Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Tạo động lực làm việc cho viên chức tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Trị

Chia sẻ: Mucong999 Mucong999 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:103

Thêm vào BST

Báo xấu

18
lượt xem 7
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn đánh giá thực trạng về tạo động lực làm việc cho viên chức tại BHXH tỉnh Quảng Trị. Từ đó, đề xuất các giải pháp chủ yếu nhằm phát huy động lực làm việc cho viên chức tại cơ quan BHXH tỉnh Quảng Trị trong thời gian tới và góp phần thực hiện nhiệm vụ chính trị được giao đối với BHXH tỉnh Quảng Trị.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Tạo động lực làm việc cho viên chức tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Trị

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA NGUYỄN THỊ DIỆU LINH TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH QUẢNG TRỊ LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG THỪA THIÊN HUẾ - 2019
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA NGUYỄN THỊ DIỆU LINH TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH QUẢNG TRỊ LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG Mã số: 8 34 04 03 NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. NGUYỄN VĂN LÝ THỪA THIÊN HUẾ - 2019
LỜI CAM ĐOAN Đề tài “Tạo động lực làm việc cho viên chức tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Trị” là luận văn tốt nghiệp thạc sĩ quản lý công của tác giả tại Học viện Hành chính Quốc gia. Tác giả cam đoan đây là công trình của riêng tác giả. Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa được công bố trong các công trình nghiên cứu khác. Tác giả Nguyễn Thị Diệu Linh i
MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................... I MỤC LỤC ................................................................................................................. II DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ......................................................................... V DANH MỤC BẢNG ............................................................................................... VI DANH MỤC BIỂU ĐỒ .......................................................................................... VI DANH MỤC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ ........................................................................... VI MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC BẢO HIỂM XÃ HỘI ........................................................................9 1.1. Một số khái niệm cơ bản ......................................................................................9 1.1.1. Viên chức bảo hiểm xã hội ...........................................................................9 1.1.2. Động lực làm việc .......................................................................................12 1.1.3. Tạo động lực làm việc cho viên chức bảo hiểm xã hội ..............................15 1.2. Một số học thuyết tạo động lực làm việc ...........................................................16 1.2.1. Học thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow (1943) ........................16 1.2.2. Học thuyết hai nhóm yếu tố của Federick Herzbefg (1959) .......................17 1.2.3. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) ...........................................17 1.2.4. Một số học thuyết khác ...............................................................................18 1.3. Vai trò của việc tạo động lực làm việc cho viên chức bảo hiểm xã hội ............19 1.3.1. Động lực làm việc quyết định năng suất, chất lượng, hiệu quả lao động của viên chức trong cơ quan BHXH ...........................................................................19 1.3.2. Động lực làm việc là cơ sở phát huy tính sáng tạo của cá nhân trong cơ quan BHXH ..........................................................................................................20 1.3.3. Động lực làm việc giúp giảm thiểu những tác động tiêu cực, xây dựng bầu không khí làm việc tích cực của viên chức và cơ quan BHXH của mình ................22 1.4. Biện pháp tạo động lực làm việc cho viên chức ................................................22 1.4.1. Nhóm biện pháp kích thích lợi ích vật chất để tạo động lực làm việc........22 ii
1.4.2. Nhóm biện pháp tác động vào tinh thần viên chức ....................................27 1.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc của viên chức .....................31 1.5.1. Các nhân tố thuộc về bản thân viên chức ...................................................31 1.5.2. Các nhân tố thuộc về môi trường bên trong ...............................................34 1.5.3. Các nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài ...............................................36 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH QUẢNG TRỊ ......................................40 2.1. Tổng quan về Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Trị..................................................40 2.1.1. Vị trí, chức năng, nhiệm vụ ........................................................................40 2.1.2. Cơ cấu tổ chức ............................................................................................43 2.2. Các chính sách về tạo động lực làm việc cho viên chức ....................................45 2.2.1. Đánh giá xếp loại viên chức .......................................................................45 2.2.2. Bổ nhiệm viên chức làm cán bộ lãnh đạo quản lý ......................................48 2.2.3. Chính sách về tiền lương, tiền thưởng ........................................................49 2.2.4. Chính sách về thi đua khen thưởng đối với viên chức ...............................51 2.3. Thực trạng tạo động lực làm việc cho viên chức tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Trị ..............................................................................................................................53 2.3.1. Nhóm biện pháp kích thích lợi ích vật chất của viên chức .........................53 2.3.2. Tạo động lực làm việc đối với viên chức tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Trị thông qua các biện pháp kích thích tinh thần .......................................................59 2.4.2. Một số hạn chế và nguyên nhân .................................................................68 CHƢƠNG 3: ĐỊNH HƢỚNG VÀ CÁC GIẢI PHÁP CHỦ YẾU TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH QUẢNG TRỊ ............................................................................................................73 3.1. Định hướng phát triển của Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Trị .............................73 3.2. Các giải pháp tạo động lực làm việc cho viên chức tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Trị ..................................................................................................................75 3.2.1. Hoàn thiện công tác phân tích, đánh giá công việc ....................................75 3.2.2. Hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực ......77 iii
