Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại huyện Phú Lương, tỉnh Thái Nguyên

Chia sẻ: Công Nữ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:97

Thêm vào BST

Báo xấu

32
lượt xem 8
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của đề tài luận văn là đề xuất một số giải pháp có căn cứ khoa học và tính khả thi nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại huyện Phú Lương, tỉnh Thái Nguyên đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ trong tình hình mới nhằm mục đích góp phần nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của đội ngũ cán bộ, công chức cũng như bộ máy quản lý nhà nước của Huyện trong việc thực hiện nhiệm vụ lãnh đạo phát triển kinh tế - xã hội của Huyện.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại huyện Phú Lương, tỉnh Thái Nguyên

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NÔNG NGHIỆP VÀ PTNT TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦY LỢI NÔNG TUẤN ANH GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI HUYỆN PHÚ LƯƠNG, TỈNH THÁI NGUYÊN LUẬN VĂN THẠC SĨ HÀ NỘI - 2018
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NÔNG NGHIỆP VÀ PTNT TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦY LỢI NÔNG TUẤN ANH GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI HUYỆN PHÚ LƯƠNG, TỈNH THÁI NGUYÊN Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 8.34.04.10 Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS NGUYỄN XUÂN PHÚ HÀ NỘI - 2018
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn được hoàn thành là do sự cố gắng, nỗ lực của bản thân, dựa vào kiến thức đã học trong trường. Kết quả nghiên cứu trong luận văn đảm bảo trung thực và chưa được công bố trong bất cứ một công trình khoa học nào trước đây. Luận văn là công trình nghiên cứu độc lập tác giả và phù hợp với chuyên ngành đào tạo, số liệu thực tế dựa vào các tài liệu báo cáo của phòng Nội Vụ và một số phòng ban liên quan của huyện Phú Lương, tỉnh Thái Nguyên. Hà Nội, ngày tháng 8 năm 2018 Tác giả luận văn Nông Tuấn Anh i
LỜI CẢM ƠN Trong quá trình nghiên cứu và viết luận văn tôi đã nhận được sự quan tâm giúp đỡ của nhiều tập thể, cá nhân trong và ngoài trường. Đặc biệt xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến PGS.TS Nguyễn Xuân Phú, người đã tận tình hướng dẫn, định hướng và giúp đỡ tôi về chuyên môn trong suốt thời gian hoàn thành luận văn tốt nghiệp. Tôi xin chân thành cảm ơn tập thể các thầy cô giáo đang công tác tại Khoa Kinh tế và Quản lý, Trường Đại học Thủy lợi đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong quá trình học tập, nghiên cứu để tôi thực hiện tốt luận văn này, xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành và sâu sắc tới các thầy giáo, cô giáo đã nhiệt tình giảng dạy, trang bị kiến thức để tác giả có cơ sở khoa học hoàn thành bản luận văn. Trong quá trình thực hiện, luận văn khó tránh khỏi những sai sót, rất mong nhận được những ý kiến đóng góp của quý thầy cô và bạn đọc để luận văn được hoàn thiện hơn. Xin chân thành cảm ơn! Hà Nội, ngày tháng 8 năm 2018 Tác giả luận văn Nông Tuấn Anh ii
MỤC LỤC DANH MỤC CÁC VẼ HÌNH ......................................................................................... v DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU...................................................................................vi DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ........................................................................... vii PHẦN MỞ ĐẦU .............................................................................................................1 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP HUYỆN .........................................................................4 1.1. Cơ sở lý luận về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện .....................4 1.1.1. Khái niệm, vai trò của đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện ......................4 1.1.2. Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện ........................................9 1.1.3. Tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức ............................... 