Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Hoàn thiện quản lý đánh giá thực hiện công việc của người lao động tại Công ty cổ phần Viglacera Hạ Long

Chia sẻ: Phạm Gia Hưng | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:97

Thêm vào BST

Báo xấu

58
lượt xem 16
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Nghiên cứu, đánh giá thực trạng quản lý đánh giá thực hiện công việc của người lao động tại Công ty cổ phần Viglacera Hạ Long nhằm đề xuất giải pháp cơ bản nhằm hoàn thiện quản lý đánh giá thực hiện công việc cho người lao động trong công ty. Mời các bạn cùng tham khảo.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Hoàn thiện quản lý đánh giá thực hiện công việc của người lao động tại Công ty cổ phần Viglacera Hạ Long

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ & QUẢN TRỊ KINH DOANH –––––––––––––––––––––––––––––– MAI THỊ THU HÀ HOÀN THIỆN QUẢN LÝ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VIGLACERA HẠ LONG LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ THÁI NGUYÊN - 2017
ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ & QUẢN TRỊ KINH DOANH –––––––––––––––––––––––––––––– MAI THỊ THU HÀ HOÀN THIỆN QUẢN LÝ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VIGLACERA HẠ LONG Chuyên ngành: Quản Lý Kinh tế Mã số: 60.34.04.10 LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG Người hướng dẫn khoa học: TS Nguyễn Thanh Minh THÁI NGUYÊN - 2017
i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan rằng, số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn được thực hiện nghiêm túc, trung thực và mọi số liệu trong luận văn được trích dẫn có nguồn gốc rõ ràng. Học viên Mai Thị Thu Hà
ii LỜI CẢM ƠN Trong quá trình học tập, nghiên cứu và hoàn thành luận văn này, tôi đã nhận được sự quan tâm, giúp đỡ tận tình từ phía tập thể và cá nhân: Tôi xin trân trọng bày tỏ lòng biết ơn tới tất cả các thầy, cô giáo trường Đại học Kinh tế và Quản trị Kinh doanh Thái Nguyên, Phòng Đào tạo đã giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và nghiên cứu. Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đối với TS Nguyễn Thanh Minh, người đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ tôi trong suốt thời gian nghiên cứu đề tài. Tôi xin chân thành cảm ơn Công ty Cổ phần Viglacera Hạ Long, các đơn vị, các phòng ban và cán bộ nhân viên đã giúp đỡ, tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong quá trình nghiên cứu đề tài. Học viên Mai Thị Thu Hà
iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN .............................................................................................. i LỜI CẢM ƠN ................................................................................................... ii MỤC LỤC ........................................................................................................ iii DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT ....................................................................... vi DANH MỤC CÁC BẢNG.............................................................................. vii DANH MỤC CÁC HÌNH, HỘP VÀ BIỂU ĐỒ ............................................ viii MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1 1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................ 1 2. Mục tiêu của đề tài ........................................................................................ 2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu................................................................. 2 4. Ý nghĩa khoa học của luận văn ..................................................................... 3 5. Kết cấu của luận văn ..................................................................................... 3 Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA LAO ĐỘNG ........................................... 4 1.1. Cơ sở lý luận .............................................................................................. 4 1.1.1. Khái niệm lao động ................................................................................. 4 1.1.2. Đánh giá thực hiện công việc .................................................................. 4 1.1.3. Nội dung công tác đánh giá thực hiện công việc .................................... 8 1.1.4. Nội dung quản lý về thực hiện chương trình đánh giá thực hiện công việc .... 13 1.1.5. Tầm quan trọng của công tác đánh giá thực hiện công việc ................. 16 1.1.6. Những nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản lý đánh giá thực hiện công việc ......................................................................................................... 17 1.2. Cơ sở thực tiễn về quản lý đánh giá thực hiện công việc của người lao động tại một số doanh nghiệp ......................................................................... 18 1.2.1. Kinh nghiệm của một số doanh nghiệp................................................. 18
