Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Giải pháp tăng cường công tác quản lý nguồn nhân lực tại Thanh tra tỉnh Lạng Sơn

Chia sẻ: Sosua999 Sosua999 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:112

Thêm vào BST

Báo xấu

36
lượt xem 6
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu đề tài "Giải pháp tăng cường công tác quản lý nguồn nhân lực tại Thanh tra tỉnh Lạng Sơn" nhằm đề xuất các giải pháp nhằm tăng cường công tác quản lý nguồn nhân lực Thanh tra tỉnh Lạng Sơn trong thời gian tới.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Giải pháp tăng cường công tác quản lý nguồn nhân lực tại Thanh tra tỉnh Lạng Sơn

LỜI CAM ĐOAN Họcviên xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của bản thân học viên. Các kết quả nghiên cứu và các kết luận trong luận văn là trung thực, không sao chép từ bất kỳ một nguồn nào và dưới bất kỳ hình thức nào.Việc tham khảo các nguồn tài liệu đã được thực hiện trích dẫn và ghi nguồn tài liệu tham khảo đúng quy định. Tác giả luận văn Cao Minh Tuấn i
LỜI CÁM ƠN rong th i gian nghiên cứu và thực hiện luận văn này, học viên đã nhận được nhi u sự quan tâm, giúp đ , g p của các tập thể, cá nhân trong và ngoài trư ng. rước hết cho học viên xin gửi l i cảm ơn chân thành tới iến s Lê Văn Chính - ngư i hướng dẫn Khoa học đã tận tình giúp đ học viên v kiến thức chuyên môn cũng như phương pháp nghiên cứu, chỉnh sửa trong quá trình triển khai và hoàn thành luận văn này. in chân thành cảm ơn Ban giám hiệu rư ng Đại học hủy Lợi, Lãnh đạo Phòng Đào tạo, Ban chủ nhiệm Khoa Quản l kinh tế và các thầy, cô giáo trong Bộ môn Quản l ây dựng. in được bày tỏ l i cảm ơn tới cơ quan Thanh tra tỉnh Lạng Sơn; anh, chị, em đồng nghiệp, gia đình, bạn bè đã động viên và tạo mọi đi u kiện tốt nhất để học viên hoàn thành luận văn này. c d bản thân đã rất cố g ng để thực hiện đ tài được hoàn chỉnh nhất, nhưng luận văn này không tránh khỏi những thiếu s t. Vì vậy, học viên rất mong nhận được sự chỉ dẫn, g p của qu thầy, cô giáo và tất cả bạn bè. Tác giả luận văn Cao Minh Tuấn ii
MỤC LỤC LỜI CA ĐOAN ..................................................................................................................... i LỜI CÁ ƠN ........................................................................................................................... ii DANH ỤC BẢNG .............................................................................................................. vi DANH ỤC HÌNH ............................................................................................................... vii LỜI Ở ĐẦU .......................................................................................................................... 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ HỰC IỄN VỀ VIỆC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC RONG CƠ QUAN QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC .................................................................... 6 1.1.Cơ sở l luận v việc quản l nhân lực ........................................................................... 6 1.1.1. ột số khái niệm v nguồn nhân lực ...................................................................... 6 1.1. . Vai trò của nguồn nhân lực ..................................................................................... 7 1.1. . Cơ cấu nguồn nhân lực ............................................................................................ 9 1.1.4.Nguồn nhân lực trong cơ quan thanh tra ................................................................ 9 1.1.5.Quản l nguồn nhân lực trong cơ quan thanh tra ................................................ 12 1. Cơ sở thực tiễn v quản l nguồn nhân lực trong cơ quan thanh tra......................... 27 1. .1. Kinh nghiệm quản l nguồn nhân lực của một số cơ quan nhà nước ............. 27 1. . . Bài học kinh nghiệm v quản l nguồn nhân lực tại cơ quan hanh tra tỉnh Lạng Sơn ................................................................................................................... 