Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV quản lý và kinh doanh dịch vụ SDU thuộc Công ty Cổ phần Đầu tư xây dựng và Phát triển Đô thị Sông Đà – Tổng Công ty Sông Đà

Chia sẻ: Công Nữ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:97

Thêm vào BST

Báo xấu

34
lượt xem 5
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn nghiên cứu đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện hơn nữa công tác Quản lý nguồn nhân lực của Công ty góp phần xây dựng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu hoạt động sản xuất kinh doanh.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV quản lý và kinh doanh dịch vụ SDU thuộc Công ty Cổ phần Đầu tư xây dựng và Phát triển Đô thị Sông Đà – Tổng Công ty Sông Đà

LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu độc lập của bản thân, với sự giúp đỡ của giáo viên hướng dẫn. Những thông tin, dữ liệu, số liệu đưa ra trong luận văn được trích dẫn rõ ràng, đầy đủ về nguồn gốc. Các số liệu thu thập và tổng hợp của các nhân đảm bảo tính khách quan, trung thực.Việc tham khảo các nguồn tài liệu được thực hiện trích dẫn và ghi nguồn tài liệu tham khảo đúng quy định. Tác giả luận văn Hoàng Văn Tuấn i
LỜI CẢM ƠN Luận văn thạc sĩ chuyên ngành Quản lý kinh tế với đề tài “Hoàn thiện công tác Quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV quản lý và kinh doanh dịch vụ SDU” là kết quả của quá trình cố gắng không ngừng của bản thân và được sự giúp đỡ, động viên khích lệ của các thầy cô, bạn bè đồng nghiệp và người thân. Qua trang viết này, tôi xin gửi lời cảm ơn tới những người đã giúp đỡ tôi trong thời gian học tập nghiên cứu vừa qua. Với lòng kính trọng và biết ơn, tôi xin được bày tỏ lời cảm ơn tới TS. Lê Văn Chính, người đã khuyến khích, chỉ dẫn tận tình cho tôi trong suốt thời gian thực hiện luận văn này. Xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo trường Đại học Thủy Lợi; Khoa Kinh tế và Quản lý; Phòng Đạo đạo đại học và sau đại học đã tạo điều kiện cho tôi hoàn thành tốt đề tài của mình. Cuối cùng tôi xin cảm ơn Ban Lãnh đạo, các Phòng, Ban tại Công ty TNHH MTV quản lý và kinh doanh dịch vụ SDU đã nhiệt tình giúp đỡ, tạo điều kiện giúp tôi hoàn thiện luận văn. Tác giả luận văn Hoàng Văn Tuấn ii
MỤC LỤC DANH MỤC HÌNH.........................................................................................................v DANH MỤC BẢNG BIỂU ............................................................................................vi MỞ ĐẦU .........................................................................................................................1 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC .................................................................................................................................4 1.1 Một số vấn đề về Quản lý nguồn nhân lực............................................................4 1.1.1 Khái niệm ....................................................................................................4 1.1.2 Vai trò của Quản lý nguồn nhân lực ............................................................6 1.2 Những nội dung chính của công tác Quản lý nguồn nhân lực ..............................7 1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực và phân tích công việc....................................7 1.2.2 Tuyển dụng ................................................................................................12 1.2.3 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ........................................................17 1.2.4 Đánh giá năng lực thực hiện công việc và thù lao lao động .....................18 1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến Quản lý nguồn nhân lực .........................................22 1.3.1 Nhân tố thuộc môi trường bên trong .........................................................22 1.3.2 Nhân tố thuộc môi trường bên ngoài .........................................................24 1.4 Một số chỉ tiêu đánh giá hiệu quả công tác quản lý nguồn nhân lực ..................26 1.4.1 Hiệu quả sử dụng lao động ........................................................................26 1.4.2 Mức độ hài lòng của nhân viên đối với doanh nghiệp ..............................27 1.5 Kinh nghiệm về quản lý nguồn nhân