tính cấp thiết của đề tài .......................................................................... 1 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn ................................ 2 3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn ........................................................ 4 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn ...................................... 5 5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn .................. 5 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn ............................................... 7 7. Kết cấu của luận văn gồm: ...................................................................... 7 Chương 1 ....................................................................................................... 8 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO......................... 8 CÔNG CHỨC XÃ ......................................................................................... 8 1.1. Động lực và tạo động lực làm việc ...................................................... 8 1.1.1. Khái niệm về động lực và tạo động lực ............................................. 8 1.1.2. Động lực làm việc của công chức ................................................... 10 1.1.3. Một số học thuyết về tạo động lực làm việc trong tổ chức .............. 11 1.1.3.1. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow ................... 12 1.1.3.2. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom ....................................... 13 1.1.3.3. Thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg(1923-2000) ........ 16 1.1.4. Mục tiêu và vai trò của việc tạo động lực làm việc ......................... 18 1.1.4.1. Mục tiêu của tạo động lực làm việc ............................................. 18 1.1.4.2. Vai trò của việc tạo động lực làm việc ......................................... 18 1.1.5. Nô ̣i dung ta ̣o đô ̣ng lực là m viê ̣c cho công chứ c .............................. 19 1.1.5.1. Tạo động lực làm việc thông qua chính sách lương, thưởng ........ 19 1.1.5.2. Tạo động lực làm việc thông qua công việc . Error! Bookmark not defined.
1.1.5.3. Tạo động lực làm việc thông qua cơ hội thăng tiến. ..................... 19 1.1.5.4. Tạo động lực làm việc thông qua công tác đánh giá. .................... 20 1.1.5.5. Tạo động lực làm việc thông qua văn hóa công sở và môi trường, điều kiện làm việc đảm bảo . ........................................................................ 20 1.1.5.6. Tạo động lực làm việc thông qua đào ta ̣o, bồ i dưỡng ................... 21 1.1.5.7. Tạo động lực làm việc thông qua các mối quan hệ trong tổ chức . 21 1.2. Công chức xã ..................................................................................... 21 1.2.1. Khái niệm ....................................................................................... 21 1.2.2. Đặc điểm công chức xã ................................................................... 23 1.3. Mục tiêu tạo động lực làm việc cho công chức xã ............................. 24 1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc của công chức xã ... 25 1.4.1. Các yếu tố khách quan .................................................................... 25 1.4.2. Các yếu tố chủ quan........................................................................ 27 Tiểu kết chương 1 ........................................................................................ 28 Chương 2. .................................................................................................... 