29 KẾ LUẬN CHƯƠNG 1...................................................................................................... 30 CHƯƠNG : HỰC RẠNG CÔNG ÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC .......... 31 ẠI HANH RA ỈNH LẠNG SƠN.............................................................................. 31 .1. Giới thiệu khái quát v hanh tra tỉnh Lạng Sơn ....................................................... 31 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển .................................................................. 31 .1. . Cơ cấu tổ chức và quản l ............................................................................... 33 .1. . Kết quả hoạt động của hanh tra tỉnh Lạng Sơn ............................................ 36 . . hực trạng công tác quản l nguồn nhân lực tại hanh tra tỉnh Lạng Sơn ............. 37 . .1. hực trạng nguồn nhân lực của hanh tra tỉnh Lạng Sơn .............................. 37 . . .Công tác quản l nguồn nhân lực tại thanh tra tỉnh Lạng Sơn ......................... 47 iii
. . Đánh giá chung v công tác quản l nguồn nhân lực tại hanh tra tỉnh Lạng Sơn 64 . .1. Những kết quả đạt được .................................................................................. 64 . . . ột số hạn chế và nguyên nhân của hạn chế ................................................... 66 KẾ LUẬN CHƯƠNG ......................................................................................................71 CHƯƠNG : GIẢI PHÁP ĂNG CƯỜNG CÔNG ÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC ẠI HANH RA ỈNH LẠNG SƠN .....................................................................72 .1. Định hướng phát triển ngành thanh tra Việt Nam ......................................................72 . . ột số quan điểm v công tác quản l nguồn nhân lực tại hanh tra tỉnh Lạng Sơn giai đoạn 0 0 – 2025 ............................................................................................................73 . . ột số giải pháp tăng cư ng công tác quản l nguồn nhân lực tại thanh tra tỉnh Lạng Sơn ..................................................................................................................................74 3.3.1. Nh m giải pháp cải tiến quy trình và tiêu chu n tuyển chọn nguồn nhân lực tại thanh tra tỉnh Lạng Sơn ........................................................................................ 74 . . . Giải pháp đổi mới, nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dư ng .......................... 76 . . . Nh m giải pháp bố trí, s p xếp lại và sử d ng c hiệu quả đội ngũ cán bộ thanh tra ................................................................................................................... 81 . .4. Nh m giải pháp xây dựng và thực hiện chính sách đãi ngộ hợp l , xây dựng môi trư ng làm việc lành mạnh ................................................................................ 84 . .5. ột số giải pháp khác ..................................................................................... 86 KẾ LUẬN CHƯƠNG ......................................................................................................89 KẾ LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ..............................................................................................90 KẾ LUẬN .............................................................................................................................95 DANH ỤC ÀI LIỆU HA KHẢO ............................................................................97 PHỤ LỤC ................................................................................................................................99 iv
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT STT Từ viết tắt Nguyên nghĩa 1 KTXH Kinh tế xã hội 2 HCNN Hành chính nhà nước 3 CBCC Cán bộ công chức 4 QLNN Quản l nhà nước 5 UBND Uỷ ban nhân dân v
