Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Giải pháp nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV khai thác công trình thủy lợi Lạng Sơn

Chia sẻ: Sosua999 Sosua999 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:110

Thêm vào BST

Báo xấu

48
lượt xem 6
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục đích của đề tài là nghiên cứu nhằm mục đích đề xuất một số giải pháp có căn cứ khoa học và có tính khả thi, phù hợp với điều kiện thực tiễn và những quy định của pháp luật hiện hành nhằm nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV khai thác công trình thủy lợi Lạng Sơn trong thời gian tới.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Giải pháp nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV khai thác công trình thủy lợi Lạng Sơn

LỜI CAM ĐOAN Tác giả xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tác giả. Kết quả nêu trong luận văn là trung thực, không sao chép từ bất kỳ một nguồn nào và dưới bất kỳ hình thức nào và chưa từng được công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào trước đây. Các thông tin, tài liệu trích dẫn trong luận văn đã được ghi rõ nguồn gốc tài liệu tham khảo hoàn toàn hợp lệ, đúng quy định. Tôi xin chịu trách nhiệm về đề tài nghiên cứu của mình. Hà Nội, ngày tháng năm 2019 Tác giả Nông Duy Thành i
LỜI CÁM ƠN Được sự giúp đỡ của các thầy, cô giáo trường Đại học Thủy lợi, đặc biệt là TS. Hoàng Văn Hoàn cùng với sự nỗ lực của bản thân, đến nay, tác giả đã hoàn thành luận văn thạc sĩ, chuyên ngành Quản lý kinh tế. Tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới TS. Hoàng Văn Hoàn, đã hướng dẫn, chỉ bảo tận tình và cung cấp các kiến thức khoa học cần thiết trong quá trình thực hiện luận văn. Xin chân thành cảm ơn các thầy, cô giáo thuộc Khoa Kinh tế và Quản lý, phòng Đào tạo Đại học và Sau Đại học trường Đại học Thủy lợi đã tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tác giả hoàn thành tốt luận văn thạc sĩ của mình. Tác giả chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo Công ty TNHH MTV Khai thác công trình lthủy lợi Lạng Sơn, các anh chị, bạn bè, đồng nghiệp và gia đình đã động viên, khích lệ tác giả học tập và thực hiện luận văn này. Tuy nhiên, trong khuôn khổ luận văn, do điều kiện thời gian và trình độ có hạn nên không thể tránh khỏi những thiếu sót, tác giả rất mong tiếp tục nhận được sự chỉ bảo của các thầy cô cũng như những ý kiến đóng góp quý báu của bạn bè và đồng nghiệp. Xin chân thành cảm ơn! Hà Nội, ngày tháng năm 2019 Tác giả Nông Duy Thành ii
MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ............................................................................................................ i LỜI CÁM ƠN ................................................................................................................. ii DANH MỤC HÌNH VẼ ............................................................................................................ vi DANH MỤC BẢNG BIỂU ...................................................................................................... vii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT VÀ GIẢI THÍCH THUẬT NGỮ ...................................viii PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................................ 1 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ............................................................................................................................... 5 1.1 Tổng quan về nguồn nhân lực ..............................................................................5 1.1.1 Khái niệm nhân lực và nguồn nhân lực .................................................... 5 1.1.2 Các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực ..................................................... 7 1.1.3 Vai trò của nguồn nhân lực ....................................................................... 8 1.1.4 Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ........................................................ 8 1.2 Những vấn đề cơ bản về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ...............9 1.2.1 Khái niệm quản lý và quản trị nguồn nhân lực ......................................... 9 1.2.2 Đặc điểm quản trị nguồn nhân lực .......................................................... 10 1.3 Nội dung của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ............................... 