29 THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC XÃ TẠI THÀNH PHỐ BUÔN MA THUỘT, TỈNH ĐẮK LẮK ........................ 29 2.1. Tổng quan về công chức xã tại thành phố Buôn Ma Thuột, tỉnh Đắk Lắk ........................................................................................................... 29 2.1.1. Về đặc điểm tự nhiên thành phố Buôn Ma Thuột, tỉnh Đắk Lắk ..... 29 2.1.2. Về tình hình kinh tế - xã hội Thành phố Buôn Ma Thuột ................ 30 2.1.3. Về cơ cấu tổ chức ........................................................................... 31 2.1.4. Cơ cấu công chức xã trên địa bàn thành phố Buôn Ma Thuột hiện nay ............................................................................................................... 31 2.2. Mục tiêu tạo động lực làm việc của công chức xã trên địa bàn Thành phố Buôn Ma Thuột ................................................................................. 35 2.3. Thực trạng tạo động lực làm việc của công chức xã tại Thành phố Buôn Ma Thuột ........................................................................................ 38 2.3.1. Thực trạng tạo động lực thông qua chính sách về tiền lương, tiền thưởng và chế độ phúc lợi ............................................................................ 38 2.3.2. Thực trạng tạo động lực thông qua cải thiện môi trường và điều kiện làm việc ........................................................................................................ 42 2.3.3. Thực trạng tạo động lực thông qua văn hóa công sở ....................... 45
2.3.4. Thực trạng tạo động lực thông qua sự công nhận và cơ hội thăng tiến ..................................................................................................................... 47 2.3.5. Thực trạng tạo động lực thông qua đánh giá công chức .................. 49 2.3.6. Thực trạng tạo động lực thông qua chính sách đào tạo, bồi dưỡng .. 52 2.4. Đánh giá chung công tác tạo động lực cho công chức xã tại Thành phố Buôn Ma Thuột, tỉnh Đắk Lắk .................................................................. 55 2.4.1. Những ưu điểm ............................................................................... 55 2.4.2. Những hạn chế ................................................................................ 56 2.4.3. Nguyên nhân .................................................................................. 59 2.4.3.1. Nguyên nhân khách quan ..................................................... 59 2.4.3.2. Nguyên nhân chủ quan ......................................................... 59 Tiếu kết chương 2 ........................................................................................ 61 Chương 3: .................................................................................................... 62 GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC XÃ TẠI THÀNH PHỐ BUÔN MA THUỘT, TỈNH ĐẮK LẮK ................................ 62 3.1. Quan điểm và định hướng tạo động lực phát triển đội ngũ cán bộ, công chức xã tại thành phố Buôn Ma Thuột ...................................................... 62 3.1.1. Xác lập và khẳng định vị trí và vai trò của công chức xã hiện nay .. 63 3.1.2. Chú trọng phát triển nguồn nhân lực đảm bảo cơ cấu và chất lượng công chức xã ................................................................................................ 64 3.1.3. Đẩy mạnh các chính sách đãi ngộ đối với chính sách cấp xã........... 65 3.1.4. Xây dựng môi trường công sở lành mạnh, nâng cao hiệu lực, hiệu quả thực thi công vụ ..................................................................................... 