10 1.1.4. Những nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán bộ công chức cấp huyện .............................................................................................................17 1.2. Cơ sở thực tiễn về nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện 22 1.2.1. Kinh nghiệm tại một số địa phương ........................................................... 22 1.2.2 Bài học kinh nghiệmnâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức.....26 1.3. Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài luận văn ............27 Kết luận chương 1 .....................................................................................................29 CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI HUYỆN PHÚ LƯƠNG, TỈNH THÁI NGUYÊN GIAI ĐOẠN 2012 - 2017 .......31 2.1. Đặc điểm tự nhiên, kinh tế- xã hội của huyện phú lương ..................................31 2.1.1. Đặc điểm tự nhiên ....................................................................................... 31 2.2. Thực trạng về mô hình tổ chức và đội ngũ cán bộ, công chức giai đoạn 2012- 2017 tại huyện phú lương.......................................................................................... 38 2.2.1. Thực trạng về mô hình tổ chức, số lượng và cơ cấu ...................................38 2.2.2. Thực trạng về công tác bổ nhiệm, tuyển dụng và bố trí sử dụng ...............44 2.2.3. Thực trạng về đào tạo, bồi dưỡng và biến động đội ngũ ............................ 46 2.2.4. Thực trạng về đãi ngộ và tạo cơ hội phát triển ...........................................47 2.3 Thực trạng chất lượng cán bộ công chức cấp huyện giai đoạn 2012-2017 tại huyện Phú Lương....................................................................................................................48 iii
2.3.1 Thực trạng về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, ngoại ngữ........................48 2.3.2. Thực trạng về thể chất đội ngũ cán bộ công chức ...................................... 55 2.3.3. Thực trạng về mức độ hoàn thành nhiệm vụ .............................................. 56 2.3.4. Vấn đề văn hóa công sở .............................................................................. 58 2.4. Đánh giá chung về chất lượng đội ngũ cán bộ công chức huyện phú lương ..... 59 2.4.1. Những kết quả đạt được ............................................................................. 59 2.4.2 những tồn tại hạn chế................................................................................... 60 2.4.3. Nguyên nhân của những hạn chế ................................................................ 62 Kết luận chương 2 ..................................................................................................... 66 CHƯƠNG 3 ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI HUYỆN PHÚ LƯƠNG, TỈNH THÁI NGUYÊN................. 67 3.1. Định hướng phát triển kinh tế- xã hội và cải cách hành chính của huyện phú lương ......................................................................................................................... 67 3.1.1. Định hướng phát triển kinh tế - xã hội giai đoạn 2017 – 2022 .................. 67 3.1.2. Định hướng cải cách hành chính giai đoạn 2019 – 2022 ........................... 67 3.2. Định hướng phát triển và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức huyện phú lương giai đoạn 2019-2022 ................................................................................ 68 3.2.1. Quan điểm, mục tiêu xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện giai đoạn 2019-2022 .................................................................................................... 68 3.2.2. Định hướng phát triển và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức quản lý nhà nước cấp huyện của huyện phú lương .............................................. 70 3.3 nguyên tắc đề xuất giải pháp ............................................................................... 71 3.4 đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại huyện phú lương, tỉnh thái nguyên ............................................................................................. 72 Kết luận chương 3 ..................................................................................................... 75 KẾT LUẬN ................................................................................................................... 77 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................... 81 Phụ Lục ...............................................................................................................82 iv