iv 1.2.2. Bài học kinh nghiệm về quản lý đánh giá thực hiện công việc của người lao động cho Công ty cổ phần Viglacera Hạ Long .............................. 25 Chương 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU............................................. 26 2.1. Câu hỏi nghiên cứu .................................................................................. 26 2.2. Phương pháp nghiên cứu.......................................................................... 26 2.2.1. Phương pháp thu thập thông tin ............................................................ 27 2.2.2. Phương pháp tổng hợp và phân tích thông tin ...................................... 28 2.3. Hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu ............................................................. 29 Chương 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CTCP VIGLACERA HẠ LONG ...................................................................................................... 32 3.1. Giới thiệu khái quát về CTCP Viglacera Hạ Long .................................. 32 3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển công ty ........................................... 32 3.1.2. Chức năng và nhiệm vụ của công ty ..................................................... 35 3.1.3. Cơ cấu và chức năng của bộ máy quản lý công ty................................ 36 3.1.4. Tình hình sản xuất kinh doanh của công ty qua một số năm ................ 38 3.2. Thực trạng về quản lý đánh giá thực hiện công việc của người lao động tại CTCP Viglacera Hạ Long ................................................................. 42 3.2.1. Đặc điểm lao động của công ty ............................................................. 42 3.2.2.Quy trình tổ chức thực hiện chương trình đánh giá thực hiện công việc ..... 44 3.2.3. Thực trạng quản lý và sử dụng các tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc ......................................................................................................... 55 3.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản lý đánh giá thực công việc của người lao động tại CTCP Viglacera Hạ Long .......................................... 60 3.3.1.Trình độ người đánh giá ......................................................................... 60 3.3.2. Nhận thức, thái độ của cán bộ quản lý và lao động .............................. 60 3.3.3. Khả năng ứng dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc ................... 61 3.3.4. Trình độ chuyên môn của cán bộ phòng Tổ chức lao động .................. 62
v 3.4. Đánh giá kết quả đạt được, mặt hạn chế trongquản lý đánh giá thực công việc của lao động tại CTCP Viglacera Hạ Long .................................... 63 3.4.1. Kết quả đạt được ................................................................................... 63 3.4.2. Những hạn chế ...................................................................................... 64 3.4.3. Nguyên nhân của hạn chế ..................................................................... 66 Chương 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VIGLACERA HẠ LONG .................................................. 67 4.1. Quan điểm, phương hướng và mục tiêu về quản lý đánh giá thực hiện công việc của người lao động tại CTCP Viglacera Hạ Long.......................... 67 4.1.1. Quan điểm, phương hướng ................................................................... 67 4.1.2. Mục tiêu................................................................................................. 68 4.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện quản lý đánh giá thực hiện công việc của người lao động tại CTCP Viglacera Hạ Long .................................. 69 4.2.1. Xây dựng bản tiêu chuẩn thực hiện công việc ...................................... 69 4.2.2. Hoàn thiện mẫu phiếu đánh giá thực hiện công việc ............................ 71 4.2.3.Hoàn thiện công tác phân tích công việc ............................................... 