Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Chất lượng công chức ngành thống kê tập trung các tỉnh Tây nguyên

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:119

Thêm vào BST

Báo xấu

11
lượt xem 3
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn có cấu trúc gồm 4 chương trình bày tổng quan tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng công chức ngành thống kê tập trung; phương pháp nghiên cứu; thực trạng nâng cao chất lượng công chức ngành thống kê tập trung các tỉnh tây nguyên; phương hướng và giải pháp nâng cao chất lượng công chức ngành thống kê tập trung các tỉnh tây nguyên.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Chất lượng công chức ngành thống kê tập trung các tỉnh Tây nguyên

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- VŨ QUỐC DŨNG CHẤT LƢỢNG CÔNG CHỨC NGÀNH THỐNG KÊ TẬP TRUNG CÁC TỈNH TÂY NGUYÊN LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG Hà Nội – 2020
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- VŨ QUỐC DŨNG CHẤT LƢỢNG CÔNG CHỨC NGÀNH THỐNG KÊ TẬP TRUNG CÁC TỈNH TÂY NGUYÊN Chuyên ngành: Quản lý Kinh tế Mã số: 60 34 04 10 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG Chủ tịch hội đồng Ngƣời hƣớng dẫn khoa học PGS.TS Trần Đức Hiệp PGS.TS. Phạm Thị Hồng Điệp Hà Nội – 2020
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam kết nội dung của luận văn này chƣa đƣợc nộp cho bất kỳ một chƣơng trình cao học nào cũng nhƣ bất kỳ một chƣơng trình đào tạo cấp bằng nào khác. Bản luận văn này là sự cố gắng nỗ lực của bản thân cùng với sự nhiệt tình hƣớng dẫn khoa học của PGS.TS. Phạm Thị Hồng Điệp đã giúp tôi hoàn thành luận văn. Ngoài các phần trích dẫn, các kết quả phân tích, đánh giá, kết luận đều là kết quả làm việc của cá nhân tôi. Tác giả Vũ Quốc Dũng
LỜI CẢM ƠN Trong quá trình học tập, nghiên cứu và hoàn thiện luận văn, tác giả đã nhận đƣợc sự động viên, khuyến khích và tạo điều kiện giúp đỡ nhiệt tình của các thầy cô giáo, bạn bè đồng nghiệp và gia đình. Tác giả bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới các thầy cô giáo trong Ban giám hiệu, Sau đại học, giảng viên khoa kinh tế chính trị Đại học kinh tế, Đại học quốc gia Hà Nội và đặc biệt là các thầy cô trực tiếp giảng dạy các chuyên đề của toàn khóa học đã tạo điều kiện, đóng góp ý kiến cho tác giả trong suốt quá trình học tập và hoàn thành Luận văn thạc sỹ. Đặc biệt, tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới PGS.TS. Phạm Thị Hồng Điệp, ngƣời đã trực tiếp hƣớng dẫn tận tình, giúp đỡ tác giả tiến hành các hoạt động nghiên cứu khoa học để hoàn thành luận văn này. Với thời gian nghiên cứu còn hạn chế, Luận văn không tránh khỏi những thiếu sót, tác giả rất mong nhận đƣợc sự đóng góp ý kiến chân thành từ các thầy cô giáo, bạn bè đồng nghiệp. Hà Nội, ngày 01 tháng 8 năm 2020 Tác giả Vũ Quốc Dũng
MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ................................................................ i DANH MỤC BẢNG ....................................................................................... ii DANH MỤC HÌNH ....................................................................................... iv PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................................. 1 CHƢƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG CÔNG CHỨC NGÀNH THỐNG KÊ TẬP TRUNG ............................................. 5 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài .......................... 5 1.2. Cơ sở lý luận về chất lƣợng công chức ngành thống kê tập trung ............ 8 1.2.1. Các khái niệm cơ bản ............................................................................. 8 1.2.2. Tiêu chí đánh giá chất lƣợng công chức ngành thống kê tập trung ..... 16 1.2.3. Nội dung nâng cao chất lƣợng công chức ngành thống kê tập trung .. 19 1.2.4. Các nhân tố ảnh hƣởng đến nâng cao chất lƣợng công chức của ngành thống kê tập trung ........................................................................................... 27 1.3. Kinh nghiệm về nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực ngành thống kê tại Việt Nam ........................................................................................................ 30 1.3.1. Kinh nghiệm của Cục Thống kê tỉnh Bình thuận ................................ 30 1.3.2. Kinh nghiệm của Cục Thống kê thành phố Hải phòng ........................ 32 1.3.3. Bài học kinh nghiệm ............................................................................ 33 CHƢƠNG 2 PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ........................................ 35 2.1. Phƣơng pháp thu thập dữ liệu ................................................................. 35 2.1.1. Phƣơng pháp khảo sát điều tra ............................................................. 35 2.1.2. Phỏng vấn sâu ...................................................................................... 36
2.1.3. Phƣơng pháp nghiên cứu tài liệu .......................................................... 37 2.2. Phƣơng pháp xử lý dữ liệu ...................................................................... 37 CHƯƠNG 3 THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC NGÀNH THỐNG KÊ TẬP TRUNG CÁC TỈNH TÂY NGUYÊN ............. 38 3.1. Đặc điểm tình hình, chất lƣợng công chức và các nhân tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng công chức ngành thống kê tập trung các tỉnh Tây Nguyên ......... 38 3.1.1. Giới thiệu chung ................................................................................... 38 3.1.2. Chất lƣợng công chức ngành thống kê tập trung các tỉnh Tây nguyên 40 3.1.3. Thực trạng các nhân tố ảnh hƣởng đến nâng cao chất lƣợng công chức ngành Thống kê tập trung tại các tỉnh Tây nguyên ........................................ 55 3.2. Tình hình nâng cao chất lƣợng công chức ngành Thống kê tập trung các tỉnh Tây nguyên .............................................................................................. 61 3.2.1. Thực trạng quy hoạch công chức tại các tỉnh Tây nguyên .................. 61 3.2.2. Tổ chức thực hiện nâng cao chất lƣợng công chức ngành thống kê tập trung các tỉnh Tây nguyên .............................................................................. 63 3.2.3. Thanh tra, kiểm tra, giám sát việc thực hiện nâng cao chất lƣợng công chức ngành Thống kê tập trung của các tỉnh Tây nguyên ............................. 68 3.3. Đánh giá chung ....................................................................................... 71 3.3.1. Kết quả đạt đƣợc và nguyên nhân ........................................................ 