DANH MỤC CÁC VẼ HÌNH Hình 2.1 bản đồ hành chính huyện phú lương .............................................................. 32 Hình 2.2 biểu đồ so sánh cơ cấu lao động trong các ngành kinh tế của huyện giai đoạn 2012-2017 ...................................................................................................................... 37 Hình 2.3 biểu đồ so sánh số lượng cán bộ, công chức cấp huyện ở huyện phú lương từ năm 2012-2017 ..............................................................................................................41 Hình 2.4 biểu đồ so sánh tỷ lệ độ tuổi cán bộ, công chức ubnd huyện phú lương giai đoạn 2012-2017 ....................................................................................................................... 43 Hình 2.5 biểu đồ so sánh tỷ lệ (%) giới tính cán bộ, công chức của huyện phú lương giai đoạn 2012-2017 ......................................................................................................44 Hình 2.6 biểu đồ so sánh tỷ lệ trình độ chuyên môn đào tạo của cán bộ, công chức cấp huyện thuộc huyện phú lương (2012-2017) ..................................................................49 Hình 2.7 biểu đồ tỉ lệ trình độ lý luận chính trị của cán bộ, công chức cấp huyện thuộc huyện phú lương (2012-2017) ....................................................................................... 52 Hình 2.8 biểu đồ so sánh thực trạng trình độ tin học, ngoại ngữ của cán bộ, công chức cấp huyện thuộc huyện phú lương (2012-2017) ............................................................ 54 Hình 2.9 biểu đồ so sánh tình trạng sức khỏe của cán bộ, công chức cấp huyện thuộc huyện phú lương giai đoạn 2014-2017 ..........................................................................56 Hình 2.10 biểu đồ so sánh chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức của huyện phú lương thông qua mức độ hoàn thành công việc ........................................................... 58 v
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảng 2.1 cơ cấu lao động trong các ngành kinh tế của huyện giai đoạn 2012-2017 .... 37 Bảng 2.2 số lượng cán bộ, công chức cấp huyện ở huyện phú lương từ năm 2012-2017 ( đơn vị tính: người) ...................................................................................................... 40 Bảng 2.3 cơ cấu đội ngũ cán bộ, công chức câp huyện theo độ tuổi và giới tính của huyện phú lương giai đoạn 2012- 2017......................................................................... 42 Bảng 2.4 trình độ chuyên môn đào tạo của cán bộ, công chức cấp huyện thuộc huyện phú lương (2012-2017).................................................................................................. 48 Bảng 2.5 ngành nghề, lĩnh vực được đào tạo của đội ngũ cán bộ, công chức ubnd huyện phú lương (2012-2017) ....................................................................................... 50 Bảng 2.6 thực trạng trình độ lý luận chính trị của cán bộ, công chức cấp huyện thuộc huyện phú lương (2012-2017) ...................................................................................... 52 Bảng 2.7 thực trạng trình độ tin học, ngoại ngữ của cán bộ, công chức cấp huyện thuộc huyện phú lương (2012-2017) ....................................................................................... 53 Bảng 2.8 tình trạng sức khỏe của cán bộ, công chức cấp huyện thuộc huyện phú lương . 55 Bảng 2.9 chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức của huyện phú lương thông qua mức độ hoàn thành công viêc ........................................................................................ 57 vi
