Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty Điện lực Dầu khí Việt Nam

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:93

Thêm vào BST

Báo xấu

40
lượt xem 8
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Trên cơ sở hệ thống lý luận về đào tạo NNL trong doanh nghiệp, luận văn tập trung nghiên cứu thực trạng hoạt động đào tạo NNL của PV Power. Từ đó chỉ ra những tồn tại và hạn chế nhằm đề xuất các giải pháp hoàn thiện đào tạo NNL tại Tổng công ty Điện lực Dầu khí Việt Nam.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty Điện lực Dầu khí Việt Nam

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- NGUYỄN VĂN DŨNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY ĐIỆN LỰC DẦU KHÍ VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG Hà Nội - 2020
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- NGUYỄN VĂN DŨNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY ĐIỆN LỰC DẦU KHÍ VIỆT NAM Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 01 02 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. Hoàng Văn Hải XÁC NHẬN CỦA XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ CÁN BỘ HƯỚNG DẪN CHẤM LUẬN VĂN Hoàng Văn Hải Trần Anh Tài Hà Nội - 2020
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Luận văn “Đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty Điện lực Dầu khí Việt Nam” là công trình nghiên cứu của riêng tôi, không sao chép của tác giả nào. Các số liệu, kết quả nêu trong Luận văn là trung thực. Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện Luận văn này đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong Luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc. Hà Nội, ngày tháng năm 2020 Tác giả Luận văn Nguyễn Văn Dũng
MỤC LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ..........................................................................................i DANH MỤC BẢNG BIỂU ............................................................................................ ii DANH MỤC HÌNH ........................................................................................................ iii MỞ ĐẦU .............................................................................................................................1 CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP .......................................4 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu ...............................................................................4 1.1.1 Tình hình nghiên cứu nước ngoài ...........................................................................4 1.1.2. Tình hình nghiên cứu trong nước ..........................................................................5 1.1.3. Nhận xét về các công trình nghiên cứu liên quan và khoảng trống nghiên cứu của luận văn .........................................................................................................................6 1.2. Một số khái niệm cơ bản ............................................................................................7 1.2.1. Nguồn nhân lực ........................................................................................................7 1.2.2. Đào tạo nguồn nhân lực ..........................................................................................9 1.3. Nội dung và yêu cầu của đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp ........................ 10 1.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo ..................................................................................... 11 1.3.2. Lập kế hoạch đào tạo ............................................................................................ 13 1.3.3. Triển khai thực hiện ............................................................................................. 17 1.3.4. Đánh giá kết quả đào tạo ..................................................................................... 18 1.4. Các nhân tố ảnh hưởng tới đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ..... 