Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Giải pháp hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH một thành viên Khai thác thủy lợi Thái Nguyên

Chia sẻ: Công Nữ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:106

Thêm vào BST

Báo xấu

83
lượt xem 19
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề tài nghiên cứu nhằm mục đích đề xuất một số giải pháp có căn cứ khoa học và có tính khả thi, phù hợp với điều kiện thực tiễn và những quy định của pháp luật hiện hành nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH một thành viên Khai thác thủy lợi Thái Nguyên.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Giải pháp hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH một thành viên Khai thác thủy lợi Thái Nguyên

LỜI CAM ĐOAN Tác giả xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của bản thân tác giả. Các kết quả nghiên cứu và các kết luận trong luận văn là trung thực, không sao chép từ bất kỳ một nguồn nào và dưới bất kỳ hình thức nào. Việc tham khảo các nguồn tài liệu đã được thực hiện trích dẫn và ghi nguồn tài liệu tham khảo đúng quy định. Tác giả luận văn Nguyễn Thị Thu Trang i
LỜI CẢM ƠN Luận văn Thạc sĩ chuyên ngành Quản lý kinh tế với đề tài: “Giải pháp hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH một thành viên Khai thác thủy lợi Thái Nguyên” được hoàn thành với sự giúp đỡ của Phòng Đào tạo Đại học và Sau Đại học, Khoa Kinh tế và quản lý - Trường Đại học Thủy lợi, cùng các thầy cô giáo, bạn bè, đồng nghiệp và gia đình. Học viên xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Lãnh đạo công ty TNHH một thành viên Khai thác thủy lợi Thái Nguyên cùng các thầy cô giáo trường Đại học Thuỷ lợi đã hết lòng giúp đỡ cho học viên hoàn thành luận văn này. Đặc biệt, học viên xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến thầy giáo PGS.TS. Nguyễn Xuân Phú đã trực tiếp hướng dẫn, giúp đỡ tận tình cho học viên trong quá trình thực hiện luận văn này. Với thời gian và trình độ còn hạn chế, luận văn không thể tránh khỏi những thiếu sót, rất mong nhận được sự hướng dẫn và góp ý của các thầy cô giáo và các bạn đồng nghiệp để luận văn được hoàn thiện hơn./. Xin chân thành cảm ơn! ii
MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ............................................................................................................ i LỜI CẢM ƠN ................................................................................................................. ii MỤC LỤC ..................................................................................................................... iii DANH MỤC CÁC HÌNH ẢNH.................................................................................... vi DANH MỤC BẢNG BIỂU .......................................................................................... vii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ............................................................................. viii PHẦN MỞ ĐẦU .............................................................................................................1 1 Tính cấp thiết của đề tài ..........................................................................................1 2 Mục đích của đề tài ................................................................................................3 3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...........................................................................3 4 Cách tiếp cận và phương pháp nghiên cứu .............................................................3 5 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài ................................................................4 6 Kết quả dự kiến đạt được ........................................................................................5 7 Cấu trúc của luận văn ..............................................................................................5 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÁC DOANH NGHIỆP .......................................................................6 1.1 Các khái niệm chung ............................................................................................6 1.1.1 Khái niệm tuyển dụng nhân sự ...................................................................6 1.1.2 Các yêu cầu về tuyển dụng nhân sự ...........................................................6 1.2 Vai trò và ý nghĩa của tuyển dụng nhân sự ..........................................................7 