71 3.3.2. Hạn chế và nguyên nhân ...................................................................... 74 CHƢƠNG 4 PHƢƠNG HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG CÔNG CHỨC NGÀNH THỐNG KÊ TẬP TRUNG CÁC TỈNH TÂY NGUYÊN .................................................................................. 79 4.1. Bối cảnh mới và định hƣớng nâng cao chất lƣợng công chức ngành thống kê tập trung ..................................................................................................... 79 4.1.1. Bối cảnh mới ....................................................................................... 79
4.1.2. Định hƣớng của ngành thống kê tập trung ........................................... 80 4.2. Giải pháp nâng cao chất lƣợng công chức ngành thống kê tập trung các tỉnh Tây nguyên .............................................................................................. 83 4.2.1. Rà soát và thực hiện nghiêm túc công tác quy hoạch công chức ........ 83 4.2.2. Đổi mới công tác tổ chức thực hiện nâng cao chất lƣợng công chức .. 85 4.2.3. Nâng cao nhận thức về công tác phát triển nhân lực và thể chế hóa chủ trƣơng, đƣờng lối của Đảng, chính sách pháp luật của nhà nƣớc về nâng cao chất lƣợng công chức ..................................................................................... 95 4.2.4. Tăng cường thanh tra, kiểm tra, giám sát nâng cao chất lượng công chức ................................................................................................................ 96 4.3. Kiến nghị ................................................................................................. 98 KẾT LUẬN ................................................................................................. 103 TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................... 105 PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT TT Ký hiệu Nguyên ngữ 1 CTK Cục Thống kê 2 TCTK Tổng cục Thống kê 3 Spss, Stata Phần mềm phân tích thống kê 4 Website Trang thông tin điện tử i
DANH MỤC BẢNG TT Bảng Nội dung Trang Quy mô công chức ngành thống kê tập trung các 1 Bảng 3.1 39 tỉnh Tây nguyên, 2016-2018 Số lƣợng và cơ cấu công chức theo nhóm tuổi 2 Bảng 3.2 40 2016 - 2018 Số lƣợng và cơ cấu công chức theo trình độ 3 Bảng 3.3 40 chuyên môn 4 Bảng 3.4 Số lƣợng và cơ cấu công chức theo tỉnh năm 2018 42 5 Bảng 3.5 Công chức đã đƣợc đào tạo quản lý nhà nƣớc 43 Tỷ trọng công chức có trình độ tin học và ngoại 6 Bảng 3.6 ngữ trong tổng số công chức đang làm việc năm 45 2018 Khả năng sử dụng tin học, tiếng anh và phần 7 Bảng 3.7 mềm thống kê của công chức các tỉnh Tây 45 nguyên năm 2019 Công chức tự đánh giá về năng lực chuyên môn 8 Bảng 3.8 50 của mình Công chức theo mức độ hoàn thành nhiệm vụ 9 Bảng 3.9 52 2016 -2018 Kết quả thi tuyển công chức ngành thống kê tập 10 Bảng 3.10 60 trung các tỉnh Tây nguyên năm 2017 ii
TT Bảng Nội dung Trang Công chức đƣợc đào tạo chƣơng trình quản lý nhà 11 Bảng 3.11 65 nƣớc và nghiệp vụ công tác thống kê Kết quả thanh tra, kiểm tra công tác tổ chức cán bộ 12 Bảng 3.12 69 tại Cục Thống kê các tỉnh Tây nguyên 13 Bảng 4.1 Nội dung, số lƣợng và địa điểm đào tạo công chức 90 Đề xuất chỉ tiêu đào tạo cao học và đại học chuyên 14 Bảng 4.2 ngành thống kê cho Cục Thống kê các tỉnh Tây 91 nguyên 15 Bảng 4.3 Đề xuất đào tạo tin học văn phòng và ngoại ngữ 92 Đề xuất tiêu chuẩn và thang điểm đánh giá công 16 Bảng 4.4 93 chức iii