74 4.2.4. Tăng cường công tác quản lý thông tin phản hồi .................................. 75 4.2.5. Việc sử dụng các kết quả đánh giá ........................................................ 77 4.2.6. Nâng cao năng lực của người đánh giá thực hiện công việc ................ 79 4.3. Kiến nghị .................................................................................................. 81 4.3.1. Đối với Công ty ..................................................................................... 81 4.3.2. Đối với phòng Tổ chức lao động .......................................................... 81 4.3.3. Đối với người lao động ......................................................................... 82 KẾT LUẬN .................................................................................................... 83 TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................ 84 PHỤC LỤC .................................................................................................... 86
vi DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT BHLĐ : Bảo hộ lao động BKS : Bản kiểm soát BQL : Bản quản lý CNTT : Công nghệ thông tin CTCP : Công ty cổ phần ĐGTHCV : Đánh giá thực hiện công việc ĐHĐCĐ : Đại hội đồng cổ đông HĐQT : Hội đồng quản trị NLĐ : Người lao động QLNS : Quản lý nhân sự SXKD : Sản xuất kinh doanh
vii DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 3.1: Tình hình kinh doanh của công ty qua các năm 2014-2016........... 39 Bảng 3.2: Chỉ tiêu về tình hình tài chính của CTCP Viglacera Hạ Long qua các năm 2014-2016 .................................................................. 40 Bảng 3.3: Tình hình sử dụng lao động của CTCP Viglacera Hạ Long qua các năm 2014-2016 ......................................................................... 42 Bảng 3.4: Cơ cấu lao động của CTCP Viglacera Hạ Long qua các năm 2014-2016 ....................................................................................... 43 Bảng 3.5: Kết quả đánh giá về mục tiêu của đánh giá công việc tại CTCP Viglacera Hạ Long .......................................................................... 44 Bảng 3.6: Định mức xếp loại người lao động ................................................. 49 Bảng 3.7: Kết quả lựa chọn người đánh giá tại CTCP Viglacera Hạ Long .... 50 Bảng 3.8: Kết quả đánh giá chu kỳ đánh giá thực hiện công việc tại CTCP Viglacera Hạ Long .......................................................................... 52 Bảng 3.9: Hình thức đào tạo người đánh giá thực hiện công việc tại CTCP Viglacera Hạ Long năm 2016 ......................................................... 53 Bảng 3.10: Phê duyệt kết quả đánh giá ........................................................... 57 Bảng 3.11: Nhận thức của người lao động về kỳ đánh giá tại CTCP Viglacera Hạ Long .......................................................................... 60 Bảng 3.12: Đánh giá NLĐ về cán bộ Phòng Tổ chức lao động tại CTCP Viglacera Hạ Long .......................................................................... 62
viii DANH MỤC CÁC HÌNH, HỘP VÀ BIỂU ĐỒ Hình 2.1: Khung phân tích đề tài .................................................................... 26 Hình 3.1: Sơ đồ tổ chức bộ máy CTCP Viglacera Hạ Long ........................... 36 Hộp 3.1: Mẫu phiếu đánh giá thực hiện công việc của nhân viên phòng ban, bộ phận chức năng tại CTCP Viglacera Hạ Long................... 47 Hộp 3.2: Mẫu phiếu đánh giá thực hiện công việc của NLĐ tại CTCP Viglacera Hạ Long .......................................................................... 48 Biểu đồ 3.1: Kết quả đánh giá về mục tiêu của đánh giá công việc tại CTCP Viglacera Hạ Long ............................................................... 45 Biểu đồ 3.2: Kết quả lựa chọn người đánh giá tại CTCP Viglacera Hạ Long ... 51 Biểu đồ 3.3: Hình thức đào tạo người đánh giá thực hiện công việc tại CTCP Viglacera Hạ Long năm 2016 .............................................. 53 Biểu đồ 3.4: Đánh giá NLĐ về cán bộ Phòng Tổ chức lao động tại CTCP Viglacera Hạ Long .......................................................................... 63