DANH MỤC BẢNG Bảng .1: Cơ cấu nguồn nhân lực thanh tra tỉnh Lạng Sơn theo độ tuổi và giới tính ........ 38 Bảng . : Cơ cấu ngạch công chức của thanh tra tỉnh Lạng Sơn ..................................... 40 Bảng . : rình độ chuyên môn, nghiệp v quản l nhà nước, ngoại ngữ, tin học tại Thanh tra tỉnh Lạng Sơn ................................................................................................ 41 Bảng .4: rình độ chuyên môn của cán bộ, thanh tra viên ......................................... 43 Bảng .5: Số liệu tuyển d ng giai đoạn 2013 – 2017 .................................................. 48 Bảng .6: Kết quả khảo sát mức độ hài lòng v chính sách tuyển d ng ...................... 48 Bảng . : Số liệu phân công, bố trí sử d ng lao động của hanh tra tỉnh đến 31/12/2017 ..................................................................................................................... 50 Bảng .8: Kết quả khảo sát mức độ hài lòng v chính sách bố trí sử d ng nhân lực .. 51 Bảng .9: Số cán bộ, công chức được đào tạo qua các năm ........................................ 53 Bảng .10: Kết quả khảo sát mức độ hài lòng v chính sách đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực .................................................................................................... 54 Bảng .11: Kết quả công tác đ bạt và bổ nhiệm cán bộ .............................................. 55 Bảng .1 : Kết quả khảo sát mức độ hài lòng v chính sách đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực .................................................................................................... 56 Bảng .1 : Các mức ti n thưởng theo danh hiệu thi đua .............................................. 58 Bảng .14: Cơ cấu ti n thưởng qua các năm của thanh tra tỉnh Lạng Sơn ................... 60 Bảng .15: Các mức ph cấp, h trợ đột xuất cho cán bộ, công chức .......................... 62 Bảng 16: Kết quả khảo sát mức độ hài lòng v chế độ đãi ngộ .................................... 63 vi
DANH MỤC HÌNH Hình .1. ô hình cơ cấu tổ chức bộ máy quản l của hanh tra tỉnh Lạng Sơn ........ 35 Hình . : Cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo........................................................... 52 vii
LỜI MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Nguồn nhân lực trong n n hành chính công c vai trò, vị trí vô c ng quan trọng đến tổ chức và hoạt động hiệu lực hiệu quả của bộ máy hành chính nhà nước. rước yêu cầu đổi mới của đất nước, của quá trình hội nhập quốc tế, xây dựng n n kinh tế thị trư ng, nhà nước pháp quy n xã hội chủ ngh a, yêu cầu phải xây dựng n n hành chính nhà nước thống nhất thông suốt hiệu lực, hiệu quả, minh bạch và hiện đại, để đảm đương được nhiệm v đ chính là yêu cầu công tác quản l nhân lực hành chính công ở Việt Nam hiện nay. hanh tra là khâu thiết yếu của quản l nhà nước. Hiệu lực, hiệu quả của hanh tra ph thuộc rất nhi u vào chất lượng đội ngũ cán bộ làm công tác thanh tra. Vì vậy, c thể n i, ph m chất, kỹ năng công tác của ngư i cán bộ thanh tra là yếu tố quan trọng, đảm bảo hiệu lực, hiệu quả của quản l nhà nước. Công tác xây dựng đội ngũ công chức ngành hanh tra từ ngày thành lập đến nay đã c những chuyển biến quan trọng v nhận thức, quan điểm tư tưởng, được thể hiện trong cơ chế, chính sách, pháp luật từ khâu tuyển d ng, đào tạo và quản l đã từng bước đáp ứng được yêu cầu đ t ra trong đi u kiện phát triển kinh tế - xã hội của đất nước hiện nay. rong những năm qua, do nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực đối với sự phát triển của cơ quan hanh tra tại địa phương, hanh tra tỉnh Lạng Sơn luôn tìm giải pháp phát triển nguồn nhân lực và đã đạt được những thành công nhất định: đội ngũ cán bộ được tăng cư ng; trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực ngày càng được nâng cao; các chính sách đãi ngộ, thu hút nhân lực bước đầu đã được quan tâm. V kiến thức, trình độ chuyên môn nghiệp v và năng lực hoạt động thực tiễn của đội ngũ công chức từng bước được nâng cao v mọi m t, g p phần tích cực vào thành công của sự nghiệp đổi mới trong giai đoạn vừa qua. uy nhiên đội ngũ công chức thanh tra còn thiếu ổn định và chuyên nghiệp. rình độ và năng lực của đội ngũ công chức thanh tra chưa ngang tầm với yêu cầu nhiệm v , còn bất cập v nhi u m t như tri thức và năng lực thực thi nhiệm v cũng như khả năng vận d ng khoa học công nghệ hiện đại trong công tác còn rất hạn chế. Số công chức đào tạo mới c đủ trình độ 1