DANH MỤC HÌNH TT Hình Nội dung Trang Tỷ lệ công chức theo trình độ chuyên môn năm 1 Hình 3.1 41 2018 Tỷ lệ công chức theo trình độ chuyên môn của 2 Hình 3.2 41 Cục Thống kê các tỉnh Tây nguyên năm 2018 Tỷ lệ công chức đƣợc đào tạo chƣơng trình Quản 3 Hình 3.3 44 lý nhà nƣớc từ chuyên viên trở lên năm 2018 Tỷ lệ công chức sử dụng phần mềm thống kê 4 Hình 3.4 46 (SPSS, STATA) Tỷ lệ công chức có trình độ chuyên môn thống kê 5 Hình 3.5 48 năm 2018 Tỷ lệ đáp ứng nhu cầu công việc của công chức 6 Hình 3.6 49 theo đánh giá của Lãnh đạo đơn vị Tỷ lệ Đảng viên đủ tƣ các hoàn thành nhiệm vụ 7 Hình 3.7 53 năm 2018 Tỷ lệ ý kiến đánh giá của công chức về quy trình 8 Hình 3.8 63 quy hoạch công chức Tỷ lệ công chức đƣợc đào tạo nghiệp vụ chuyên 9 Hình 3.9 66 sâu về thống kê 10 Hình 4.1 Đề xuất quy trình tuyển dụng công chức 87 11 Hình 4.2 Đề xuất quy trình đánh giá công chức 94 iv
PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Theo chủ nghĩa Mác thì tƣ liệu sản xuất và sức lao động kết hợp với nhau tạo thành quá trình sản xuất. Nhƣ vậy với bất kỳ nền sản xuất xã hội nào đều phải gắn liền với yếu tố nhân lực. Lịch sử cho thấy quốc gia nào quan tâm, coi trọng, quản lý tốt nhân lực trong quá trình sản xuất thì hầu nhƣ quốc gia đó đều thành công vƣợt bậc nhƣ Nhật Bản, Singapore. Quản lý nhân lực tốt để có thể phát triển nguồn nhân lực và sử dụng nguồn nhân lực một cách có hiệu quả. Trong tình hình xã hội hiện nay lao động có chuyên môn kỹ thuật cao là nhân tố quyết định sự thành công hay thất bại trong việc phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia. Ðầu tƣ vào nguồn nhân lực là đầu tƣ mang tính chiến lƣợc, trong nhiều trƣờng hợp nó có kết quả tốt hơn so với việc đầu tƣ vào việc đổi mới công nghệ và thiết bị. Ðào tạo và nâng cao năng lực chuyên môn kỹ thuật cho công chức của nƣớc ta là khâu quan trọng nối liền quá trình tuyển dụng với quá trình sử dụng lao động có hiệu quả. Đào tạo công chức là một quá trình liên tục nhằm nâng cao chất lƣợng công chức phục vụ công tác quản lý nhà nƣớc, tuy nhiên việc đào tào công chức vẫn còn nhiều bất cập nhƣ chƣa đồng bộ, chƣa gắn chặt với thực tiễn, chƣa xây dựng đƣợc chƣơng trình đào tạo phù hợp để nâng cao, phát triển nguồn nhân lực một cách bài bản, có hệ thống. Vùng Tây Nguyên của Việt Nam bao gồm các tỉnh: Lâm Đồng, Đắk Nông, Đắk Lắk, Gia Lai, Kon Tum với địa hình là cao nguyên, dân cƣ phân tán, trình độ phát triển kinh tế - xã hội thấp hơn mức trung bình của cả nƣớc, công chức ngành thống kê tập trung của các tỉnh này vì thế cũng còn nhiều hạn chế so với mặt bằng chung của toàn ngành nhƣ: Tỷ lệ công chức có trình độ từ đại học trở lên chƣa cao và không đồng đều giữa các địa phƣơng trong vùng, đặc biệt là trình độ tin học còn bất cập chƣa đáp ứng đƣợc một số yêu cầu trong 1
