Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Nâng cao chất lượng công chức trong cơ quan hành chính trực thuộc UBND tỉnh Quảng Ninh

Chia sẻ: Phạm Gia Hưng | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:113

Thêm vào BST

Báo xấu

26
lượt xem 5
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của đề tài là nghiên cứu thực trạng đội ngũ công chức trong cơ quan hành chính trực thuộc UBND tỉnh Quảng Ninh; xác định nguyên nhân và các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng công chức HCNN; đưa ra giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức trong cơ quan hành chính trực thuộc UBND tỉnh, đáp ứng được yêu cầu phát triển KT-XH trong tình hình mới.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Nâng cao chất lượng công chức trong cơ quan hành chính trực thuộc UBND tỉnh Quảng Ninh

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH LỤC THANH HÀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH TRỰC THUỘC UBND TỈNH QUẢNG NINH LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG Chuyên ngành: QUẢN LÝ KINH TẾ THÁI NGUYÊN - 2017
ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH LỤC THANH HÀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH TRỰC THUỘC UBND TỈNH QUẢNG NINH Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 60.34.04.10 LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG Hướng dẫn khoa học: TS. Nguyễn Hồng Liên THÁI NGUYÊN-2017
i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết quả đã nêu trong luận văn có nguồn gốc rõ ràng, trung thực và chưa được dùng để bảo vệ một học vị nào khác. Mọi sự giúp đỡ cho việc hoàn thành luận văn đều đã được cảm ơn. Các thông tin, trích dẫn trong luận văn đều được ghi rõ nguồn gốc./. Thái Nguyên, tháng 6 năm 2017 Tác giả luận văn Lục Thanh Hà
ii LỜI CẢM ƠN Trong quá trình thực hiện đề tài: “Nâng cao chất lượng công chức trong cơ quan hành chính trực thuộc UBND tỉnh Quảng Ninh”, tôi đã nhận được sự hướng dẫn, giúp đỡ, động viên của nhiều cá nhân và tập thể. Tôi xin được bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc nhất tới tất cả các cá nhân, tập thể đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và nghiên cứu. Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu, phòng Quản lý Đào tạo sau Đại học, các khoa, phòng của trường Đại học Kinh tế và Quản trị kinh doanh - Đại học Thái Nguyên đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi về mọi mặt trong quá trình học tập và hoàn thành luận văn này. Tôi xin trân trọng cảm ơn sự giúp đỡ tận tình của giáo viên hướng dẫn TS. Nguyễn Hồng Liên. Tôi xin cảm ơn sự giúp đỡ, đóng góp nhiều ý kiến quý báu của các nhà khoa học, các thầy, cô giáo trong trường Đại học Kinh tế và Quản trị kinh doanh - Đại học Thái Nguyên. Trong quá trình thực hiện đề tài, tôi còn được sự giúp đỡ và cộng tác của bạn bè, đồng nghiệp và gia đình đã tạo điều kiện về mọi mặt để tôi có thể hoàn thành nghiên cứu này. Tôi xin bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc đối với mọi sự giúp đỡ quý báu đó./. Thái Nguyên, tháng 6 năm 2017 Tác giả luận văn Lục Thanh Hà
iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ............................................................................................. i LỜI CẢM ƠN .................................................................................................. ii MỤC LỤC ....................................................................................................... iii DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ........................................................... vi DANH MỤC CÁC BẢNG ............................................................................ vii MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1 1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................ 1 2. Mục tiêu nghiên cứu ...................................................................................... 2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................. 2 4. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn ................................................. 3 5. Kết cấu của luận văn ..................................................................................... 4 Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC ........... 5 1.1. Cơ sở lý luận về chất lượng công chức trong cơ quan HCNN .................. 5 1.1.1. Khái niệm, đặc điểm, vai trò của công chức HCNN .............................. 5 1.1.2. Khái niệm chất lượng công chức HCNN .............................................. 