19 1.4.1. Các nhân tố bên trong tổ chức ............................................................................. 19 1.4.2. Các nhân tố bên ngoài tổ chức ............................................................................ 19 CHƯƠNG 2. PHƯƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ....................... 21 2.1. Thiết kế nghiên cứu ................................................................................................. 21 2.1.1. Xác định vấn đề, hình thành mục tiêu nghiên cứu ........................................... 21 2.1.2. Xây dựng khung lý thuyết và kế hoạch thu thập thông tin .............................. 21 2.1.3. Thu thập thông tin ................................................................................................. 21 2.1.4. Phân tích thông tin và đưa ra các vấn đề tồn tại ............................................... 22
2.1.5. Đề xuất giải pháp .................................................................................................. 22 2.2. Phương pháp nghiên cứu ........................................................................................ 22 CHƯƠNG 3. THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY ĐIỆN LỰC DẦU KHÍ VIỆT NAM GIAI ĐOẠN 2016 - 2018 .... 24 3.1. Khái quát về Tổng công ty Điện lực Dầu khí Việt Nam ..................................... 24 3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Tổng công ty Điện lực Dầu khí Việt Nam ......................................................................................................................... 24 3.1.2. Cơ cấu tổ chức nhân lực của Tổng công ty Điện lực Dầu khí Việt Nam ....... 28 3.1.3. Tầm nhìn và sứ mệnh ........................................................................................... 30 3.1.4. Lĩnh vực kinh doanh của Tổng công ty: ............................................................ 31 3.1.5. Kết quả kinh doanh của công ty giai đoạn 2016-2018 ..................................... 32 3.1.6. Quy mô nhân lực ................................................................................................... 34 3.1.7. Cơ cấu nhân lực theo giới tính ............................................................................ 34 3.1.8. Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi ............................................................................... 35 3.1.9. Cơ cấu nhân lực theo trình độ đào tạo ............................................................... 37 3.2. Phân tích thực trạng đào tạo nguồn nhân lực của PV Power ............................. 38 3.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo ..................................................................................... 38 3.2.2. Lập kế hoạch đào tạo ............................................................................................ 42 3.2.3.Triển khai thực hiện ............................................................................................... 49 3.2.4. Đánh giá kết quả đào tạo ..................................................................................... 50 3.3. Đánh giá chung về đào tạo nguồn nhân lực của Tổng công ty .......................... 51 3.3.1. Kết quả tổ chức thực hiện .................................................................................... 51 3.3.2. Ưu điểm ................................................................................................................. 60 3.3.3. Hạn chế và nguyên nhân ...................................................................................... 61 CHƯƠNG 4. CÁC GIẢI PHÁP CHỦ YẾU NHẰM HOÀN THIỆN ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY ĐIỆN LỰC DẦU KHÍ VIỆT NAM ĐẾN 2025 ............................................................................................................. 63 4.1. Định hướng nâng cao công tác đào tạo tại cơ quan Tổng công ty Điện lực Dầu khí Việt Nam .................................................................................................................... 63 4.1.1. Giai đoạn 2019 – 2020 ......................................................................................... 63