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT Chữ viết tắt Chữ viết đầy đủ CBCC Cán bộ công chức CCB Cựu chiến binh CN Công nghiệp CNTT Công nghệ thông tin DV Dịch vụ GDP Tổng sản phẩm quốc nội GDTX Giáo dục thường xuyên HĐND Hội đồng nhân dân KT - XH Kinh tế - Xã hội LĐ - TB - XH Lao động - Thương binh - Xã hội LĐLĐ Liên đoàn lao động LHPN Liên hiệp Phụ nữ LN Lâm nghiệp NN Nông nghiệp TC - KH Tài chính - kế hoạch UB MTTQ Ủy ban Mặt trận tổ quốc UBND Ủy ban nhân dân vii
PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Đội ngũ cán bộ, công chức là yếu tố con người, yếu tố năng động và quyết định nhất trong bộ máy quản lý nhà nước. Bộ máy quản lý nhà nước từ trung ương xuống cơ sở vận hành có hiệu lực, hiệu quả hay không phụ thuộc rất lớn vào phẩm chất đạo đức, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cũng như tinh thần trách nhiệm, thái độ, động lực làm việc của đội ngũ cán bộ, công chức. Những năm gần đây, việc thực hiện chủ trương xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức ở nước ta đã đạt được một số kết quả nhất định. Song trên thực tế vấn đề xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức đang đặt ra nhiều vấn đề mới, cần tiếp tục nghiên cứu, nhất là trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và bối cảnh hội nhập ngày càng sâu rộng. Việc nghiên cứu, đánh giá một cách khoa học về đội ngũ cán bộ, công chức nói chung và chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức nói riêng sẽ có ý nghĩa hết sức quan trọng, là cơ sở giúp cho Đảng, Nhà nước, hoạch định chiến lược xây dựng, đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức có chất lượng, đáp ứng yêu cầu xây dựng và phát triển đất nước trong giai đoạn hiện nay và cho những năm tới. Thực tế cho thấy, đội ngũ cán bộ công chức hiện nay chưa thực sự ngang tầm với yêu cầu, nhiệm vụ của sự nghiệp đổi mới. Điều đó là do nhiều nguyên nhân, nhưng một trong những nguyên nhân chính là do những bất cập trong việc tuyển dụng, sử dụng, đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức. Đối với huyện Phú Lương, tỉnh Thái Nguyên đội ngũ cán bộ, công chức đã có nhiều nỗ lực trong học tập, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; thích ứng với cơ chế kinh tế thị trường, đã có những đóng góp quan trọng, từng bước đưa kinh tế - xã hội của Huyện nhà ngày càng phát triển. Tuy vậy, đứng trước yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế, đội ngũ cán bộ, công chức của Huyện còn bộc lộ một số hạn chế, yếu kém như: kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ, pháp luật; kỹ năng quản lý hành chính; khả năng sử dụng tin học, ngoại ngữ, v.v. trong hoạt động công vụ chưa đáp ứng yêu cầu. Cụ thể là tình trạng hẫng hụt về cơ cấu, chưa hợp lý ngành nghề, chất lượng công chức của huyện chưa đáp ứng được yêu cầu công việc; cơ sở vật chất phục vụ 1
cho đội ngũ cán bộ,công chức còn hạn chế; việc đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức chưa gắn với việc sử dụng, đồng thời chưa có chính sách thoả đáng để thu hút công chức có trình độ cao về Huyện công tác, v.v. Đó chính là những nguyên nhân chủ quan trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức. Để đưa huyện Phú Lương trở thành một huyện phát triển trong tỉnh Thái Nguyên, thời gian tới, cấp ủy, chính quyền các cấp cần phải thực hiện các chủ trương, đường lối của Đảng, Nhà nước đó là lấy phát triển kinh tế làm nhiệm vụ trọng tâm, xây dựng đảng là nhiệm vụ then chốt, công tác cán bộ là khâu then chốt của nhiệm vụ then chốt; xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức: Trí tuệ, trách nhiệm, kỷ cương, công tâm, thạo việc. Xuất phát từ yêu cầu nêu trên, tác giả chọn đề tài "Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại huyện Phú Lương, tỉnh Thái Nguyên” làm đề tài nghiên cứu của luận văn là có tính cấp thiết và thời sự. 2. Mục đích nghiên cứu của đề tài Mục tiêu của đề tài luận văn là đề xuất một số giải pháp có căn cứ khoa học và tính khả thi nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại huyện Phú Lương, tỉnh Thái Nguyên đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ trong tình hình mới nhằm mục đích góp phần nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của đội ngũ cán bộ, công chức cũng như bộ máy quản lý nhà nước của Huyện trong việc thực hiện nhiệm vụ lãnh đạo phát triển kinh tế - xã hội của Huyện. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu a. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài: Những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến đội ngũ cán bộ công chức và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức tại UBND huyện Phú Lương. b. Phạm vi nghiên cứu 2
- Phạm vi về không gian: Tại ủy ban nhân dân huyện Phú Lương, tỉnh Thái Nguyên- Phạm vi về thời gian: Số liệu phục vụ cho việc phân tích của đề tài luận văn được tổng hợp trong giai đoạn từ năm 2012- 2017. Những giải pháp được đề xuất đến năm 2020. 4. Cách tiếp cận và phương pháp nghiên cứu Luận văn sử dụng cách tiếp cận kết hợp nghiên cứu cơ sở lý luận, kinh nghiệm thực tế và khảo sát, phân tích thực tiễn thông qua sử dụng các phương pháp phân tích, tổng hợp, so sánh, đối chiếu, thống kê, hệ thống hóa. Trong đó phương pháp hệ thống hóa được sử dụng trong chương 1 nhằm khái quát cơ sở lý luận và thực tiễn của việc nâng cao chất lượng cán bộ, công chức. Phương pháp phân tích, tổng hợp, thống kê, so sánh đối chiếu được sử dụng chủ yếu ở chương 2 nhằm khái quát đặc điểm và tình hình kinh tế - xã hội huyện Phú Lương, phân tích thực trạng và các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng cán bộ, công chức, để đánh giá đúng thực trạng, nguyên nhân làm cơ sở cho việc đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ, công chức trong những năm tiếp theo. Ngoài ra, luận văn còn sử dụng phương pháp tham vấn ý kiến của một số CBCC, khảo sát hoạt động của đội ngũ cán bộ, công chức tại một số cơ quan nhà nước cấp huyện. Tổ chức lấy phiếu điều tra bảng hỏi CBCC tại một số cơ quan; tham khảo ý kiến của bộ phận chuyên môn, nghiệp vụ liên quan để có thêm căn cứ đánh giá đối với chất lượng và giải pháp nâng cao chất lượng CBCC của huyện Phú Lương. 5. Nội dung của luận văn Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng đội ngũ cán bộ công chức cấp huyện Chương 2: Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện tại huyện Phú Lương, tỉnh Thái Nguyên Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại huyện Phú Lương, tỉnh Thái Nguyên giai đoạn 2017-2021 3
CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP HUYỆN 1.1. Cơ sở lý luận về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện 1.1.1. Khái niệm, vai trò của đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện 1.1.1.1. Khái niệm cán bộ Khái niệm “cán bộ” trước đây thường được sử dụng bao hàm một diện rất rộng về nhân sự thuộc khu vực nhà nước và các tổ chức chính trị, các tổ chức chính trị - xã hội. Thuật ngữ khi đó thường dùng là “cán bộ, công nhân viên chức” bao quát tất cả những người làm công hưởng lương từ ngân sách nhà nước, kể cả những người đứng đầu một cơ quan tới các nhân viên phục vụ như lái xe, bảo vệ hay lao động tạp vụ không phân biệt ai là cán bộ, công chức, viên chức. Cùng với xu hướng hội nhập và toàn cầu hóa về kinh tế, những thành tựu của sự phát triển kinh tế - xã hội, sự tăng cường mở rộng giao lưu, hợp tác về nhiều mặt với các nước, tiếp thu có chọn lọc tinh hoa văn hóa nhân loại; cùng với công cuộc cải cách hành chính hiện nay đang đặt ra nhu cầu chuyên biệt hóa trong sự điều chỉnh pháp luật ngày càng rõ nét, đòi hỏi phải có sự thống nhất về nhận thức trong sự phân định các khái niệm có liên quan. Luật Cán bộ, công chức được Quốc hội ban hành tháng 11 năm 2008, có hiệu lực từ ngày 01/01/2010 đã quy định cụ thể: “Cán bộ là công dân Việt Nam được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm, giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, các tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, ở tỉnh, huyện trực thuộc Trung ương; ở huyện, quận, thị xã, huyện trực thuộc tỉnh, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước”. “Cán bộ xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) là công dân Việt Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ chức chính trị - xã hội; công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”. 4
