Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Một thành viên Xây dựng và Thương mại Kim Sơn

Chia sẻ: Công Nữ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:119

Thêm vào BST

Báo xấu

21
lượt xem 6
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề tài nghiên cứu nhằm mục đích đánh giá thực trạng, đề xuất một số giải pháp có căn cứ khoa học và có tính khả thi, phù hợp với điều kiện thực tiễn trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Một thành viên Xây dựng và Thương mại Kim Sơn.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Một thành viên Xây dựng và Thương mại Kim Sơn

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NÔNG NGHIỆP VÀ PTNT TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦY LỢI –––––––––––––––––––––––– TRẦN CÔNG TUẤN HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN XÂY DỰNG VÀ THƯƠNG MẠI KIM SƠN LUẬN VĂN THẠC SĨ HÀ NỘI - 2018
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NÔNG NGHIỆP VÀ PTNT TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦY LỢI –––––––––––––––––––––––– TRẦN CÔNG TUẤN HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN XÂY DỰNG VÀ THƯƠNG MẠI KIM SƠN Ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 8.34.04.10 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS NGÔ THỊ THANH VÂN HÀ NỘI - 2018
LỜI CAM ĐOAN Tác giả xin cam đoan đây là đề tài nghiên cứu khoa học độc lập của riêng tác giả. Các số liệu sử dụng trong luận văn có nguồn gốc rõ ràng, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu khoa học nào trước đây. Hà Nội, ngày tháng năm 2018 Tác giả Trần Công Tuấn i
LỜI CẢM ƠN Tác giả xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu, Phòng Đào tạo đại học và Sau đại học cùng các thày giáo, cô giáo giảng dạy tại Khoa Kinh tế và Quản lý, trường Đại học Thủy lợi- những người đã trang bị những kiến thức quý báu để tác giả có thể hoàn thành luận văn này. Tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến PGS.TS Ngô Thị Thanh Vân – người đã dành nhiều thời gian tâm huyết, trực tiếp hướng dẫn tận tình và giúp đỡ để tác giả có thể hoàn thành công trình nghiên cứu khoa học đầu tiên của mình. Tác giả xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo, cán bộ các phòng ban tại Công ty TNHH MTV Xây dựng và Thương mại Kim Sơn đã tạo điều kiện giúp đỡ tác giả trong quá trình thu thập dữ liệu cùng với những ý kiến đóng góp bổ ích để tác giả có thể hoàn thành luận văn này. Cuối cùng, tác giả xin chân thành cảm ơn gia đình, những người bạn đã cùng đồng hành, hỗ trợ, giúp đỡ và động viên tác giả trong suốt quá trình học tập và hoàn thiện luận văn. Xin trân trọng cảm ơn! Tác giả Trần Công Tuấn ii
MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ............................................................................................................. i LỜI CẢM ƠN ..................................................................................................................ii MỤC LỤC ..................................................................................................................... iii DANH MỤC BẢNG BIỂU ...........................................................................................vii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ............................................................................. viii MỞ ĐẦU ......................................................................................................................... 1 1. Tính cấp thiết của đề tài............................................................................................... 1 2. Mục đích của đề tài ..................................................................................................... 3 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .............................................................................. 3 4. Cách tiếp cận và phương pháp nghiên cứu .................................................................. 4 5. Cấu trúc của luận văn .................................................................................................. 