4.1.2. Giai đoạn 2021 – 2025 ......................................................................................... 63 4.2. Các đề xuất cơ bản nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại cơ quan Tổng công ty Điện lực Dầu khí Việt Nam .......................................................... 64 4.2.1. Xây dựng và nâng cao nhân thức về đào tạo ..................................................... 64 4.2.2. Hoàn thiện chương trình đào tạo ........................................................................ 64 4.2.3. Phân cấp trong công tác đào tạo ......................................................................... 67 4.2.4. Tăng cường các chính sách trong và sau đào tạo ............................................. 68 4.2.6. Phối hợp với các trường Đại học kỹ thuật chính quy, các nhà thầu nước ngoài ..... 69 4.2.7. Tổ chức đẩy mạnh phong trào thi đua ................................................................ 69 KẾT LUẬN ..................................................................................................................... 70 TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................................................... 71 PHỤ LỤC
DANH MỤC VIẾT TỪ TẮT STT Từ viết tắt Nguyên nghĩa 1 ATSK & MT An toàn sức khỏe và Môi trường 2 ĐTCB Đào tạo cán bộ 3 GS.TS Giáo sư Tiến sỹ 4 HĐQT Hội đồng quản trị 5 NNL Nguồn nhân lực 6 PGS.TS Phó Giáo sư Tiến Sỹ 7 PVN Tập đoàn dầu khí Việt Nam 8 PV POWER Tổng công ty Điện Lực Dầu khí Việt Nam 9 QTKD Quản trị kinh doanh 10 SXKD Sản xuất kinh doanh 11 TCT Tổng công ty 12 TGĐ Tổng giám đốc 13 TCKT & KT Tài chính kế toán và Kiểm toán 14 TCNS Tổ chức nhân sự i
DANH MỤC BẢNG BIỂU STT Bảng Nội dung Trang 1 Bảng 1.1 Các phương pháp đào tạo 16 Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty mẹ - Tổng 2 Bảng 3.1 33 công ty Điện lực Dầu khí Việt Nam (2016-2018) 3 Bảng 3.2 Quy mô nhân lực PV Power giai đoạn 2016 -2018 34 Cơ cấu nhân lực theo giới tính tại PV Power giai đoạn 4 Bảng 3.3 35 2016 - 2018 Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi tại PV Power giai đoạn 5 Bảng 3.4 36 2016-2018 Cơ cấu nhân lực theo trình độ đào tạo tại PV Power giai 6 Bảng 3.5 37 đoạn 2016-2018 Nhu cầu đào tạo của các ban chức năng từ năm 2016 – 7 Bảng 3.6 40 2018 8 Bảng 3.7 Bản kế hoạch đào tạo hàng năm của PV Power 43 9 Bảng 3.8 Bảng thông kê kế hoach chi phí đào tạo từ năm 2016-2018 50 10 Bảng 3.9 Kết quả đào tạo cán bộ của PV Power 54 Bảng so sánh giữa số lượng đào tạo trên thực tế với số 11 Bảng 3.10 57 lượng đào tạo theo kế hoạch Bảng so sánh kính phí thực hiện đào với kế hoạch đào 12 Bảng 3.11 59 tạo 13 Bảng 4.1 Năng lực cần đào tạo bổ sung 65 ii
DANH MỤC HÌNH STT Hình Nội dung Trang 1 Hình 1.1 Quy trình đào tạo 11 Cơ cấu tổ chức của Tổng công ty Điện Lực Dầu khí 2 Hình 3.1 18 Việt Nam iii
MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Ngành công nghiệp sản xuất Điện năng luôn giữ vai trò then chốt, quan trọng trong sự nghiệp Công nghiệp hóa - Hiện đại hóa của đất nước. Hiện nay, sự phát triển mạnh mẽ của nền kinh tế, ngành công nghiệp sản xuất điện phải đối mặt với những khó khăn, thách thức không hề nhỏ để có thể đáp ứng được nhu cầu ngày càng tăng trưởng mạnh mẽ của thị trường cũng như xã hội. Đặc biệt, với công cuộc đổi mới đất nước và thu hút vốn đầu tư nước ngoài ngày càng lớn mạnh, thị trường điện cạnh tranh đang dần được hoàn thiện vừa thực hiện chủ trương thị trường hóa vừa thực hiện nhiệm vụ chính trị, xã hội mà Đảng và Nhà nước giao phó. Tổng công ty Điện lực Dầu khí Việt Nam (gọi tắt là PV Power) được thành lập từ năm 2007 đến nay, đã có nhiều đóng góp tích cực vào sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, hàng năm cung cấp sản lượng cho lớn nền kinh tế và sinh hoạt của nhân dân, góp phần thực hiện tốt công cuộc công nghiệp hoá nông thôn, tích cực đóng góp