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Nhiều doanh nghiệp đã phải hứng chịu hậu quả vì thiếu kinh nghiệm xây dựng và duy trì một hệ thống đánh giá và phát triển nguồn nhân lực một cách chặt chẽ và khoa học. Có nơi thì cán bộ chủ chốt bất mãn nghỉ việc, nhân viên cấp dưới hoang mang. Nơi khác thì mất khách hàng do chất lượng dịch vụ giảm sút, sản phẩm bị lỗi nhiều làm tăng chi phí. Rõ ràng đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên là công việc nhạy cảm vì kết luận này ảnh hưởng nhiều nhất đến quyền lợi thiết thân của họ, từ việc tăng lương, xét thưởng cho đến kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng. Khi đánh giá đúng về một nhân viên thì việc quy hoạch nhân sự sẽ chính xác hơn, nhờ đó họ có thể phát huy năng lực của mình một cách cao nhất. Người được đánh giá đúng kết quả sẽ hài lòng vì được công nhận. Họ sẽ làm việc hăng say hơn, năng suất lao động tăng cao, góp phần làm giảm chi phí. Bên cạnh đó, về phía công ty, một khi đã đánh giá đúng thì sẽ giảm được rất nhiều thời gian và tiền bạc Hiện nay, đánh giá thực hiện công việc tại CTCP Viglacera Hạ Long còn nhiều hạn chế. Công ty chưa có bản tiêu chuẩn thực hiện công việc để cụ thể hóa các tiêu chí đánh giá, chưa xây dựng biểu mẫu đánh giá thực hiện công việc với các tiêu chuẩn đánh giá rõ ràng, dễ hiểu. Do vậy, kết quả đánh giá chịu ảnh hưởng nhiều bởi ý chí chủ quan của người đánh giá, trong đó một số lỗi hay mắc phải như thiên vị, thành kiến, xu hướng trung bình... Vì vậy, kết quả đánh giá thực hiện công việc chưa chính xác, chưa hiệu quả, ảnh hưởng đến việc tuyển dụng, nâng cao hiệu suất làm việc, chế độ đào tạo, bồi dưỡng cho người lao động. Bên cạnh đó, Phòng tổ chức lao động trong công ty thực hiện công tác đánh giá chưa thực sự chuyên nghiệp, bài bản. Xuất phát từ thực tế đó, tác giả đã chọn đề tài:“Hoàn thiện quản lý đánh giá thực hiện công việc của người lao
2 động tại Công ty cổ phần Viglacera Hạ Long” làm luận văn thạc sĩ chuyên ngành quản lý kinh tế. 2. Mục tiêu của đề tài 2.1. Mục tiêu chung Nghiên cứu, đánh giá thực trạng quản lý đánh giá thực hiện công việc của người lao động tại Công ty cổ phần Viglacera Hạ Long nhằm đề xuất giải pháp cơ bản nhằm hoàn thiện quản lý đánh giá thực hiện công việc cho người lao động trong công ty. 2.2. Mục tiêu cụ thể - Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý đánh giá thực hiện công việc của người lao động; - Đánh giá thực trạng công tác quản lý đánh giá thực hiện công việc của người lao động tại Công ty cổ phần Viglacera Hạ Long; - Đưa ra một số phương hướng và giải pháp nhằm hoàn thiện quản lý đánh giá thực hiện công việc của người lao động tại Công ty cổ phần Viglacera Hạ Long. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu Là công tác quản lý đánh giá thực hiện công việc cho người lao động tại Công ty cổ phần Viglacera Hạ Long. 3.2. Phạm vi nghiên cứu - Về thời gian: Luận văn tập trung nghiên cứu số liệu từ năm 2014-2016. - Về không gian: Luận văn nghiên cứu tại Công ty cổ phần Viglacera Hạ Long. - Về nội dung: Luận văn sẽ tập trung phân tích đánh giá thực hiện công việc cho người lao động tại Công ty cổ phần Viglacera Hạ Long; các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đánh giá thực hiện công việc của người lao động; đề
3 xuất giải pháp cơ bản nhằm hoàn thiện quản lý công tác đánh giá thực hiện công việc cho người lao động trong công ty. 4. Ý nghĩa khoa học của luận văn Đề tài: “Hoàn thiện quản lý đánh giá thực hiện công việc của người lao động tại Công ty cổ phần Viglacera Hạ Long” là một đề tài còn mới, chưa có đề tài nào nghiên cứu về lĩnh vực này tại công ty. Luận văn đã phân tích, đánh giá về công tác quản lý đánh giá thực hiện công việc cho người lao động; xây dựng hệ thống các tiêu chí, phương pháp và cách thức tiến hành công tác đánh giá thực hiện công việc cho người lao động tại công ty. Các quan điểm được xây dựng cùng với những tồn tại đã phân tích là định hướng để hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc. Kết quả nghiên cứu là căn cứ giúp Ban lãnh đạo công ty định hướng phát triển người lao động của mình trong vấn đề tuyển dụng, thuyên chuyển, đề bạt, động viên… trong bối cảnh hội nhập kinh tế mạnh mẽ và sâu rộng. 5. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục các tài liệu tham khảo, luận văn có kết cấu 4 chương, bao gồm: Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý đánh giá thực hiện công việc nguồn nhân lực Chương 2: Phương pháp nghiên cứu Chương 3: Thực trạng quản lý công tác đánh giá thực hiện công việc của người lao động tại Công ty cổ phần Viglacera Hạ Long. Chương 4: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện quản lý công tác đánh giá thực hiện công việc của người lao động tại Công ty cổ phần Viglacera Hạ Long.