5 Chương 1 CỞ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP.......................................... 6 1.1 Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực trong một tổ chức ................................................. 6 1.1.1 Khái niệm nhân lực và nguồn nhân lực .................................................................. 6 1.1.2 Các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực ................................................................... 7 1.1.3 Vai trò của nguồn nhân lực .................................................................................... 9 1.2 Những vấn đề cơ bản về quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp ............ 10 1.2.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp ................................ 10 1.2.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ..................................... 11 1.2.3 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực .................................................................. 13 1.3 Nội dung của quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp .............................. 13 1.3.1 Kế hoạch hóa nguồn nhân lực và xác định nhu cầu nhân lực .............................. 13 1.3.2 Phân tích công việc ............................................................................................... 15 1.3.3 Tuyển mộ và tuyển chọn nguồn nhân lực ............................................................ 16 1.3.4 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp ............................ 19 1.3.5 Đánh giá nguồn nhân lực ...................................................................................... 22 1.3.6 Thù lao lao động và các chế độ đãi ngộ, phúc lợi ................................................ 25 1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp ......... 27 iii
1.4.1 Các nhân tố chủ quan ........................................................................................... 27 1.4.2 Các nhân tố khách quan ....................................................................................... 29 1.5 Những kinh nghiệm trong công tác quản trị nguồn nhân lực và bài học kinh nghiệm cho Công ty TNHH MTV Xây dựng và Thương mại Kim Sơn ...................... 31 1.5.1 Những kinh nghiệm trong công tác quản trị nguồn nhân lực .............................. 31 1.5.2 Bài học kinh nghiệm cho Công ty TNHH MTV Xây dựng và Thương mại Kim Sơn......................................................................................................................... 33 1.6 Tổng quan về các công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài ........................... 34 KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 .............................................................................................. 36 Chương 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV XÂY DỰNG VÀ THƯƠNG MẠI KIM SƠN ........ 37 2.1 Khái quát về Công ty TNHH MTV Xây dựng và Thương mại Kim Sơn ............... 37 2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển ........................................................................ 37 2.1.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý ............................................................................ 37 2.1.3 Chức năng, nhiệm vụ............................................................................................ 39 2.2 Thực trạng về nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Xây dựng và Thương mại Kim Sơn.................................................................................................................. 39 2.2.1 Cơ cấu nguồn nhân lực ......................................................................................... 39 2.2.2 Chất lượng nguồn nhân lực .................................................................................. 44 2.3 Thực trạng về công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Xây dựng và Thương mại Kim Sơn ...................................................................................... 45 2.3.1 Thực trạng về công tác lập kế hoạch và quy hoạch nguồn nhân lực ................... 45 2.3.2 Thực trạng về phân tích công việc ....................................................................... 