11 1.3.1 Kế hoạch hóa nguồn nhân lực và xác định nhu cầu nhân lực ................. 11 1.3.2 Phân tích công việc ................................................................................. 12 1.3.3 Tuyển mộ và tuyển chọn nguồn nhân lực ............................................... 13 1.3.4 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ..................................................... 14 1.3.5 Đánh giá nguồn nhân lực ........................................................................ 14 1.3.6 Thù lao lao động và các chế độ đãi ngộ, phúc lợi .................................. 23 1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực .......................... 24 1.4.1 Các nhân tố chủ quan .............................................................................. 24 1.4.2 Các nhân tố khách quan .......................................................................... 26 1.5 Đặc điểm quản trị nguồn nhân lực trong các Công ty khai thác thủy lợi ..........28 1.6 Những bài học kinh nghiệm trong công tác quản trị nguồn nhân lực ................33 1.6.1 Kinh nghiệm của Công ty TNHH MTV khai thác thủy lợi Thái Nguyên .............................................................................................................. 33 iii
1.6.2 Kinh nghiệm của Công ty TNHH MTV Quản lý, khai thác công trình thủy lợi Bắc Kạn .......................................................................................35 1.6.3 Kinh nghiệm của Công ty TNHH MTV Khai thác công trình thủy lợi Quảng Bình ..................................................................................................36 1.7 Tổng quan về các đề tài, công trình nghiên cứu có liên quan ........................... 37 Kết luận chương 1 .................................................................................................... 39 CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN KHAI THÁC CÔNG TRÌNH THỦY LỢI LẠNG SƠN ..............................................................................................................................40 2.1 Giới thiệu khái quát về Công ty khai thác thủy lợi Lạng Sơn ........................... 40 2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển ..........................................................40 2.1.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý...............................................................41 2.1.3 Chức năng, nhiệm vụ ..............................................................................42 2.1.4 Về cơ cấu nguồn nhân lực .......................................................................50 2.1.5 Về chất lượng nguồn nhân lực. ...............................................................53 2.2 Thực trạng về công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV khai thác thủy lợi Lạng Sơn ..................................................................................... 54 2.2.1 Thực trạng về công tác lập kế hoạch và quy hoạch nguồn nhân lực ......54 2.2.2 Thực trạng về phân tích công việc .........................................................55 2.2.3 Thực trạng về công tác tuyển dụng cán bộ, công nhân viên ...................57 2.2.4 Thực trạng về công tác đào tạo và phát triển nâng cao chất lượng cán bộ, công nhân..............................................................................................60 2.2.5 Thực trạng về công tác đánh giá thực hiện công việc của cán bộ, công nhân .........................................................................................................60 2.2.6 Thực trạng về các chế độ đãi ngộ, phúc lợi và công tác tạo động lực cho cán bộ, công nhân ...............................................................................62 2.3 Đánh giá chung về công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty khai thác thủy lợi Lạng Sơn ..................................................................................................... 72 2.3.1 Những kết quả đạt được ........................................................................72 2.3.2 Những tồn tại và nguyên nhân..............................................................72 Kết luận chương 2 .................................................................................................... 76 iv
CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN KHAI THÁC CÔNG TRÌNH THỦY LỢI LẠNG SƠN ................................................................................. 77 3.1 Quan điểm về công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty ............................. 77 3.2 Định hướng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty trong thời gian tới ................78 3.2.1 Định hướng trong thời gian tới ............................................................... 78 3.2.2 Sự cần thiết và yêu cầu đặt ra đối với quản trị nguồn nhân lực của Công ty trong thời gian tới ................................................................................ 79 3.3 Một số giải pháp nhằm tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty khai thác thủy lợi Lạng Sơn ........................................................................91 3.3.1 Giải pháp hoàn thiện bộ máy quản lý ..................................................... 91 3.3.2 Giải pháp đối với công tác tuyển dụng nhân lực .................................... 92 3.3.3 Giải pháp đối với công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực .............. 93 3.3.4 Giải pháp đối với hoạt động sắp xếp, bố trí lao động ............................. 94 3.3.4 Giải pháp đối với chính sách lương, thưởng, phúc lợi ........................... 97 3.3.5 Giải pháp xây dựng văn hóa lành mạnh trong công ty ........................... 98 Kết luận chương 3. ....................................................................................................99 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ................................................................................................ 100 1. Kết luận ...............................................................................................................100 2. Kiến nghị .............................................................................................................100 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................... 102 v
DANH MỤC HÌNH VẼ Hình 1.1 Sơ đồ phân tích công việc ..............................................................................13 Hình 1.2 Sơ đồ mối quan hệ giữa ba yếu tố của hệ thống đánh giá công việc và các mục tiêu đánh giá công việc ..........................................................................................16 Hình 2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý Công ty ..............................................42 Hình 2.2 Biểu đồ thống kê độ tuổi năm 2017 ...............................................................51 Hình 2.3 Biểu đồ thống kê tình hình nhân sự theo giới tính ........................................52 Hình 2.4 Quy trình hoạch định NNL ............................................................................55 Hình 2.5 Bản mô tả công việc của Phòng Kế hoạch – Kỹ thuật ..................................56 Hình 2.6 Quy trình tuyển dụng của công ty .................................................................58 vi
DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1 Bảng thống kê tài sản trong 3 năm (2015 – 2017) ........................................ 41 Bảng 2.2 Các ngành nghề kinh doanh .......................................................................... 43 Bảng 2.3 Bảng thống kê độ tuổi nguồn nhân lực trong Công ty năm 2017 ................. 51 Bảng 2.4 Bảng thống kê tình hình nhân sự tại Công ty theo giới tính ......................... 52 Bảng 2.5 Bảng thống kê trình độ chuyên môn trong Công ty ...................................... 53 Bảng 2.6 Bảng tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong Công ty ........... 62 Bảng 2.7 Bảng lương của công nhân trực tiếp sản xuất kinh doanh ............................ 64 Bảng 2.8 Bảng lương lao động chuyên môn, nghiệp vụ, thừa hành, phục vụ.............. 65 Bảng 2.9 Bảng lương lao động bảo vệ, thừa hành, phục vụ ......................................... 66 Bảng 2.10 Bảng lương của chức danh Trưởng, phó phòng, ban và tương đương ....... 67 Bảng 2.11 Bảng lương của lao động quản lý ............................................................... 68 Bảng 2.12 Bảng mức lương cơ bản theo tháng của lao động quản lý .......................... 69 vii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT VÀ GIẢI THÍCH THUẬT NGỮ Chữ viết tắt Nghĩa đầy đủ UBND Ủy ban nhân dân NSNN Ngân sách nhà nước XN Xí nghiệp KTCTTL Khai thác công trình thủy lợi MTV Một thành viên CNTT Công nghệ thông tin GS.TS Giáo sư, tiến sĩ PGS.TS Phó giáo sư Tiến sĩ PTNT Phát triển nông thôn QĐ Quyết định TNHH Trách nhiệm hữu hạn NTM Nông thôn mới UBND Ủy ban nhân dân CTTL Công trình thủy lợi CNH, HĐH Công nghiệp hóa, hiện đại hóa NNL Nguồn nhân lực CV Công việc TLP Thủy lợi phí viii
PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Đối với doanh nghiệp, nguồn nhân lực có ý nghĩa đặc biệt quan trọng, là cơ sở đem lại những lợi ích to lớn. Trong khung cảnh toàn cầu hoá thị trường, công nghệ luôn luôn biến đổi, cạnh tranh ngày càng ác liệt, hơn bao giờ hết nguồn nhân lực ngày càng trở thành một yếu tố cực kỳ quan trọng. Cùng với sự khan hiếm các nguồn lực ngày càng gia tăng, nhu cầu và thị hiếu tiêu dùng của xã hội luôn biến đổi làm cho môi trường kinh doanh của các doanh nghiệp ngày càng phức tạp và chứa đựng nhiều rủi ro. Công ty TNHH MTV khai thác công trình thủy lợi Lạng Sơn (sau đây gọi tắt là Công ty) là doanh nghiệp 100% vốn nhà nước do UBND tỉnh Lạng Sơn quyết định thành lập, gồm 11 xí nghiệp khai thác công trình thủy lợi làm nhiệm vụ quản lý khai thác công trình thủy lợi trên địa bàn 11 huyện, thành phố và 01 xí nghiệp làm nhiệm vụ xây lắp, sửa chữa công trình; với nhiệm vụ chính được giao là quản lý khai thác các công trình thủy lợi, duy tu sửa chữa các công trình đang quản lý, khắc phục nhanh nhất các sự cố xảy ra, đảm bảo an toàn cho công trình, đảm bảo cấp nước phục vụ sản xuất cho khoảng 21.000 ha diện tích đất nông nghiệp trên phạm vi cả tỉnh. Trong những năm qua, nguồn nhân lực công ty với khoảng 200 cán bộ, công nhân viên đã góp phần cho tăng trưởng trong sản xuất nông - lâm nghiệp; từng bước có sự chuyển dịch hiệu quả về cơ cấu nông nghiệp và kinh tế nông thôn; đời sống nông dân được cải thiện rõ rệt, góp phần quan trọng trong việc xoá giảm nghèo. Tuy nhiên, trong quá trình hình thành và phát triển, hiện nay lực lượng cán bộ, công nhân viên tại công ty còn có những điều bất cập, tồn tại như: một bộ phận cán bộ còn thiếu tính chuyên nghiệp, thiếu khả năng làm việc độc lập nên hiệu quả công tác chưa cao; tác phong, lề lối làm việc chậm đổi mới; văn hóa nơi làm việc, giao tiếp hành chính và thái độ ứng xử chưa thể hiện tính chuyên nghiệp trong thực thi nhiệm vụ. Ngoài ra một số cán bộ, công nhân viên có trình độ, kỹ năng hạn chế, kể cả một bộ phận nguồn nhân lực đã qua đào tạo. Trình độ ngoại ngữ, tin học của đội ngũ cán bộ chủ yếu đáp ứng yêu cầu về tiêu chuẩn chứng chỉ, khả năng giao tiếp ngoại ngữ còn 1
nhiều yếu kém; cơ chế tuyển dụng, quản lý, sử dụng; chế độ chính sách đối với cán bộ, công nhân viên vẫn còn những bất cập, chưa hợp lý, chưa thực sự tạo động lực khuyến khích người lao động đề cao trách nhiệm, phấn đấu rèn luyện nâng cao phẩm chất, đạo đức, năng lực công tác. Việc sắp xếp, kiện toàn cơ cấu tổ chức hoạt động, xây dựng đội ngũ cán bộ, công nhân viên đảm bảo về số lượng, chất lượng và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty là vấn đề hết sức cần thiết và cấp bách trong công tác quản lý về lĩnh vực thủy lợi hiện nay, nhằm nâng cao hiệu quả ngành thủy lợi, phục vụ tái cơ cấu ngành nông nghiệp theo hướng nâng cao giá trị gia tăng và phát triển bền vững; đáp ứng yêu cầu phát triển của các ngành kinh tế - xã hội; nâng cao năng lực phòng chống thiên tai và ứng phó với biến đổi khí hậu; góp phần hiện đại hóa cơ sở hạ tầng nông nghiệp, nông thôn và xây dựng NTM. Xuất phát từ tính cấp thiết và thực trạng của công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty trong thời gian qua, cùng với những kiến thức đã được nghiên cứu học tập, kết hợp với những kinh nghiệm hiểu biết qua môi trường công tác thực tế, tác giả chọn đề tài "Giải pháp nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV khai thác công trình thủy lợi Lạng Sơn" làm đề tài luận văn thạc sĩ của mình. 2. Mục đích của đề tài Đề tài nghiên cứu nhằm mục đích đề xuất một số giải pháp có căn cứ khoa học và có tính khả thi, phù hợp với điều kiện thực tiễn và những quy định của pháp luật hiện hành nhằm nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV khai thác công trình thủy lợi Lạng Sơn trong thời gian tới. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV khai thác công trình thủy lợi Lạng Sơn. 3.2 Phạm vi nghiên cứu Phạm vi về nội dung: công tác quản trị nguồn nhân lực. Phạm vi về không gian nghiên cứu: Công ty TNHH MTV khai thác công trình thủy lợi Lạng Sơn. 2