chuyên môn nhưng lại thiếu kinh nghiệm và ứng xử trong l nh vực thanh tra. Chất lượng đội ngũ công chức thanh tra chưa đồng đ u, trình độ năng lực thực tế chưa tương xứng với văn bằng; tình trạng hẫng h t giữa các thế hệ công chức còn phổ biến; thiếu đội ngũ cán bộ nòng cốt kế cận c kinh nghiệm và trình độ chuyên môn cao. Vì vậy, việc nghiên cứu thực tiễn nguồn nhân lực cán bộ, công chức, thanh tra viên hanh tra tỉnh Lạng Sơn để từ đ c những đ xuất, giải pháp để quản l nguồn nhân lực hanh tra tỉnh Lạng Sơn nhằm xây dựng đội ngũ công chức ngành hanh tra vững mạnh, chuyên nghiệp, đáp ứng được yêu cầu trong tình hình mới là hết sức cần thiết. uất phát từ những yêu cầu và thực tiễn trên, học viên lựa chọn đ tài “ Giải pháp tăng cường công tác quản lý nguồn nhân lực tại Thanh tra tỉnh Lạng Sơn” làm đ tài c tính cấp thiết và ngh a cho luận văn. 2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu 2.1. Mục tiêu nghiên cứu Đ xuất các giải pháp nhằm tăng cư ng công tác quản lý nguồn nhân lực Thanh tra tỉnh Lạng Sơn trong th i gian tới. 2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu - Làm r cơ sở l luận v nguồn nhân lực, quản l nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng quản l nguồn nhân lực trong tổ chức. - Đánh giá đúng thực trạng nguồn nhân lực và chất lượng quản lý nguồn nhân lực của cơ quan hanh tra tỉnh Lạng Sơn giai đoạn 016 - 018. Phân tích làm r những kết quả đạt được, những hạn chế và nguyên nhân rút ra từ thực trạng chất lượng quản l nguồn nhân lực của cơ quan hanh tra tỉnh Lạng Sơn. - Đ xuất những giải pháp khả thi nhằm nâng cao chất lượng quản lý nguồn nhân lực của cơ quan hanh tra tỉnh Lạng Sơn giai đoạn 019 – 2025. 3. Phương pháp nghiên cứu Các phương pháp được sử d ng trong nghiên cứu này bao gồm: Phương pháp thu thập, xử l và phân tích tài liệu, Phương pháp logic kết hợp với lịch sử, Phương pháp thống 2
kê, mô tả, Phương pháp phân tích - tổng hợp, Phương pháp đi u tra khảo sát. Đối với số liệu thứ cấp hu thập các số liệu thứ cấp, các nguồn thông tin chính thống từ các cơ quan, đơn vị có liên quan từ trung ương đến địa phương, các tài liệu, các công trình nghiên cứu liên quan đến đ tài luận văn. Đ c biệt là các số liệu v phát triển nguồn nhân lực của Thanh tra tỉnh Lạng Sơn trong th i gian từ năm 016 đến năm 018. Đối với số liệu sơ cấp Số liệu thứ cấp được thu thập thông qua các cuộc phỏng vấn cá nhân làm việc tại Cơ quan thanh tra tỉnh Lạng Sơn theo thang đo likert 5 điểm được xây dựng để đo mức độ đánh giá của ( em Bảng hỏi - Ph l c). - Hình thức đi u tra: phỏng vấn bằng phiếu được thiết kế trước - Đối tượng phỏng vấn: Các cán bộ công chức làm việc tại Văn phòng thanh tra tỉnh Lạng Sơn. - Nội dung của phiếu đi u tra: phỏng vấn theo mẫu câu hỏi được thiết kế thành phần là Phần các thông tin chung v ngư i được phỏng vấn; và Phần liên quan đến câu hỏi v công tác quản l nguồn nhân lực tại hanh tra tỉnh bao gồm: tuyển d ng, bố trí sử d ng nhân lực, đào tạo, đ bạt, bổ nhiệm, chế độ đãi ngộ. - Cách tính điểm: hang đo likert 5 điểm được xây dựng để đo mức độ đánh giá của - ổng số phiếu được đi u tra: 50 phiếu - Số phiếu phát ra: 50 phiếu - Số phiếu thu v : 50 phiếu - Số phiếu hợp lệ: 50 phiếu - h i gian đi u tra: 1-2/10/2018 ử l , phân tích số liệu thứ cấp và sơ cấp: Số liệu được cập nhật và xử l trên phần m m Excel. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3