lực ở một số doanh nghiệp và bài học cho Công ty TNHH MTV quản lý và kinh doanh dịch vụ SDU ...............................27 1.6 Những công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài ........................................30 Kết luận chương 1 .........................................................................................................32 CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV QUẢN LÝ VÀ KINH DOANH DỊCH VỤ SDU .................33 2.1 Khái quát về Công ty TNHH MTV Quản lý và kinh doanh dịch vụ SDU .........33 2.1.1 Sơ lược về quá trình hình thành và phát triển tại Công ty TNHH MTV Quản lý và kinh doanh dịch vụ SDU ..................................................................33 2.1.2 Lĩnh vực hoạt động chính ..........................................................................34 iii
2.1.3 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty ............................................................. 34 2.1.4 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh .................................................... 35 2.2 Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Quản lý và kinh doanh dịch vụ SDU giai đoạn 2016-2017................................................ 37 2.2.1 Vài nét sơ bộ về lực lượng lao động tại Công ty ...................................... 37 2.2.2 Công tác hoạch định nguồn nhân lực ........................................................ 44 2.2.3 Công tác tuyển dụng ................................................................................. 44 2.2.4 Công tác đào tạo và phát triển ................................................................... 46 2.2.5 Lương bổng và đãi ngộ ............................................................................. 47 2.3 Đánh giá chung về công tác Quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Quản lý và kinh doanh dịch vụ SDU ........................................................................ 52 2.3.1 Những kết quả đạt được ............................................................................ 52 2.3.2 Những tồn tại và nguyên nhân .................................................................. 54 Kết luận chương 2 ......................................................................................................... 59 CHƯƠNG 3 ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV QUẢN LÝ VÀ KINH DOANH DỊCH VỤ SDU .............................................................................................. 60 3.1 Định hướng và mục tiêu công tác Quản lý nguồn nhân lực đến năm 2020........ 60 3.1.1 Định hướng ............................................................................................... 60 3.1.2 Mục tiêu .................................................................................................... 60 3.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác Quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Quản lý và kinh doanh dịch vụ SDU .............................................. 61 3.2.1 Về hoạch định nguồn nhân lực và phân tích công việc ............................ 62 3.2.2 Về tuyển dụng ........................................................................................... 66 3.2.3 Về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .................................................. 71 3.2.4 Về đánh giá năng lực thực hiện công việc ................................................ 78 3.2.5 Về lương bổng và đãi ngộ ......................................................................... 79 3.2.6 Các giải pháp khác .................................................................................... 80 Kết luận chương 3 ......................................................................................................... 84 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ....................................................................................... 86 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................... 88 iv
DANH MỤC HÌNH Hình 1.1 Sơ đồ quy trình tuyển dụng nhân sự ...........................................................15 Hình 1.2 Sơ đồ quy trình đánh giá thành tích công tác .............................................19 Hình 2.1 Cơ cấu tổ chức tại Công ty TNHH MTV Quản lý và kinh doanh dịch vụ SDU ...........................................................................................................................35 Hình 3.1 Sơ đồ qui trình phân tích công việc ............................................................63 v
DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1 Kết quả hoạt động tài chính 2 năm từ 2016-2017 ..................................... 36 Bảng 2.2 Biến động nhân sự của Công ty từ năm 2016 đến năm 2017 .................... 37 Bảng 2.3 Cơ cấu lao động theo nhiệm vụ ................................................................ 38 Biểu đồ 2.1 Cơ cấu nhân sự theo chức năng nhiệm vụ ............................................ 39 Bảng 2.4 Cơ cấu lao động theo hình thức hợp đồng ................................................. 40 Biểu 2.2 Cơ cấu lao động theo hình thức hợp đồng ................................................. 41 Bảng 2.5 Cơ cấu lao động theo trình độ lao động .................................................... 42 Biểu 2.3 Cơ cấu lao động theo trình độ lao động...................................................... 42 Bảng 2.6 Cơ cấu lao động theo độ tuổi lao động ...................................................... 43 Biểu đồ 2.4 Cơ cấu lao động theo độ tuổi ................................................................. 43 Bảng 2.7 Kế hoạch tuyển dụng của Công ty từ năm 2016 đến năm 2017 ................ 45 Bảng 2.8 Thực trạng tuyển dụng của Công ty từ năm 2016 đến năm 2017.............. 45 Bảng 2.9 Thực trạng công tác đào tạo của Công ty từ năm 2016 đến năm 2017 ..... 47 Bảng 2.10 Thu nhập bình quân của CBCNV giai đoạn 2016 – 2017 ....................... 48 Biểu 2.5 Thu nhập bình quân của CBNV qua các năm (đơn vị tính: đồng): ............ 48 Bảng 2.11 Mức thưởng từ năm 2016 đến năm 2017................................................. 50 Biểu 2.6 Mức thưởng thành tích qua các năm 2016, 2017 ....................................... 51 Bảng 3.2 Thông tin kế hoạch đào tạo ........................................................................ 74 vi
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT VÀ GIẢI THÍCH THUẬT NGỮ TNHH MTV Trách nhiệm hữu hạn một thành viên TS Tiến sĩ ThS Thạc sĩ CBCNV Cán bộ công nhân viên KDDV Kinh doanh dịch vụ Công ty Công ty TNHH MTV quản lý và KDDV SDU BQL Ban quản lý TNDN Thu nhập doanh nghiệp HĐ Hợp đồng ĐH Đại học CĐKT Cao đẳng kỹ thuật LĐTV Lao động thử việc TN Trung cấp nghề NNL Nguồn nhân lực BHXH Bảo hiểm xã hội BHYT Bảo hiểm y tế TS Tiến sĩ vii
MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của Đề tài Nhân lực và nhất là nhân tài luôn là yếu tố quyết định sự thành công cho mọi tổ chức. Phát triển nhân lực trong các doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển toàn diện của đất nước, phục vụ đắc lực cho đường lối phát triển kinh tế, ổn định chính trị quốc gia của Đảng và Nhà nước, tạo nên sự cân đối, hợp lý về quản lý giữa các vùng miền, góp phần thực hiện công cuộc xoá đói giảm nghèo, xoá bỏ sự cách biệt giữa thành thị và nông thôn. Thu hút, đào tạo bồi dưỡng, gìn giữ nhân tài góp phần nâng cao năng suất lao động và làm cho tổ chức phát triển mạnh mẽ và bền vững. Trong bối cảnh thực tiễn hiện nay là nhu cầu phát triển kinh tế xã hội ngày càng tăng, đòi hỏi nhân lực của xã hội nói chung cũng như của các doanh nghiệp ngày càng được chú trọng phát triển. Trong khi đó công tác phát triển nhân lực của các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hà Nội nói chung, đặc biệt là doanh nghiệp dịch vụ quản lý vận hành nhà chung cư đang bộc lộ nhiều bất cập. Cụ thể là: thiếu nhân lực trầm trọng cả về số lượng và chất lượng; cơ cấu nhân lực đang mất cân đối theo ngành đào tạo; công tác đào tạo và chính sách sử dụng cán bộ trong các doanh nghiệp chưa hợp lý; chưa có chế độ đãi ngộ xứng đáng cho cán bộ ở các doanh nghiệp. Công ty TNHH MTV quản lý và kinh doanh dịch vụ SDU là doanh nghiệp trực thuộc Công ty Cổ phần Đầu tư xây dựng và Phát triển Đô thị Sông Đà – Tổng Công ty Sông Đà. Nghành nghề sản xuất kinh doanh chính là quản lý vận hành nhà chung cư và khu đô thị mới, xây dựng các công trình dân dụng. Với mục tiêu phát triển bền vững, trong những năm qua, công ty TNHH MTV quản lý và kinh doanh dịch vụ SDU đã nhận thức được tầm quan trọng của nhân lực đối với sự phát triển của công ty nên luôn tìm cách để phát triển nguồn nhân lực và đã đạt được những thành công nhất định. Đội ngũ cán bộ không ngừng được tăng cường; trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực ngày càng được nâng cao; các chính sách đãi ngộ, thu hút nhân lực bước đầu đã được quan tâm,công ty đã ưu đãi đầu tư nguồn nhân lực cả về số lượng và chất lượng. Tuy nhiên, với đặc thù công việc ngày càng mở rộng thì sự 1