thời kỳ mới, thời kỳ cách mạng công nghiệp 4.0. Công tác thống kê là nhiệm vụ rất quan trọng đảm bảo cung cấp thông tin trung thực, khách quan, chính xác, đầy đủ, kịp thời phục vụ cơ quan nhà nƣớc trong việc hoạch định chính sách, chiến lƣợc, xây dựng kế hoạch kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia, mỗi địa phƣơng. Để làm tốt công tác này, việc quản lý nâng cao chất lƣợng công chức ngành thống kê tập trung là nhiệm vụ quan trọng, đặc biệt là công chức ngành thống kê tập trung các tỉnh Tây nguyên đồng thời thực hiện mục tiêu đã đƣợc phê duyệt trong Quy hoạch phát triển nhân lực Thống kê Việt Nam giai đoạn 2011-2020, Quyết định 501/QĐ-TTg ngày 10/5/2018, Quyết định 01/2019/QĐ-TTg ngày 5/1/2019 của Thủ tƣớng Chính phủ, đề tài “Chất lượng công chức ngành thống kê tập trung các tỉnh Tây nguyên” đƣợc lựa chọn có ý nghĩa khoa học và thực tiễn đánh giá thực trạng và đƣa ra các giải pháp góp phần nâng cao chất lƣợng công chức ngành thống kê tập trung các tỉnh Tây nguyên. 2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 2.1. Mục đích nghiên cứu Mục đích nghiên cứu của đề tài là đề xuất các giải pháp chủ yếu nâng cao chất lƣợng công chức ngành thống kê tập trung các tỉnh Tây nguyên. 2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu 2.2.1. Hệ thống hóa cơ sở lý luận về chất lượng công chức và nâng cao chất lượng công chức ngành thống kê tập trung các tỉnh Tây nguyên. 2.2.2. Phân tích đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng công chức ngành thống kê tập trung các tỉnh Tây nguyên trong giai đoạn 2016-2018. Đánh giá những mặt tích cực đạt được và những hạn chế từ đó tìm ra nguyên nhân của những tồn tại và các vấn đề cần giải quyết. 2.2.3. Đề xuất các quan điểm, phương hướng phát triển và các giải pháp nâng cao chất lượng công chức ngành thống kê tập trung các tỉnh Tây nguyên của Việt nam đến 2025. 2
Câu hỏi nghiên cứu: Lãnh đạo Tổng cục Thống kê và Lãnh đạo Cục Thống kê các tỉnh Tây Nguyên cần có những biện pháp quản lý thế nào để nâng cao chất lƣợng công chức ngành thống kê tập trung các tỉnh Tây Nguyên giai đoạn 2021 – 2025 ? 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tƣợng nghiên cứu Đối tƣợng nghiên cứu là vấn đề nâng cao chất lƣợng công chức ngành thống kê tập trung các tỉnh Tây Nguyên (công chức thống kê viên và thống kê viên chính). 3.2. Phạm vi nghiên cứu Không gian: Luận văn nghiên cứu thực tế trong phạm vi các tỉnh Tây Nguyên, bao gồm tỉnh Lâm Đồng, Đắk Nông, Đắk Lắk, Gia Lai, Kon Tum. Thời gian: Luận văn nghiên cứu dữ liệu phản ánh thực tế về chất lƣợng công chức ngành thống kê tập trung các tỉnh Tây Nguyên trong giai đoạn từ năm 2016 đến 2018, đề xuất các giải pháp quản lý và nâng cao chất lƣợng công chức đến năm 2025. Phạm vi nội dung: Chất lƣợng công chức ngành Thống kê tập trung nói riêng, xác lập chất lƣợng nhân lực nói chung, đƣợc đánh giá qua nhiều yếu tố (có nhiều cách tiếp cận khác nhau) nhƣ trí lực, thể lực, tâm lực, hay thái độ, kỹ năng. Tƣơng tự nhƣ vậy, có rất nhiều biện pháp nâng cao chất lƣợng công chức. Trong phạm vi đề tài nghiên cứu của luận văn này, nội dung cốt lõi đƣợc lựa chọn cho khung nghiên cứu cụ thể nhƣ sau: Các tiêu chí đánh giá chất lƣợng công chức; những biện pháp chủ yếu nâng cao chất lƣợng công chức ngành thống kê tập trung; những yếu tố ảnh hƣởng đến việc nâng cao chất lƣợng nhân lực ngành thống kê tập trung; 3
Luận văn không nghiên cứu đến công chức thống kê của Bộ, Ngành cơ quan thuộc Chính phủ, Toà án nhân dân tối cao, Viện kiểm sát nhân dân tối cao và các tổ chức thống kê ngoài hệ thống thống kê nhà nƣớc. 4. Kết cấu của luận văn Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, Danh mục tài liệu tham khảo, Phụ lục, kết cấu của Luận văn bao gồm 04 chƣơng sau: Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng công chức ngành thống kê tập trung Chương 2: Phương pháp nghiên cứu Chương 3: Thực trạng nâng cao chất lượng công chức ngành thống kê tập trung các tỉnh tây nguyên Chương 4: Phương hướng và giải pháp nâng cao chất lượng công chức ngành thống kê tập trung các tỉnh tây nguyên. 4
CHƢƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG CÔNG CHỨC NGÀNH THỐNG KÊ TẬP TRUNG 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài Đã có rất nhiều công trình trong và ngoài nƣớc nghiên cứu về nguồn nhân lực, đây là một trong những yếu tố quan trọng của nền sản xuất xã hội mà bất cứ quốc gia nào cũng cần phải có. Dr. S. Balakrishnan (2003), Human Resource Management, Annamalai Universtiy, India, đã đƣa ra khái niệm về nguồn lực con ngƣời và quản lý nguồn lực con ngƣời. Ông cho rằng nguồn nhân lực đƣợc coi là một tài sản rất quan trọng của bất kỳ tổ chức hay quốc gia nào. Các tài nguyên khác sẽ không có ý nghĩa khi không có nguồn nhân lực, nhờ nguồn nhân lực mà các nguồn lực khác đƣợc sử sụng có hiệu quả và có mục đích hơn. Cuốn sách Thần kỳ Đông Á: Phát triển kinh tế và chính sách công của Ngân hàng thế giới (WB - 1993), đã phân tích và khẳng định: Các nƣớc Đông Á có giai đoạn tốc độ phát triển kinh tế tăng gấp hai, ba lần các nƣớc phát triển ở Âu - Mỹ. Một trong những nguyên nhân quan trọng tạo nên thần kỳ Đông Á chính là do chính sách đầu tƣ, phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao ở các nƣớc này. Đề tài Thực trạng và giải pháp phát triển nhân lực Việt Nam đáp ứng yêu cầu công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước (2006), đề tài cấp bộ của Viện Chiến lƣợc và Phát triển, Bộ Kế hoạch và Đầu tƣ. Đề tài nêu thực trạng nhân lực của Việt Nam giai đoạn 2001 đến 2005 nhƣ: Chất lƣợng nhân lực (thể lực, trình độ học vấn và chuyên môn kỹ thuật, sử dụng nhân lực), số lƣợng nhân lực, những hạn chế của nhân lực, từ đó có các giải pháp chủ yếu phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam đến 2020. 5
Luận án tiến sĩ của Đoàn Anh Tuấn (2012), Nâng cao chất lượng nhân lực của Tập đoàn dầu khí quốc gia Việt Nam. Đề tài đã nêu lên cơ sở lý luận, chất lƣợng nhân lực, thực tiễn về nhân lực và nâng cao chất lƣợng nhân lực nói chung sau đó đề cập đến nguồn nhân lực của Tập đoàn dầu khí quốc gia Việt Nam nói riêng. Theo nghiên cứu, nhân lực là con ngƣời nằm trong lực lƣợng lao động (dân số trong độ tuổi lao động) với kỹ năng, kiến thức và kinh nghiệm tích lũy trong mỗi con ngƣời nhờ quá trình học tập, rèn luyện và lao động thể hiện khả năng làm việc với mỗi trình độ nhất định trong sản xuất; nâng cao chất lượng nhân lực là quá trình tạo lập và sử dụng năng lực toàn diện của con ngƣời vì sự tiến bộ kinh tế - xã hội và sự hoàn thiện bản thân của mỗi con ngƣời; chất lượng nhân lực là sự hiện thực hóa năng lực thể chất và năng lực tinh thần sáng tạo, tìm kiếm, phát hiện thông tin và vật chất hóa thông tin thành mức độ hoàn thành công việc, sản phẩm và công nghệ mới. Các đánh giá chi tiết về chất lƣợng nhân lực, thực trạng các nội dung nâng cao chất lƣợng nhân lực, các đánh giá chung về những thành tựu, hạn chế và nguyên nhân từ đó đƣa ra các phƣơng hƣớng và giải pháp nâng cao chất lƣợng nhân lực của Tập đoàn dầu khí quốc gia Việt Nam. Đề tài nghiên cứu khoa học cấp cơ sở của Nguyễn Trí Duy (2012), Nghiên cứu những nội dung