- Đối tượng nghiên cứu nguồn nhân lực tại hanh tra tỉnh: Là các vấn đ l luận và thực tiễn liên quan đến việc phát triển nguồn nhân lực tại hanh tra tỉnh Lạng Sơn. - Phạm vi nghiên cứu: Phạm vi v nội dung và không gian, đ tài tập trung nghiên cứu các nội dung phát triển nguồn nhân lực tại hanh tra tỉnh trong giai đoạn từ 01 - 018, trên cơ sở đ để đưa ra những giải pháp nhằm kh c ph c, tăng cư ng công tác quản l nguồn nhân lực của tổ chức trong th i gian tới. . nghĩa hoa h c và nghĩa thực tiễn của đề tài .1. nghĩa hoa h c G p phần hệ thống h a và cập nhật những cơ sở l luận v nhân lực và quản trị nguồn nhân lực trong cơ quan hanh tra. Những nghiên cứu này c giá trị tham khảo cho việc nghiên cứu chuyên sâu, giảng dạy v công tác quản l nguồn nhân lực trong các cơ quan hanh tra trong đi u kiện hiện nay. .2. nghĩa thực tiễn Những phân tích đánh giá và giải pháp đ xuất là những tham khảo hữu ích, c giá trị gợi mở trong công tác quản l nguồn nhân lực ở cơ quan hanh tra ở nước ta trong giai đoạn hiện nay. 6. Dự iến ết quả đạt được Để đạt được m c tiêu nghiên cứu, luận văn sẽ phải nghiên cứu, giải quyết được những vấn đ sau: Hệ thống h a cơ sở l luận và thực tiễn v công tác quản l nguồn nhân lực trong cơ quan Thanh tra; Phân tích, làm r thực trạng chất lượng công tác quản l nguồn nhân lực của hanh tra tỉnh trong th i gian vừa qua. ừ đ đánh giá những kết quả đã đạt được cần phát huy, những vấn đ còn tồn tại và nguyên nhân cần nghiên cứu tìm kiếm giải pháp kh c ph c; Nghiên cứu đưa ra những giải pháp nhằm tăng cư ng công tác quản l nguồn nhân lực 4
tại hanh tra tỉnh. 7. Bố cục luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận kiến nghị, danh m c tài liệu tham khảo, nội dung của luận văn được cấu trúc với chương nội dung chính sau: Chương 1: Cơ sở l luận v việc quản l nguồn nhân lực trong cơ quan quản l nhà nước Chương : hực trạng công tác quản l nguồn nhân lực tại hanh tra tỉnh Lạng Sơn Chương : Đ xuất giải pháp tăng cư ng công tác quản l nguồn nhân lực tại hanh tra tỉnh Lạng Sơn 5
CHƯƠNG 1 CƠ SỞ L LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ VIỆC QUẢN L NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CƠ QUAN QUẢN L NHÀ NƯỚC 1.1. Cơ sở l luận về việc quản l nhân lực 1.1.1. Một số khái niệm về nguồn nhân lực Nhân lực được nhìn nhận từ nhi u g c độ khác nhau, v cơ bản, quan niệm của các nước và tổ chức quốc tế v nhân lực tương đối thông nhất với nhau v bản chất, nội dung và các giới hạn xác định nhân lực. Theo quan niệm của các nước có n n kinh tế thị trư ng phát triển thì nhân lực là nguồn lực v con ngư i và được nghiên cứu dưới nhi u khía cạnh, trước hết với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, bao gồm toàn bộ dân cư c cơ thể phát triển bình thư ng không bị khiếm khuyết ho c dị tật b m sinh. heo Giáo sư, Viện s Phạm Minh Hạc cho rằng: xét trên bình diện quốc gia hay địa phương nhân lực được xác định là “ ổng thể các ti m năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đ ”. heo cách hiểu này, nhân lực là nguồn lao động sẵn sàng tham gia lao động trong phạm vi quốc gia, v ng hay địa phương. ột cách chung nhất, có thể hiểu nhân lực là bộ phận dân số trong độ tuổi nhất định theo qui định của pháp luật có khả năng tham gia lao động. Nhân lực là tổng hợp những năng lực cả v thể lực và trí lực của nh m ngư i, một tổ chức, một địa phương hay một quốc gia. Độ tuổi lao động được qui định c thể ở m i nước có khác nhau. ở Việt Nam hiện nay, theo qui định của Bộ luật lao động, tuổi lao động của nam từ 15 đến 60 và của nữ từ 15 đến 55 tuổi. Như vậy khái niệm nhân lực có thể được hiểu như sau: + heo ngh a rộng: Nhân lực là tổng thể các ti m năng lao động của con ngư i của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, một địa phương đã được chu n bị ở mức độ nào đ , có khả năng huy động vào quá trình phát triển KTXH của đất nước (ho c một vùng, một địa phương c thể). Với cách tiếp cận này, nhân lực như một bộ phận cấu thành các nguồn lực của quốc gia như nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính... Nhân lực được nghiên cứu trên giác độ số lượng và chất lượng. Số lượng nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng nhân lực. Các chỉ tiêu này có liên 6