67 3.2. Các giải pháp tăng cường tạo động lực làm việc cho công chức xã thành phố Buôn Ma Thuột ........................................................................ 68 3.2.1. Cải cách chính sách về tiền lương, thưởng và chế độ phúc lợi ........ 68 3.2.2. Cải thiện môi trường, điều kiện làm việc và xây dựng văn hóa công sở ................................................................................................................. 70 3.2.3. Đổi mới công tác quy hoạch và tạo cơ hội thăng tiến cho công chức. ..................................................................................................................... 72 3.2.4. Đổi mới công tác đánh giá công chức ............................................. 73 3.2.5. Nâng cao hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng cho công chức xã ................ 75
3.2.6. Đổi mới phong cách lãnh đạo, quản lý trong chính quyền xã và chính sách tuyển dụng và thu hút nhân tài .............................................................. 78 Tiếu kết chương 3 ........................................................................................ 83 KẾT LUẬN .................................................................................................. 84 DANH MỤC CÔNG TRÌNH CÔNG BỐ CỦA TÁC GIẢ ........................... 85 TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................ 86 PHỤ LỤC 1 ................................................................................................. 88
DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1.Kết quả đánh giá sự quan tâm của lãnh đạo, chính quyền xã…..…38 Bảng 2.2. Kết quả về mong muốn thể hiện bản thân trong thực thi công vụ..39 DANH MỤC BIỂU ĐỒ Biểu đồ 2.1. Đặc điểm về trình độ chuyên môn của công chức cấp xã thành phố Buôn Ma Thuột ..................................................................................... 33 Biểu đồ 2.2. Đặc điểm về thành phần công chức cấp xã thành phố Buôn Ma Thuột ............................................................................................................ 34 Biểu đồ 2.3. Mức độ quan tâm về chính sách cải cách tiền lương của công chức cấp xã thành phố Buôn Ma Thuột ........................................................ 36 Biểu đồ 2.4. Mức độ hài lòng về tiền lương công chức cấp xã thành phố Buôn Ma Thuột ..................................................................................................... 39 Biểu đồ 2.5. Mức độ hài lòng về chính sách khen thưởng và chế độ phúc lợi của công chức cấp xã thành phố Buôn Ma Thuột ......................................... 41 Biểu đồ 2.6. Mức độ hài lòng về môi trường và điều kiện làm việc của công chức cấp xã thành phố Buôn Ma Thuột ........................................................ 44 Biểu đồ 2.7. Mức độ hài lòng về văn hóa công sở của công chức cấp xã thành phố Buôn Ma Thuột ..................................................................................... 47 Biểu đồ 2.8. Mức độ hài lòng về sự công nhận và cơ hội thăng tiến của công chức cấp xã thành phố Buôn Ma Thuột ........................................................ 49 Biểu đồ 2.9. Mức độ hài lòng về đánh giá công chức của công chức cấp xã thành phố Buôn Ma Thuột ............................................................................ 51 Biểu đồ 2.10. Mức độ hài lòng về chính sách đào tạo, bồi dưỡng của công chức cấp xã thành phố Buôn Ma Thuột ........................................................ 54
MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Công chức đặc biệt là công chức làm việc ở cấp xã là người trực tiếp tham mưu cho Chính quyền địa phương trong quản lý nhà nước về mọi mặt đời sống xã hội thời là người trực tiếp đưa chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước vào cuộc sống, là những người trực tiếp làm việc, tiếp xúc với người dân và cũng là người lắng nghe, nắm bắt những tâm tư, nguyện vọng chính đáng của người dân để thông qua chuyên môn của mình có những kiến nghị, đề xuất xác đáng với cấp trên nhằm từng bước hoàn thiện cơ chế chính sách cũng như việc kịp thời đề ra những chủ trương, đường lối đúng đắn trong quản lý nhà nước. Tuy nhiên, hiện nay với sự phân bố số lượng công chức chưa hợp lý đă ̣c biê ̣t là đố i với cấp cơ sở về điều kiện tự nhiên, quy mô dân số, đặc điểm vùng miền .v.v đồng thời cấp xã là cấp trực tiếp thực hiện việc đưa chủ trương, chính sách vào cuộc sống nhưng số lượng công chức xã quá ít so với dân số cũng như ở cơ sở việc triển khai xuống cho thôn, buôn, bản sóc là cánh tay nối dài của chính quyền cơ sở lại chỉ còn 03 chức danh, việc thực hiện các đầu việc hầu hết vẫn còn phải cầm tay chỉ việc. Tình hình đất đai biến động mạnh, tốc độ đô thị hóa ngày càng cao, giá trị hàng hóa đặc biệt này tăng lên hàng ngày vì vậy khó tìm được tiếng nói chung trong sở hữu tài sản dẫn đến việc tranh chấp, khiếu kiện thậm chí xô xát làm mất trật tự an toàn xã hội thường xuyên xảy ra trong khi việc luân chuyển đối với công chức địa chính như hiện nay là chưa phù hợp .v.v Bên cạnh đó, về lương thưởng, phụ cấp chưa đáp ứng được mức sống chung nên công chức còn phải tìm kiếm thêm công việc ngoài giờ để tăng thu nhập dẫn đến hiện tượng “chân trong, chân ngoài”; Việc đánh giá cán bộ, công chức còn mang tính hình thức; chế độ thi đua khen thưởng chưa khuyến 1
khích đến động lực làm việc của công chức; cơ hội thăng tiến của công chức chưa được quan tâm đúng mức, .v.v vì vậy, công chức làm việc còn ở mức cầm chừng, đôi lúc chưa hoàn thành tốt vai trò, trách nhiệm và nhiệm vụ được giao. Mặt khác, công chức có năng lực đã và đang có xu hướng bỏ việc ra khu vực tư hoạt động dẫn đến hiện tượng chảy máu chất xám, tư tưởng cuối nhiệm kỳ, châm ngôn nhất quan hệ, nhì tiền tệ vẫn còn cố hữu.v.v đã làm ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu lực, hiệu quả của bộ máy nhà nước nói chung và hoạt động của chính quyền cấp cơ sở. Đồng thời để thực hiện thành công kết luận số 67 – KL/TW ngày 16 tháng 12 năm 2019 của Bộ chính trị về xây dựng Thành phố Buôn Ma Thuột thành đô thị trung tâm kinh tế – xã hô ̣i vùng Tây Nguyên tác giả chọn đề tài “Tạo động lực làm việc cho công chức xã tại thành phố Buôn Ma Thuột, tỉnh Đắk Lắk” để nghiên cứu làm luận văn thạc sĩ với mong muốn qua việc nghiên cứu này sẽ là tài liệu có cơ sở khoa học để cơ quan chức năng tiếp tục nghiên cứu nhằm khắc phục những hạn chế hoàn thiện cơ chế, chính sách tạo được động lực làm việc tốt nhất cho đội ngũ công chức ở 8 xã nói riêng và đội ngũ cán bộ, công chức nói chung. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn Đảm bảo tính kế thừa trong quá trình nghiên cứu. Tác giả đã tham khảo các tài liệu, kết quả nghiên cứu của các tác giả đi trước như: Giá o trinh Quả n Tri ̣ nhân lực củ a nhó m tá c giá Nguyễn Văn Điề m, ̀ Nguyễn Ngo ̣c Quân chủ biên, NXB Đa ̣i ho ̣c kinh tế quố c dân, 2007 đã nêu đươ ̣c tổ ng quan về quả n tri ̣ nhân lực; Kế hoa ̣ch hó a và bố trí nhân lực; ta ̣o đô ̣ng lực trong lao đô ̣ng; phá t triể n và đánh giá nguồ n nhân lực; vấ n đề thù lao và cá c phú c lơị ; quả n tri ̣ tiề n công và tiề n lương cũng như các biê ̣n phá p khuyế n khich về tà i chinh. ́ ́ Giá o trinh Động lực là m viê ̣c trong tổ chứ c hà nh chí nh nhà nước, PGS. ̀ TS Nguyễn Thi ̣ Hồ ng Hả i, NXB Lao Đô ̣ng, 2013. Tá c giả đã đưa ra những 2