49 2.3.3 Thực trạng về công tác tuyển dụng nhân lực ....................................................... 53 2.3.4 Thực trạng về công tác đào tạo và phát triển nâng cao chất lượng cán bộ nhân viên ....................................................................................................................... 57 2.3.5 Thực trạng về công tác đánh giá nguồn nhân lực ........................................... 60 2.3.6 Thực trạng về các chế độ đãi ngộ, phúc lợi và công tác tạo động lực cho cán bộ nhân viên .................................................................................................................. 62 2.4 Đánh giá chung về công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Xây dựng và Thương mại Kim Sơn .............................................................................. 68 iv
2.4.1 Những kết quả đạt được ....................................................................................... 68 2.4.2 Những tồn tại và nguyên nhân.............................................................................. 69 KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 .............................................................................................. 71 Chương 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV XÂY DỰNG VÀ THƯƠNG MẠI KIM SƠN ......................................................................................... 73 3.1 Quan điểm về công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Xây dựng và Thương mại Kim Sơn ...................................................................................... 73 3.2 Định hướng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Xây dựng và Thương mại Kim Sơn giai đoạn 2018 – 2022 ............................................................... 74 3.3 Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Xây dựng và Thương mại Kim Sơn ........................................................ 75 3.3.1 Hoàn thiện công tác kế hoạch hoá nhân lực ......................................................... 75 3.3.2 Tăng cường thực hiện phân tích công việc........................................................... 77 3.3.3 Đổi mới công tác tuyển dụng, bố trí sử dụng cán bộ nhân viên hợp lý theo vị trí việc làm ..................................................................................................................... 81 3.3.4 Đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ nhân viên........................................................................................................................ 82 3.3.5 Đổi mới nội dung, phương pháp và quy trình đánh giá nguồn nhân lực.............. 84 3.3.6 Hoàn thiện các chính sách tiền lương, đãi ngộ, tạo môi trường làm việc cho cán bộ nhân viên ............................................................................................................ 91 3.4 Một số kiến nghị ...................................................................................................... 96 3.4.1 Kiến nghị với Nhà nước ....................................................................................... 96 3.4.2 Kiến nghị với UBND tỉnh Hải Dương ................................................................. 98 KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 .............................................................................................. 98 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ................................................................................... 100 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................. 102 PHỤ LỤC ................................................................................................................... 104 v
DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 2-1: Sơ đồ tổ chức của Công ty TNHH MTV Xây dựng và Thương mại Kim Sơn...... 38 Hình 2-2: Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính giai đoạn 2013 – 2017 ........................43 Hình 2-3: Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi giai đoạn 2013 – 2017 ..........................43 Hình 2-4: Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn .........................................44 Hình 2-5: Trình tự các bước xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực tại Công ty ................47 vi
DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2-1: Tình hình lao động tại Công ty giai đoạn 2013 – 2017 ................................. 40 Bảng 2-2: Cơ cấu nguồn nhân lực Công ty giai đoạn 2013 – 2017 ............................... 42 Bảng 2-3: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn ................................................... 46 Bảng 2-4: Kết quả khảo sát đánh giá về công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực ........... 48 Bảng 2-5: Mô tả vị trí việc làm tại Công ty.................................................................... 50 Bảng 2-6: Kết quả khảo sát đánh giá về công tác phân tích công việc tại Công ty ....... 51 Bảng 2-7: Kết quả tuyển dụng tại Công ty giai đoạn 2013 – 2017 ................................ 53 Bảng 2-8: Tiêu chuẩn tuyển dụng tại Công ty................................................................ 54 Bảng 2-9: Đánh giá về công tác tuyển dụng tại Công ty ................................................ 55 Bảng 2-10: Công tác đào tạo của Công ty giai đoạn 2013 - 2017 .................................. 58 Bảng 2-11: Đánh giá về công tác đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực của Công ty ....... 59 Bảng 2-12: Kết quả khảo sát về công tác đánh giá thực hiện công việc tại Công ty ..... 61 Bảng 2-13: Tiền lương bình quân của Công ty giai đoạn 2013 – 2017 ......................... 64 Bảng 2-14: Công tác đãi ngộ người lao động tại Công ty .............................................. 66 Bảng 2-15: Kết quả khảo sát công tác đãi ngộ người lao động tại Công ty ................... 67 vii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT Chữ viết tắt Chữ viết đầy đủ DN Doanh nghiệp KTXH Kinh tế xã hội KHĐT Kế hoạch - Đầu tư LĐ Lao động MTV Một thành viên NNL Nguồn nhân lực QĐ Quyết định QTNL Quản trị nhân lực TCCB Tổ chức cán bộ TCHC Tổ chức hành chính TNHH Trách nhiệm hữu hạn UB Ủy ban UBND Ủy ban nhân dân viii
MỞ ĐẦU 1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI Nhân lực là nhân tố quyết định nhất đối với sự phát triển của mỗi quốc gia. Trình độ phát triển của nguồn nhân lực là một thước đo chủ yếu sự phát triển của các quốc gia. Vì vậy, các quốc gia trên thế giới đều rất coi trọng phát triển nguồn nhân lực. Trong thế kỷ XX, đã có những quốc gia nghèo tài nguyên thiên nhiên, nhưng do phát huy tốt nguồn nhân lực nên đã đạt được thành tựu phát triển kinh tế - xã hội, hoàn thành công nghiệp hoá và hiện đại hoá chỉ trong vài ba thập kỷ. Ở nước ta, Đảng và Nhà nước luôn khẳng định quan điểm coi con người là trung tâm của sự phát triển, của công cuộc xây dựng và bảo vệ Tổ quốc. Hiện nay, trong điều kiện đẩy mạnh công nghiệp hoá và hội nhập quốc tế, phát triển nhân lực được coi là một trong ba khâu đột phá của chiến lược chuyển đổi mô hình phát triển kinh tế - xã hội của đất nước đồng thời phát triển nhân lực trở thành nền tảng phát triển bền vững và tăng lợi thế cạnh tranh quốc gia. Trong thời đại toàn cầu hóa hiện nay, các doanh nghiệp Việt Nam nói chung, doanh nghiệp tư nhân nói riêng đều đang phải đối mặt với sức ép cạnh tranh ngày càng tăng không chỉ từ các doanh nghiệp trong nước mà còn các doanh nghiệp nước ngoài. Một doanh nghiệp, muốn duy trì và phát triển bền vững, buộc phải xây dựng cho mình một chiến lược cạnh tranh phù hợp và khác biệt so với các doanh nghiệp cùng ngành; nói cách khác là phải tự tìm cho mình một chiến lược hợp lý có thể đủ sức cạnh tranh trên thị trường để tồn tại, phát triển. Đã có thời kỳ, nguồn vốn được sử dụng là một lợi thế cạnh tranh, nhưng ngày nay khả năng huy động vốn với số lượng lớn đã trở nên dễ dàng hơn. Cũng có giai đoạn công nghệ trở thành lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp cùng với sự phát triển của cuộc cách mạng khoa học kỹ thuật và nay là khoa học công nghệ. Tuy nhiên, doanh nghiệp dù có nguồn tài chính dồi dào hay có thể có công nghệ hiện đại, chất lượng dịch vụ tốt, cơ sở hạ tầng vững chãi nhưng nếu thiếu đi lực lượng lao động, nhất là lao động chất lượng cao thì doanh nghiệp đó khó có thể tồn tại lâu dài và tạo dựng được lợi thế cạnh tranh. Những thay đổi trong môi trường kinh doanh khiến doanh nghiệp phải quan tâm ngày càng nhiều đến nguồn nhân lực. 1