10 1.1.3. Đặc điểm của chất lượng công chức HCNN ......................................... 10 1.1.4. Vai trò của chất lượng công chức HCNN ............................................. 11 1.1.5. Các tiêu chí đánh giá chất lượng công chức HCNN ............................. 11 1.1.6. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng công chức HCNN ................... 15 1.2. Cơ sở thực tiễn về nâng cao chất lượng công chức trong cơ quan HCNN .... 19 1.2.1. Thực tiễn nâng cao chất lượng công chức HCNN tại Đà Nẵng ........... 19 1.2.2. Thực tiễn nâng cao chất lượng công chức HCNN tại Hải Phòng ......... 20 1.2.3. Thực tiễn nâng cao chất lượng công chức HCNN tại Hà Nội ............... 22 1.2.4. Bài học kinh nghiệm rút ra từ thực tiễn cho tỉnh Quảng Ninh ............. 23 Chương 2. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI .............................. 25 2.1. Câu hỏi nghiên cứu .................................................................................. 25 2.2. Phương pháp thu thập số liệu ................................................................... 25
iv 2.2.1. Phương pháp thu thập tài liệu thứ cấp .................................................. 25 2.2.2. Phương pháp thu thập số liệu sơ cấp..................................................... 25 2.3. Phương pháp tổng hợp và xử lý số liệu ................................................... 26 2.4. Phương pháp phân tích ............................................................................. 26 2.4.1. Phương pháp thống kê so sánh .............................................................. 26 2.4.2. Phương pháp thống kê số liệu ............................................................... 26 2.6. Hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu của luận văn ....................................... 27 2.6.1. Nhóm chỉ tiêu về sức khỏe, độ tuổi và kinh nghiệm công tác .............. 27 2.6.2. Nhóm chỉ tiêu về cơ cấu công chức ...................................................... 27 2.6.3. Nhóm chỉ tiêu về năng lực và chuyên môn nghiệp vụ của công chức . 28 2.6.4. Nhóm chỉ tiêu về mức độ hoàn thành công việc ................................... 29 2.6.5. Nhóm chỉ tiêu về đạo đức công vụ và văn hóa công sở........................ 29 Chương 3. THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH TRỰC THUỘC UBND TỈNH QUẢNG NINH .. 30 3.1. Đặc điểm tự nhiên và tình hình KT-XH tỉnh Quảng Ninh ...................... 30 3.1.1. Đặc điểm tự nhiên và tình hình KT-XH ............................................... 30 3.1.2. Một số đặc điểm tự nhiên, KT-XH của tỉnh Quảng Ninh tác động tới chất lượng đội ngũ công chức HCNN của địa phương ................................... 34 3.1.3. Giới thiệu các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Quảng Ninh ... 35 3.2. Thực trạng chất lượng công chức trong cơ quan hành chính trực thuộc UBND tỉnh Quảng Ninh.................................................................................. 36 3.2.1. Thực trạng sức khỏe, độ tuổi và kinh nghiệm công tác ........................ 36 3.2.2. Thực trạng số lượng và cơ cấu công chức ............................................ 38 3.2.3. Thực trạng chất lượng công chức trong cơ quan hành chính trực thuộc UBND tỉnh Quảng Ninh giai đoạn 2013-2016 ............................................... 42 3.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng công chức trong cơ quan hành chính trực thuộc UBND tỉnh Quảng Ninh ...................................................... 57 3.3.1. Các nhân tố khách quan ........................................................................ 57 3.3.2. Các nhân tố chủ quan ............................................................................ 59
v 3.4. Đánh giá chung chất lượng công chức trong cơ quan hành chính trực thuộc UBND tỉnh Quảng Ninh........................................................................ 70 3.4.1. Những kết quả đạt được ........................................................................ 70 3.4.2. Những tồn tại, hạn chế .......................................................................... 71 3.4.3. Nguyên nhân ......................................................................................... 72 Chương 4. GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH TRỰC THUỘC UBND TỈNH QUẢNG NINH............................................................................................... 76 4.1. Quan điểm, phương hướng và mục tiêu nâng cao chất lượng công chức trong cơ quan hành chính trực thuộc UBND tỉnh Quảng Ninh ...................... 