vào nguồn thu ngân sách nhà nước. Đội ngũ lao động của PV Power đã góp phần không nhỏ để đạt được những thành công đó, trong suốt chặng đường hơn 10 năm thành lập, phát triển, họ đã cùng Tổng công ty (TCT) đối mặt với không ít những khó khăn thách thức để có được những thành quả ngày hôm nay. Tuy nhiên, để có khả năng thích ứng nhanh chóng với sự phát triển của khoa học - công nghệ và sự vận động không ngừng của nền kinh tế, PV Power luôn ý thức được tầm quan trọng của công tác đào tạo nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý và người lao động trong TCT. Sự quan tâm đầu tư cho công tác đào tạo nguồn nhân lực đã bước đầu cho thấy những kết quả tốt, tuy nhiên vẫn còn gặp phải những khó khăn, hạn chế trong công tác triển khải, tổ chức thực hiện. Cuối năm 1
2018 PV Power đã hoàn thành công tác cổ phần hóa doanh nghiệp, thoái vốn nhà nước, việc chứng minh được sức mạnh trí tuệ của nguồn nhân lực sẽ tạo ra lợi thế trên thị trường và tạo đà cho sự phát triển mạnh mẽ của PV Power, đồng thời cũng tạo ra sức hút lớn đối với các nhà đầu tư. Đặc biệt đối với một đơn vị hoạt động trong lĩnh vực sản xuất điện năng, việc thu hút, xây dựng được một đội ngũ cán bộ công nhân viên (CBCNV) có đủ năng lực, trình độ chuyên môn, chính trị, quản lý, ngoại ngữ là hết sức quan trọng, có thể nói là mang tính quyết định. Chính vì vậy mà việc hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực (NNL) là rất cấp thiết. Ý thức được tầm quan trọng này, tôi đã chọn đề tài: “Đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty Điện lực Dầu khí Việt Nam” làm đề tài luận văn thạc sỹ. 2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 2.1. Mục đích nghiên cứu Trên cơ sở hệ thống lý luận về đào tạo NNL trong doanh nghiệp, luận văn tập trung nghiên cứu thực trạng hoạt động đào tạo NNL của PV Power. Từ đó chỉ ra những tồn tại và hạn chế nhằm đề xuất các giải pháp hoàn thiện đào tạo NNL tại Tổng công ty Điện lực Dầu khí Việt Nam. 2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu Thứ nhất, hệ thống hóa những vấn đề lý luận về đào tạo NNL trong các doanh nghiệp. Thứ hai, phân tích những nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo NNL tại Tổng công ty Điện lực Dầu khí Việt Nam. Thứ ba, đánh giá thực trạng công tác đào tạo NNL Tổng công ty Điện lực Dầu khí Việt Nam. Thứ tư, đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo NNL tại Tổng công ty Điện lực Dầu khí Việt Nam. 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu Hoạt động đào tạo NNL tại Tổng công ty Điện lực Dầu khí Việt Nam. 3.2. Phạm vi nghiên cứu Phạm vi không gian: Luận văn tập trung nghiên cứu thực trạng công tác đào tạo đội ngũ lãnh đạo, người lao động cơ quan Tổng công ty Điện lực Dầu khí Việt Nam. Phạm vi thời gian: Nghiên cứu dữ liệu trong 03 năm (Từ năm 2016 đến 2018). Phạm vi nội dung: Các nội dung chính liên quan đến đào tạo NNL tại Tổng công ty Điện lực Dầu khí Việt Nam. 4. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, mục lục, bảng biểu… luận văn được cấu trúc theo 4 chương sau: Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Chương 2: Phương pháp và thiết kế nghiên cứu. Chương 3: Thực trạng đào tạo nhân lực tại Tổng công ty Điện lực Dầu khí Việt Nam. Chương 4: Các giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty Điện lực Dầu khí Việt Nam 3
CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu 1.1.1 Tình hình nghiên cứu nước ngoài Trên thế giới, đào tạo và tổ chức đào tạo được khá nhiều tài liệu, giáo trình về quản trị nguồn nhân lực của các tác giải trên thế giới nghiên cứu và đề cập. Trong nghiên cứu thực tiễn, đã có một số các công trình tập trung vào đào tạo phát triển đội ngũ giảng viên và chỉ ra những rào cản của đào tạo trong nhà trường. Cụ thể, Bernard Wyne và David Stringer trong tác phẩm “Tiếp cận đào tạo và phát triển dưới góc độ năng lực” năm 1997 [25, tr.2]. khẳng định sự quan tâm đến việc quản trị nguồn nhân lực đặc biệt nâng cao năng lực giảng viên đúng mức, hiệu quả. Tác giả Gill Palmer và Howard F.Gospel trong