3.2.3. Quan tâm đến đời sống vật chất và tinh thần của viên chức ......................79 3.2.4. Cải thiện, duy trì môi trường và điều kiện làm việc thuận lợi cho viên chức .......................................................................................................................82 3.2.5. Nâng cao vai trò của người lãnh đạo, quản lý trong việc tạo động lực làm việc cho viên chức ................................................................................................84 KẾT LUẬN ..............................................................................................................87 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...............................................................89 PHỤ LỤC iv
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT BHXH : Bảo hiểm xã hội BHYT : Bảo hiểm y tế BHTN : Bảo hiểm thất nghiệp v
DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1: Chi phí đào tạo qua các năm của BHXH tỉnh Quảng Trị .........................61 Bảng 2.2: Đánh giá của viên chức về điều kiện và môi trường làm việc .................66 DANH MỤC BIỂU ĐỒ Biểu đồ 2.1: Kết quả khảo sát về chính sách tiền lương đối với viên chức BHXH tỉnh Quảng Trị ...................................................................................54 Biểu đồ 2. 2: Đánh giá của viên chức về mức thưởng tại BHXH tỉnh Quảng Trị ....55 Biểu đồ 2. 3: Kết quả khảo sát về chế độ phúc lợi đối với viên chức tại BHXH tỉnh Quảng Trị ..........................................................................................58 DANH MỤC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ Hình 1.1: Bậc thang nhu cầu của Abraham Maslow.................................................17 Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức bộ máy BHXH tỉnh Quảng Trị .......................................44 vi
MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Ngày nay, trong nền kinh tế thị trường, việc sử dụng hợp lý và hiệu quả nguồn nhân lực, giúp cho viên chức phát huy tối đa năng lực của bản thân, tạo động lực làm việc cho họ là một trong những yếu tố quan trọng và được coi là chìa khóa quyết định sự thành công của mỗi tổ chức, mỗi đơn vị. Làm gì để tạo động lực làm việc? Những yếu tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của viên chức đối với tổ chức? Làm thế nào để viên chức hài lòng với công việc và tạo động lực làm việc cho họ? Làm thế nào để viên chức có tinh thần làm việc nhiệt tình hăng say? Đây là điều mà các nhà quản trị luôn quan tâm và trăn trở. Khi đã có động lực làm việc, viên chức sẽ làm việc tích cực hơn và yên tâm làm việc lâu dài với tổ chức, từ đó góp phần nâng cao hiệu quả công việc. Bảo hiểm xã hội (BHXH) tỉnh Quảng Trị là cơ quan trực thuộc BHXH Việt Nam, có nhiệm vụ tổ chức thực hiện chế độ, chính sách BHXH bắt buộc, BHXH tự nguyện, bảo hiểm thất nghiệp (BHTN), bảo hiểm y tế (BHYT); quản lý các quỹ: BHXH, BHYT, BHTN trên địa bàn tỉnh. Năm 2018, đơn vị thực hiện thu BHXH, BHYT, BHTN là 1.279.507 triệu đồng;giải quyết cho 25.892 lượt người hưởng chế độ BHXH với số tiền chi trả là 196.110 triệu đồng; giám định và thanh toán cho 1.203 ngàn lượt khám, chữa bệnh BHYT, tổng chi phí khám, chữa bệnh BHYT của toàn tỉnh là 627.362 triệu đồng. Mỗi nhân viên BHXH phải thực hiện rất nhiều công việc khác nhau như: thu - chi, đôn đốc thu, phát triển đối tượng tham gia BHXH… Mặc dù khối lượng công việc lớn, áp lực cao nhưng hiện nay mức thu nhập bình quân của nhân viên BHXH tỉnh Quảng Trị chỉ từ 6-8 triệu đồng/người. Chính vì thế, nhiều nhân viên đã không chịu nổi áp lực và xin nghỉ việc hàng loạt. Trong ba năm trở lại đây, có đến 192 cán bộ, viên chức BHXH xin thôi việc, trong đó có cả những nhân sự cấp trưởng, phó phòng trực thuộc. 1