76 4.1.1. Quan điểm nâng cao chất lượng công chức trong cơ quan hành chính trực thuộc UBND tỉnh Quảng Ninh ................................................................ 76 4.1.2. Mục tiêu và phương hướng về nâng cao chất lượng công chức trong cơ quan hành chính trực thuộc UBND tỉnh Quảng Ninh..................................... 78 4.2. Đề xuất một số giái pháp nâng cao chất lượng công chức trong cơ quan hành chính trực thuộc UBND tỉnh Quảng Ninh ............................................. 79 4.2.1. Đổi mới công tác tuyển dụng công chức .............................................. 79 4.2.2. Hoàn thiện công tác ĐTBD công chức ................................................. 82 4.2.3. Đổi mới công tác đánh giá công chức ................................................... 83 4.2.4. Hoàn thiện và đổi mới công tác cán bộ ................................................. 86 4.2.5. Hoàn thiện chế độ chính sách đãi ngộ đối với công chức .................... 88 4.2.6. Tăng cường đạo đức công vụ và văn hóa công sở, phát huy tinh thần trách nhiệm trong hoạt động công vụ.............................................................. 91 4.2.7. Thực hiện định kỳ lấy ý kiến của người dân về hoạt động của công chức nhà nước ................................................................................................. 93 4.3. Kiến nghị .................................................................................................. 94 4.3.1. Kiến nghị với Chính phủ và các Bộ, ngành Trung ương ...................... 94 4.3.2. Kiến nghị với UBND tỉnh Quảng Ninh ................................................ 95 KẾT LUẬN .................................................................................................... 98 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................... 100
vi DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT CNH-HĐH : Công nghiệp hóa, hiện đại hóa ĐTBD : Đào tạo, bồi dưỡng HCNN : Hành chính nhà nước HĐND : Hội đồng nhân dân KT - XH : Kinh tế - xã hội QLNN : Quản lý nhà nước UBND : Ủy ban nhân dân XHCN : Xã hội chủ nghĩa
vii DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 3.1. Cơ cấu GDP tỉnh Quảng Ninh giai đoạn 2013-2016 .................. 32 Bảng 3.2. Cơ cấu công chức theo độ tuổi trong các cơ quan hành chính trực thuộc UBND tỉnh Quảng Ninh giai đoạn 2013-2016 ......... 37 Bảng 3.3. Cơ cấu công chức theo kinh nghiệm công tác năm 2016 ........... 38 Bảng 3.4. Cơ cấu công chức theo ngạch trong các cơ quan hành chính trực thuộc UBND tỉnh Quảng Ninh giai đoạn 2013-2016 ......... 39 Bảng 3.5. Cơ cấu ngạch công chức trong một số cơ quan hành chính trực thuộc UBND tỉnh Quảng Ninh (tính đến thời điểm 31/12/2016) ................................................................................. 41 Bảng 3.6. Cơ cấu công chức theo giới tính trong các cơ quan hành chính trực thuộc UBND tỉnh Quảng Ninh giai đoạn 2013-2016 ......... 42 Bảng 3.7. Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của công chức trong các cơ quan hành chính trực thuộc UBND tỉnh Quảng Ninh giai đoạn 2013-2016 ................................................................................... 43 Bảng 3.8. Trình độ tin học, ngoại ngữ của công chức trong các cơ quan hành chính trực thuộc UBND tỉnh Quảng Ninh giai đoạn 2013-2016 ................................................................................... 44 Bảng 3.9. Trình độ lý luận chính trị của công chức trong các cơ quan hành chính trực thuộc UBND tỉnh Quảng Ninh giai đoạn 2013-2016 ................................................................................... 46 Bảng 3.10. Trình độ quản lý nhà nước của công chức trong các cơ quan hành chính trực thuộc UBND tỉnh Quảng Ninh giai đoạn 2013-2016 ................................................................................... 47 Bảng 3.11. Kết quả đánh giá công chức trong cơ quan hành chính trực thuộc UBND tỉnh Quảng Ninh giai đoạn 2013-2016 ................. 49 Bảng 3.12. Thái độ tiếp đón của công chức đối với người dân/doanh nghiệp... 50
viii Bảng 3.13. Đánh giá sự tận tình, chu đáo và trách nhiệm đối với công việc 51 Bảng 3.14. Đánh giá ý thức tiếp thu, lắng nghe những ý kiến phản hồi ....... 52 Bảng 3.15. Đánh giá thực hiện việc đeo thẻ khi làm việc của công chức .... 53 Bảng 3.16. Đánh giá phong cách ăn mặc của công chức .............................. 54 Bảng 3.17. Đánh giá việc chấp hành thời gian làm việc của công chức ....... 54 Bảng 3.18. Kết quả đánh giá sự hài lòng của cá nhân, tổ chức đối với đội ngũ công chức hành chính trực thuộc UBND tỉnh Quảng Ninh 56