cuốn “ British Industrial Relations” đã phân tích mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động, thông qua đó đánh giá chất lượng công tác đào tạo nguồn nhân lực được triển khai trong mỗi doanh nghiệp. Tác giả Zhai, X. và Liu, A. trong nghiên cứu “The Relationships between Human Resource Practices and Organizational Performance in Chinese Construction Enterprises” đã chỉ ra mối quan hệ giữa hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp xây dựng và chất lượng nguồn nhân lực. Vì vậy, muốn đạt được kết quả cao trong kinh doanh nhất thiết phải quan tâm đến việc nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực trong mỗi doanh nghiệp. Tác giả William J.Rothwell. trong cuốn “The manager’s guide to maximizing employee potential” đã đưa người đọc trải qua từng chiến lược đơn giản nhưng vô cùng hiệu quả để phát triển năng lực của nhân viên, trong đó có chiến lược thực hiện việc đào tạo nhân viên một cách thường xuyên 4
thông qua công việc. Đây là cuốn sách rất quan trọng cho người làm công tác nhân sự và nhà quản lý trong việc thu hút, bồi dưỡng và giữ chân người lao động làm việc hiệu quả nhất. 1.1.2. Tình hình nghiên cứu trong nước Đối với các vấn đề cơ bản về quản trị nhân lực thì ở Việt Nam phải nhắc đến các cuốn sách Nguyễn Hữu Thân (2008); Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2004)… đã tổng quát hóa một số lý luận cơ bản về đào tạo và luận giải đào tạo dưới góc độ của doanh nghiệp và của nền kinh tế. Về kinh nghiệm đào tạo, phát triển của các quốc gia trên thế giới, một số tác giả đã nghiên cứu kinh nghiệm giáo dục, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực của một số quốc gia châu Á như Lê Ái Lâm (1996), Nguyễn Mai Hương (2011), Phạm Thanh Nghị (2009), Nguyễn Thị Thu Phương (2009) và chỉ ra một số bài học cho Việt Nam. Một số nghiên cứu về công tác đào tạo nguồn nhân lực như: Trần Nam Chuân (2014) “Quy hoạch và đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực trình độ cao cho Ngành Điện lực - dầu khí đáp ứng yêu cầu bảo vệ Tổ quốc trong giai đoạn hiện nay”, trong bài viết tác giả cho rằng thực tiễn xây dựng đội ngũ cán bộ trong Ngành Điện lực - dầu khí mới dừng lại ở việc sắp xếp, bố trí cán bộ đương chức trong thời gian ngắn chưa xây dựng được quy hoạch cán bộ dài hạn; quy hoạch chưa trở thành căn cứ để đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng và luân chuyển cán bộ, chưa có tính khoa học và thực tiễn. Tác giả Đặng Nam Điền (2015)“Xây dựng nguồn nhân lực chất lượng cao trong Ngành Điện lực - dầu khí – mấy vấn đề đặt ra” đã đưa ra một số vấn đề cần giải quyết để xây dựng nguồn nhân lực có chất lượng đáp ứng yêu cầu xây dựng Ngành Điện lực - dầu khí như: có quy hoạch, kế hoạch xây dựng nguồn nhân lực bảo đảm đáp ứng nhu cầu trước mắt và sử dụng lâu dài; tiếp tục đổi mới, nâng cao chất lượng toàn diện công tác giáo dục - đào tạo, huấn luyện; quan tâm, chăm lo 5
thực hiện các chế độ, chính sách nhằm thu hút, trọng dụng nhân tài. Nguyễn Văn Bạo (2018) “Phát triển nguồn nhân lực trong Ngành Điện lực - dầu khí theo Nghị quyết Đại hội XII của Đảng” nhận định cần rà soát, đánh giá lại chất lượng nhân lực, xác định nhu cầu, quy mô nguồn nhân lực, có kế hoạch đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, nhân viên chuyên môn kỹ thuật bổ sung cho các ngành nghề còn thiếu…để nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực của ngành. Bùi Thế Dũng (2016) “Đào tạo nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Nhiệt điện Cẩm phả” tác giả đã tìm hiểu về thực trạng hoạt động đào tạo nguồn nhân lực từ năm 2013 đến năm 2015 của Công ty cổ phần Nhiệt điện Cẩm phả. Giải pháp hoàn thiện hoạt động đào tạo nguồn nhân lực cho Công ty cổ phần Nhiệt điện Cẩm phả đáp ứng yêu cầu phát triển định hướng đến năm 2020 của Công ty. 1.1.3. Nhận xét về các công trình nghiên cứu liên quan và khoảng trống nghiên cứu của luận văn Nhận xét 1: Các tác giả thực hiện nghiên cứu đều nhằm mục tiêu hệ thống lý luận về nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, nhưng