và giải pháp phát triển nguồn nhân lực của hệ thống thống kê tập trung. Luận văn đƣa ra khái niệm ngắn gọn về nguồn nhân lực (là tổng thể các chỉ số phát triển con ngƣời, mà con ngƣời có đƣợc nhờ sự trợ giúp của cộng đồng, xã hội và sự nỗ lực của bản thân và là tổng thể số lƣợng dân và chất lƣợng con ngƣời, là tổng thể sức mạnh thể lực, trí lực, kinh nghiệm sống, nhân cách, đạo đức, lý tƣởng, chất lƣợng văn hóa, năng lực chuyên môn và tính năng động trong công việc mà bản thân con ngƣời, xã hội có thể huy động vào cuộc sống lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội) và đánh giá thực trạng nguồn nhân lực ngành thống kê bao gồm cơ cấu tổ 6
chức (quy định theo Quyết định 54/2010/QĐ-TTg), đánh giá về quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực ngành thống kê từ đó đề ra các mục tiêu cụ thể, các giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực hiện có và chất lƣợng nguồn nhân lực đầu vào cũng nhƣ đảm bảo nguồn vốn cho công tác nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của hệ thống thống kê tập trung. Đề tài thạc sĩ của Vũ Kiên Quyết (2016), Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức tại Ủy ban Nhân dân tỉnh Quảng Ninh. Luận văn đã đề cập đến việc nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức đáp ứng yêu cầu trong quá trình đổi mới đất nƣớc, đẩy mạnh công nghiệp hóa hiện đại hóa và hội nhập quốc tế. Đội ngũ cán bộ công chức, viên chức là những ngƣời xây dựng, thực thi các chủ trƣơng và chính sách, là nhân tố quyết định đối với sự phát triển đất nƣớc. Đề tài thạc sỹ của Ngô Văn Ninh (2012), Nâng cao chất lượng nhân lực ngành thống kê tỉnh Tuyên Quang. Đề tài đã đƣa ra cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lƣợng nhân lực ngành thống kê, trong đó nêu lên vai trò đặc điểm của thống kê và ngành thống kê, đặc điểm nhân lực ngành thống kê; các lý luận về nhân lực và chất lƣợng nhân lực; quản lý nhân lực trong đơn vị hành chính cũng nhƣ kinh nghiệm của các nƣớc trong việc nâng cao chất lƣợng nhân lực ngành thống kê. Về đánh giá thực trạng chất lƣợng nhân lực ngành thống kê tỉnh Tuyên Quang, đề tài đã nêu đƣợc thực trạng về chính sách tuyển dụng và chất lƣợng nhân lực của ngành từ đó đánh giá những kết quả đạt đƣợc cũng nhƣ tồn tại, hạn chế và nguyên nhân từ đó đƣa ra các giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng nhân lực ngành thống kê tại Tuyên Quang. Chất lƣợng nhân lực của mỗi quốc gia, mỗi ngành, mỗi địa phƣơng đã có rất nhiều nghiên cứu nhƣng tại khu vực Tây nguyên của Việt Nam, nơi tập trung các tỉnh có những đặc trƣng gần giống nhau về địa lý, văn hóa... hiện chƣa có công trình nghiên cứu nào đánh giá một cách toàn diện, đa chiều về chất lƣợng công chức ngành thống kê tập trung của khu vực này. 7
Kế thừa khung lý thuyết về chất lƣợng nhân lực, đề tài vận dụng để đánh giá thực trạng, từ đó đƣa ra các giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng công chức mà cụ thể là chất lƣợng công chức ngành thống kê tập trung các tỉnh khu vực Tây nguyên. 