quan mật thiết với chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng dân số. Chất lượng nhân lực được nghiên cứu trên các khía cạnh v sức khoẻ, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn nghiệp v , năng lực ph m chất... + heo ngh a tương đối hẹp: Nhân lực được hiểu là nguồn lao động. + heo ngh a hẹp hơn: Nhân lực là toàn bộ lực lượng lao động trong n n kinh tế quốc dân (hay còn gọi là dân số hoạt động kinh tế), ngh a là bao gồm những ngư i trong độ tuổi nhất định nào đ , c khả năng lao động, thực tế đang c việc làm và những ngư i thất nghiệp. Như vậy, có thể hiểu Nhân lực là toàn bộ những khả năng v thể lực và trí lực của con ngư i trong quá trình hoạt động sản xuất và kinh doanh để tạo ra của cải vật chất cho xã hội. ai tr c a nguồn nhân lực Phát triển kinh tế không chỉ là sự tăng lên v số lượng, chủng loại và chất lượng sản ph m mà còn làm thay đổi cả cơ cấu kinh tế. Dưới g c độ đ , những nhân tố liên quan đến phát triển kinh tế c những đ c điểm riêng của n . Nhân tố đ ng vai trò quan trọng đối với phát triển kinh tế trước hết đ là phát triển lực lượng sản xuất trong đ nhân tố cốt l i là nguồn lao động. V.I. Lênin cho rằng: “Lực lượng sản xuất hàng đầu của toàn nhân loại là ngư i công nhân, là ngư i lao động.” 5, tr. 8, tr.40] Như vậy, nguồn lực con ngư i đ ng vai trò quyết định đối với phát triển kinh tế - xã hội. Nguồn lực con ngư i không chỉ c ngh a trong việc kết hợp các yếu tố tự nhiên, mà còn cải tạo tự nhiên để tạo ra của cải c ích cho con ngư i và xã hội. Chính vì vậy sự phát triển của một quốc gia v kinh tế, chính trị, xã hội đ u do con ngư i và lấy con ngư i là nhân tố trung tâm của sự phát triển nhanh và b n vững. Nhân tố thứ hai liên quan đến phát triển kinh tế là quan hệ sản xuất. Như chúng ta đã biết quan hệ sản xuất là quan hệ giữa ngư i với ngư i trong quá trình sản xuất thể hiện tính chất tốt xấu v m t xã hội của những quá trình sản xuất đ . Quan hệ sản xuất được thể hiện trên ba nội dung: Quan hệ sở hữu v tư liệu sản xuất, quan hệ v tổ chức quá trình sản xuất xã hội hay trao đổi kết quả lao động cho nhau và quan hệ phân phối sản 7
ph m. rong ba m t của quan hệ sản xuất thì quan hệ sở hữu v tư liệu sản xuất là quan trọng nhất; sở d như vậy vì khi tư liệu sản xuất nằm trong tay ai thì ngư i đ trực tiếp tổ chức quá trình sản xuất và ngư i đ trực tiếp chi phối sản ph m. Hơn thế, nguồn lực con ngư i không chỉ là nhân tố quyết định v phát triển kinh tế mà còn quyết định cả v m t xã hội. Như chúng ta đ u biết tổng thể các m t của quan hệ sản xuất hợp thành cơ sở hạ tầng của một hình thái kinh tế xã hội, n quyết định mối quan hệ giữa ngư i với ngư i. Do vậy nguồn lực con ngư i, chất lượng nguồn nhân lực càng cao thì thức xã hội càng phát triển, càng làm cho quan hệ giữa ngư i với ngư i càng tốt hơn, từ đ thúc đ y sự phát triển nhanh của xã hội. Nhân tố thứ ba quyết định sự phát triển kinh tế, phát triển xã hội thuộc v kiến trúc thượng tầng. Kiến trúc thượng tầng c tác động đến sự phát triển kinh tế. Kiến trúc thượng tầng bao gồm nhi u bộ phận cấu thành, m i một bộ phận c sự tác động nhất định đến sự phát triển kinh tế. Các yếu tố thuộc v tư tưởng đạo đức c tác động gián tiếp đến phát triển kinh tế; còn các nhân tố khác như thể chế, thiết chế, thể chế chính trị, pháp luật lại c tác động trực tiếp thúc đ y kinh tế, khi các chính sách kinh tế ph hợp và ngược lại. Cũng cần lưu rằng sự tác động của kiến trúc thượng tầng đến sự phát triển kinh tế theo các chi u hướng khác nhau: Sự tác động đ nếu ph hợp với sự phát triển của lực lượng sản xuất sẽ thúc đ y lực lượng sản xuất phát triển, phát huy nội lực n n kinh tế phát triển nhanh và ngược lại. rong thực tiễn xây dựng và phát triển kinh tế cho ta thấy r các chính sách kinh tế khi ph hợp sẽ tạo động lực thúc đ y kinh tế tăng trưởng nhanh và ngược lại. em xét yếu tố con ngư i với tư cách là nguồn lực cơ bản của sự phát triển kinh tế - xã hội, UNESCO cho rằng: con ngư i đứng ở trung tâm của sự phát triển, là tác nhân và là m c đích của sự phát triển. rong l thuyết v tăng cư ng kinh tế đã nhận định: Vốn nhân lực là kiến thức, tay ngh mà ngư i lao động tiếp thu được thông qua quá trình giáo d c đào tạo và trong quá trình lao động; sự đầu tư cho con ngư i trong việc nâng cao chất lượng cuộc sống của từng cá nhân làm nâng cao mức sống của toàn xã hội và nh đ tạo khả năng tăng năng suất lao động. Đ là nhận định quan trọng mà 8