4 Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA LAO ĐỘNG 1.1. Cơ sở lý luận 1.1.1. Khái niệm lao động Lao động là hoạt động có mục đích của con người nhằm biến đổi các vật chất tự nhiên thành của cải vật chất cần thiết cho đời sống của mình. Trong quá trình sản xuất, con người sử công cụ lao động tác động lên đối tượng lao động nhằm tạo ra sản phẩm phục vụ cho lợi ích của con người. Lao động là điều kiện chủ yếu cho tồn tại của xã hội loài người, là cơ sở của sự tiến bộ về kinh tế, văn hoá và xã hội. Nó là nhân tố quyết định của bất cứ quá trình sản xuất nào. Như vậy động lực của quá trình triến kinh tế, xã hội quy tụ lại là ở con người. Con người với lao động sáng tạo của họ đang là vấn đề trung tâm của chiến lược phát triển kinh tế - xã hội. Vì vậy, phải thực sự giải phóng sức sản xuất, khai thác có hiệu quả các tiềm năng thiên nhiên, trước hết giải phóng người lao động, phát triển kiến thức và những khả năng sáng tạo của con người. Vai trò của người lao động đối với phát triển nền kinh tế đất nước nói chung và kinh tế nông thôn nói riêng là rất quan trọng. Nguồn lao động là toàn bộ những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động (theo quy định của nhà nước: nam có tuổi từ 16-60; nữ tuổi từ 16-55). Lực lượng lao động là bộ phận của nguồn lao động bao gồm những người trong độ tuổi lao động, đang có việc làm trong nền kinh tế quốc dân và những người thất nghiệp nhưng có nhu cầu tìm việc làm. [8] 1.1.2. Đánh giá thực hiện công việc 1.1.2.1. Khái niệm Thực tế “Đánh giá thực hiện công việc” được gọi theo nhiều tên, có nơi gọi là “Đánh giá công tác”, có nơi gọi là “Bình bầu thi đua”, có nơi gọi là
5 “Bình xét lao động tiên tiến”, có nơi gọi là “Xếp loại lao động”… Mặc dù có nhiều cách gọi khác nhau về đánh giá thực hiện công việc như trên nhưng thực chất mọi người đều hiểu: Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của NLĐ trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng theo định kỳ và có sự thảo luận về sự đánh giá đó với NLĐ. Đánh giá có hệ thống được hiểu là sự đánh giá một cách toàn diện liên quan đến nhiều mặt, nhiều khía cạnh của tình hình thực hiện công việc, rồi mới xem xét đến kết quả của quá trình thực hiện công việc. Như vậy nó không chỉ đơn giản dừng lại ở việc đánh giá tình hình thực hiện công việc trên khía cạnh khối lượng công việc hoàn thành so với chỉ tiêu được giao, chất lượng công việc mà có các khía cạnh khác như năng lực chuyên môn, thái độ làm việc cũng như phẩm chất cá nhân của NLĐ. Những yếu tố này thật sự hiệu quả đối với công tác đánh giá, giúp cho nhà quản lý có một cái nhìn tương đối sâu và rộng về hiệu quả làm việc của nhân viên. Đánh giá có tính hệ thống còn thường được thể hiện qua các phương pháp: đánh giá bằng phương pháp khoa học và đánh giá có tính chu kỳ. Đánh giá bằng phương pháp khoa học thì phù hợp với tính chất công việc của Doanh nghiệp và phản ánh các nhiệm vụ trong công việc cần phải thực thi. Đánh giá có tính chu kỳ được xác định sẵn như hàng tháng, sáu tháng hay cuối năm… Về tính chính thức của hoạt động đánh giá, nó được thể hiện ở việc ban hành các văn bản công khai và được phê chuẩn, trong đó quy định cụ thể hoạt động đánh giá như chỉ rõ mục tiêu của việc đánh giá, các tiêu chí đánh giá, phương pháp đánh giá, chu kỳ đánh giá hay cách thức đánh giá, chấm điểm, biểu mẫu, khen thưởng hay kỷ luật và các quy định kèm theo. Ngoài ra, hoạt động đánh giá không phải do ý chủ quan của người quản lý mà còn có sự thảo luận, thống nhất với NLĐ một cách công khai, rõ ràng.