“Chiến lược nhân lực” không phải là một thuật ngữ xa xỉ chỉ cần đến đối với doanh nghiệp có quy mô lớn, sản xuất kinh doanh đa lĩnh vực, đa quốc gia mà cho tất cả các doanh nghiệp dù là doanh nghiệp quy mô gia đình, các doanh nghiệp phải coi đó là một phần quan trọng trong chiến lược phát triển của tổ chức. Từ thực tế khách quan này đã đòi hỏi mỗi doanh nghiệp cách tiếp cận mới về quản trị nguồn nhân lực ở tầm chiến lược, hay chính xác hơn đó chính là quản trị nguồn nhân lực định hướng chiến lược. Bởi đó là cách tiếp cận đặt nền tảng trên quan niệm nguồn nhân lực là nguồn lực tạo lợi thế cạnh tranh bền vững. Do đó, nguồn nhân lực trở thành một yếu tố tạo nên thành công của doanh nghiệp. Vấn đề làm thế nào để xây dựng và phát triển nguồn nhân lực một cách toàn diện trở thành thách thức lớn đối các doanh nghiệp, nhất là doanh nghiệp vừa và nhỏ, trong đó có Công ty TNHH Một thành viên Xây dựng và Thương mại Kim Sơn. Trải qua gần 10 năm xây dựng và phát triển, Công ty đã đạt được nhiều thành tựu trong lĩnh vực xây dựng các công trình kỹ thuật dân dụng, giao thông, thủy lợi, kinh doanh dịch vụ vận tải... vươn lên trở thành một trong những Công ty có uy tín tại Hải Dương, trở thành đối tác tin cậy của các nhà đầu tư trong và ngoài tỉnh… Mặc dù đạt được nhiều kết quả tích cực trong hoạt động kinh doanh song Công ty TNHH một thành viên (MTV) Xây dựng và Thương mại Kim Sơn cũng không nằm ngoài những hạn chế của một doanh nghiệp tư nhân (vừa và nhỏ) Việt Nam hiện nay về các khía cạnh liên quan đến nguồn nhân lực. Thực tế, các hoạt động nhân sự của Công ty TNHH một thành viên Xây dựng và Thương mại Kim Sơn tuy đã được thực hiện song chỉ mang tính hành chính và giải quyết các nhu cầu nhân lực ngắn hạn mà chưa có một kế hoạch nhân sự mang tính chiến lược; chế độ tiền lương cho nhân viên trong những năm gần đây là chưa tốt, công tác đào tạo cũng như tuyển dụng để có được đội ngũ nhân sự có trình độ chuyên môn cao còn yếu, cơ cấu nhân viên giữa các đơn vị của công ty chưa thực sự hợp lý, công tác phân tích công việc, kiểm tra đánh giá chất lượng làm việc chưa hoàn thiện. Thiếu một sự chuẩn bị về nhân lực khiến cho các dự án của Công ty TNHH một thành viên Xây dựng và Thương mại Kim Sơn nhiều khi rơi vào tình trạng thiếu nhân lực, gây hậu quả chậm tiến độ bàn giao. 2
Do vậy, học viên đã lựa chọn đề tài: “ Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Một thành viên Xây dựng và Thương mại Kim Sơn” với mục đích nhằm giải quyết phần nào những hạn chế về nguồn nhân lực để làm luận văn thạc sĩ của mình. 2. MỤC ĐÍCH CỦA ĐỀ TÀI Đề tài nghiên cứu nhằm mục đích đánh giá thực trạng, đề xuất một số giải pháp có căn cứ khoa học và có tính khả thi, phù hợp với điều kiện thực tiễn trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Một thành viên Xây dựng và Thương mại Kim Sơn. Cụ thể, mục đích của đề tài nhằm: - Hệ thống hóa cơ sở lý luận về công tác quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp - Phân tích thực trạng về công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Xây dựng và Thương mại Kim Sơn - Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Xây dựng và Thương mại Kim Sơn 3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU 3.1 Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các vấn đề liên quan đến công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Một thành viên Xây dựng và Thương mại Kim Sơn, Hải Dương bao gồm công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực, phân tích công việc, tuyển dụng nhân lực, đào tạo và phát triển nhân lực, đánh giá nhân lực, chế độ đãi ngộ trả thù lao lao đông. Đối tượng khảo sát: Toàn bộ cán bộ nhân viên đang làm việc tại Công ty TNHH Một thành viên Xây dựng và Thương mại Kim Sơn. 3.2 Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi về nội dung và không gian nghiên cứu: Công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Một thành viên Xây dựng và Thương mại Kim Sơn, Hải Dương 3