1.2. Cơ sở lý luận về chất lƣợng công chức ngành thống kê tập trung 1.2.1. Các khái niệm cơ bản 1.2.1.1. Khái niệm nhân lực Loài ngƣời từ tự nhiên sinh ra, tuân theo các quy luật tự nhiên, đồng thời con ngƣời tồn tại và phát triển gắn liền với sự tồn tại và phát triển của xã hội. Các Mác cho rằng con ngƣời là một thực thể trong sự thống nhất biện chứng giữa cái tự nhiên và cái xã hội. Theo quan điểm triết học của ông thì nền sản xuất xã hội đƣợc cấu thành bởi các yếu tố tƣ liệu sản xuất và lao động của con ngƣời. Bởi vậy, con ngƣời ở đây đƣợc coi nhƣ một yếu tố đầu vào quan trọng của quá trình sản xuất. Theo quan điểm của kinh tế học phát triển thì nhân lực là nguồn tài nguyên nhân sự của mỗi quốc gia hoặc của một tổ chức và chính là vốn nhân lực. Xét ở góc độ vĩ mô đó là nguồn lực xã hội, xét ở góc độ vi mô đó là một tập hợp của rất nhiều cá nhân, nhân cách khác nhau với những nhu cầu và tâm lý khác nhau, là toàn bộ đội ngũ nhân viên của tổ chức, vừa có tƣ cách là khách thể của hoạt động quản lý vừa là chủ thể hoạt động và là động lực của tổ chức đó. Xem xét ở góc độ của một tổ chức, ngƣời lao động đƣợc coi là nhân lực và có khả năng thay đổi về số lƣợng, chất lƣợng trong quá trình phát triển của tổ chức, hay còn gọi là "vốn nhân lực, đƣợc hiểu là tiềm năng, khả năng phát huy tiềm năng của ngƣời lao động, là cái mang lại nhiều lợi ích hơn trong tƣơng lai so với những lợi ích hiện tại". Quan điểm sản xuất thì coi con ngƣời là nguồn lực đầu vào của nền sản xuất xã hội, vì thế vốn con ngƣời đƣợc coi là “nguồn nhân lực”. 8
Bên cạnh các tiếp cận về mặt khoa học, khái niệm nhân lực cũng đƣợc đề xuất bởi các tổ chức quốc tế. Ngân hàng Thế giới (WB) cho rằng: Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn về con ngƣời (thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp...) mà mỗi cá nhân sở hữu, nó đƣợc coi nhƣ một nguồn vốn bên cạnh những nguồn vốn vật chất khác nhƣ vốn bằng tiền, vốn công nghệ, tài nguyên thiên nhiên… đầu tƣ cho con ngƣời giữ vị trí trung tâm và đƣợc coi là cơ sở chắc chắn cho sự phát triển bền vững. Liên hợp quốc cũng đƣa ra khái niệm nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, năng lực của con ngƣời có quan hệ tới sự phát triển của đất nƣớc. Đây là yếu tố quan trọng bậc nhất trong kết cấu hạ tầng xã hội - kinh tế. Theo Chƣơng trình phát triển liên hợp quốc (UNDP): "Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con ngƣời hiện có thực tế hoặc đang là tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng". Nhƣ vậy, nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động con ngƣời của một quốc gia đã đƣợc chuẩn bị ở một mức độ nhất định, có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội của đất nƣớc; "tiềm năng đó bao hàm tổng hòa các năng lực về thể lực, trí lực, nhân cách con ngƣời của một quốc gia, đáp ứng với một cơ cấu nhất định của lao động do nền kinh tế đòi hỏi. Thực chất đó là tiềm năng của con ngƣời về số lƣợng, chất lƣợng và cơ cấu". Tiềm năng về thể lực con ngƣời thể hiện qua tình trạng sức khỏe của cộng đồng, tỷ lệ sinh, mức độ dinh dƣỡng của xã hội. Cơ cấu dân số thể hiện qua tháp tuổi của dân số. Năng lực thể chất của con ngƣời là nền tảng và cơ sở để các năng lực về trí tuệ và nhân cách phát triển. Tiềm năng về trí lực, là trình độ dân trí và trình độ chuyên môn kỹ thuật hiện có cũng nhƣ khả năng tiếp thu tri thức, khả năng phát triển tri thức của nhân lực. Năng lực về nhân cách liên quan đến truyền thống lịch sử và nền văn hóa của từng quốc gia. Nó đƣợc kết tinh trong mỗi con ngƣời và cộng đồng, tạo nên bản lĩnh và tính cách đặc trƣng của con ngƣời lao động trong quốc gia đó. 9