đòi hỏi công tác quản lý nguồn nhân lực ngày càng cao, chất lượng nguồn nhân lực chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển của Công ty. Để được như vậy đòi hỏi phải có kế hoạch và định hướng, phương pháp và tư duy quản lý tiến tiến. Đó cũng là một trong những yêu cầu cấp thiết, quan trọng cho sự phát triển bền vững tại Công ty TNHH MTV Quản lý và kinh doanh dịch vụ SDU. Chính vì vậy, để hoàn thành tốt mục tiêu và đáp ứng tốt yêu cầu của xã hội đề ra, đề xuất “Hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV quản lý và kinh doanh dịch vụ SDU thuộc Công ty Cổ phần Đầu tư xây dựng và Phát triển Đô thị Sông Đà – Tổng Công ty Sông Đà” là một vấn đề mang tính thời sự và cấp thiết. Đây chính là lý do học viên chọn vấn đề này làm đề tài Luận văn thạc sỹ. 2. Mục tiêu nghiên cứu Thông qua việc hệ thống hóa cơ sở lý luận, cơ sở thực tiễn về nguồn nhân lực và phân tích đánh giá nguồn nhân lực, những tổng kết hoạt động thực tiễn trong nghiên cứu khoa học, sản xuất kinh doanh tại Công ty TNHH MTV Quản lý và kinh doanh dịch vụ SDU thuộc Công ty Cổ phần Đầu tư xây dựng và Phát triển Đô thị Sông Đà – Tổng Công ty Sông Đà; Luận văn nghiên cứu đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện hơn nữa công tác Quản lý nguồn nhân lực của Công ty góp phần xây dựng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu hoạt động sản xuất kinh doanh. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu a. Đối tượng nghiên cứu của đề tài Đối tượng nghiên cứu của đề tài là xây dựng đội ngũ nhân sự tại các công ty cùng lĩnh vực hoạt động và các nhân tố ảnh hưởng đến công tác này. b. Phạm vi nghiên cứu của đề tài - Về nội dung và không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu, đánh giá công tác Quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Quản lý và kinh doanh dịch vụ SDU thuộc Công ty Cổ phần Đầu tư xây dựng và Phát triển Đô thị Sông Đà – Tổng Công ty Sông Đà dựng trong thời gian từ khi thành lập cho đến nay và đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác Quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Quản lý và kinh 2
doanh dịch vụ SDU đến năm 2020, hướng tới mục tiêu phát triển hoạt động kinh doanh. - Về thời gian: Nghiên cứu thực trạng quản lý nguồn nhân lực trong năm 2016-2017 4. Cách tiếp cận và phương pháp nghiên cứu Đề tài dựa trên tiếp cận của phương pháp luận duy vật biện chứng Luận văn sử dụng các phưng pháp nghiên cứu chính sau đây: - Phương pháp điều tra - Phương pháp tổng hợp phân tích - Phương pháp so sánh - Phương pháp chuyên gia - Phương pháp phân tích định tính, định lượng NỘI DUNG LUẬN VĂN Ngoài phần mở đầu, kết luận và kiến nghị, luận văn gồm 3 chương như sau: Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác Quản lý nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng Quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV quản lý và kinh doanh dịch vụ SDU thuộc Công ty Cổ phần Đầu tư xây dựng và Phát triển Đô thị Sông Đà Chương 3: Đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác Quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV quản lý và kinh doanh dịch vụ SDU thuộc Công ty Cổ phần Đầu tư xây dựng và Phát triển Đô thị Sông Đà 3
CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Một số vấn đề về Quản lý nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm Nhân lực: Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người, gồm có thể lực và trí lực. Thuật ngữ nhân lực (hurman resourses) xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ XX khi mà có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con người trong kinh tế lao động. Nếu như trước đây phương thức quản lý nhân viên (personnel management) với các đặc trưng coi nhân viên là lực lượng thừa hành, phụ thuộc, cần khai thác tối đa sức lao động của họ với chi phí tối thiểu thì từ những năm 80 đến nay với phương thức mới, quản lý nhân lực (hurman resourses