- Phạm vi về thời gian: Luận văn sử dụng các số liệu từ năm 2013- 2017 để phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Một thành viên Xây dựng và Thương mại Kim Sơn. Các giải pháp đề xuất được áp dụng cho giai đoạn 2018-2022. 4. CÁCH TIẾP CẬN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 4.1 Cách tiếp cận Đề tài luận văn thuộc chuyên ngành kinh tế, do đó trong quá trình nghiên cứu đề tài, tác giả dựa trên tiếp cận phương pháp luận của chủ nghĩa duy vật biện chứng và duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác - Lê Nin và các quy luật kinh tế trong điều kiện nền kinh tế thị trường. 4.2 Phương pháp nghiên cứu Luận văn sử dụng một số phương pháp nghiên cứu định tính. Số liệu dùng để phân tích trong luận văn bao gồm số liệu sơ cấp và số liệu thứ cấp. Số liệu sơ cấp bao gồm các đánh giá về quản trị nguồn nhân lực như các đánh giá về công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực, phân tích công việc, tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân lực, đánh giá nhân lực. Số liệu sơ cấp được thu thập thông qua việc khảo sát lấy ý kiến đánh giá của các cán bộ công nhân viên của Công ty và được tổng hợp, phân tích nhằm đánh giá về công tác quản trị nguồn nhân lực. Bảng câu hỏi được thiết kế bao gồm các nội dung về công tác quản trị nguồn nhân lực với 32 tiêu chí đánh giá trong công tác quản trị nguồn nhân lực. Số liệu thứ cấp bao gồm các thông tin định lượng về nguồn nhân lực như số lượng nhân lực, cơ cấu nhân lực, trình độ nhân lực, số lượng tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ….được thu thập thông qua các kế hoạch, báo cáo của Công ty hàng năm về nguồn nhân lực. Luận văn sử dụng phương pháp phân tích, so sánh để phân tích sự thay đổi của cơ cấu, trình độ nguồn nhân lực, số lượng tuyển dụng, số lượng cán bộ nhân viên được cử đi đào tạo. 4
5. CẤU TRÚC CỦA LUẬN VĂN Ngoài những nội dung quy định của một bản luận văn thạc sĩ như: Phần mở đầu, kết luận, kiến nghị, danh mục tài liệu tham khảo,… luận văn được kết cấu bởi 3 chương nội dung chính sau: Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác quản lý nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Một thành viên Xây dựng và Thương mại Kim Sơn. Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Một thành viên Xây dựng và Thương mại Kim Sơn. 5
CHƯƠNG 1 CỞ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP 1.1 Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực trong một tổ chức 1.1.1 Khái niệm nhân lực và nguồn nhân lực 1.1.1.1 Khái niệm nhân lực Nhân lực là nguồn lực con người. Nguồn lực đó được xem xét ở hai khía cạnh. Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực. Nhân lực nằm trong bản thân con người, đó cũng là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con người và các nguồn lực khác. Thứ hai, nhân lực được hiểu là tổng thể nhân lực của từng cá nhân con người. Với tư cách là một nguồn lực của quá trình phát triển, nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định. Như vậy, có thể hiểu nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết & cơ bản nhất là tiềm năng lao động) gồm thể lực, trí lực, nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế - xã hội nhất định [1]. Nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo ra giá trị cho tổ chức. Nhân lực đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức. Chỉ có con người mới sáng tạo ra các hàng hoá, dịch vụ và kiểm tra được quá trình sản xuất kinh doanh đó. Mặc dù trang thiết bị, tài sản, nguồn tài chính là những nguồn tài nguyên mà các tổ chức đều cần phải có, nhưng trong đó tài nguyên nhân văn - con người lại đặc biệt quan trọng. Không có những con người làm việc hiệu quả thì tổ chức đó không thể nào đạt tới mục tiêu [1]. 1.1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực Thuật ngữ “ Nguồn nhân lực ” được sử dụng rộng rãi ở các nước có nền kinh tế phát triển từ những năm 80 của thế kỷ XX với ý nghĩa là nguồn lực con người, phản ánh sự đánh giá lại vai trò yếu tố con người trong quá trình phát triển. Sự xuất hiện của thuật ngữ “ Nguồn nhân lực ” thể hiện sự công nhận của phương thức quản lý mới trong việc sử dụng nguồn lực con người. Nguồn lực con người được hiểu là tổng hòa của các 6