vấ n đề lý luâ ̣n chung về đô ̣ng lực và ta ̣o đô ̣ng lực đồ ng thờ i đưa ra các giả i phá p để ta ̣o đô ̣ng lực là m viê ̣c cho cá n bô ̣, công chứ c. Luận án Tiến sĩ kinh tế của Tác giả Lê Đình Lý, Trường Đại học kinh tế Quốc dân (2015), Hà Nội với đề tài ‘ Chính sách tạo động lực cho cán bộ, công chức cấp xã” . Tác giả Lê Đình Lý đã hệ thống cơ sở lý luận một cách đầy đủ, khoa học, đi sâu nghiên cứu và đánh giá thực trạng và đề ra các giải pháp để đẩy mạnh hoạt động tạo động lực lao động thông qua các biện pháp kích thích về mặt tài chính từ đó đưa ra được các giải pháp phù hợp để khuyến nghị việc hoàn thiện hơn nữa công tác tạo động lực lao động cho cán bộ, công chức trên địa bàn tỉnh Nghệ An. Bài viết đăng trên tạp chí tài chính (Tapchitaichinh.vn) với tựa đề “Đánh giá chính sách tạo động lực cho người lao động” của hai tác giả Ths. Nguyễn Thị Thanh Huyền và TS. Trương Tuấn Linh đăng lúc 11:23:00 ngày 10/07/2022. Bài viết đã phân tích dữ liệu, đánh giá được thực trạng chính sách tạo động lực làm việc cho cán bộ, nhân viên bằ ng viê ̣c thú c đẩ y cả về yế u tố vâ ̣t chấ t và phi vâ ̣t chấ t đồng thời cũng đề xuất được nhữ ng giải pháp trong chính sách tạo động lực bằng yếu tố vật chất cho người lao động. Tiếp theo là bài viết “ Tạo động lực làm việc cho công chức hiện nay”. Của tác giả Nguyễn Thị Hảo Tâm. Bài đăng trên tạp chí Tài chính kỳ 1 – tháng 6/2022. Bài viết đã mô ̣t lầ n nữ a khẳng định vai trò của động lực làm việc đối hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước; Nêu đươ ̣c tổ ng quan về động lực, động lực làm việc và tạo động lực làm việc, biểu hiện được xem là có động lực làm việc của công chức. Bài viết đã chỉ ra được viê ̣c ta ̣o đô ̣ng lực thông qua cá c yế u tố đưa ra đươ ̣c bảy giải pháp khả thi mà luận văn có thể tham khảo, kế thừa. Bài viết thứ tư, là bài viết của ThS. Nguyễn Thành Giang - Học viện hành chính quốc gia, được đăng trên tạp chí quản lý nhà nước. Bài viết này 3
tác giả Thành Giang đã tổng quan cuốn sách “ Tạo động lực, tăng hiệu quả” của tác giả Adrian Furnham và Ian Macrae qua bản dịch của Nguyễn Ngô Hoài Linh. Bài viết tác giả Thà nh Giang khẳng định được mối liên hệ chặt chẽ giữa việc tạo động lực và tăng hiệu suất làm việc trong hiệu suất. Khẳ ng đinh viê ̣c cầ n thiế t phả i có nhữ ng chính sá ch mớ i cho vấ n đề ta ̣o đô ̣ng lực ̣ trong khu vực công. Bài viết cuối cùng trong phần tổng quan nghiên cứu, kế thừa các công trình nghiên cứu của những tác giả đi trước đó là một luận văn rất gần với đề tài tác giả lựa chọn Đề tài “ Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã, huyện Quốc Oai, Thành phố Hà Nội”. của Tác giả Nguyễn Đình Tuấn – Học viện hành chính Quốc gia. Tác giả luận văn đã rất chỉn chu đối với công trình nghiên cứu Thạc sĩ từ bố cục đến nội dung, qua đó tác giả cũng kế thừa được mô ̣t số nội dung liên quan đến đề tài như một số khái niệm về cấp xã, về công chức đều được trích dẫn từ Luật định, hay một số học thuyết của các nhà nghiên cứu khoa học trên thế giới .v.v Tác giả nêu đươ ̣c tổ ng quan về đô ̣ng lực, ta ̣o đô ̣ng lực, ta ̣o đô ̣ng lực là m viê ̣c cho cá n bô ̣, công chứ c, đưa ra quan điể m không nên phân biệt công chức cấp xã với công chức cấp trên vì bộ máy Nhà nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam là một thể thống nhất được phân cấp, phân quyền từ Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện và cấp xã hay việc tạo động lực làm việc thông qua tiền lương phải sắp xếp tiền lương theo vị trí việc làm .v.v. 3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn Mục đích nghiên cứu Mục đích nghiên cứu của luận văn nhằm hệ thống cơ sở lý luận và đánh giá thực tiễn về ta ̣o đô ̣ng lực cho công chứ c tại 8 xã thuộc thành phố Buôn Ma Thuột từ đó khuyến nghị cơ quan có thẩm quyền nghiên cứu hoàn thiện cơ 4