Như vậy, mặc dù BHXH tỉnh Quảng Trị đã quan tâm và có khá nhiều các hoạt động tạo động lực, từng bước xây dựng môi trường làm việc thân thiện, hợp tác, phát huy tinh thần sáng tạo của viên chức; cán bộ, viên chức dù ở vị trí nào cũng được tạo điều kiện chủ động trong công việc, có cơ hội để thăng tiến... nhưng vẫn còn có sự khác nhau khá lớn trong động cơ, tinh thần, thái độ làm việc. Có những cá nhân làm việc rất tích cực, nhưng đồng thời cũng có những cá nhân, kể cả những người có trình độ cao, làm việc chưa tích cực, thờ ơ, không hăng hái trong công việc. Điều đó chứng tỏ BHXH tỉnh chưa phát huy hết năng lực cá nhân và việc tạo động lực lao động cho cán bộ, viên chức vẫn còn có những hạn chế nhất định. Việc nghiên cứu tìm ra và giải quyết được những hạn chế này sẽ giúp BHXH tỉnh Quảng Trị nâng cao hơn nữa động lực làm việc cho cán bộ, viên chức, giúp họ hăng hái, nhiệt tình, sáng tạo hơn trong công việc và đem lại hiệu quả cao hơn. Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề trên, tác giả lựa chọn đề tài: “Tạo động làm việc cho viên chức tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Trị” làm đề tài luận văn tốt nghiệp, chuyên ngành quản lý công. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn Qua nghiên cứu và tìm hiểu vấn đề tạo động lực làm việc cho con người nói chung và cho viên chức nói riêng, tác giả nhận thấy có nhiều công trình nghiên cứu khoa học có liên quan đề tài này với nhiều góc độ khác nhau, có thể nêu lên một số công trình tiêu biểu sau: Hoàng Thị Hồng Lộc, Nguyễn Quốc Nghi (2014) với đề tài “Xây dựng khung lý thuyết về động lực làm việc ở khu vực công tại Việt Nam”. Bài nghiên cứu đã góp phần tìm tòi hướng đi cho việc xây dựng một khung lý thuyết rành mạch cho việc tạo động lực đối với đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức trong khu vực nhà nước ở Việt Nam, dựa trên tiền đề của Tháp nhu cầu của A.Maslow (1943). Năm bậc nhu cầu của mô hình được đo lường cặn kẽ thông 2
qua 26 biến nhỏ thành phần đã giúp cho việc xem xét quá trình tạo động lực cho viên chức được rõ rang và phù hợp với tình hình của Việt Nam [13] Báo Lao động đăng ngày 14/10/2015, về buổi tọa đàm do Báo Lao động tổ chức tại Hà Nội, chủ đề: “Tạo động lực lao động để tăng năng suất lao động”. Bài báo đề cập ý kiến của các chuyên gia về vấn đề tạo động lực cho viên chức để tăng năng suất lao động đó là: Sự chia sẻ lợi ích với viên chức, doanh nghiệp muốn phát triển bền vững thì phải thường xuyên đầu tư đổi mới công nghệ, quan tâm đến đời sống của viên chức, bên cạnh đó là việc cải thiện môi trường pháp lý, tăng lương, tái tạo sức lao động, áp dụng khoa học kỹ thuật, đào tạo kỹ thuật cho viên chức… để viên chức có động lực làm việc [5] Nguyễn Thị Hồng Hải (2013) đã có bài viết về “Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của Tổ chức hành chính nhà nước” trên tạp chí Tổ chức nhà nước, trong đó chỉ rõ một số kinh nghiệm về tạo động lực cho cán bộ, công chức như sau: thứ nhất, đảm bảo một hệ thống tiền lương khoa học, hợp lý; thứ hai, đảm bảo phân công công việc phù hợp với khả năng, năng lực và sở trường của cán bộ, công chức; thứ ba, xác định rõ ràng mục tiêu cần đạt được của từng cá nhân cán bộ, công chức; thứ tư, tạo cơ hội thăng tiến cho cán bộ, công chức; thứ năm, xây dựng môi trường làm việc hiệu quả; thứ sáu, công nhận những đóng góp của cấp dưới [10] Nguyễn Thị Thu Trang, Trường Cao đẳng Việt Mỹ, thành phố Hồ Chí Minh với bài viết “Các nhân tố ảnh hưởng tới việc động viên nhân viên tại Công ty Dịch vụ công ích quận 10, thành phố Hồ Chí Minh” năm 2013. Bài viết sử dụng lý thuyết động viên để phân tích và lượng hóa các nhân tố ảnh hưởng tới việc động viên nhân viên tại Công ty Dịch vụ Công ích quận 10, thành phố Hồ Chí Minh. Kết quả nghiên cứu cho thấy trong tám nhân tố được xác định chỉ có bốn nhân tố ảnh hưởng có ý nghĩa đến động viên của nhân viên, bao gồm: lương bổng và đãi ngộ tài chính, cơ hội đào tạo và phát triển, phong cách lãnh đạo, mối 3