management) với tính chất mềm dẻo hơn, linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn để người lao động có thể phát huy ở mức cao nhất các khả năng tiềm tàng, vốn có của họ thông qua tích lũy tự nhiên trong quá trình lao động phát triển. Có thể nói sự xuất hiện của thuật ngữ "nhân lực" là một trong những biểu hiện cụ thể cho sự thắng thế của phương thức quản lý mới đối với phương thức quản lý cũ trong việc sử dụng nguồn lực con người. Có khá nhiều những định nghĩa khác nhau về "nhân lực" như: Theo Nicholas Henry: “Nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức (với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới”. Cách hiểu này về nhân lực xuất phát từ quan niệm coi nhân lực là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển nói chung của các tổ chức; Trong báo cáo của Liên hợp quốc đánh giá về những tác động của toàn cầu hoá đối với nhân lực đã đưa ra định nghĩa nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực thực tế cùng với những năng lực tồn tại dưới dạng tiềm năng của con người; Quan niệm về nhân lực theo hướng tiếp cận này có phần thiên về chất lượng của nhân lực. Trong quan niệm này điểm được đánh giá cao là coi các tiềm năng của con người cũng là năng lực, khả năng để từ đó có những cơ chế thích hợp trong quản lý, sử dụng. Quan 4
niệm về nhân lực như vậy cũng đã cho ta thấy phần nào sự tán đồng của Liên hợp quốc đối với phương thức quản lý mới; Theo George T.Milkovich & John W.Boudreau: “Nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi cá nhân bảo đảm nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công, đạt được mục tiêu của tổ chức. Ở Việt Nam, khái niệm nhân lực được sử dụng rộng rãi từ khi bắt đầu công cuộc đổi mới, một số nhà khoa học tham gia chương trình khoa học - công nghệ cấp nhà nước mang mã số KX- 07 do GS.TSKH Phạm Minh Hạc làm chủ nhiệm, cho rằng: “Nhân lực được hiểu là số dân & chất lượng con người, bao gồm cả thế chất & tinh thần, sức khỏe & trí tuệ, năng lực & phẩm chất”. Với cách tiếp cận này, nhân lực được hiểu là sự tổng hòa số lượng và chất lượng nhân lực. Mặc dù những định nghĩa trên có cách diễn đạt khác nhau nhưng tựu chung lại tất cả đều thể hiện nhân lực là một sự kết hợp hài hòa giữa ba yếu tố trí lực, thể lực và nhân cách thẩm mỹ. Đây là các yếu tố cơ bản nhất hướng người lao động đến sự phát triển toàn diện. Vậy nếu thu nhỏ quy mô chỉ trong phạm vi một doanh nghiệp thì nhân lực là gì? Thẩm thấu từ những cách lý giải trên, giúp ta liên hệ nhanh chóng rằng nhân lực trong doanh nghiệp là tiềm năng lao động của đội ngũ cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp trên các mặt số lượng, cơ cấu (theo giới tính, độ tuổi, tính chất công việc) và chất lượng, bao gồm phẩm chất và năng lực (trí lực, tâm lực, thể lực, kỹ năng nghề nghiệp) đáp ứng nhu cầu phát triển, phục vụ cho mục đích tối đa hóa lợi nhuận của công ty. Quản lý nguồn nhân lực: “Quản lý nguồn nhân lực (còn gọi là “Quản trị nhân sự” hay “Quản trị lao động”) là thiết kế các chính sách và thực hiện các lĩnh vực hoạt động nhằm làm cho con người đóng góp giá trị hữu hiệu nhất cho tổ chức, bao gồm các lĩnh vực như hoạch định nguồn nhân lực, phân tích và thiết kế công việc, chiêu mộ và lựa chọn, đánh giá thành tích, đào tạo và phát triển, thù lao, sức khỏe và an toàn nhân viên và tương quan lao động…” Hiện nay cũng có rất nhiều quan điểm khác nhau về Quản lý nguồn nhân lực được trình bày: 5
Theo giáo sư người Mỹ Dinock cho rằng: “Quản lý nguồn nhân lực là bao gồm toàn bộ những biện pháp, thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả những trường hợp xảy ra có liên quan đến công việc nào đó”. Nhưng giáo sư Felix Migro thì cho rằng: “Quản lý nguồn nhân lực là nghệ thuật chọn lựa những nhân viên mới và sử dụng những nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lượng công việc của mỗi người đạt đến mức tối đa có thể được”. Tuy nhiên, khái niệm và thực tiễn áp dụng Quản lý nguồn nhân lực không giống nhau ở các quốc gia khác nhau; Trong một nền kinh tế chuyển đổi như của Việt Nam, nơi trình độ công nghệ, kỹ thuật còn ở mức độ thấp, kinh tế chưa ổn định và nhà nước chủ trương “quá trình phát triển phải thực hiện bằng con người và vì con người”, thì Quản lý nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo-phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên. 