do khác nhau về đối tượng và phương pháp nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu, thời gian nghiên cứu nên chưa thống nhất được những nội dung về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nhận xét 2: Các nghiên cứu được thực hiện ở các lĩnh vực, ngành nghề khác nhau do đó chưa chỉ hết các yếu tố tác động đến công tác đào tạo nguồn nhân lực và chưa đưa ra đầy đủ tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả của đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nhận xét 3: Các công trình nghiên cứu chủ yếu tập trung vào mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động, các giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực. Các nghiên cứu chưa đề cập đến công tác đào tạo nguồn nhân lực cho một doanh nghiệp điện lực dầu khí cụ thể. 6
Trong quá trình tổng hợp các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài, tác giả nhân thấy các công trình được thực hiện trong bối cảnh khác nhau. Tuy nhiên, mỗi bối cảnh khác nhau tính chất, hoạt động, sự việc sẽ có những thay đổi đòi hỏi có những nghiên cứu được thực hiện với đối tượng cụ thể, từ đó làm sáng tỏ những lý luận, kết luận từ những công trình nghiên cứu trước. Vì vậy đề tài nghiên cứu của luận văn là thực sự cần thiết. 1.2. Một số khái niệm cơ bản 1.2.1. Nguồn nhân lực Theo tác giả Nguyễn Tiệp (2002), Nhà xuất bản Lao động xã hội. Tác giả nhìn nhận NNL là: “NNL bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động” (Nguyễn Tiệp, 14). Theo khái niệm này có thể hiểu NNL với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. Dưới một góc độ khác NNL được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động. Khái niệm này chỉ khả năng đảm đương lao động chính của xã hội. NNL là phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội”. Cũng với quan niệm coi NNL theo quan niệm của tác giả Nicholas Henry (2012), “NNL là nguồn lực con người của những tổ chức (với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế – xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới” (Nicholas Henry, 18). Theo quan điểm của tác giả thì NNL là chủ thể sáng tạo, có khả năng tham gia chi phối toàn bộ quá trình phát triển kinh tế – xã hội hướng nó tới mục tiêu đã chọn. Do đó NNL không chỉ gồm số lượng, cơ cấu đang có và sẽ có mà còn bao gồm chất lượng lao động 7
(thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp) và phẩm chất lao động (thái độ, tác phong, phong cách làm việc) đáp ứng nhu cầu của tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế – xã hội nhất định. Theo giáo trình Quản trị nhân lực của Đại học kinh tế quốc dân, do tác giả Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân chủ biên (2004). Theo đó, tác giả khái quát “NNL của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này bao gồm trí lực và thể lực” (Nguyễn Ngọc Quân & Nguyễn Vân Điềm, 8). “Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực” (Nguyễn Sinh Cúc, 2). Theo nghiên cứu của Tác giả thì hiện nay, có nhiều quan điểm khác nhau về NNL, cụ thể như sau: Theo Liên Hợp quốc thì “NNL là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước”. Ngân hàng thế giới cho rằng: “NNL là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp v.v... của mỗi cá nhân”. Như vậy, ở đây nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên. Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO): Nguồn nhân lực của một quốc gia được hiểu là toàn bộ con người trong độ có khả năng tham gia lao động. NNL chính là nguồn cung cấp sức lao động cho doanh nghiệp và xã hội, là nguồn lực con người đảm bảo sự tồn tại và phát triển của một tổ chức trong môi trường cụ thể. NNL cũng có thể được hiểu là khả năng lao động của xã hội bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động và có khả năng tham gia hoạt động lao động tạo ra của cải vật chất cho xã hội. Từ các định nghĩa nêu trên, ta có thể định nghĩa về NNL như sau: NNL là tổng thể số lượng và chất lượng con người với tổng hoà các tiêu chí về trí 8