6 Tất cả các cấp bậc quản lý cũng như các nhân viên đều cho rằng đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động quản lý nguồn nhân lực quan trọng, đa dạng và cần thiết phải được thực hiện trong tất cả các tổ chức, doanh nghiệp. [3] 1.1.2.2. Ý nghĩa của đánh giá thực hiện công việc - Đánh giá sự hiệu quả của hoạt động quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức: So sánh các kết quả ĐGTHCV ghi nhận được sau các chu kỳ đánh giá của một cơ quan tổ chức, ta sẽ rút ra được hiệu quả của các quyết định nhân sự trong cơ quan, tổ chức đó. Nếu lãnh đạo công ty có những quyết sách phù hợp, thì ở chu kỳ đánh giá sau phải thu được những kết quả đánh giá khả quan hơn do nhân viên nỗ lực hơn trong công việc cũng như họ được sắp xếp, bố trí vào vị trí phù hợp hơn với năng lực của mình. - Làm căn cứ cho các hoạt động nhân sự khác trong tổ chức: sau quá trình ĐGTHCV, bộ phận quản lý nguồn nhân lực của cơ quan, tổ chức sẽ thu được những dữ liệu về quá trình hoạt động của mỗi nhân viên, những thành tích và những mặt còn hạn chế của họ. Đó chính là những căn cứ để đưa ra những quyết định đãi ngộ, thăng chức hay giáng chức, cũng như bố trí, sắp xếp những vị trí làm việc trong cơ quan, tổ chức. - Khuyến khích, tạo động lực cho NLĐ: Nếu một cơ quan, doanh nghiệp không thực hiện quá trình ĐGTHCV, người lao động có thể sẽ được hưởng các đãi ngộ ngang bằng nhau hoặc chỉ căn cứ theo thâm niên, chức vụ bất kể kết quả thực hiên công việc của họ như thế nào. Như vậy sẽ tạo ra tâm lý ỷ lại, không nỗ lực phấn đấu trong công việc. Chỉ khi nào các thành tích mà họ đã đạt được trong quá trình làm việc được cấp trên ghi nhận và có chế độ khen thưởng, đãi ngộ hợp lý thì người lao động mới có động lực cố gắng hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Để đưa ra những đãi ngộ đúng người, đúng việc, đòi hỏi ban lãnh đạo phải dựa vào kết quả ĐGTHCV.
7 - Là cơ sở tăng cường sự trao đổi thông tin giữa NLĐ và người quản lý cấp trên: Trong chương trình ĐGTHCV, người được giao nhiệm vụ đánh giá lao động thường là những cấp trên trực tiếp. Việc thục hiện đánh giá sẽ giúp những người này hiểu rõ hơn về nhân viên của mình. Người nhân viên cũng sẽ có cơ hội để tiếp xúc với lãnh đạo thông qua quá trình phản hồi kết quả đánh giá. [3] 1.1.2.3. Các yêu cầu đối với thực hiện công việc - Tính phù hợp: Yêu cầu này nhằm đảm bảo hệ thống đánh giá thực hiện công việc phải phục vụ được mục tiêu của tổ chức. Hệ thống phải phản ánh được nhiệm vụ mà người lao động đang làm và đã thực hiện trong kỳ đánh giá thực hiện công việc. Đồng thời có sự liên quan mật thiết giữa khía cạnh được đánh giá với các khía cạnh công việc đã giao cho người lao động có sự cam kết của hai bên. - Tính nhạy cảm: Đòi hỏi hệ thống đánh giá phải có những công cụ đo lường giúp phân biệt được những người hoàn thành tốt công việc với những người không hoàn thành tốt công việc. Sự phân biệt giúp cho kết quả đánh giá giữa hai nhóm này là khác nhau. - Tính tin cậy: Các thông tin đánh giá có độ sai số thấp nhất. Để kiểm chứng, có hai cách sau: (i) Dùng hai người đánh giá độc lập áp dụng với một kết quả thực hiện công việc của một người lao động cụ thể và tiến hành so sánh hai kết quả (ii) Một người đánh giá sẽ tiến hành đánh giá kết quả của một người lao động tại hai thời điểm khác nhau một cách độc lập và tiến hành so sánh hai kết quả đó. Sự chêch lệch nằm trong khoảng cho phép phản ánh mức độ tin cậy - Tính được chấp nhận: Hệ thống đánh giá này cần phải có sự phê duyệt của lãnh đạo cấp cao của doanh nghiệp. Đồng thời là sự ủng hộ của người lao động.