1.2.1 Vai trò của tuyển dụng nhân sự ..................................................................7 1.2.2 Ý nghĩa của tuyển dụng nhân sự ................................................................7 1.3 Phân loại nguồn tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp ...................................8 1.3.1 Nguồn tuyển dụng bên trong doanh nghiệp ...............................................8 1.3.2 Nguồn tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp .............................................10 1.4 Quy trình tuyển dụng nhân sự ............................................................................12 1.4.1 Chuẩn bị tuyển dụng ................................................................................12 1.4.2 Thông báo tuyển dụng nhân sự ................................................................17 1.4.3 Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ .....................................................................18 iii
1.4.4 Phỏng vấn sơ bộ ....................................................................................... 19 1.4.5 Kiểm tra, trắc nghiệm............................................................................... 19 1.4.6 Phỏng vấn tuyển chọn .............................................................................. 20 1.4.7 Xác minh, điều tra .................................................................................... 22 1.4.8 Khám sức khỏe ......................................................................................... 22 1.4.9 Thử việc và ra quyết định tuyển dụng nhân sự ........................................ 23 1.4.10 Đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng nhân sự ................................... 24 1.5 Những nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân sự ............................ 79 1.5.1 Nhóm các yếu tố bên trong doanh nghiệp ............................................... 79 1.5.2 Nhóm các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp ............................................... 83 1.6 Kinh nghiệm thực tế ........................................................................................... 89 1.6.1 Kinh nghiệm thực tế tại một số doanh nghiệp ......................................... 89 1.6.2 Bài học kinh nghiệm cho công ty TNHH một thành viên Khai thác thủy lợi Thái Nguyên .............................................................................................. 108 Kết luận chương 1 ...................................................................................................... 111 CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN KHAI THÁC THỦY LỢI THÁI NGUYÊN .................................................................................................................... 114 2.1 Lịch sử hình thành và phát triển của công ty TNHH một thành viên Khai thác thủy lợi Thái Nguyên ............................................................................................. 114 2.1.1 Giới thiệu chung về công ty TNHH một thành viên Khai thác thủy lợi Thái Nguyên............................................................................................................. 114 2.1.2 Lĩnh vực hoạt động của Công ty ............................................................ 121 2.1.3 Cơ cấu tổ chức và chức năng của các phòng ban trong Công ty ........... 124 2.1.4 Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty giai đoạn (2013 - 2017) ...... 46 2.1.5 Tình hình biến động nhân sự của Công ty giai đoạn (2013 - 2017) ........ 51 2.2 Thực trạng quy trình tuyển dụng nhân sự của công ty TNHH một thành viên Khai thác thủy lợi Thái Nguyên ............................................................................... 54 2.2.1 Nguồn tuyển dụng .................................................................................... 55 2.2.2 Phương pháp tuyển dụng nhân sự ............................................................ 65 2.2.3 Quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH một thành viên Khai thác thủy lợi Thái Nguyên................................................................................. 68 iv