Phạm vi về thời gian: các số liệu từ năm 2013- 2017. Các giải pháp đề xuất được áp dụng trong giai đoạn 2018 – 2023. 4. Cách tiếp cận và phương pháp nghiên cứu 4.1 Cách tiếp cận - Tiếp cận hệ thống: hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV khai thác công trình thủy lợi Lạng Sơn. - Tiếp cận kế thừa: trên cơ sở tổng hợp, đánh giá nhận xét của các chương trình nghiên cứu đã có bao gồm: đề tài, dự án, bài báo... 4.2 Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp thu thập và xử lý số liệu. - Phương pháp phân tích tổng hợp. - Phương pháp so sánh. 5. nghĩa h a h c và th c ti n của đề tài 5.1 Ý nghĩa h a h c Góp phần hệ thống hóa và cập nhật những cơ sở lý luận về nhân lực và quản trị nguồn nhân lực trong loại hình doanh nghiệp quản lý khai thác công trình thủy lợi. Những nghiên cứu này có giá trị tham khảo cho việc nghiên cứu chuyên sâu, giảng dạy về công tác quản trị nguồn nhân lực trong các công ty quản lý khai thác công trình thủy lợi trong điều kiện hiện nay. 5.2 Ý nghĩa th c ti n - Đánh giá hiện trạng về công tác quản trị nguồn nhân lực trong công ty. - Đề xuất các giải pháp để nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực trong công ty. 6. Kết quả d iến đạt được Để đạt được mục tiêu nghiên cứu, luận văn sẽ phải nghiên cứu, giải quyết được những vấn đề sau: - Hệ thống hóa cơ sở lý luận về công tác quản trị nguồn nhân lực trong công ty; 3
- Phân tích, làm rõ thực trạng chất lượng công tác quản trị nguồn nhân lực trong công ty trong thời gian vừa qua. Từ đó đánh giá những kết quả đã đạt được, những vấn đề còn tồn tại và nguyên nhân. - Nghiên cứu đưa ra những giải pháp nhằm nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực cho công ty. 7. Cấu trúc của luận văn Phần mở đầu, kết luận, kiến nghị, danh mục tài liệu tham khảo,… luận văn được kết cấu bởi 3 chương nội dung chính sau: Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác quản trị nguồn nhân lực. Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV khai thác công trình thủy lợi Lạng Sơn. Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV khai thác công trình thủy lợi Lạng Sơn. 4
CHƯƠNG 1 CƠ SỞ L LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Tổng quan về nguồn nhân l c 1.1.1 Khái niệm nhân lực và nguồn nhân lực Nhân lực là nguồn lực trong mỗi con người, trong đó có cả nguồn lực hiện hữu và nguồn lực tiềm năng. Nó thể hiện ra ngoài bởi khả năng làm việc, nó bao gồm sức khỏe, trình độ, tâm lý, ý thức, mức độ cố gắng, sức sáng tạo, lòng say mê,.... Thực tế đã chứng minh vai trò của con người trong sản xuất là vô cùng quan trọng, nhân lực là yếu tố trung tâm trong mọi yếu tố khác của sản xuất. Khi không có nhân lực, mọi yếu tố khác sẽ không được vận hành, sử dụng vào sản xuất. Thuật ngữ “Nguồn nhân lực” đã xuất hiện từ thập niên 80 của thế kỷ XX khi mà có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con người trong kinh tế lao động. Nếu như trước đó nhân viên được coi là lực lượng thừa hành, phụ thuộc, cần khai thác tối đa sức lao động của họ với chi phí tối thiểu thì từ những năm 80 đến nay quản lý NNL với phương thức mới mang tính mềm dẻo, linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn để người lao động có thể phát huy ở mức cao nhất các khả năng tiềm tàng vốn có của họ thông qua tích lũy tự nhiên trong quá trình lao động phát triển. Đã có nhiều quan điểm khác nhau về NNL như: Theo Liên Hợp Quốc (2000) trong Các chỉ số phát triển thế giới [1] thì: “NNL là tất cả những kiến thức, kĩ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ với sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước”. Ngân hàng thế giới cho rằng: NNL là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân. Như vậy, theo quan niệm này, nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên. Theo David Begg, Stanley Fischer và Rudiger Dornbush (1995) [2] thì NNL được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích lũy được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong tương lai. 5