8 - Tính thực tiễn: Để có thể thực hiện được trên thực tế thì hệ thống đánh giá phải có giá trị sử dụng: phải đơn giản, dễ sử dụng, dễ tổng hợp kết quả và dễ giải thích cho người lao động. [3] 1.1.2.4. Các lỗi cần tránh khi đánh giá thực hiện công việc - Lỗi thái cực: Lỗi này xảy ra khi người đánh giá tỏ ra quá nghiêm khắc hoặc quá dễ dãi trong đánh giá - Lỗi thiên vị: Người đánh giá sẽ mắc lỗi này khi họ ưa thích một người lao động nào đó hơn những người lao động khác. - Lỗi xu hướng trung bình: Những người đánh giá ngại đương đầu với thực tế, không muốn làm mất lòng người khác nên thường có xu hướng đánh giá tất cả mọi người ở mức trung bình - Lỗi định kiến do tập quán văn hóa: Ý kiến của người đánh giá có thể bị sai lệch do ảnh hưởng của tập quán văn hóa bản thân. - Lỗi thành kiến: Người đánh giá có thể không ưa thích một tầng lớp hay một nhóm người lao động nào đó và dẫn đến việc không khách quan trong đánh giá. - Lỗi do ảnh hưởng sự kiện gần nhất: Ý kiến của người đánh giá cũng có thể bị chi phối bởi những hành vi mới xảy ra nhất của người lao động. [2] 1.1.3. Nội dung công tác đánh giá thực hiện công việc 1.1.3.1. Các yếu tố cơ bản của công tác đánh giá thực hiện công việc - Các tiêu chuẩn thực hiện công việc: Là yếu tố quan trọng, yếu tố cơ sở để xem hệ thống có hoạt động không, là mốc tiêu chuẩn tiến hành so sánh mức độ hoàn thành của NLĐ, tiêu chuẩn càng rõ ràng càng tốt. - Đo lường sự thực hiện công việc với tiêu thức tiêu chuẩn: Để đo lường phải lựa chọn phương pháp khoa học phù hợp với tính chất công việc trong tổ chức và đối với khía cạnh hệ thống đo lường. Đo lường phải xác định các văn bản đánh giá cho từng phương pháp, phải xuất phát từ bản mô tả công việc. Trong toàn bộ tổ chức, cần xây dựng được một công cụ đo lường chuẩn
9 và có sự nhất quán sao cho các nhà quản lý đều sử dụng những tiêu chí đánh giá đó một cách có hiệu quả và có thể so sánh giữa các tiêu chí, hay giữa những NLĐ trong các phòng ban khác nhau. - Thông tin phản hồi về kết quả đánh giá: thông qua cuộc phỏng vấn đánh giá mang tính chất chính thức giữa người lãnh đạo bộ phận và NLĐ vào cuối chu kỳ đánh giá. Qua đó, người quản lý đưa ra những nhận xét cho nhân viên, chỉ ra phương hướng cho NLĐ có thể cải tiến hiệu quả làm việc trong tương lai. [3] 1.1.3.2. Các phương pháp đánh giá thực hiện công việc - Phương pháp thang đo: Trong phương pháp này, người đánh giá sẽ cho ý kiến đánh giá về THCV của đối tượng đánh giá trên ý kiến chủ quan của mình theo thang đo từ thấp tới cao. Các tiêu thức đánh giá bao gồm các chỉ tiêu liên quan trực tiếp đến công việc và các chỉ tiêu không liên quan trực tiếp đến công việc. Để xây dựng phương pháp gồm hai bước là: - Lựa chọn những đă ̣c trưng: Tùy vào bản chấ t của từng loa ̣i công viêc̣ mà các đặc trưng được lựa chọn có thể là số lươ ̣ng, chấ t lươ ̣ng của công viêc̣ hay sự hơ ̣p tác, sự nỗ lực làm việc, kiế n thức thuô ̣c công việc, sáng kiế n, tính sáng ta ̣o, khả năng lañ h đa ̣o… Việc lựa cho ̣n này cầ n phải tiế n hành chủ yế u trên cơ sở các đặc trưng có liên quan đến hiê ̣u quả của tổ chức. - Đo lường các đặc trưng: Các thang đo để đánh giá có thể đươ ̣c thiế t kế dưới da ̣ng mô ̣t thang đo liên tu ̣c hay mô ̣t thang đo rời ra ̣c. Viê ̣c tiế n hành đánh giá tiế n hành như sau: Đầu tiên người đánh giá xác định xem công việc của đố i tươ ̣ng thuô ̣c về thứ ha ̣ng nào (Xuấ t sắ c, trung bình, yếu kém…) theo từng tiêu thức. Viêc̣ kế t hơ ̣p các điểm số có thể theo từng cách tính bình quân hoă ̣c tổ ng cộng các điể m ở từng tiêu thức. Để giúp người đánh giá cho điể m dễ dàng và chiń h xác thì mẫu phiế u có thể đươ ̣c thiế t kế chi tiế t hơn bằ ng cách mô tả ngắ n go ̣n từng tiêu thức đánh giá và cả các thứ ha ̣ng.