1.1.2 Vai trò của Quản lý nguồn nhân lực Không một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu “Quản trị nhân lực”. Quản trị nhân lực thường là một trong những nguyên nhân trọng yếu của thành công hay thất bại trong các hoạt động sản xuất – kinh doanh. Vai trò của quản lý nguồn nhân lực thay đổi qua nhiều thời kỳ khác nhau, nhằm đáp ứng với môi trường và hoàn cảnh cụ thể của từng thời kỳ; Trong thập niên 2000, vai trò của quản lý nhân sự chỉ giới hạn trong các lĩnh vực tuyển dụng, sa thải, hoạch định và tính lương cho nhân viên. Ngày nay, vai trò của quản lý nhân sự đã chuyển sang quản lý nguồn nhân lực nhằm phản ảnh đúng thực tiễn triết lý quản lý con người trong các công ty năng động và đặt con người vào trọng tâm triết lý quản lý sản xuất doanh nghiệp khai thác các khả năng tiềm tàng nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp về mặt nhân lực. Về mặt xã hội, quản lý nguồn nhân lực thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi của người lao động, đề cao vị thế và giá trị của người lao động, chú trọng giải quyết hài hoà mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp và người lao động góp phần làm giảm bớt mâu thuẫn tư bản – lao động trong các doanh nghiệp. 6
Tầm quan trọng của quản lý nguồn nhân lực tăng mạnh trên toàn thế giới trong mấy thập kỷ gần đây khi cả trình độ năng lực của nhân viên lẫn trang thiết bị kỹ thuật ngày càng được nâng cao; khi công việc ngày càng phức tạp, đa dạng và yêu cầu của công việc ngày càng tăng; khi hầu hết các doanh nghiệp đều đối đầu với sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường; phải vật lộn với các cuộc suy thoái kinh tế và đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của nhân viên. Đặt biệt trong nền kinh tế chuyển đổi, vấn đề áp dụng và phát triển quản lý nguồn nhân lực được coi như một trong những điểm mấu chốt của cải cách quản lý. 1.2 Những nội dung chính của công tác Quản lý nguồn nhân lực 1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực và phân tích công việc 1.2.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực a) Khái niệm Trước hết hoạch định được hiểu là sự tiên liệu, dự đoán những thay đổi, biến thiên, phòng ngừa các rủi ro trong tương lai. Hoạch định là một quá trình mang tính khoa học đồng thời mang tính nghệ thuật cao. Để tồn tại và phát triển một doanh nghiệp phải giải quyết hiệu quả các vấn đề liên quan đến bốn lĩnh vực cơ bản đó là: Tài chính, quản lý sản xuất, marketing và quản lý nhân lực. Việc giải quyết không chỉ tập trung vào những vấn đề đã và đang phát sinh đòi hỏi sự giải quyết mà phải hướng tới tương lai nhằm dự đoán và đối phó với những vấn đề sẽ xảy ra trong tương lai. Do vậy, công tác hoạch định nguồn nhân lực là cần thiết mang lại tính chủ động, giảm thiểu rủi ro và tăng hiệu quả của sản xuất kinh doanh. Tuy nhiên, hoạch định nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần chú ý đến việc dự báo và tuyển đủ số lượng nhân viên cần thiết cho doanh nghiệp. Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động bảo đảm cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao. b) Vai trò 7
Hoạch định nguồn nhân lực có vai trò là tối đa hóa việc sử dụng nguồn nhân lực và bảo đảm sự phát triển liên tục của nó; bảo đảm đủ và đúng nguồn nhân lực, đúng thời gian để thực hiện các mục tiêu của tổ chức; phối hợp các hoạt động về nguồn nhân lực với các mục tiêu của tổ chức; tăng năng suất của tổ chức; dự báo các nhu cầu của tổ chức trong tương lai về nhân lực và cung cấp nhân lực để đảm bảo rằng tổ chức sẽ có đủ cán bộ cần thiết vào các thời điểm cần thiết để tạo thuận lợi cho đạt mục tiêu của tổ chức. Rõ ràng, hoạch định nguồn nhân lực giúp cho tổ chức xác định rõ khoảng cách giữa hiện tại và định hướng tương lai về nhu cầu nhân lực của tổ chức; chủ động thấy trước được các khó khăn và tìm các biện pháp nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực. Đồng thời, hoạch định nguồn nhân lực giúp cho tổ chức thấy rõ hơn những hạn chế và cơ hội của nguồn tài sản nhân lực mà tổ chức hiện có. Điều này có ý nghĩa quan trọng trong hoạch định các chiến lược kinh doanh. Nói khác đi, hoạch định nguồn nhân lực không thể thực hiện một cách tách biệt mà phải được kết nối một cách chặt chẽ với chiến lược của công ty. 1.2.1.2 Phân tích công việc a) Khái niệm