trong những thập kỷ gần đây, các nước Châu Á đã áp d ng. Các nước này xuất phát điểm là những nước nghèo, chỉ c lao động đông và rẻ nhưng lại thiếu lao động c trình độ chuyên môn kỹ thuật, không thể tiến hành công nghiệp h a, hiện đại h a. Họ đã chọn con đư ng đầu tư nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nguồn nhân lực c trình độ cao là động lực chính thức cho công nghiệp h a, hiện đại h a ở các nước này. Ở nước ta, nhận thức được vai trò động lực của nguồn nhân lực đối với việc phát triển kinh tế xã hội đất nước; Đảng ta đã chỉ đạo: “Lấy việc phát huy yếu tố con ngư i làm yếu tố cơ bản cho sự nghiệp phát triển nhanh và b n vững.” 1, tr.85] ơ c u nguồn nhân lực Để quản l c hiệu quả nguồn nhân lực thì bên cạnh quy mô nguồn nhân lực, vấn đ quan trọng hơn là xác định đúng cơ cấu nguồn nhân lực. Cơ cấu nguồn nhân lực (còn gọi là cơ cấu lao động) trong một tổ chức là mối quan hệ tỷ lệ v số lượng và chất lượng của các loại nhân lực trong một tổ chức. ột cơ cấu lao động hợp l là nhân tố đảm bảo để tổ chức thực hiện tốt m c tiêu của mình. Các loại cơ cấu nguồn nhân lực thư ng được đ cập: - hứ nhất, là cơ cấu nguồn nhân lực theo chức năng: Nguồn nhân lực trong một tổ chức gồm các công chức quản l và nhân viên thừa hành; trong công chức quản l lại được phân ra các loại: lãnh đạo tổ chức, lãnh đạo các bộ phận cấu thành; các viên chức thực hiện chức năng nghiệp v quản l (tổ chức, kế hoạch, tài chính ). - hứ hai, là cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn: Đây là loại cơ cấu được quan tâm nhất vì n thể hiện m t chất lượng của nguồn nhân lực. hư ng cơ cấu này được phân tích theo tiêu thức: không qua đào tạo; sơ cấp; trung học chuyên nghiệp; đại học; trên đại học. ột cơ cấu trình độ chuyên môn hợp l là sự ph hợp giữa chức năng nhiệm v do loại viên chức đ đảm nhiệm và trình độ chuyên môn của loại viên chức đ . - hứ ba, là cơ cấu nguồn nhân lực theo ngành ngh : rong các tổ chức ngư i ta còn quan tâm đến cơ cấu ngành ngh theo hệ thống ngh được quy định trong hệ thống giáo d c quốc dân. 1.1.4. Nguồn nhân lực trong cơ quan thanh tra 9
hanh tra là một hoạt động chuyên trách do bộ máy thanh tra đảm nhiệm c nội dung là kiểm tra, xem xét, đánh giá, kết luận chính thức v việc thực hiện chính sách, pháp luật, nhiệm v , kế hoạch của các cơ quan, tổ chức, cá nhân trong quản l hành chính nhà nước nhằm phòng ngừa, xử l các vi phạm pháp luật, bảo vệ lợi ích của Nhà nước, quy n và lợi ích hợp pháp của các tổ chức, cá nhân, g p phần nâng cao hiệu lực quản l hành chính nhà nước. hanh tra là một hoạt động đ c biệt đòi hỏi cán bộ, công chức trong ngành thanh tra phải c kiến thức tổng hợp, vừa phải c trình độ được đào tạo, vừa phải c kinh nghiệm trong hoạt động thực tiễn. Hiệu quả hoạt động của các tổ chức thanh tra nhà nước ph thuộc phần lớn vào ph m chất và trình độ năng lực, kinh nghiệm công tác của đội ngũ cán bộ, thanh tra viên; Do vậy, pháp luật đã quy định tiêu chu n thanh tra viên và cộng tác viên thanh tra. Thanh tra viên: rong Luật hanh tra năm 010, quy định tại Đi u 1 v “ hanh tra viên: 1. hanh tra viên là công chức, s quan Quân đội nhân dân, s quan Công an nhân dân được bổ nhiệm vào ngạch thanh tra để thực hiện nhiệm v thanh tra. hanh tra viên được cấp trang ph c, thẻ thanh tra. . hanh tra viên phải tuân thủ pháp luật, chựu trách nhiệm trước hủ trưởng cơ quan quản l trực tiếp và trước pháp luật v thực hiện nhiệm v , quy n hạn được giao. Luật hanh tra cũng quy định “ hanh tra viên phải c các tiêu chu n sau đây: a, rung thành với ổ quốc và Hiến pháp nước Cộng hòa xã hội chủ ngh a Việt Nam; c ph m chất đạo đức tốt, c thức trách nhiệm, liêm khiết, trung thực, công minh, khách quan; b, ốt nghiệp đại học, c kiến thức quản l nhà nước và am hiểu pháp luật; đối với thanh tra viên chuyên ngành còn phải c kiến thức chuyên môn v chuyên ngành đ ; c, C văn bằng ho c chứng chỉ v nghiệp v thanh tra; d, C ít nhất 0 năm làm công tác thanh tra (không kể th i gian tập sự), trừ trư ng hợp 10