10 Ưu điể m của phương pháp này: Dễ hiể u, được xây dựng tương đố i đơn giản và sử du ̣ng thuận tiện. Phương pháp này có thể cho điể m một cách dễ dàng và lượng hóa đươ ̣c tin ̀ h hình thực hiê ̣n công viê ̣c của người lao đô ̣ng bằ ng điể m. Nên chúng cho phép so sánh về điể m số và thuận tiê ̣n cho viê ̣c ra các quyết định quản lý có liên quan đến quyề n lơ ̣i và đánh giá năng lực của nhân viên. Một mẫu phiếu đánh giá có thể đươ ̣c thiế t kế với các tiêu thức ́ h chất chung, phù hơ ̣p với nhiề u loa ̣i công viê ̣c và do đó có thể dùng mang tin cho nhiề u nhóm lao đô ̣ng. Nhược điểm của phương pháp này là: Việc sử du ̣ng thang đo đồ ho ̣a cũng dễ bị ảnh hưởng nhiề u bởi lỗi do chủ quan như: Lỗi thiên vi,̣ lỗi thành kiến, lỗi định kiế n, xu hướng trung bình hay thái quá dẫn đế n viêc̣ đo lường không chính xác. Việc sử du ̣ng mẫu phiế u đánh giá cho nhiề u nhóm lao đô ̣ng đôi khi dẫn đế n viê ̣c các đă ̣c trưng riêng biệt của từng công viêc̣ có thể bị bỏ qua. Các thang đo đánh giá đồ họa có thể làm phát sinh các vấ n đề nế u các đặc trưng được lựa cho ̣n không phù hơ ̣p, hoặc kế t hơ ̣p không chiń h xác các điể m số trong kế t quả tổ ng thể. Mă ̣c dù không thể yêu cầ u sự chính xác tuyê ̣t đối nhưng rất có thể sẽ xảy ra trường hơ ̣p mô ̣t điể m số cao ở đă ̣c trưng này sẽ bù đắ p cho một điể m số thấp ở đă ̣c trưng khác. Do vâ ̣y nế u mô ̣t mẫu phiếu đánh giá có nhiều đặc trưng khác nhau đươ ̣c tâ ̣p hơ ̣p trong một số điể m chung thì tầ m quan trọng của mỗi đă ̣c trưng cầ n phải đươ ̣c xem xét cẩ n thâ ̣n và có thể cho chúng các trọng số thích hơ ̣p. - Phương pháp danh mục kiểm tra: Trong phương pháp này cần thiết kế một danh mục các câu mô tả về các hành vi và các thái độ có thể xảy ra trong thực hiện công việc của NLĐ. Cách thức tiế n hành: Những người đánh giá đươ ̣c nhâ ̣n bản chu ̣p của mẫu phiế u và sẽ đánh dấ u vào những câu mà ho ̣ cảm thấ y phù hơ ̣p với đố i tươ ̣ng đánh giá. Các câu mô tả có thể coi là có giá tri ̣ngang nhau trong nhiề u trường hơ ̣p chúng thường đươ ̣c cho các tro ̣ng số để làm rõ mức đô ̣ quan tro ̣ng