Các tác giả này cho rằng kiến thức mà con người tích lũy được trong quá trình lao động sản xuất là mấu chốt vì chính kiến thức đó giúp họ tạo ra của cải, tài sản cho cuộc sống hiện tại và tương lai của chính họ. Theo quan điểm của GS.TS. Lê Hữu Tầng trong chương trình Khoa học Công nghệ cấp Nhà nước KX – 07 [3] thì “Nguồn nhân lực” được hiểu là: “số dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực phẩm chất, thái độ, phong cách làm việc”. Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, Đại học Kinh tế Quốc dân (2008) [4] thì: “NNL là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định”. “NNL là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội”. Theo GS.TS. Phạm Minh Hạc [5]: “NNL là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hướng CNH, HĐH”. Theo TS. Nguyễn Hữu Thân [6]: “NNL là toàn bộ khả năng về sức lực, trí tuệ của mọi cá nhân trong tổ chức, bất kể vai trò của họ là gì”. Các quan điểm trên tiếp cận NNL ở góc độ vĩ mô, còn ở góc độ tổ chức, doanh nghiệp thì lại có những quan điểm về NNL như: Theo giáo trình Quản trị nhân lực, Đại học Lao động – Xã hội (2009) [7] thì: “NNL của tổ chức là nguồn lực của toàn thể cán bộ, công nhân viên lao động trong tổ chức đó đặt trong mối quan hệ phối kết hợp các nguồn lực riêng của mỗi người, sự bổ trợ những khác biệt trong nguồn lực của mỗi cá nhân thành nguồn lực của tổ chức. Sức 6
mạnh của tập thể lao động vận dụng vào việc đạt được những mục tiêu chung của tổ chức, trên cơ sở đó đạt được những mục tiêu riêng của mỗi thành viên”. Theo GS.TS. Bùi Văn Nhơn trong sách “Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội” (2006) [8] thì: “ Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương”. Như vậy, xem xét dưới các góc độ khác nhau có thể có nhiều khái niệm khác nhau về NNL, những khái niệm trên đều thống nhất nội dung cơ bản: NNL là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. Con người với tư cách là yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là nguồn lực cơ bản và nguồn lực vô tận của sự phát triển không thể chỉ được xem xét đơn thuần ở góc độ số lượng hay chất lượng mà là sự tổng hợp của cả số lượng và chất lượng; không chỉ là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động mà là các thế hệ con người với những tiềm năng, sức mạnh trong cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội. 1.1.2 Các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực Nguồn nhân lực có 3 yếu tố cơ bản nhất, đó là: - Yếu tố Trí lực: là năng lực của trí tuệ, quyết định phần lớn khả năng lao động sáng tạo của con người. Trí tuệ được xem là yếu tố quan trọng hàng đầu của nguồn lực con người bởi tất cả những gì thúc đẩy con người hành động tất nhiên phải thông qua đầu óc của họ. Khai thác và phát huy tiềm năng trí tuệ trở thành yêu cầu quan trọng nhất của việc phát huy nguồn lực con người. Gồm trình độ tổng hợp từ văn hoá, chuyên môn, kỹ thuật, kỹ năng lao động. Trình độ văn hoá, với một nền tảng học vấn nhất định là cơ sở cho phát triển trình độ chuyên môn kỹ thuật. Trình độ chuyên môn kỹ thuật là điều kiện đảm bảo cho NNL hoạt động mang tính chuyên môn hoá và chuyên nghiệp hoá. Kỹ năng lao động theo từng nghành nghề, lĩnh vực là một yêu cầu đặc biệt quan trọng trong phát triển NNL ở xã hội công nghiệp. - Yếu tố Thể lực: là trạng thái sức khoẻ của con người, là điều kiện đảm bảo cho con người phát triển, trưởng thành một cách bình thường, hoặc có thể đáp ứng được những đòi hỏi về sự hao phí sức lực, thần kinh, cơ bắp trong lao động. Trí lực ngày càng đóng 7
vai trò quyết định trong sự phát triển NNL, song, sức mạnh trí tuệ của con người chỉ có thể phát huy được lợi thế trên nền thể lực khoẻ mạnh. Chăm sóc sức khoẻ là một nhiệm vụ rất cơ bản để nâng cao chất lượng NNL, tạo tiền đề phát huy có hiệu quả tiềm năng con người. - Yếu tố Tâm lực: còn gọi là phẩm chất tâm lý – xã hội, chính là tác phong, tinh thần – ý thức trong lao động như: tác phong công nghiệp (khẩn trương, đúng giờ...), có ý thức tự giác cao, có niềm say mê nghề nghiệp chuyên môn, sáng tạo, năng động trong công việc; có khả năng chuyển đổi công việc cao thích ứng với những thay đổi trong lĩnh vực công nghệ và quản lý. 1.1.3 Vai trò của nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược: Trong điều kiện xã hội đang chuyển sang nền kinh tế tri thức, thì các nhân tố công nghệ, vốn, nguyên vật liệu đang giảm dần vai trò của nó. Bên cạnh đó, nhân tố tri thức của con người ngày càng chiến vị trí quan trọng: Nguồn nhân lực có tính năng động, sáng tạo và hoạt động trí óc của con người ngày càng trở nên quan trọng. Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận: Xã hội không ngừng tiến lên, doanh nghiệp ngày càng phát triển và nguồn lực con người là vô tận. Nếu biết khai thác nguồn lực này đúng cách sẽ tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội, thoả mãn nhu cầu ngày càng cao của con người. Trong mỗi doanh nghiệp, NNL là nguồn lực quan trọng, không thể thiếu quyết định đến sự thành bại của doanh nghiệp. Do đó, nhà quản lý cần phải quan tâm, bồi dưỡng NNL của mình để đảm bảo NNL đủ mạnh cả về chất và lượng, đảm bảo cho sự phát triển của doanh nghiệp không chỉ ở hiện tại mà trong cả tương lai. 1.1.4 Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp: Nguồn nhân lực đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức. Chỉ có con người mới sáng tạo ra các hàng hoá, dịch vụ và kiểm tra được quá trình sản xuất kinh doanh đó. Mặc dù trang thiết bị, tài sản, nguồn tài chính là những nguồn tài nguyên mà các tổ 8
chức đều cần phải có, nhưng trong đó tài nguyên nhân văn - con người lại đặc biệt quan trọng. Không có những con người làm việc hiệu quả thì tổ chức đó không thể nào đạt tới mục tiêu. 1.2 Những vấn đề cơ bản về quản trị nguồn nhân l c tr ng d anh nghiệp 1.2.1 Khái niệm quản lý và quản trị nguồn nhân lực Các doanh nghiệp đều có các nguồn lực, bao gồm tiền bạc, vật chất, thiết bị và con người cần thiết để tạo ra hàng hóa và dịch vụ mà doanh nghiệp đưa ra thị trường. Hầu hết các doanh nghiệp đều xây dựng các thủ tục và quy trình về cung cấp nguyên vật liệu và thiết bị nhằm đảm bảo việc cung cấp đầy đủ chúng khi cần thiết. Tương tự như vậy, các doanh nghiệp cần phải quan tâm đến quy trình quản lý con người – một nguồn lực quan trọng của họ. Quản lý nguồn nhân lực chính là quản lý tập thể người và các mối quan hệ giữa con người với con người, giữa con người với tổ chức mà họ làm việc. Tại một thời điểm nào đó trong quá trình hoạt động sản xuất, doanh nghiệp có thể cần nhiều hay ít nhân lực tùy thuộc vào khối lượng công việc. Quản lý nguồn nhân lực đảm bảo cho tổ chức hoạt động trong một khuôn khổ đã định sẵn, công việc được sắp xếp có trật tự, kỷ cương và công việc phù hợp với khả năng của người lao động. Như vậy ta có thể hiểu quản lý nguồn nhân lực là quá trình tuyển dụng, lựa chọn, đào tạo phát triển và tạo điều kiện thuận lợi để đạt được hiệu quả làm việc cao trong một tổ chức nhằm thực hiện những mục tiêu đã đề ra. Việc quản lý nguồn nhân lực có vai trò chủ đạo trong sự phát triển bền vững của các doanh nghiệp. Quá trình quản lý phải được thực hiện một cách có khoa học, phù hợp với điều kiện thực tế của tổ chức và phải được thực hiện bởi những nhà quản lý có trình độ chuyên môn cao, hiểu biết rộng, biết cách làm việc với con người đạt hiệu quả và tạo ra mối liên kết chặt chẽ trong một tập thể. Trong khi đó, quản trị NNL bao gồm tất cả những quyết định và hoạt động quản lý có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và đội ngũ nhân viên của doanh nghiệp. Mục tiêu chủ yếu của quản trị NNL là nhằm đảm bảo đủ số lượng người lao động với mức trình độ và kỹ năng phù hợp, bố trí họ vào đúng công việc, và vào đúng thời điểm 9
để đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp. Như vậy, một câu hỏi đặt ra: ai phụ trách quản trị nhân sự trong quản lý doanh nghiệp? rõ ràng câu trả lời sẽ là: mọi nhà quản lý trong doanh nghiệp. Quản trị NNL là đảm bảo có đúng người với kỹ năng và trình độ phù hợp, vào đúng công việc và vào đúng thời điểm thích hợp để thực hiện mục tiêu của công ty. Nhưng dù ở bất cứ xã hội nào vấn đề mấu chốt của quản trị vẫn là quản trị NNL. Một doanh nghiệp dù có nguồn tài chính dồi dào, nguồn tài nguyên vật tư phong phú, hệ thống máy móc thiết bị hiện đại đi chăng nữa cũng sẽ trở nên vô ích, nếu không biết hoặc quản trị kém nguồn tài nguyên nhân sự. Chính cung cách quản trị tài nguyên nhân sự này tạo ra bộ mặt văn hoá của tổ chức, tạo ra bầu không khí có sự đoàn kết giúp đỡ lẫn nhau hay lúc nào cũng căng thẳng bất ổn định. Như vậy, quản lý và quản trị đều nói về công việc của người lãnh đạo khi vận hành một cơ cấu tổ chức nào đó, tuy nhiên quản trị là toàn bộ quá trình đưa ra các quyết định về chính sách, quy tắc, mục tiêu, đây là các hoạt động cấp cao, vì vậy nhà quản trị là người cần có tầm nhìn, có khả năng động viên, thúc đẩy và truyền cảm hứng cho nhân viên. Quản lý là tiếp nhận, kết nối, thi hành điều phối để hướng tới mục tiêu của quản trị, nhà quản lý là người cần có khả năng tổ chức, có phẩm chất kiên định, linh hoạt và làm việc hiệu quả. 1.2.2 Đặc điểm quản trị nguồn nhân lực Bản chất của quản