Phân tích công việc là định rõ tính chất và đặc điểm công việc đó qua quan sát – theo dõi và nghiên cứu. Phân tích công việc được hiểu là một quá trình xác định một cách có hệ thống các nhiệm vụ và kỹ năng cần thiết để thực hiện các công việc trong một tổ chức. Phân tích công việc được coi là công cụ thiết yếu của mọi chương trình quản lý nguồn nhân lực. Nó là một trong những công cụ cơ bản nhất để triển khai chiến lược nguồn nhân lực của tổ chức. Vì vậy, cơ sở đầu tiên của hoạch định nguồn nhân lực là phân tích công việc. Phân tích công việc là quá trình thu thập, phân tích và sắp xếp một cách hệ thống thông tin về đặc điểm một công việc cụ thể. Phân tích công việc có thể hiểu theo hai khía cạnh sau: - Là quá trình tập hợp, phân tích và cấu trúc thông tin về các bộ phận cấu thành, đặc điểm và các yêu cầu của công việc. 8
- Là quá trình xác định có hệ thống các kỹ năng, nhiệm vụ và các kiến thức để thực hiện các công việc trong tổ chức. Khi tiến hành phân tích công việc nhà quản lý cần phải trả lời các câu hỏi sau: - Nhân viên thực hiện những công tác gì? - Khi nào công việc hoàn thành? - Công việc được thực hiện ở đâu? - Công nhân viên thực hiện công việc đó như thế nào? - Tại sao phải thực hiện công việc đó? - Để thực hiện công việc đó cần phải hội tụ những tiêu chuẩn nào? Kết quả của phân tích công việc thể hiện trong bản mô tả công việc (job Description) (phần việc, nhiệm vụ và trách nhiệm) và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc (job Specification) bao gồm các kiến thức và khả năng của nhân viên. - Bản mô tả công việc (job Description): Đó là kết quả căn bản của quá trình phân tích công việc, nó mô tả một cách tóm tắt công việc. Bản mô tả công việc liệt kê các chức năng, nhiệm vụ, các mối quan hệ trong công việc, các điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát và các tiêu chuẩn cần đạt được khi thực hiện công việc. Bản mô tả công việc giúp cho chúng ta hiểu được nội dung, yêu cầu của công việc và hiểu được quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc. - Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc (job Specification): Là văn bản liệt kê những yêu cầu về năng lực cá nhân như trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, khả năng giải quyết vấn đề, các kỹ năng khác và các đặc điểm cá nhân thích hợp cho công viêc. Bản tiêu chuẩn công việc giúp chúng ta hiểu được doanh nghiệp cần loại nhân viên như thế nào để thực hiện công việc đó một cách tốt nhất. b) Các phương pháp phân tích công việc  Phương pháp làm bảng câu hỏi Ở phương pháp này nhà quản lý gửi các câu hỏi đến các đối tượng có liên quan đến việc tìm hiểu các thông tin cho việc phân tích công việc. Các đối tượng mà các nhà quản lý thường đề nghị họ cung cấp thông tin bao gồm: Người đảm nhận công việc; Người giám sát công việc; Chuyên gia phân tích công việc; Một nhóm những người với cùng một chức danh công việc. 9
Tất nhiên không nhất thiết là tất cả các nhân viên đều phải điền vào bản câu hỏi. Người ta có thể chọn một cách ngẫu nhiên cho từng chức danh công việc. Điều đó giúp chúng ta giảm bớt khối lượng thông tin cần xử lý mà vẫn bảo đảm độ chính xác cho phép. Tất nhiên ta có thể phải xác nhận sự đúng đắn của các câu trả lời trong giai đoạn quan sát của nghiên cứu này. Trong bản câu hỏi ngoài những chi tiết cơ bản như tên tuổi, phòng ban, chức vụ, … người chịu trách nhiệm mô tả cần phải mô tả toàn bộ nhiệm vụ, mục đích công việc, khối lượng công việc hoặc số sản phẩm,… Bản câu hỏi phân tích công việc thường đề cập đến các vấn đề sau đây: - Thông tin chung về vị trí công việc - Giám sát và chịu sự giám sát - Các lĩnh vực kiến thức và kỹ năng nghề nghiệp - Sử dụng ngôn ngữ - Sử dụng thị giác và các giác quan khác - Các quyết định quản lý và kinh doanh - Các giao tiếp nội bộ và bên ngoài - Các cuộc họp mà bạn tham dự , làm chủ tọa hoặc làm người dẫn chương trình - Các hoạt động thể chất - Sử dụng thiết bị , máy móc và dụng cụ - Các điều kiện môi trường - Các đặc tính khác của công việc Tuy nhiên phương pháp này có những trở ngại, hạn chế: Công nhân không thích điền vào bản câu hỏi một cách chi tiết và vì thế sẽ không trả lời đầy đủ; Cả công nhân lẫn cấp điều hành không có nhiều thời gian để xử lý bản câu hỏi.  Phương pháp chuyên gia Phương pháp này sử dụng một số chuyên gia am hiểu về công việc cần phân tích để thu thập thông tin xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc. Các chuyên gia này có thể là những người đã hoặc đang là người thực hiện công việc đó, cũng có thể họ là người giám sát, quản lý công việc này. Sự hiểu biết sâu sắc về công việc của các chuyên gia sẽ bảo đảm cho chất lượng phân tích công việc được nâng 10