2.3 Đánh giá chung về công tác tuyển dụng lao động của công ty TNHH một thành viên Khai thác thủy lợi Thái Nguyên .....................................................................104 2.3.1 Những kết quả đạt được .........................................................................106 2.3.2 Những tồn tại, hạn chế và nguyên nhân ...................................................61 Kết luận chương 2 .......................................................................................................120 CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN KHAI THÁC THỦY LỢI THÁI NGUYÊN ..........................................................................................................122 3.1 Định hướng phát triển ......................................................................................122 3.1.1 Định hướng phát triển của công ty TNHH một thành viên Khai thác thủy lợi Thái Nguyên giai đoạn (2020 - 2025)................................................122 3.1.2 Mục tiêu của công ty TNHH một thành viên Khai thác thủy lợi Thái Nguyên giai đoạn (2020 - 2025) .....................................................................127 3.2 Những thách thức và cơ hội đối với công tác tuyển dụng nhân sự trong giai đoạn tới ...................................................................................................................132 3.2.1 Những cơ hội ..........................................................................................132 3.2.2 Những thách thức ...................................................................................133 3.3 Nguyên tắc và căn cứ đề xuất các giải pháp hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH một thành viên Khai thác thủy lợi Thái Nguyên ........135 3.3.1 Nguyên tắc đề xuất giải pháp .................................................................135 3.3.2 Căn cứ đề xuất giải pháp ........................................................................137 3.4 Đề xuất giải pháp hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH một thành viên Khai thác thủy lợi Thái Nguyên ....................................................139 3.4.1. Các giải pháp chủ yếu ...........................................................................139 3.4.2 Các giải pháp hỗ trợ khác ......................................................................179 Kết luận chương 3 .......................................................................................................186 KẾT LUẬN .................................................................................................................190 KIẾN NGHỊ .................................................................................................................193 TÀI LIỆU THAM KHẢO ...........................................................................................196 PHỤ LỤC ......................................................................................................................89 v
DANH MỤC CÁC HÌNH ẢNH Hình 1.1 Sơ đồ bộ máy tổ chức Công ty KTTL TN .................................................... 41 Hình 2.2 Sơ đồ quy trình tuyển dụng nhân sự............................................................... 70 Hình 2.3 Bộ tiêu chuẩn viên chức chuyên môn nghiệp vụ ........................................... 81 vi
DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1 Bảng tổng hợp kết quả SXKD giai đoạn (2013 - 2017).................................46 Bảng 2.2 Bảng tổng hợp số ngày về trước kế hoạch trong 5 năm (2013 - 2017) .........43 Bảng 2.3 Bảng tổng hợp tình hình biến động nhân sự 5 năm (2013 - 2017) ................51 Bảng 2.4 Bảng tổng hợp lao động đã tuyển dụng trong 5 năm (2013 - 2017) ..............58 Bảng 2.5 Bảng tổng hợp chi phí đăng tin tuyển dụng ...................................................87 Bảng 2.6 Bảng tổng hợp hồ sơ tuyển dụng nhân sự giai đoạn (2013 -2017) ................91 vii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT BH Bảo hiểm BG Bắc Giang CBCNV Cán bộ công nhân viên KH - KT Kế hoạch kỹ thuật KTTL Khai thác thủy lợi LĐ Lao động QLDA Quản lý dự án QLN&CT Quản lý nước và công trình TNHH Trách nhiệm hữu hạn SXKD Sản xuất kinh doanh SXNN Sản xuất nông nghiệp viii