quan hệ với đồng nghiệp. Bên cạnh đó, bài viết cũng đề xuất một số chính sách mang tính gợi ý trong việc cải thiện mức độ động viên nhân viên tại Công ty Dịch vụ Công ích quận 10, thành phố Hồ Chí Minh [32] Luận án tiến sĩ Lê Đình Lý (2009): “Chính sách tạo động lực cho cán bộ công chức cấp xã (nghiên cứu trên địa bàn tỉnh Nghệ An)”. Luận án đã chỉ ra một số tồn tại, hạn chế trong các chính sách hiện hành như: (1) Chính sách bố trí sử dụng chưa phát huy tốt năng lực, sở trường của từng cán bộ công chức; (2) Chính sách đánh giá chưa chú trọng đúng mức thành tích, kết quả công tác và mức độ hoàn thành nhiệm vụ của cán bộ công chức; (3) Chính sách đào tạo và phát triển chưa tạo được nhiều cơ hội cho cán bộ công chức cấp xã được đào tạo và phát triển; (4) Chính sách khen thưởng chưa căn cứ nhiều vào kết quả và thành tích công tác của cán bộ công chức; giá trị của các phần thưởng chưa tương xứng với kết quả và thành tích công tác của cán bộ công chức; (5) Chính sách tiền lương chưa căn cứ vào khối lượng và chất lượng công việc thực hiện của cán bộ công chức; mức tiền lương của cán bộ công chức cấp xã được trả hiện nay còn thấp hơn so với những người làm việc ở những lĩnh vực khác tương đương; thu nhập từ lương của cán bộ công chức chưa đáp ứng được các nhu cầu cơ bản, thiết yếu của cán bộ công chức; (6) Điều kiện, môi trường làm việc chưa được quan tâm đúng mức… Những hạn chế và tồn tại của các chính sách nêu trên là nguyên nhân cơ bản không tạo được động lực làm việc tích cực cho cán bộ công chức. Trên cơ sở đó, luận án đã đề xuất các quan điểm, giải pháp hoàn thiện một số chính sách tạo động lực cho cán bộ xã trong thời gian tới [15] Nguyễn Thị Phương Lan (2015) đã hệ thống hóa các lý luận về động lực, tạo động lực cho viên chức trong luận án tiến sĩ quản lý công của mình về “Hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức ở các cơ quan hành chính nhà nước”. Luận án cũng phát hiện và nhấn mạnh mối liên hệ chặt chẽ giữa các công cụ tạo động lực mới là cách tốt nhất thúc đẩy động lực 4
làm việc của các công chức hành chính nhà nước. Trong những công cụ đó, nhất thiết phải có các công cụ trung tâm, làm nền tảng cho toàn bộ hệ thống tạo động lực. Tuy nhiên, đối tượng nghiên cứu ở đây là các nhóm công chức của các cơ quan hành chính nên có phần khác biệt với đối tượng là viên chức tại ngành BHXH [12] Nguyễn Thanh Hằng (2015) với đề tài luận văn thạc sĩ chuyên ngành quản trị nhân lực: “Tạo động lực lao động tại cơ quan Bảo hiểm xã hội quận Hoàng Mai”. Qua quá trình thu thập thông tin, tìm hiểu và phân tích về thực trạng động lực và tạo động lực cho viên chức trong cơ quan BHXH quận Hoàng Mai theo các khía cạnh đánh giá nhu cầu, sự thỏa mãn của bản thân viên chức và mức độ đáp ứng nhu cầu của cấp trên với cấp dưới, luận văn đã rút ra nhận xét về động lực làm việc của viên chức tại đây vẫn chưa cao. Dựa trên kết quả điều tra và những đánh giá khách quan, tác giả đã khái quát lại những điểm đã làm được, những mặt còn hạn chế trong tạo động lực lao động tại BHXH quận Hoàng Mai. Trên cơ sở đó, tác giả đã mạnh dạn đề xuất một số giải pháp nhằm khắc phục những hạn chế và hoàn thiện tạo động lực lao động tại đây. Đồng thời luận văn cũng đưa ra một số gợi ý đối với bản thân viên chức và một số khuyến nghị với Nhà nước để góp phần nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực cho viên chức tại cơ quan BHXH quận Hoàng Mai [11] Đặng Mai Phương (2016) với đề tài: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của ngành Bảo hiểm xã hội Việt Nam”. Về mặt lý luận: đã hệ thống hóa và làm sáng tỏ một số vấn đề lý luận và thực tiễn về chất lượng nguồn nhân lực, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Về thực trạng: đã trình bày và đánh giá thực trạng về chất lượng và các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của ngành BHXH Việt Nam. Trên cơ sở kết quả nghiên cứu lý luận và phân tích đánh giá thực trạng, tác giả luận văn sẽ đưa ra quan điểm, định hướng và các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của 5