lực, thể lực, những phẩm chất đạo đức và tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội. 1.2.2. Đào tạo nguồn nhân lực Để nâng cao và duy trì chất lượng cho nguồn nhân lực trong các tổ chức thì một hoạt động không thể thiếu đó là công tác đào tạo nguồn nhân lực. Thông qua các hoạt động đó giúp cho các tổ chức tạo được vị thế của mình trong môi trường kinh doanh cạnh tranh ngày càng khốc liệt. Để nguồn nhân lực trong các tổ chức đó đáp ứng được với sự phát triển ngày càng cao của quá trình sản xuất kinh doanh thì công tác đào tạo nguồn nhân lực phải được thực hiện một cách có tổ chức và kế hoạch. Theo đó, hoạt động này được hiểu như sau: Theo từ điển tiếng Việt, đào tạo được hiểu là “Đào tạo là quá trình tác động đến một con người nhằm làm cho người đó lĩnh hội và nắm những tri thức, kỹ năng, kỹ xảo…một cách có hệ thống nhằm chuẩn bị cho người đó thích nghi với cuộc sống và khả năng nhận một sự phân công lao động nhất định góp phần của mình vào việc phát triển kinh tế xã hội duy trì và phát triển nền văn minh của loài người. Tùy theo tính chất chuẩn bị cho cuộc sống và lao động, người ta phân biệt đào tạo chuyên môn và đào tạo nghề nghiệp. Hai loại này gắn bó và hỗ trợ lẫn nhau với những nội dung do đòi hỏi của sản xuất, của các quan hệ xã hội, của tình trạng khoa học, kỹ thuật – công nghệ và văn hóa đất nước. Có nhiều hình thức đào tạo: đào tạo cấp tốc, đào tạo chính quy và không chính quy”. Quan điểm của tác giả Nguyễn Ngọc Quân và giả Nguyễn Vân Điềm trong giáo trình Quản Trị Nhân Lực xuất bản năm 2004 cho rằng “Đào tạo là quá trình học tập làm cho người lao động có thể thực hiện được các chức năng nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ”[8, tr.161]. 9
Theo giáo trình Quản trị nhân lực (Tập II) của trường Đại học Lao Động - Xã Hội do tác giả Lê Thanh Hà chủ biên, in năm 2009 thì: “Đào tạo là một quy trình có hoạch định và có tổ chức nhằm tăng kết quả thực hiện công việc”[5, tr.184]. Với cách hiểu này, việc đào tạo phải được thiết kế sao cho thỏa mãn được nhu cầu đã xác định, có phân công vai trò và trách nhiệm của những người đã tham gia và có xác định mục tiêu rõ ràng. Theo tác giả, từ những khái niệm, quan điểm trên về đào tạo, có thể hiểu: Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình tác động, dạy và rèn luyện con người thông qua việc tổ chức truyền thụ tri thức và những kinh nghiệm lịch sử xã hội của loài người để gây dựng họ trở thành người có hiểu biết đạt đến một trình độ chuyên môn nghề nghiệp nhất định, có khả năng đảm nhân một sự phân công lao động xã hội trong thời kỳ phát triển kinh tế - xã hội. 1.3. Nội dung và yêu cầu của đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp Công tác đào tạo nhân lực là một hoạt động xuyên suốt quá trình hình thành và phát triển của tổ chức. Do đó, các cấp lãnh đạo cần có tầm nhìn đủ rộng để trước hết là xây dựng chiến lược tổng thể về đào tạo cho tổ chức, sau đó là lên kế hoạch đào tạo cụ thể cho từng giai đoạn nhất định. Để đơn giản hóa trong quá trình xem xét và nghiên cứu người ta thường xác định quá trình đào tạo nhân lực thông qua các giai đoạn chính, đó là: 10
Hình 1.1. Quy trình đào tạo Việc xây dưng một chương trình đào tạo gồm 4 giai đoạn: giai đoạn 1 là giai đoạn xác định nhu cầu đào tạo, giai đoạn 2 là giai đoạn lập kế hoạch, giai đoạn 3 là triển khai thực hiện và cuối cùng là giai đoạn đánh giá kết quả đào tạo. Bốn giai đoạn đó được chia thành 7 bước, các bước được thực hiện hỗ trợ và điều chỉnh. Phòng quản trị nhân sự (bộ phận chuyên trách về lao động) có vai trò lãnh đạo trong việc xây dựng và tổ chức thực hiện chương trình này, trong sự ủng hộ của các phòng ban chức năng khác. Các bước đó được thể hiện theo thứ tự sau đây: 1.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo Nhu cầu đào tạo là phần thiếu hụt về kiến thức, kỹ năng, thái độ để thực hiện tốt công việc được giao. Nhu cầu đào tạo xuất hiện ở những nơi có khoảng trống giữa kiến thức, kỹ năng yêu cầu với những kiến thức và kỹ năng mà nhân viên hiện đang có. Khoảng trống được xác định thông qua quá trình 11