là cán bộ, công chức, viên chức, s quan Quân đội nhân dân, s quan Công an nhân dân công tác ở cơ quan, tổ chức, đơn vị khác từ 05 năm trở lên chuyển sang cơ quan hanh tra nhà nước. hanh tra viên c các ngạch từ thấp đến cao như sau: a, Thanh tra viên; b, hanh tra viên chính; c, hanh tra viên cao cấp. h m quy n, thủ t c bổ nhiệm, miễn nhiệm, cách chức thanh tra viên và thanh tra viên chính do Chủ tịch y ban nhân dân cấp tỉnh, Bộ trưởng, thủ trưởng cơ quan ngang bộ thực hiện; th m quy n, thủ t c bổ nhiệm, miễn nhiệm, cách chức thanh tra viên cao cấp do Bộ trưởng Bộ Nội v được hủ tướng Chính phủ ủy quy n thực hiện. ộng tác vi n thanh tra Trong hoạt động thanh tra, cơ quan hanh tra nhà nước c quy n trưng tập cộng tác viên thanh tra. Cộng tác viên thanh tra là ngư i không thuộc biên chế của các cơ quan thanh tra nhà nước. Nghị định số 9 011 NĐ-CP ngày 1 10 011 của Chính phủ Quy định v thanh tra viên và cộng tác viên thanh tra, tại Đi u quy định: iêu chu n cộng tác viên thanh tra: Cộng tác viên thanh tra là công chức, viên chức c ph m chất đạo đức tốt, c thức trách nhiệm, liêm khiết, trung thực, công minh, khách quan, c chuyên môn, nghiệp v ph hợp với yêu cầu, nhiệm v thanh tra của cơ quan trưng tập. Việc trưng tập cộng tác viên thanh tra phải thực hiện bằng văn bản. Nội dung văn bản trưng tập cộng tác viên phải ghi r căn cứ để trưng tập, đối tượng được trưng tập, th i gian trưng tập, nơi làm việc, chế độ đãi ngộ; rước khi trưng tập cộng tác viên thanh tra, hủ trưởng cơ quan thanh tra nhà nước phải thống nhất với cơ quan quản l trực tiếp ngư i được trưng tập; Khi kết thúc th i gian trưng tập, cơ quan trưng tập c văn bản nhận xét v việc thực hiện nhiệm v của cộng tác viên thanh tra gửi cho thủ 11
trưởng cơ quan trực tiếp quản l ngư i được trưng tập. 1.1.5. Quản lý nguồn nhân lực trong cơ quan thanh tra 1.1.5.1. Khái niệm Nhân lực là một trong các nguồn lực quan trọng quyết định đến sự tồn tại và phát triển của bất kỳ một tổ chức nào. Vì vậy, vấn đ nhân lực luôn được quan tâm hàng đầu. Có rất nhi u cách phát biểu khác nhau v quản lý nhân lực: heo giáo sư ngư i Mỹ Dimock: “Quản lý nhân lực bao gồm toàn bộ các biện pháp và thủ t c áp d ng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả các trư ng hợp xảy ra có liên quan tới một loại công việc nào đ ”. Còn giáo sư Felix igro thì cho rằng: “Quản lý nhân lực là một nghệ thuật chọn lựa nhân viên mới và sử d ng các nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lượng công việc của m i ngư i đ u đạt mức tối đa c thể”. Vậy, quản lý nhân lực được hiểu là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản lý, giải quyết tất cả các vấn đ liên quan tới con ngư i g n với công việc của họ trong bất cứ tổ chức nào. Quản lý nhân lực là một hoạt động vừa mang tính khoa học vừa mang tính nghệ thuật, vì quản lý nhân lực là một l nh vực g n bó nhi u đến văn hoá tổ chức và chứa đựng nhi u giá trị nhân văn hơn bất cứ một l nh vực quản lý nào khác. Trong phạm vi nghiên cứu bài luận văn: “ Quản lý nhân lực trong cơ quan thanh tra được hiểu là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản lý, giải quyết tất cả các vấn đ liên quan tới nguồn nhân lực trong cơ quan thanh tra qua đ nhằm tăng cư ng những đ ng g p c hiệu quả của từng cá nhân vào m c tiêu chung cơ quan thanh tra”. 1.1.5.2. Vai trò của quản lý nhân lực trong cơ quan thanh tra Kể từ khi thành lập ngành Thanh tra Việt Nam ( 11 1945) đến nay, Đảng, Nhà nước và Chính phủ đã ban hành sửa đổi, bổ sung nhi u chủ trương, chính sách, pháp luật g n li n với chức năng, nhiệm v của ngành thanh tra. Với sự ra đ i của Luật hanh 12