cao. Tuy nhiên điều này cũng chỉ ra rằng phương pháp này phụ thuộc rất nhiều vào kinh nghiệm của các chuyên gia. Việc tập trung cùng lúc nhiều chuyên gia để đánh giá cũng là một khó khăn.  Phương pháp quan sát Phương pháp này được áp dụng chủ yếu đối với các công việc làm việc bằng chân tay. Người phân tích sẽ quan sát toàn bộ quá trình làm việc của công nhân. Trên cơ sở các tài liệu ghi chép được từ nơi làm việc tổng hợp lại để hình thành bản mô tả công việc. Hạn chế của phương pháp này: Rất tốn thời gian, công sức và không sử dụng được cho những công việc trí óc. c) Tầm quan trọng của phân tích công việc Phân tích công việc được dùng như là một sự chỉ dẫn trong tuyển mộ, lựa chọn, sắp xếp - bố trí và hướng dẫn cho người lao động. Phân tích công việc cung cấp các thông tin về những yêu cầu, đặc điểm của công việc, như các hành động nào cần được tiến hành thực hiện, thực hiện như thế nào và tại sao; các loại máy máy móc trang bị, dụng cụ nào cần thiết khi thực hiện công việc, các mối quan hệ với cấp trên và với đồng nghiệp trong thực hiện công việc. Không biết phân tích công việc, nhà quản lý sẽ không thể tạo ra sự phối hợp đồng bộ giữa các bộ phận cơ cấu trong doanh nghiệp, không thể đánh giá chính xác yêu cầu của các công việc, do đó không thể tuyển dụng đúng nhân viên cho công việc, không thể đánh giá đúng năng lực thực hiện công việc của nhân viên và do đó, không thể trả lương, kích thích họ kịp thời, chính xác. Ðặc biệt, phân tích công việc là công cụ rất hữu hiệu giúp các tổ chức, doanh nghiệp mới thành lập hoặc đang cần có sự cải tổ hoặc thay đổi về cơ cấu tổ chức, tinh giản biên chế nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Tác dụng của phân tích công việc là bảo đảm thành công hơn trong việc sắp xếp, thuyên chuyển và thăng thưởng cho nhân viên, loại bỏ những bất bình đẳng về mức lương qua việc xác định rõ nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc, tạo kích thích lao động nhiều hơn qua việc sắp xếp các mức thăng thưởng, tiết kiệm thời gian và sức lực qua việc tiêu chuẩn hóa công việc và từ đó giúp nhà quản lý có cơ sở để làm kế hoạch và phân chia thời biểu công tác, giảm bớt số người cần phải thay thế do thiếu hiểu biết 11
về công việc hoặc trình độ của họ, tạo cơ sở để cấp quản lý và nhân viên hiểu nhau nhiều hơn. 1.2.2 Tuyển dụng 1.2.2.1 Khái niệm Tuyển dụng nhân sự là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để thoả mãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp. 1.2.2.2 Vai trò của tuyển dụng Tuyển dụng nhân sự có tác động trực tiếp đến doanh nghiệp, đến người lao động và xa hơn còn tác động đến sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước. Đối với doanh nghiệp: - Thứ nhất: Việc tuyển dụng có hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh nghiệp một đội ngũ lao động lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Tuyển dụng có tầm quan trọng rất lớn đối với doanh nghiệp vì nó là khâu đầu tiên của công tác quản lý nhân sự, chỉ khi làm tốt khâu tuyển dụng mới có thể làm tốt các khâu tiếp theo. - Thứ hai: Tuyển dụng tốt giúp doanh nghiệp thực hiện tốt các mục tiêu kinh doanh hiệu quả nhất, bởi vì tuyển dụng tốt tức là tìm ra người thực hiện công việc có năng lực, phẩm chất để hoàn thành công việc được giao. Từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh, phát triển đội ngũ, đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh doanh trong điều kiện toàn cầu hóa. - Thứ ba: Chất lượng của đội ngũ nhân sự tạo ra năng lực cạnh tranh bền vững cho doanh nghiệp, tuyển dụng nhân sự tốt góp phần quan trọng vào việc tạo ra”đầu vào”của nguồn nhân lực, nó quyết định đến chất lượng, năng lực, trình độ cán bộ nhân viên, đáp ứng đòi hỏi nhân sự của doanh nghiệp. - Thứ tư: Tuyển dụng nhân sự tốt giúp doanh nghiệp giảm gánh nặng chi phí kinh doanh và sử dụng có hiệu quả nguồn ngân sách của doanh nghiệp. - Thứ năm: Tuyển dụng nhân sự cho phép doanh nghiệp hoàn thành tốt kế hoạch kinh doanh đã định. 12