ngành BHXH Việt Nam, kết quả nghiên cứu luận văn sẽ là tài liệu giúp ngành BHXH và các cơ quan hữu quan tham khảo để xây dựng đội ngũ cán bộ, viên chức lớn mạnh, có chất lượng đáp ứng yêu cầu phát triển ngày càng cao của ngành BHXH Việt Nam [20] Như vậy, đã có khá nhiều công trình nghiên cứu trước đây về động lực làm việc và nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của viên chức. Các nghiên cứu ở Việt Nam về nội dung này chủ yếu xem xét các biện pháp tạo động lực cho viên chức trong các doanh nghiệp hoặc là những nghiên cứu về động lực của công chức trong các cơ quan nhà nước. Do vậy, việc nghiên cứu vấn đề tạo động lực làm việc của viên chức gắn với một lĩnh vực ở một địa bàn cụ thể như BHXH tỉnh Quảng Trị là vấn đề còn chưa được đề cập. Chọn đề tài “Tạo động làm việc cho viên chức tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Trị”, tác giả luận văn hy vọng góp phần làm sáng tỏ vấn đề trên. 3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn 3.1. Mục đích nghiên cứu Trên cơ sở hệ thống và làm rõ những vấn đề lý luận về tạo động lực làm việc cho viên chức, thực trạng tạo động lực làm việc cho viên chức tại BHXH tỉnh Quảng Trị và một số giải pháp tạo động lực làm việc cho viên chức tại BHXH tỉnh Quảng Trị. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu Để đạt được mục đích đề ra, nhiệm vụ của đề tài là: - Hệ thống hóa cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho viên chức. - Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho viên chức tại BHXH tỉnh Quảng Trị và chỉ ra những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân của hạn chế trong hoạt động tạo động lực làm việc cho viên chức BHXH - Đề xuất một số giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho viên chức tại BHXH tỉnh Quảng Trị. 6
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn 4.1. Đối tượng nghiên cứu Hoạt động tạo động lực làm việc cho viên chức của BHXH tỉnh Quảng Trị. 4.2. Phạm vi nghiên cứu - Về không gian: Cơ quan BHXH tỉnh Quảng Trị. - Về thời gian: Các số liệu trong đề tài giới hạn từ năm 2014 - 2018, tầm nhìn đến năm 2030. 5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu của luận văn 5.1. Phương pháp luận Cơ sở lý luận của luận văn là quan điểm của Chủ nghĩa Mác Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, quan điểm của Đảng, chính sách pháp luật của nhà nước về tạo động lực làm việc cho viên chức để nhìn nhận, phân tích, đánh giá các vấn đề nghiên cứu. 5.2. Phương pháp nghiên cứu + Phương pháp khảo cứu tài liệu (tài liệu là sách, bài báo, văn bản pháp luật, báo cáo ….); + Phương pháp thống kê tổng hợp: các số liệu thực trạng về tạo động lực làm việc cho viên chức tại BHXH tỉnh Quảng Trị; + Phương pháp tổng kết kinh nghiệm thực tiễn: nghiên cứu kinh nghiệm của một số địa phương; + Phương pháp điều tra xã hội học: thực hiện phát 250 phiếu khảo sát về tạo động lực làm việc cho viên chức tại bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng trị. Thông qua phiếu khảo sát viên chức đánh giá các biện pháp tạo động lực làm việc tại BHXH tỉnh Quảng Trị. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn 6.1. Về lý luận Luận văn hệ thống hóa một số vấn đề lý luận và thực tiễn về tạo động lực làm việc cho viên chức BHXH. 7