PHẦN MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết của đề tài Quá trình toàn cầu hóa đem đến cho các doanh nghiệp Việt Nam rất nhiều cơ hội để phát triển nhưng kéo theo đó cũng phải đối mặt với không ít thách thức. Nền kinh tế thị trường của Việt Nam đầy biến động và cạnh tranh ngày càng gay gắt, khốc liệt. Các doanh nghiệp Việt Nam nếu không biết làm mới mình để bắt kịp xu hướng phát triển mới thì không thể tồn tại và đứng vững trên mảnh đất “kinh tế thị trường” vốn dĩ đầy biến động đó được. Để có thể đứng vững và phát triển trong hoàn cảnh đó các doanh nghiệp cần phải biết phát huy tối đa và hiệu quả mọi nguồn lực của mình. Cùng với vốn, cơ sở vật chất, khoa học kỹ thuật, ... thì nguồn nhân lực chính là nguồn lực quan trọng nhất, quý giá nhất của mọi doanh nghiệp. Bởi, chỉ con người mới làm chủ được vốn vật chất và vốn tài chính. Các yếu tố vật chất như máy móc thiết bị, nguyên vật liệu, tài chính sẽ trở nên vô dụng nếu không có bàn tay và trí tuệ của con người tác động vào. Thành công của doanh nghiệp không thể tách rời yếu tố con người. Vì vậy để nâng cao hiệu quả quá trình sản xuất kinh doanh các doanh nghiệp cần phải đặt công tác tuyển dụng nhân sự lên vị trí số một nhằm mục đích có một đội ngũ nhân sự đủ về số lượng, tốt về chất lượng nhằm đáp ứng tốt được yêu cầu công việc, có độ nhạy bén cao, luôn luôn thay đổi để thích nghi và bắt kịp với sự biến động không ngừng của môi trường cạnh tranh khốc liệt “thương trường như chiến trường”. Công ty TNHH một thành viên Khai thác thủy lợi Thái Nguyên ( mà tiền thân là công ty Quản lý, khai thác các công trình thủy lợi tỉnh Thái Nguyên) thành lập tháng 11/1992 và chính thức đi vào hoạt động từ đầu năm 1993. Công ty là doanh nghiệp nhà nước hoạt động trong lĩnh vực quản lý, khai thác, bảo vệ các công trình thủy lợi. Công ty Khai thác thủy lợi Thái Nguyên được giao trực tiếp quản lý, bảo vệ, vận hành và khai thác 82 công trình thuỷ lợi trong đó có: 40 hồ chứa, 37 đập dâng, 4 trạm bơm điện tưới và 01 trạm bơm tiêu úng. Hệ thống các công trình do Công ty quản lý nằm dàn trải khắp các huyện, thành, thị trên địa bàn Tỉnh nên lượng lao động mà Công ty cần sử dụng là tương đối lớn. 1
Năm 2006, thực hiện chủ trương chuyển đổi DNNN của Chính phủ, Công ty chuyển đổi mô hình hoạt động thành công ty TNHH một thành viên cho đến nay. Trải qua 12 năm chuyển đổi mô hình hoạt động, đến nay Công ty đã là một trong các doanh nghiệp hoạt động hiệu quả và tiêu biểu trong công tác quản lý, khai thác và bảo vệ các công trình thủy lợi khu vực miền núi phía Bắc và được Bộ Nông nghiệp tin tưởng và giới thiệu mô hình để các công ty khai thác thủy lợi các tỉnh đến thăm quan và học tập kinh nghiệm quản lý. Hiện nay, Công ty có 394 lao động làm việc tại 10 đơn vị trực thuộc. Nhằm đảm bảo hiệu quả việc khai thác và sử dụng các công trình thủy lợi trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên, Công ty đang xây dựng phương án đề xuất với Bộ Nông nghiệp và UBND Tỉnh giao cho Công ty quản lý thêm các công trình có năng lực tưới từ 30ha trở lên. Để đảm bảo đủ nhân lực để bảo vệ, vận hành, khai thác hiệu quả hệ thống các công trình thủy lợi trong thời gian tới Công ty cần tuyển dụng thêm lượng lớn lao động để đáp ứng yêu cầu công việc. Tuy nhiên công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty hiện nay chưa thực sự đáp ứng được nhu cầu trong tình hình mới. Mặc dù Công ty đã xây dựng được quy trình tuyển dụng riêng cho đơn vị mình nhưng việc triển khai thực hiện quy trình chưa thực sự bài bản và quy trình cũng chưa mang lại hiệu quả như mong muốn. Nguồn tuyển dụng của Công ty còn bị hạn chế; Khâu tuyển chọn không thực sự hiệu quả khi chỉ dựa trên kết quả phỏng vấn và thông tin về bằng cấp, kinh nghiệm làm việc của ứng viên trên hồ sơ xin việc mà không tổ chức thi tuyển chọn. Bản mô tả công việc và các tiêu chuẩn tuyển chọn đã lỗi thời không còn phù hợp với thực tế. Thực trạng trên dẫn đến năng suất lao động tại đơn vị chưa thực sự cao. Hiệu quả công việc chưa được như mong muốn. Công tác quản lý điều hành nhân sự chưa thực sự hiệu quả do nề nếp và thói quen làm việc đã ăn sâu từ thế này sang thế hệ khác mà không có cải biến, thay đổi. Xuất phát từ nhận thức của bản thân về công tác tuyển dụng nhân sự và tầm quan trọng của nó cũng như quá trình thực tế công tác tại Công ty TNHH môt thành viên Khai thác thủy lợi Thái Nguyên. Là cán bộ công tác tại phòng Tổ chức - Hành chính của Công ty tác giả mong muốn mang những kiến thức mình được học, được trang bị áp dụng vào thực tiễn đồng thời cũng muốn cống hiến, đóng góp chút công sức nhỏ bé 2