chế, chính sách tạo động lực làm việc cho công chức tại các xã thuộc Thành phố Buôn Ma Thuột, tỉnh Đắk Lắk. Nhiệm vụ Một là, xác lập cơ sở lý luận về động lực và tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã. Hai là, phân tích, đánh giá thực trạng về tạo động lực làm việc cho công chức xã tại thành phố Buôn Ma Thuột. Ba là, đề xuất các giải pháp cơ bản nhằm tăng cường cá c giả i phá p tạo động lực làm việc cho công chức xã giúp công tác thực thi công vụ đạt hiệu lực, hiệu quả hơn so với hiện nay. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn - Đối tượng nghiên cứu: Tạo động lực làm việc cho công chức xã - Phạm vi nghiên cứu Quá trình nghiên cứu luận văn được tiến hành tại 08 xã trên địa bàn Thành phố Buôn Ma Thuột trong khoảng thời gian từ năm 2018 – 2022. Về nội dung: Luận văn nghiên cứu việc tạo động lực làm việc dựa trên các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức xã. 5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn - Phương pháp luận: Luận văn tập trung nghiên cứu dựa trên phương pháp luận biện chứng của chủ nghĩa Mác – Lê Nin, tư tưởng Hồ Chí Minh và các quan điểm, chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước. - Phương pháp nghiên cứu gồm: + Phương pháp nghiên cứu tài liệu thứ cấp: Thông qua các nguồn gồm văn bản quy phạm, các báo cáo, tài liệu, các tạp chí, luận án, luận văn của các tác giả đi trước trên cơ sở đó có chọn lọc, kế thừa đặc biệt là về phương pháp nghiên cứu, sử dụng các thông tin, số liệu có nguồn gốc rõ ràng phục vụ cho việc nghiên cứu luận văn của tác giả. 5
+ Tài liệu, số liệu sơ cấp: Được thu thập thông qua phương pháp điều tra bảng hỏi, phỏng vấn trực tiếp. Qua phương pháp này tác giả thu thập thông tin một cách khách quan, trung thực khách thể nghiên cứu để đánh giá trực tiếp về thực trạng động lực làm việc của công chức 08 xã trên địa bàn thuộc Thành phố Buôn Ma Thuột, tỉnh Đắk Lắk. Tác giả tiến hành phát phiếu khảo sát đối với 80/81 công chức của 08 xã. Đây là nguồn thông tin vô cùng quan trọng giúp tác giả đưa ra đánh giá, nhận định về thực trạng tạo động lực làm việc cũng như tham khảo những mong muốn, những ý kiến, đề xuất của công chức xã làm cơ sở nghiên cứu, khuyến nghị cơ quan có thẩm quyền nghiên cứu hoàn thiện cơ chế, chính sách về tạo động lực làm việc tốt nhất cho công chức 08 xã tại Thành phố Buôn Ma Thuột, tỉnh Đắk Lắk. + Phương pháp phỏng vấn sâu Tác giả tiến hành phỏng vấn sâu đối với 03 công chức, 02 người dân và 04 lãnh đạo (03 lãnh đạo UBND xã và 01 lãnh đạo phòng Nội vụ thuộc UBND Thành phố Buôn Ma Thuột). Qua đó, thu thập thêm thông tin giúp tác giả hiểu sâu hơn đối với những thông tin điều tra được trên bảng hỏi để đánh giá một cách khách quan, đầy đủ nhất về các nội dung ở phần thực trạng. + Phương pháp quan sát Qua quan sát việc chấp hành giờ giấc, tinh thần, tác phong, thái độ phục vụ và sự hài lòng của người dân tại 03 xã Hòa Thuận, Hòa Thắng và xã Hòa Thuận, tác giả thu thập thêm được nhiều thông tin bổ ích, sinh động làm tư liệu phục vụ cho quá trình nghiên cứu của mình. + Phương pháp phân tích và xử lý số liệu: Qua những thông tin, dữ liệu thu thập được qua quá trình nghiên cứu từ đó phân tích, xử lý số liệu và thể 6