6.2. Về thực tiễn Luận văn đánh giá thực trạng về tạo động lực làm việc cho viên chức tại BHXH tỉnh Quảng Trị. Từ đó, đề xuất các giải pháp chủ yếu nhằm phát huy động lực làm việc cho viên chức tại cơ quan BHXH tỉnh Quảng Trị trong thời gian tới và góp phần thực hiện nhiệm vụ chính trị được giao đối với BHXH tỉnh Quảng Trị. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài mở đầu, kết luận, danh mục bảng biểu, sơ đồ, tài liệu tham khảo, luận văn gồm 3 chương: Chương 1. Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho viên chức Bảo hiểm xã hội Chương 2. Thực trạng tạo động lực làm việc cho viên chức tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Trị. Chương 3. Định hướng và các giải pháp chủ yếu tạo động lực làm việc cho viên chức tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Trị. 8
Chƣơng 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC BẢO HIỂM XÃ HỘI 1.1. Một số khái niệm cơ bản 1.1.1. Viên chức bảo hiểm xã hội Trong nhiều xã hội, bộ phận lao động thực hiện những công việc về chăm sóc sức khỏe, giáo dục, y tế.... thường nhận được sự quan tâm, tôn trọng đặc biệt của cộng đồng. Cùng với sự phát triển của xã hội và nhu cầu ngày càng cao của con người, lực lượng lao động này ngày càng chiếm số lượng lớn, chất lượng ngày càng được nâng cao và mang tính chất chuyên nghiệp, nhằm phục vụ nhu cầu, lợi ích của nhân dân và đáp ứng các quy luật của nền kinh tế. Để gọi tên lực lượng lao động này, ở nhiều nước có những thuật ngữ khác nhau, như “công chức”, “công chức bình thường”, “công chức sự nghiệp”, “viên chức”, song họ đều được xác định là những người hoạt động trong lĩnh vực dịch vụ công, đơn vị sự nghiệp công lập. Ở Việt Nam, mỗi thời kỳ, bộ phận lao động này được gọi tên và quy định khác nhau tại những văn bản của Nhà nước. Trong Sắc lệnh số 76/SL ngày 20/5/1950 của Chủ tịch Hồ Chí Minh không có khái niệm “viên chức” mà chỉ sử dụng thuật ngữ “công chức”: Công chức là “những công dân Việt Nam được chính quyền nhân dân tuyển để giữ một chức vụ thường xuyên trong các cơ quan Chính phủ, ở trong hay ngoài nước đều là công chức theo qui chế này, trừ những trường hợp riêng do Chính phủ qui định” [19] Vào đầu thập kỷ 60 đến đầu thập kỉ 80 thế kỷ XX, ở nước ta thường sử dụng thuật ngữ “cán bộ, công nhân viên chức nhà nước” để chỉ tất cả mọi người làm việc trong cơ quan nhà nước, tổ chức chính trị, chính trị - xã hội, trong các đơn vị sự nghiệp và doanh nghiệp, mà không sử dụng thuật ngữ “công chức, viên chức”. 9
Tới Hiến pháp Việt Nam năm 1980, thuật ngữ "cán bộ, viên chức nhà nước" bắt đầu được sử dụng chính thức, dùng để chỉ những người làm việc trong các cơ quan, tổ chức nhà nước. Năm 1982, Chính phủ ban hành Bảng danh mục viên chức số 1, trong đó liệt kê các chức danh viên chức nhà nước. Hiến pháp 1992 sử dụng thuật ngữ “cán bộ, viên chức nhà nước” để chỉ tất cả những người làm việc tại các cơ quan nhà nước và các đơn vị sự nghiệp công lập. Hiến pháp 2013 sử dụng thuật ngữ “cán bộ, công chức, viên chức” [19] Như vậy, Hiến pháp bắt đầu có sự phân biệt rõ ràng giữa các đối tượng: cán bộ, công chức và viên chức. Việc phân biệt các đối tượng này dựa trên cơ sở khoa học về tính chất, vai trò, nhiệm vụ, chức trách của từng đối tượng trong cơ quan, tổ chức nhà nước, đồng thời là sự phát huy những điều chỉnh của pháp luật Việt Nam kể từ khi có Pháp lệnh Cán bộ, công chức năm 1998. Theo quy định của Pháp lệnh này, những người làm việc trong các đơn vị sự nghiệp công lập được xếp vào ngạch “sự nghiệp”, bên cạnh ngạch “hành chính” là những công chức làm việc tại các cơ quan nhà nước. Với quy định này, Pháp lệnh là cơ sở để dẫn đến sự điều chỉnh chuyên biệt của từng đối tượng “công chức sự nghiệp” và “công chức hành chính”. Như vậy, từ ngày nước Việt Nam Dân chủ cộng hoà ra đời năm 1945 tới trước năm 2003, trên thực tế và trong hệ thống văn bản quy phạm pháp luật ở nước ta, chưa có định nghĩa rõ ràng, nhất quán về 3 phạm trù: cán bộ, công chức và viên chức. Năm 2003, Pháp lệnh Cán bộ, công chức được sửa đổi, bổ sung, thuật ngữ “viên chức” xuất hiện và có sự phân biệt nhất định với “công chức”. Theo đó, viên chức là “những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào một ngạch viên chức hoặc được giao giữ một nhiệm vụ thường xuyên trong đơn vị sự nghiệp của nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội” (điểm d, 10