Như vậy, đến nay khái niệm cán bộ đã được quy định rõ ràng, cụ thể, xác định rõ nội hàm, đó là những người giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong các cơ quan thuộc hệ thống chính trị Việt Nam từ Trung ương đến cấp huyện, quận và tương đương. Tùy góc độ và mục tiêu xem xét có thể phân biệt đội ngũ cán bộ thành các nhóm sau: Xét về loại hình có thể phân thành: Cán bộ Đảng, đoàn thể, cán bộ Nhà nước, cán bộ kinh tế và quản lý kinh tế; cán bộ khoa học, kỹ thuật. Theo tính chất và chức năng nhiệm vụ có thể phân thành: nhóm chính khách, nhóm lãnh đạo quản lý; nhóm chuyên gia và nhóm công chức, viên chức. Theo cấp quản lý phân ra: Cán bộ cấp trung ương; cán bộ cấp tỉnh và thành phố trực thuộc trung ương; cán bộ cấp huyện, thị, thành phố thuộc tỉnh; cán bộ cấp xã, phường, thị trấn. 1.1.1.2. Khái niệm công chức Khái niệm công chức lần đầu tiên được nêu ra trong Sắc lệnh 76/ SL ngày 20/5/1950 của Chủ tịch nước Việt Nam dân chủ cộng hòa ban hành quy chế công chức. Theo quy chế này, công chức được hiểu là những công dân Việt Nam được chính quyền tuyển để giữ một chức vụ thường xuyên trong các cơ quan của Chính Phủ, ở trong hay ngoài nước, trừ những trường hợp riêng biệt do Chính Phủ quy định. Như vậy, công chức chủ yếu là những người làm việc trong bộ máy nhà nước ở trung ương. Đội ngũ cán bộ đoàn thể, những người làm việc trong bộ máy chính quyền địa phương không phải tất cả đều là công chức, thuộc phạm vi điều chỉnh của sắc lệnh. Tuy nhiên, do hoàn cảnh chiến tranh nên quy chế công chức theo sắc lệnh này không được thực hiện đầy đủ và trong thực tế thời gian này người ta thường dùng khái niệm cán bộ để chỉ những người làm việc trong biên chế nhà nước nói chung. Sau suốt một thời gian dài, khái niệm công chức ít được sử dụng, thay vào đó là khái niệm cán bộ, công nhân viên chức Nhà nước; không phân biệt công chức, viên chức với công nhân. Thực hiện công cuộc đổi mới, trước yêu cầu khách quan của tiến trình cải cách nền hành chính Nhà nước và đòi hỏi chuẩn hóa đội ngũ cán bộ, công chức Nhà nước, thuật ngữ công chức lại được sử dụng trở lại. Tại Nghị định số 169/HĐBT ngày 25/5/1991 của Hội đồng Bộ trưởng; tiếp đó là Nghị định số 95/1998/NĐ-CP ngày 5
17/11/1998 của Chính phủ; Nghị định số 117/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 của Chính phủ về tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ, công chức trong các cơ quan Nhà nước; khái niệm công chức được đề cập một cách rõ ràng, cụ thể; xong vẫn chưa phân biệt công chức hành chính với công chức sự nghiệp. Qua nhiều lần sửa dổi bổ sung cho phù hợp với sự phát triển của kinh tế- xã hội và hội nhập quốc tế; Luật cán bộ, công chức được Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XII thông qua ngày 13/11/2008, có hiệu lực từ ngày 01/01/2010 quy định rõ: Công chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện, trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong các cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi tắt là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật. Từ những cách quan niệm về công chức nêu trên, chúng ta có thể hiểu khái niệm công chức như sau: Công chức thường được hiểu một cách chung là những công dân, được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên trong một công sở của Nhà nước ở trung ương hay địa phương, được xếp vào một ngạch và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước; có nghĩa vụ, bổn phận phục vụ nhân dân, phục vụ Nhà nước theo quy định của pháp luật, và chịu sự điều chỉnh của luật công chức. Trong hoạt động công vụ của Nhà nước, có thể phân loại công chức theo các cách khác nhau. Theo đặc thù tính chất công việc người ta thường phân công chức thành bốn loại: công chức lãnh đạo, công chức chuyên gia, công chức chuyên môn, nghiệp vụ, công chức là nhân viên hành chính. Tuy nhiên, sự phân loại này chỉ có tính chất định tính, nhằm giúp cho việc xác định cơ cấu công chức trong việc quy hoạch mà chưa rõ trình độ, năng lực của công chức trong từng loại khác nhau, do đó chưa đáp ứng được yêu 6