vào công cuộc phát triển của Công ty nên tác giả đã chọn đề tài: “Giải pháp hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH một thành viên Khai thác thủy lợi Thái Nguyên ” làm luận văn cho khóa học thạc sỹ của mình tại khoa Quản lý kinh tế trường đại học thủy lợi. 2 Mục đích của đề tài Đề tài nghiên cứu nhằm mục đích đề xuất một số giải pháp có căn cứ khoa học và có tính khả thi, phù hợp với điều kiện thực tiễn và những quy định của pháp luật hiện hành nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH một thành viên Khai thác thủy lợi Thái Nguyên. 3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu a) Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các vấn đề liên quan đến quy trình tuyển dụng nhân sự tại các doanh nghiệp. b) Phạm vi nghiên cứu Phạm vi về nội dung và không gian nghiên cứu: Quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH một thành viên Khai thác thủy lợi Thái Nguyên. Phạm vi về thời gian: Luận văn sử dụng các số liệu từ năm 2013 - 2017, để phân tích, đánh giá thực trạng quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH một thành viên Khai thác thủy lợi Thái Nguyên. Các giải pháp đề xuất được áp dụng cho giai đoạn 2020 - 2025. 4 Cách tiếp cận và phương pháp nghiên cứu a) Cách tiếp cận Đề tài luận văn thuộc chuyên ngành kinh tế, do đó trong quá trình nghiên cứu đề tài, tác giả dựa trên tiếp cận phương pháp luận của chủ nghĩa duy vật biện chứng và duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác - Lênin và các quy luật kinh tế trong điều kiện nền kinh tế thị trường. 3
b) Phương pháp nghiên cứu Luận văn sử dụng một số phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp với phương pháp tổng hợp phân tích và phương pháp so sánh. Số liệu dùng để phân tích trong luận văn bao gồm số liệu sơ cấp và số liệu thứ cấp. Số liệu sơ cấp bao gồm các đánh giá về quy trình tuyển dụng lao động tại công ty TNHH một thành viên Khai thác thủy lợi Thái Nguyên như các đánh giá về công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực, phân tích công việc, tuyển dụng, phỏng vấn… Số liệu sơ cấp được thu thập thông qua khảo sát cán bộ công nhân viên và người lao động đang làm việc tại công ty TNHH một thành viên Khai thác thủy lợi Thái Nguyên. Số liệu thứ cấp bao gồm các thông tin định lượng về nguồn nhân lực như số lượng nhân lực, cơ cấu nhân lực, trình độ nhân lực, số lượng tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ….được thu thập thông qua các kế hoạch, báo cáo của Công ty hàng năm về nguồn nhân lực. Luận văn sử dụng phương pháp phân tích, so sánh để phân tích sự thay đổi của cơ cấu, trình độ nguồn nhân lực, số lượng và chất lượng tuyển dụng…. 5 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài a nghĩa khoa học Với những kết quả đạt được theo định hướng nghiên cứu lựa chọn đề tài sẽ góp phần hệ thống hoá, cập nhật và hoàn thiện cơ sở lý luận về quy trình tuyển dụng nhân sự; làm r các khái niệm, vai trò, ý nghĩa và trình tự các bước của quy trình tuyển dụng nhân sự tại các doanh nghiệp. Những kết quả nghiên cứu của luận văn có giá trị tham khảo cho công tác giảng dạy, học tập và nghiên cứu quy trình tuyển dụng nhân sự tại các doanh nghiệp. nghĩa thực tiễn Kết quả phân tích đánh giá và đề xuất giải pháp của đề tài sẽ là những tài liệu tham khảo có giá trị gợi mở trong việc hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự tại đơn vị tác giả đang công tác nói riêng và các doanh nghiệp nói chung. 4
6 Kết quả dự kiến đạt được Để đạt được mục tiêu nghiên cứu, luận văn cần phải nghiên cứu, giải quyết được những vấn đề sau: - Hệ thống hóa những cơ sở lý luận về quy trình tuyển dụng nhân sự tại các doanh nghiệp. Kinh nghiệm thực tế tại 1 số doanh nghiệp từ đó rút ra bài học kinh nghiệm cho Công ty. - Đánh giá thực trạng quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH một thành viên Khai thác thủy lợi Thái Nguyên, đánh giá những kết quả đạt được và những vấn đề tồn tại từ đó đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự của Công ty. 7 Cấu trúc của luận văn Ngoài những nội dung quy định của một bản luận văn thạc sĩ như: Phần mở đầu, kết luận, kiến nghị, danh mục tài liệu tham khảo,… luận văn được kết cấu bởi 3 chương nội dung chính sau: Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về quy trình tuyển dụng nhân sự tại các doanh nghiệp. Chương 2: Thực trạng quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH một thành viên Khai thác thủy lợi Thái Nguyên . Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH một thành viên Khai thác thủy lợi Thái Nguyên. 5