khoản 1, điều 1 của Pháp lệnh). Trong thời kỳ này, viên chức vẫn là một “bộ phận” thuộc phạm vi “cán bộ, công chức” [19] Năm 2008, Luật Cán bộ, công chức được ban hành chỉ điều chỉnh những quan hệ xã hội liên quan tới đối tượng mà luật gọi là “cán bộ, công chức”, không đề cập tới những đối tượng mà trước đây được gọi là “viên chức”. Năm 2010, Luật Viên chức ra đời, tách “viên chức” ra khỏi đối tượng “cán bộ, công chức”. Viên chức được quy định tại Điều 2 Luật Viên chức là “công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật” [22] Từ quy định này, viên chức có những đặc điểm phân biệt với cán bộ, công chức qua lao động của họ như sau: Thứ nhất, lao động của viên chức là hoạt động mang tính nghề nghiệp nhằm đáp ứng những nhu cầu cơ bản của con người. Đây là những dịch vụ chăm lo, bảo đảm về thể lực, trí tuệ, văn hóa, tinh thần của người dân, gắn với nhu cầu cá nhân mỗi con người trong xã hội. Thứ hai, lao động của viên chức được thực hiện thông qua hoạt động của các tổ chức, đơn vi sự nghiệp chuyên ngành và theo các tiêu chuẩn chuyên môn thống nhất. Thứ ba, lao động của viên chức nhằm cung cấp cho người dân sản phẩm phi hiện vật, được thực hiện bởi những đơn vị sự nghiệp công lập, thể hiện trách nhiệm của Nhà nước trong quá trình cung cấp các nhu cầu cơ bản, thiết yếu cho đại đa số người dân và các nhu cầu cung cấp có thu phí hoặc lê phí nhưng không hoàn toàn theo cơ chế thị trường. Thứ tư, lao động của viên chức không mang tính quyền lực nhà nước. Hoạt động lao động của họ được xã hội thừa nhận và khẳng định là hoạt động nghề nghiệp. 11
Thứ năm, hoạt động nghề nghiệp của viên chức mang tính nghề nghiệp và chuyên môn cao, đòi hỏi tính trách nhiệm, sự tận tụy, cần tuân thủ các quy định của đạo đức nghề nghiệp và pháp luật. Trong đơn vị sự nghiệp, viên chức được phân loại khác nhau. Nếu phân loại theo vị trí việc làm, viên chức được chia thành: viên chức quản lý (người được bổ nhiệm giữ chức vụ quản lý có thời hạn, chịu trách nhiệm điều hành, tổ chức thực hiện một hoặc một số công việc trong đơn vị sự nghiệp công lập nhưng không phải là công chức và được hưởng phụ cấp chức vụ quản lý) và viên chức không giữ chức vụ quản lý (những người chỉ thực hiện chuyên môn nghiệp vụ theo chức danh nghề nghiệp trong đơn vị sự nghiệp công lập). Nếu phân loại theo chức danh nghề nghiệp, viên chức được phân loại trong từng lĩnh vực hoạt động nghề nghiệp với các cấp độ từ cao xuống thấp, gồm: viên chức giữ chức danh nghề nghiệp hạng I; hạng II, hạng III và hạng IV. Hiện nay, Luật Bảo hiểm xã hội năm 2014 đã có quy định về khái niệm bảo hiểm xã hội như sau: Bảo hiểm xã hội là sự bảo đảm thay thế hoặc bù đắp một phần thu nhập của viên chức khi họ bị giảm hoặc mất thu nhập do ốm đau, thai sản, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, hết tuổi lao động hoặc chết, trên cơ sở đóng vào quỹ bảo hiểm xã hội. Như vậy, khái niệm viên chức BHXH được hiểu là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại cơ quan BHXH theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của cơ quan BHXH theo quy định của pháp luật. 1.1.2. Động lực làm việc Theo Stee và Porter (1983), động lực làm việc là sự khát khao và tự nguyện của viên chức để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu của tổ chức; là sự hối thúc, sự kiên định và bền bỉ trong quá trình làm việc. Mitchell và các cộng sự (1997) cũng thống nhất với cách định nghĩa này và cho rằng động lực là quá trình cho thấy sức mạnh, sự kiên định và sự bền bỉ trong nỗ lực cá nhân nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu. 12