hiện qua sơ đồ, biểu đồ các nội dung về thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức tại đây. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn Về mặt lý luận: Luận văn đã hệ thống hóa lý luận về động lực và tạo động lực làm việc; làm rõ vị trí, chức năng, nhiệm vụ của công chức cấp xã. Ý nghĩa thực tiễn: Luận văn là cơ sở, là tài liệu tham khảo có giá trị cho lãnh đạo Ủy ban nhân dân các cấp, các địa phương có điều kiện, đặc điểm giống địa bàn các xã thuộc Thành phố Buôn Ma Thuột, tỉnh Đắk Lắk nghiên cứu thực hiện các giải pháp nhằm tạo điều kiện tốt nhất cho lực lượng công chức xã thực hiện tốt nhất nhiệm vụ được giao nâng cao hiệu lực hiệu quả công tác quản lý nhà nước trên địa bàn xã cũng như đưa chủ trương, chính sách và pháp luật của nhà nước vào cuộc sống một cách hiệu quả nhất. 7. Kết cấu của luận văn gồm: Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã. Chương 2: Thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã tại Thành phố Buôn Ma Thuột, tỉnh Đắk Lắk. Chương 3: Giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã tại Thành phố Buôn Ma Thuột, tỉnh Đắk Lắk Ngoài ra còn có phần mở đầu, phần kết luận, kiến nghị, danh mục các tài liệu tham khảo và phụ lục. 7
Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC XÃ 1.1. Động lực và tạo động lực làm việc 1.1.1. Khái niệm về động lực và tạo động lực 1.1.1.1. Khái niệm về động lực Động lực lao động trong tiếng Anh là “Employee motivation”, Theo quan điểm của Bedeian (1993) “ động lực là cố gắng để đạt mực tiêu của mỗi cá nhân”, Kreitner (1995) cho rằng “ động lực là một quá trình tâm lý mà nó định hướng các hành vi cá nhân theo mục đích nhất định” còn theo Higgín (1994), “ động lực là lực đẩy từ bên trong cá nhân để đáp ứng các nhu cầu chưa được thỏa mãn”. Theo từ điển Oxford “ Động lực có nghĩa là một hay nhiều lý do để con người hành động theo một phương hướng nhất định và khát khao hoặc sẵn lòng để làm một điều gì đó với lòng nhiệt huyết” Xét theo khía cạnh tâm lý “động lực chính là các yếu tố thúc đẩy con người hành động để đáp ứng những mong muốn của bản thân họ, khơi dậy năng lượng tích cực bên trong con người”. Hay nói cách khác, “đó chính là sức mạnh vô hình bên trong cá nhân mỗi con người, là năng lượng, sự nhiệt tình, niềm đam mê, khát khao, tham vọng thúc đẩy hành động, hướng tới một mục tiêu nhất định và hoàn thành mục tiêu của mình”. Người có động lực luôn là những người mang năng lượng tích cực, nỗ lực, nhiệt huyết với công việc, sẵn sàng đối mặt với những khó khăn, thách thức để từ đó đạt được mục đích mà bản thân hướng tới. Từ đó, năng suất và chất lượng công việc được tăng cao. 1.1.1.2. Đặc điểm về động lực làm việc Động lực làm việc là sự thúc đẩy nội tâm khiến cho con người nỗ lực làm việc để tạo ra năng suất, hiệu quả cao trong công việc. Biểu hiện của 8
động lực làm việc là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc phát huy sức mạnh bên trong để vượt qua khó khăn, thách thức để hoàn thành mục tiêu công việc một cách tốt nhất. Một người có động lực làm việc, họ làm việc tích cực, có hành vi tự định hướng vào các mục tiêu quan trọng và họ có thể làm được nhiều hơn điều mà tổ chức mong chờ ở họ. 1.1.1.3. Khái niệm tạo động lực Theo tác giả Bùi Anh Tuấn (2009): “ Tạo động lực lao động là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong làm việc”. Như chúng ta đã biết, mỗi người có mục tiêu hướng tới dù là ngắn hạn hay dài hạn. Công chức nói riêng và người lao động nói chung cũng vậy. Họ tham gia một công việc hay vị trí nào đó đều có mục tiêu của mình. Đó là có thu nhập trang trãi cuộc sống cho gia đình, đó là cơ hội để mình rèn luyện trưởng thành, là nơi mình có thể khẳng định được bản thân hay đó là nơi mình có thể phục vụ tốt cho người dân, người nghèo khó v.v. Điều mà nhà lãnh đạo, người quản lý cần là bằng các biện pháp phù hợp tác động lên người lao động để họ được khích lệ niềm đam mê cháy hết mình cho công việc. Như vậy, tạo động lực làm việc chính là việc vận dụng có hệ thống các giải pháp để kích thích, khuyến khích người lao động làm việc với thái độ và tinh thần tốt nhất. Hiện nay, việc tạo động lực làm việc cho nhân viên trong bất kỳ tổ chức nào là một trong những nhiệm vụ quan trọng vì giá trị mà đem lại cho tổ chức là rất to lớn. Hiệu quả mà công tác tạo động lực đem lại đó chính là từ các chính sách phù hợp để người lao động phát huy tối đa năng lực của bản thân. 9