CHƯƠNG 1 CƠ SỞ L LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÁC DOANH NGHIỆP 1.1 Các khái niệm chung Nhân lực là một trong các nguồn lực quan trọng quyết định đến sự tồn tại và phát triển của bất kỳ một doanh nghiệp nào. Chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp sẽ quyết định năng lực cạnh tranh bền vững của doanh nghiệp trên thương trường. Vì vậy vấn đề nhân lực trong doanh nghiệp luôn được các cấp lãnh đạo quan tâm hàng đầu. Và điều kiện tiên quyết quyết định chất lượng nguồn nhân lực đó chính là làm tốt khâu tuyển dụng nhân sự. 1.1.1 Khái niệm tuyển dụng nhân sự Tuyển dụng nhân sự là một qúa trình thu hút, nghiên cứu, lựa chọn và quyết định tiếp nhận một cá nhân vào một vị trí của tổ chức[1]. Tuyển dụng nhân sự bao gồm hai nội dung chính đó là tuyển mộ nhân sự và tuyển chọn nhân sự. Tuyển mộ nhân sự: là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động từ bên ngoài xã hội và từ bên trong tổ chức[1]. Tuyển chọn nhân sự: là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu công việc trong số những người đã thu hút được qua hoạt động tuyển mộ[1]. Tuyển dụng nhân sự là công việc đầu tiên và cơ bản của quá trình tổ chức lao động. Đây là khâu rất đáng quan tâm đối với các nhà quản lý và những người sử dụng nguồn nhân lực. Bởi sự phân tích, đánh giá, phân loại nhân sự, lựa chọn lực lượng nhân sự để hoàn thành các mục tiêu của doanh nghiệp chỉ có thể được thực hiện một cách thuận lợi và có hiệu quả nhất khi thực hiện tốt công tác tuyển dụng nhân sự. 1.1.2 Các yêu cầu về tuyển dụng nhân sự Có nhiều phương pháp và hình thức tuyển dụng khác nhau nhưng tuyển dụng phải đảm bảo các yêu cầu sau: 6
Thứ nhất: việc xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân sự phải được xuất phát từ mục tiêu phát triển, khả năng tài chính, thời gian, chiến lược, chính sách nhân sự của doanh nghiệp. Thứ hai: Việc tuyển dụng phải căn cứ vào yêu cầu của từng công việc, căn cứ vào điều kiện thực tế. Thứ ba: Kết quả tuyển dụng phải tuyển chọn được những người phù hợp với những yêu cầu, đòi hỏi của từng công việc; phù hợp về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm… có thể làm việc và cho năng suất lao động cao. 1.2 Vai trò và ý nghĩa của tuyển dụng nhân sự 1.2.1 Vai trò của tuyển dụng nhân sự Tuyển dụng nhân sự là cơ hội để các doanh nghiệp tìm được người tài giỏi, thích hợp với công việc mà họ đang cần, đồng thời là cơ hội để đem tên tuổi doanh nghiệp đến với người ứng tuyển cũng như với cộng đồng xã hội. Một doanh nghiệp tồn tại cần phải có đủ ba nhân tố: nhân lực, tài lực, vật lực. Trong đó thì nhân lực chính là nhân tố tạo nên sự khác biệt và là nhân tố tạo nên tính cạnh tranh gay gắt nhất. Nguồn nhân lực là tài sản qúy giá nhất do nó là nguồn tạo ra các nguồn lực khác, là nơi tạo ra các ý tưởng mới và là nguồn tạo ra lợi thế cạnh tranh duy nhất. Chiến lược nguồn nhân lực là bộ phận then chốt trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp. Do đó công tác tuyển dụng đóng vai trò hết sức quan trọng quyết định đến tương lai và định hướng của doanh nghiệp. 1.2.2 Ý nghĩa của tuyển dụng nhân sự Tuyển dụng có một ý nghĩa rất quan trọng với doanh nghiệp vì khi hoạt động tuyển dụng thực hiện tốt thì doanh nghiệp sẽ có một đội ngũ nhân viên có trình độ, có kinh nghiệm giúp doanh nghiệp tồn tại và phát triển tốt. Ngược lại, có thể dẫn đến suy yếu nguồn nhân lực, làm cho hoạt động kinh doanh kém hiệu quả, lãng phí nguồn lực và cuối cùng dẫn đến phá sản. Việc lựa chọn đúng người, đúng việc sẽ đem đến hiệu quả về mặt kinh tế và sự gắn bó lâu dài của nhân viên với công ty. Khi doanh nghiệp xây dựng kế hoạch sản xuất kinh doanh thì cần xác định các nguồn lực để đáp ứng kế hoạch sản xuất kinh doanh đó như: tài chính, nguyên vật liệu, vốn đầu tư, nhà cung ứng, nguồn nhân lực... Trong đó nguồn nhân lực là quan trọng hàng đầu. Dù kế hoạch 7
sản xuất có đầy đủ các điều kiện về công nghệ hiện đại, tài chính, nguyên vật liệu… nhưng nếu không có một nguồn lao động vận hành sử dụng các nguồn lực ấy thì đó cũng chỉ là các nguồn lực chết. Nếu tất cả các điều kiện khác của sản xuất đã đáp ứng nhu cầu thì nguồn nhân lực được đáp ứng đúng, đủ về số lượng và chất lượng sẽ đảm bảo cho hoạt động sản xuất kinh doanh diễn ra liên tục. Đặc biệt khi gặp khó khăn từ các nguồn khác mà nguồn nhân lực lại có thế mạnh thì vẫn duy trì được hoạt động của doanh nghiệp. 