mối quan hệ thống nhất giữa năng lực, thể lực, trí lực, văn hóa và tính năng động, nhạy bén của con người trong một xã hội. Khái niệm nguồn nhân lực có nguồn gốc từ bộ môn kinh tế học và kinh tế chính trị, được gọi một cách truyền thống là lao động - một trong bốn yếu tố của sản xuất. Hiện nay có nhiều định nghĩa khác nhau về nguồn nhân lực (NNL). Có định nghĩa tiếp cận theo hướng coi NNL là nguồn lực với yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển chung của các tổ chức [1]. Với cách tiếp cận này, NNL được hiểu là nguồn lực con người của các tổ chức có quy mô, loại hình, chức năng khác nhau, có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội (KT – XH) của quốc gia, khu vực và thế giới. Cách tiếp cận khác cho rằng: Nguồn nhân lực bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức sử dụng kiến thức, kỹ năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển của tổ chức. Như vậy, xem xét dưới các góc độ khác nhau có thể có những khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực nhưng những khái niệm này đều thống nhất nội dung cơ bản: Nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. Con người với tư cách là yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là nguồn lực cơ bản và nguồn lực vô tận của sự phát triển không thể chỉ được xem xét đơn thuần ở góc độ số lượng hay chất lượng mà là sự tổng hợp của cả số lượng và chất lượng, không chỉ là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động mà là các thế hệ con người với những tiềm năng, sức mạnh trong cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội. Vì vậy, có thể định nghĩa: Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng con người với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức - tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội.[1] 1.1.2 Các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực Với tư cách là tiềm năng lao động của mỗi vùng, miền hay quốc gia, đơn vị, tổ chức thì nguồn nhân lực là tài nguyên cơ bản nhất. Các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực bao gồm số lượng nhân lực, cơ cấu nhân lực và chất lượng nhân lực. 7
1.1.2.1 Số lượng nhân lực Số lượng nhân lực là tổng số người được tổ chức thuê mướn, được trả công và được ghi vào trong danh sách nhân sự của tổ chức. Số lượng nguồn nhân lực chính là lực lượng lao động và khả năng cung cấp lực lượng lao động được xác định dựa trên quy mô dân số, cơ cấu tuổi giới tính, sự phân bố dân cư theo khu vực và lãnh thổ. Nó còn thể hiện tốc độ tăng nguồn nhân lực hàng năm. 1.1.2.2 Cơ cấu nhân lực Cơ cấu nhân lực thể hiện cấu trúc của nguồn nhân lực. Có thể chia nguồn nhân lực theo cơ cấu về tuổi, cơ cấu về trình độ học vấn, cơ cấu về giới,… 1.1.2.3 Chất lượng nhân lực Chất lượng nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực, được biểu hiện thông qua các tiêu chí sức khoẻ, trình độ chuyên môn, trình độ học vấn và phẩm chất tâm lý xã hội. Chất lượng nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp bao gồm những nét đặc trưng về trạng thái trí lực, thể lực, phong cách đạo đức, lối sống và tinh thần của nguồn nhân lực. Chất lượng nguồn nhân lực do trình độ phát triển kinh tế xã hội và chính sách đầu tư phát triển nguồn nhân lực của chính phủ quyết định. Chất lượng nguồn nhân lực không những là chỉ tiêu phản ánh trình độ phát triển kinh tế mà còn là chỉ tiêu phản ánh trình độ phát triển về mặt đời sống xã hội, bởi lẽ chất lượng nguồn nhân lực cao sẽ tạo ra động lực mạnh mẽ hơn với tư cách không chỉ là nguồn lực của sự phát triển mà còn thể hiện mức độ văn minh của một xã hội nhất định [5]. Các chỉ tiêu được sử dụng rộng rãi hiện nay để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực bao gồm các chỉ tiêu về sức khoẻ (thể lực), giáo dục- trình độ văn hoá - trình độ chuyên môn kỹ thuật (trí lực), phong cách đạo đức - lối sống - tinh thần (tâm lực). - Trí lực: Là năng lực của trí tuệ, quyết định phần lớn khả năng lao động sáng tạo của con người. Trí tuệ được xem là yếu tố quan trọng hàng đầu của nguồn lực con người bởi tất cả những gì thúc đẩy con người hành động tất nhiên phải thông qua đầu óc của họ. Khai thác và phát huy tiềm năng trí tuệ trở thành yêu cầu quan trọng nhất của việc phát huy nguồn lực con người. 8