1.1.2. Động lực làm việc của công chức Trong công tác quản lý nhà nước, đội ngũ cán bộ công chức giữ một vai trò đặc biệt quan trọng trong hệ thống chính trị. Một đội ngũ công chức hoạt động có chất lượng sẽ đảm bảo cho các hoạt động về quản lý hành chính nhà nước đạt hiệu quả và ngày càng phát triển. Vì vậy, động lực làm việc của công chức sẽ tác động trực tiếp đến việc thực thi công vụ, ảnh hưởng đến hiệu lực, hiệu quả của bộ máy hành chính nhà nước ở các cấp, các ngành và địa phương. Công chức nhà nước cũng là một nghề nghiệp, người công chức cũng có những nhu cầu như ở bất kỳ ngành nghề nào khác. Do đó, việc thúc đẩy tạo động lực cho công chức hoàn thành tốt các nhiệm vụ được giao và cũng như tầng bước thỏa mãn các nhu cầu bảo đảm cho một cuộc sống hạnh phúc là hết sức cần thiết. Do đó, cơ quan nhà nước, lãnh đạo các ban, ngành, cơ quan địa phương cần thấu hiểu và có phương hướng đề ra những chính sách, giải pháp phù hợp với ngành, lĩnh vực và địa phương mình để tạo động lực cho công chức, người lao động đạt được mục tiêu của bản thân họ và mục tiêu của tổ chức đề ra. Động lực làm việc của công chức đặc thù hơn các ngành nghề khác đó chính thúc đẩy họ cống hiến không chỉ cho bản thân và gia đình mà đó còn là sự phục vụ vì lợi ích của tập thể và cộng đồng, vì lợi ích chung của nhân dân và đất nước. Biểu hiện của động lực làm việc trong các hoạt động công vụ được thể hiện ở một số nội dung chủ yếu như sau: Một là, động lực làm việc của đội ngũ công chức trong hoạt động công vụ thể hiện trước hết ở nhận thức cá nhân về trách nhiệm, nhiệm vụ và tính chất, yêu cầu của công việc. 10
Hai là, động lực làm việc thể hiện qua thái độ làm việc của công chức, đặc biệt là những công chức trực tiếp tiếp xúc với người dân, giải quyết những vướng mắc, khó khăn cho người dân. Xác định rõ rằng cán bộ chính là công bộc của nhân dân, nêu cao tinh thần trách nhiệm phục vụ người dân, phục, phục vụ lợi ích, mục tiêu chung của tổ chức. Ba là, động lực làm việc của công chức được biểu hiện qua hành động, công chức thể hiện sự say mê, hứng thú với công việc, đón nhận mọi khó khăn thử thách và có giải pháp tối ưu để vượt qua khó khăn để hoàn thành xuất sắc các mục tiêu mà cơ quan, tổ chức đã đề ra. Bốn là, động lực làm việc còn biểu hiện ở thành quả lao động của công chức và kết quả chung của cả tổ chức. Kết quả lao động không chỉ thể hiện những việc làm được hay chưa làm được mà còn giúp công chức nhìn nhận rõ những ưu điểm, hạn chế để có động lực làm việc tốt hơn trong tương lai. 1.1.3. Một số học thuyết về tạo động lực làm việc trong tổ chức Xuất phát từ vai trò của động lực làm việc đã có rất nhiều lý thuyết của các nhà khoa học trên thế giới đưa ra mỗi lý thuyết thể hiện những ưu điểm và tồn tại nhất định, song chưa có lý thuyết nào được xem là toàn diện, được chấp nhận chung. Tuy nhiên, việc tiếp cận các học thuyết tạo động lực làm việc dưới góc độ khoa học của các nhà khoa học trên sẽ giúp các nhà lãnh đạo, quản lý có cơ sở khoa học để vận dụng các học thuyết đó một cách phù hợp đối với tổ chức của mình để sử dụng hiệu quả một cách cao nhất các nguồn lực khuyến khích cấp dưới làm việc mang lại hiệu quả cao nhất trong tổ chức. 11