1.3 Phân loại nguồn tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp 1.3.1 Nguồn tuyển dụng bên trong doanh nghiệp Nguồn tuyển bên trong doanh nghiệp được giới hạn ở những người lao động đang làm việc trong doanh nghiệp nhưng lại có nhu cầu thuyên chuyển đến công việc khác mà doanh nghiệp đang có nhu cầu tuyển dụng. Để nắm được nguồn này các nhà quản trị doanh nghiệp cần phải lập các loại hồ sơ như: Hồ sơ nhân sự; Hồ sơ phát triển nhân sự; Hồ sơ sắp xếp lại nhân sự. Thông tin về mỗi nhân viên được thu thập, cập nhật dưới dạng các bản tóm tắt và lưu trong hai loại hồ sơ đầu. Đó là các dữ liệu về trình độ học vấn, sở thích nghề nghiệp cũng như các sở thích cá nhân khác, các kỹ năng và các năng lực đặc biệt; các lớp đào tạo và bồi dưỡng đã qua. Những thông tin này sẽ được các nhà quản trị sử dụng để xem xét khả năng đề bạt hay thuyên chuyển nhân viên đến những vị trí công tác mới khi cần thiết. Loại hồ sơ thứ ba thường được trình bày dưới dạng sơ đồ sắp xếp loại nhân lực. Nó cho phép thấy được khả năng thăng tiến đối với những người sẽ thay thế một số vị trí quan trọng nào đó trong doanh nghiệp.  Ưu điểm Hình thức tuyển dụng các nhân viên trong nội bộ doanh nghiệp thường được ưu tiên hàng đầu do có các ưu điểm sau so với tuyển ứng viên từ nguồn bên ngoài: - Nó cho phép doanh nghiệp sử dụng có hiệu quả hơn lực lượng nhân sự hiện có. Cùng với thời gian và sự phát triển của doanh nghiệp, trong quá trình lao động, nhân viên có thể thay đổi về năng lực vì vậy doanh nghiệp sẽ khai thác tốt hơn những năng lực đó. 8
Bên cạnh đó còn có một bộ phận nhỏ nhân sự dư thừa. Vì vậy cần bố trí, sử dụng họ vào những công việc phù hợp hơn. - Tuyển trực tiếp từ nhân viên đang làm trong doanh nghiệp sẽ tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên. Khi làm việc, mọi nhân viên đều mong muốn có cơ hội thăng tiến. Khi được thăng tiến nhân viên cảm thấy những thành tích, cố gắng của mình được các nhà quản trị biết đến, ghi nhận và đánh giá đúng mức. Bản thân họ có điều kiện thể hiện trình độ và tài năng ở cương vị công tác mới, môi trường mới theo đó cuộc sống cũng sẽ được cải thiện hơn. Vì vậy nếu doanh nghiệp tạo ra cơ hội thăng tiến cho nhân viên sẽ làm cho họ nhiệt tình cống hiến và yên tâm làm việc lâu dài cho doanh nghiệp hơn. - Tuyển nhân viên mới mà lại là tuyển nhân viên hiện đã làm trong doanh nghiệp , những người đã quen thuộc, thông hiểu cơ cấu và những mối quan hệ trong doanh nghiệp nên rất dễ thích ứng với môi trường làm việc; có khả năng hội nhập nhanh. Hơn nữa nhân viên của doanh nghiệp cũng đã được thử thách về lòng trung thành, thái độ làm việc, tinh thần trách nhiệm trong công việc. Nhân viên của doanh nghiệp cũng sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn trong việc thực hiện công việc vì họ đã hiểu được mục tiêu của doanh nghiệp nên mau chóng thích nghi với điều kiện làm việc và biết tìm các giải pháp để mau chóng đạt được mục tiêu đó. - Chi phí tuyển dụng thấp.  Nhược điểm - Hạn chế về số lượng cũng như chất lượng ứng viên. - Gây ra xáo trộn trong tuyển dụng. Ví trí đang ổn định có thể trở lên thiếu người do nhân sự chuyển sang làm công việc khác, vì vậy doanh nghiệp lại cần tuyển dụng tiếp tục. Hơn nữa có thể gây ra hiện tượng mất đoàn kết nội bộ do các nhân viên cạnh tranh với nhau để vào được vị trí mới, ảnh hưởng đến bầu không khí của doanh nghiệp. - Việc tuyển dụng nhân viên trong doanh nghiệp có thể gây ra hiện tượng xơ cứng do các nhân viên này đã quen với cách làm việc ở cương vị cũ, hạn chế khả năng sáng tạo. Họ dễ rập khuôn lại theo cách làm cũ, không dấy lên được bầu không khí thi đua mới. 9
- Trong doanh nghiệp dễ hình thành các nhóm “ứng viên không thành công” họ là những người ứng cử vào một chức vụ nào đó còn trống nhưng không được tuyển chọn. Từ đó có tâm lý bất hợp tác, mất đoàn kết, dễ chia bè phái ảnh hưởng tới chất lượng công việc. 1.3.2 Nguồn tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp Là tuyển dụng nhân viên từ thị trường lao động. Một doanh nghiệp thu hút lao động tuyển dụng từ nguồn bên ngoài cần quan tâm đến các yếu tố như thị trường sức lao động, công việc cần tuyển người, vị thế của doanh nghiệp, chính sách nhân sự của doanh nghiệp, của chính quyền địa phương nơi doanh nghiệp hoạt động kinh doanh, khả năng tài chính của doanh nghiệp. Nguồn tuyển dụng lao động từ bên ngoài sẽ giúp doanh nghiệp bổ sung cả về số lượng và chất lượng lao động cho quá trình thực hiện các mục tiêu đã đề ra. Có rất nhiều nguồn tuyển dụng từ bên ngoài, có thể là bạn bè của nhân viên, nhân viên cũ của công ty, người nộp đơn xin việc, nhân viên các hãng, các doanh nghiệp khác, các trường đại học - cao đẳng, các trung tâm giới thiệu việc làm… - Bạn bè của nhân viên: Các nhân viên thường biết rất r bạn bè của mình đang cần một việc làm như thế nào và họ có thể trở thành một trung gian giới thiệu tốt. Họ thường giới thiệu cho công ty những người có khả năng và có chất lượng. - Nhân viên cũ: Là những nhân viên đã từng làm trong doanh nghiệp nhưng vì một lý do nào đó họ chuyển đến nơi khác và hiện đang mong muốn trở lại làm việc cho doanh nghiệp. Với nguồn tuyển dụng này, doanh nghiệp có thể sử dụng ngay vì họ đã thuần thục với công việc và thích ứng nhanh với môi trường của doanh nghiệp. - Ứng viên nộp đơn xin việc: Là những người lao động đến nộp đơn xin việc. Đây được coi như các ứng viên tự nguyện bởi vì doanh nghiệp không đăng quảng cáo tìm người. - Nhân viên của hãng khác: Tuyển mộ nhân viên từ nguồn này có nhiều ưu điểm. Những nhân viên này có sẵn tay nghề và doanh nghiệp thường không phải bỏ chi phí đào tạo. Nếu có thì kinh phí đào tạo cũng thấp, thời gian đào tạo ngắn. Tuy nhiên điều 10