trị là tạo ra giá trị thặng dư, chức năng chính của quản trị là việc đưa ra các quyết định. Quản trị giúp tìm ra phương thức phù hợp để công việc đạt hiệu quả cao nhất, chi phí thấp nhất. Quản trị cần ba yếu tố điều kiện cơ bản sau: - Phải có chủ thể quản trị: đó là các nhân tố tạo ra các tác động quản trị, đối tượng bị quản trị. Đối tượng bị quản trị phải tiếp nhận sự tác động đó. Tác động có thể diễn ra một hoặc nhiều lần liên tiếp. - Phải có mục tiêu đặt ra cho chủ thể quản trị và đối tượng: Đây là căn cứ để chủ thể tạo ra các nhân tố tác động. Chủ thể quản trị gồm một hoặc nhiều người. Đối tượng bị quản trị là một tập thể, một tổ chức hoặc thiết bị, máy móc. 10
- Phải có một nguồn lực: Nguồn lực giúp chủ thể quản trị khai thác trong quá trình quản trị. 1.3 Nội dung của quản trị nguồn nhân l c tr ng d anh nghiệp 1.3.1 Kế hoạch hóa nguồn nhân lực và xác định nhu cầu nhân lực Kế hoạch nguồn nhân lực và xác định nhu cầu nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định (dự báo có tính chất hệ thống) nhu cầu NNL của doanh nghiệp trong tương lai cũng như khả năng cung ứng NNL nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ NNL với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp các chỗ làm việc trên các bộ phận và công đoạn sản xuất kinh doanh vào các thời điểm cần thiết, trên cơ sở đó để góp phần đạt mục tiêu sản xuất - kinh doanh. Hoạch định nguồn nhân lực là một tiến trình đảm bảo cho tổ chức có đủ số người với những kỹ năng cần thiết để hoàn thành công việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức. Như vậy lập kế hoạch nhân lực kéo theo việc dự báo các nhu cầu của tổ chức trong tương lai về nhân lực và cung cấp nhân lực để đảm bảo rằng tổ chức sẽ có đủ cán bộ cần thiết vào các thời điểm cần thiết để tạo thuận lợi cho đạt mục tiêu của tổ chức. Hoạch định nhu cầu nhân lực một cách cụ thể bao gồm: + Xác định cần bao nhiêu người với trình độ lành nghề thích ứng để thực hiện các nhiệm vụ hay mục tiêu của tổ chức. + Xác định lực lượng lao động sẽ làm việc cho tổ chức. + Lựa chọn các giải pháp để cân đối cung và cầu nhân lực của tổ chức tại thời điểm thích hợp trong tương lai. Mục đích của hoạch định nguồn nhân lực: + Tối đa hóa việc sử dụng nguồn nhân lực và bảo đảm sự phát triển liên tục của nó. + Bảo đảm có khả năng cần thiết để thực hiện các mục tiêu của tổ chức, phối hợp các hoạt động về nguồn nhân lực với các mục tiêu của tổ chức, tăng năng suất của tổ chức. Rõ ràng, hoạch định nguồn nhân lực giúp cho tổ chức xác định rõ khoảng cách giữa 11
hiện tại và định hướng tương lai về nhu cầu nhân lực của tổ chức; chủ động thấy trước được các khó khăn và tìm các biện pháp nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực. Đồng thời, hoạch định nguồn nhân lực giúp cho tổ chức thấy rõ hơn những hạn chế và cơ hội của nguồn tài sản nhân lực mà tổ chức hiện có. Điều này có ý nghĩa quan trọng trong hoạch định các chiến lược kinh doanh. Nói khác đi, hoạch định NNL không thể thực hiện một cách tách biệt mà phải được kết nối một cách chặt chẽ với chiến lược của công ty. 1.3.2 Phân tích công việc Phân tích công việc là công việc đầu tiên cần thiết phải biết của mọi quản trị gia trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực. Phân tích công việc là cơ sở cho giải quyết các vấn đề trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực. Sự cần thiết của phân tích công việc: + Các nhà quản lý nhân sự cần hiểu biết về công việc để có thể tìm người phù hợp với công việc. + Người lao động cần hiểu biết vai trò của họ trong tổ chức trước khi bắt đầu làm việc. Trước hết ta cần có khái niệm về công việc. Cũng có nhiều khái niệm khác nhau về công việc. Ta có thể chấp nhận khái niệm về công việc như sau: “Công việc bao gồm một số công tác cụ thể mà một tổ chức phải hoàn thành nhằm đạt được mục tiêu của mình”. Như vậy: “Phân tích công việc là quá trình thu thập các thông tin liên quan đến công việc một cách có hệ thống”. Phân tích công việc được tiến hành nhằm để xác định các nhiệm vụ thuộc phạm vi công việc đó và các kỹ năng, năng lực quyền hạn và trách nhiệm cụ thể cần phải có để thực hiện công việc đó một cách tốt nhất. Cụ thể phân tích công việc nhằm trả lời các câu hỏi sau đây: Nhân viên thực hiện những công tác gì? Khi nào công việc được hoàn tất? Công việc được thực hiện ở đâu? Nhân viên làm công việc đó như thế nào? Tại sao phải thực hiện công việc đó? Để 12