cầu chuẩn hóa công chức. Ở nước ta hiện nay, phân loại công chức theo ngạch là phổ biến. Ngạch công chức là một khái niệm chỉ trình độ, năng lực, khả năng chuyên môn và ngành nghề của công chức. Mỗi ngạch thể hiện một cấp độ về trình độ chuyên môn nghiệp vụ và có tiêu chuẩn riêng, bao gồm 5 loại: Công chức ngạch chuyên viên cao cấp và tương đương trở lên. Công chức ngạch chuyên viên chính và tương đương. Công chức ngạch chuyên viên và tương đương. Công chức ngạch cán sự và tương đương. Công chức ngạch nhân viên và tương đương. 1.1.1.3. Vai trò của đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện Chủ tịch Hồ Chí Minh cho rằng cán bộ, công chức là mắt xích quan trọng của bộ máy Đảng, Nhà nước, đoàn thể nhân dân. Họ là lực lượng lao động nòng cốt có vai trò cực kỳ quan trọng trong quản lý và tổ chức công việc của Nhà nước. Nhiệm vụ của họ là thực thi công vụ, thực thi pháp luật, thực thi quyền lực Nhà nước. Đồng thời chính họ đóng vai trò sáng tạo pháp luật, tham mưu, đề xuất, xây dựng hệ thống pháp luật hoàn chỉnh và tiến bộ của Nhà nước. Quá trình đổi mới đất nước do Đảng ta khởi xướng và lãnh đạo, có sự tham gia của nhiều chủ thể xã hội, trong đó có nền công vụ. Nền công vụ đóng vai trò chủ yếu trong việc tổ chức thực hiện các Nghị quyết của Đảng bằng việc thể chế hóa các Nghị quyết của Đảng thành pháp luật và thực thi trong xã hội, qua đó giúp Đảng đánh giá và điều chỉnh các chủ trương, đường lối cho phù hợp với thực tiễn. Ngoài ra, là một bộ phận quan trọng của nguồn nhân lực trong nền công vụ, những cán bộ, công chức, đảng viên,.. đã trực tiếp tham gia đóng góp vào quá trình xây dựng các chủ trương, chính sách của Đảng qua việc xây dựng dự thảo, đề án, hoặc góp ý kiến, chỉnh sửa dự thảo. Là người làm việc trong các cơ quan hành chính của Ủy ban nhân dân và các phòng 7
ban ở huyện nên cán bộ, công chức hành chính có vị trí quan trọng, là cầu nối giữa Đảng, Chính phủ và nhân dân. Cán bộ, công chức là nhân tố chủ yếu, hàng đầu và là nhân tố “động” nhất của tổ chức, song đến lượt mình, cán bộ, công chức lại chịu sự chi phối, ràng buộc của tổ chức. Tổ chức buộc cán bộ, công chức phải hành động theo những nguyên tắc và khuôn khổ nhất định. Tổ chức bộ máy khoa học, hợp lý sẽ nhân sức mạnh của cán bộ, công chức lên gấp đôi. Cán bộ, công chức chỉ có sức mạnh khi gắn với tổ chức và nhân dân. Tách rời khởi tổ chức thì cán bộ, công chức mất sức mạnh quyền lực và hiệu lực do tập thể tạo ra. Đội ngũ cán bộ, công chức là “công bộc” của nhân dân, có vai trò quan trọng trong bảo đảm kỷ cương, phép nước, bảo vệ pháp luật và công lý, bảo vệ các quyền tự do, dân chủ, quyền con người, quyền và lợi ích hợp pháp của công dân, đảm bảo trật tự xã hội, chống lại các hành vi xâm hại pháp luật, tùy tiện và vô chính phủ. Họ cũng là người đóng vai trò tiên phong, đi đầu trong cuộc đấu tranh với các hiện tượng quan liêu, hành vi tham nhũng, cửa quyền và các tiêu cực khác làm cho bộ máy Nhà nước trong sạch, vững mạnh, hoạt động có hiệu quả. Ngày nay, trong công cuộc cải cách hành chính, để có một nền hành chính công đạt được tiêu chí của một xã hội văn minh, một nền hành chính thực sự phục vụ nhân dân, thúc đẩy phát triển kinh tế, nâng cao dân trí thực hiện dân chủ, công bằng, văn minh không thể không coi trọng, nâng cao chất lượng mọi mặt của đội ngũ cán bộ, công chức. Như vậy, đội ngũ cán bộ, công chức có một vị trí vô cùng quan trọng đối với sự tồn vong và phát triển của mỗi quốc gia. Vấn đề đặt ra: nếu đội ngũ này có số lượng, cơ cấu phù hợp; chất lượng cao, được bố trí, sử dụng hợp lý ngang tầm với yêu cầu, nhiệm vụ thì chẳng những đường lối, chính sách của Nhà nước được xây dựng đúng đắn đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp phát triển đất nước; mà việc tổ chức thực hiện đường lối, chính sách ấy cũng sẽ đạt được kết quả cao. C.Mác đã khẳng định: Muốn thực hiện tư tưởng thì cần có những con người sử dụng lực lượng thực tiễn. 8