này có thể khiến mối quan hệ giữa các doanh nghiệp trở nên căng thẳng trong trường hợp tuyển các chức vụ cấp cao. - Sinh viên tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng: Đây là một trong những nguồn tuyển ngày càng trở nên quan trọng đối với hầu hết các doanh nghiệp bởi vì những người từ nguồn này là những sinh viên còn trẻ, dễ đào tạo và có nhiều ý tưởng, sáng kiến mới. - Người thất nghiệp: Là những người lao động trên thị trường và họ không có việc làm. Trong số này có rất nhiều lao động có năng lực trình độ nhưng vì nhiều lý do nên họ không có việc làm. - Thông qua quảng cáo: Quảng cáo là hình thức thu hút ứng viên rất hữu hiệu, đặc biệt là với các doanh nghiệp lớn. Các ứng viên sẽ chủ động liên hệ với doanh nghiệp và doanh nghiệp sẽ có nhiều sự lựa chọn hơn. - Thông qua văn phòng dịch vụ lao động: Sử dụng văn phòng dịch vụ lao động có lợi ích giảm được thời gian tìm kiếm, phỏng vấn, chọn lựa ứng viên. Tuy nhiên vì hoạt động quản lí của Nhà nước với các trung tâm này còn nhiều hạn chế nên việc thông qua nguồn tuyển dụng này cần cân nhắc kỹ lưỡng.  Ưu điểm: - Nguồn ứng viên phong phú, đa dạng cả về số lượng và chất lượng. Đây là người được trang bị kiến thức tiến tiến và có hệ thống, kinh nghiệm. - Môi trường làm việc và công việc mới giúp cho người lao động thích thú, hăng say làm việc, thể hiện và khẳng định năng lực của bản thân trong công việc. Hơn nữa những người này thường có cách nhìn mới đối với tổ chức. - Người sử dụng lao động có điều kiện huấn luyện từ đầu về nguyên tắc làm việc và những quy định về công việc có ý định giao cho nhân viên mới. - Thông thường người lao động mới tuyển dụng hòa nhập vào môi trường doanh nghiệp thông qua việc thực hiện công việc của mình để làm quen với các nhân viên và người quản lý của doanh nghiệp. Vì vậy họ coi công việc là tất cả sự quan tâm. 11
- Được thay đổi môi trường làm việc giúp cho người lao động có sinh khí mới cho động cơ làm việc. Vì vậy mà họ làm việc hăng say, sáng tạo và tận tâm với công việc. Đó cũng là điều kiện để họ tự thể hiện bản thân với đồng nghiệp trong môi trường mới. - Không bị ảnh hưởng bởi những yếu tố ràng buộc tiêu cực (nếu có) của doanh nghiệp nên người lao động hăng hái làm việc và có tinh thần đổi mới. Họ có khả năng thay đổi cách làm cũ của tổ chức mà không sợ những người trong tổ chức phản ứng.  Nhược điểm - Môi trường làm việc mới gây ra không ít khó khăn cho người lao động và người sử dụng lao động như: chưa hiểu biết hoàn cảnh, khả năng chuyên sâu, thậm trí tính cách, cách ứng xử… Vì vậy có thể đẫn đến sự cản trở trong giao tiếp và khó khăn trong việc thực hiện hài hòa mục tiêu của người lao động và doanh nghiệp. - Tuyển lao động từ nguồn bên ngoài làm cho doanh nghiệp phải bỏ ra chi phí cao hơn và mất nhiều thời gian hơn cho việc tìm kiếm, tuyển chọn và hội nhập nhân viên. Đồng thời doanh nghiệp không tận dụng và khai thác được nguồn lực có sẵn của mình. Do vậy, việc giải quyết tuyển dụng nguồn nào phụ thuộc vào quy mô, đặc điểm sản xuất kinh doanh và nhiều yếu tố khác của doanh nghiệp sao cho phù hợp và mang lại hiệu quả kinh tế cao nhất. 1.4 Quy trình tuyển dụng nhân sự Muốn làm tốt công tác tuyển dụng nhân sự thì trước hết phải có một quy trình tuyển dụng khoa học và hợp lý. Tùy vào tình hình thực tế tại đơn vị mà mỗi doanh nghiệp cần tự xây dựng cho mình một quy trình tuyển dụng riêng phù hợp với đặc thù ngành nghề của doanh nghiệp mình. Thông thường quy trình tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp thường được thực hiện các bước cơ bản như sau: 1.4.1 Chuẩn bị tuyển dụng Đây là bước đầu tiên và cũng là phần quan trọng nhất quyết định hiệu quả của quy trình tuyển dụng. Sự chuẩn bị càng cụ thể, chi tiết, khoa học bao nhiêu thì các bước tiếp theo thực hiện càng hiệu quả và dễ để thực hiện bấy nhiêu. Có thể nói, bước chuẩn 12