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Cùng với sự hội nhập và phát triển của nền kinh tế đất nước, Đảng, Nhà nước ta đã luôn quan tâm đến việc xây dựng và phát triển đội ngũ công chức - nguồn nhân lực chủ yếu trong các cơ quan hành chính nhà nước, coi đây là nguồn lực quan trọng của sự phát triển. Đội ngũ công chức là những người trực tiếp tham mưu cho cấp ủy Đảng, chính quyền các cấp xây dựng, tổ chức và triển khai công tác quản lý nhà nước trên các lĩnh vực, đóng vai trò quan trọng trong việc quản lý và phát triển kinh tế - xã hội, là nhân tố quyết định hiệu quả, hiệu lực hoạt động của bộ máy nhà nước. Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức các cấp vững vàng về chính trị, gương mẫu về đạo đức, trong sạch về lối sống, có trí tuệ, kiến thức và năng lực hoạt động thực tiễn, sáng tạo, gắn bó với nhân dân, thực hiện thắng lợi sự nghiệp CNH-HĐH là chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước ta trong công tác cán bộ. Đặc biệt, chất lượng công chức có vai trò quan trọng trong sự tồn tại, phát triển của các cơ quan chuyên môn. Nó vừa là mục tiêu vừa là động lực chính của sự phát triển. Trong những năm qua, công chức các cơ quan chuyên môn của tỉnh Quảng Ninh không ngừng trưởng thành cả về số lượng và chất lượng. Tuy nhiện, dù có đội ngũ công chức với cơ cấu hợp lý nhưng chưa chắc đã đạt kết quả mong muốn nếu không chú ý đến việc ngày càng nâng cao chất lượng của đội ngũ này. Do đó việc nâng cao chất lượng công chức đóng vai trò quan trọng, góp phần khai thác tối đa nguồn lực trong các cơ quan hành chính, đặc biệt là các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh.. Nghị quyết Đại hội Đảng bộ tỉnh Quảng Ninh lần thứ XIV đặt ra mục tiêu: “Tiếp tục xây dựng Quảng Ninh thực sự trở thành một địa bàn động lực, năng động của Vùng kinh tế trọng điểm Bắc Bộ, cửa ngõ quan trọng trong hợp tác kinh tế quốc tế, đến năm 2020 cơ bản trở thành tỉnh công nghiệp theo hướng hiện đại”. Để thực hiện có hiệu quả nhiệm vụ QLNN trong tình hình
2 mới đòi hỏi Quảng Ninh cần phải xây dựng đội ngũ công chức hành chính có năng lực và trình độ chuyên môn cao, đáp ứng yêu cầu phát triển của tình hình KT-XH hiện nay. Xuất phát từ yêu cầu thực tiễn của tỉnh Quảng Ninh cần tìm ra các giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức HCNN, tôi chọn đề tài “Nâng cao chất lượng công chức trong cơ quan hành chính trực thuộc UBND tỉnh Quảng Ninh” làm luận văn thạc sĩ của mình. 2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1. Mục tiêu chung Nghiên cứu thực trạng đội ngũ công chức trong cơ quan hành chính trực thuộc UBND tỉnh Quảng Ninh; Xác định nguyên nhân và các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng công chức HCNN; Đưa ra giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức trong cơ quan hành chính trực thuộc UBND tỉnh, đáp ứng được yêu cầu phát triển KT-XH trong tình hình mới. 2.2. Mục tiêu cụ thể - Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng công chức HCNN; - Phân tích thực trạng và đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến thực trạng chất lượng công chức trong cơ quan hành chính trực thuộc UBND tỉnh Quảng Ninh giai đoạn 2013-2016; - Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công chức trong cơ quan hành chính trực thuộc UBND tỉnh Quảng Ninh trong giai đoạn 2017-2020. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu Là chất lượng công chức trong cơ quan hành chính cấp tỉnh trực thuộc UBND tỉnh Quảng Ninh. 3.2. Phạm vi nghiên cứu 3.2.1. Phạm vi về không gian Luận văn được nghiên cứu trên địa bàn tỉnh Quảng Ninh.
3 3.2.2. Phạm vi về thời gian Các số liệu đánh giá thực trạng được tập trung trong giai đoạn 2013-2016. 3.2.3. Phạm vi về nội dung Luận văn chủ yếu nghiên cứu các hoạt động tuyển dụng, quản lý, sử dụng và chất lượng công chức trong cơ quan hành chính trực thuộc UBND tỉnh Quảng Ninh. Qua các tiêu chí đánh giá cụ thể, tác giả đưa ra đánh giá thực trạng chất lượng công chức trong cơ quan hành chính trực thuộc UBND tỉnh Quảng Ninh. Từ đó, tìm ra các mặt hạn chế và nguyên nhân dẫn đến những hạn chế về chất lượng công chức trong cơ quan hành chính trực thuộc UBND tỉnh Quảng Ninh. Đồng thời, tác giả phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng công chức trong cơ quan hành chính trực thuộc UBND tỉnh. Đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng công chức trong cơ quan hành chính trực thuộc UBND tỉnh Quảng Ninh trong giai đoạn 2017-2020. 4. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn - Luận văn góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn cũng như tổng quan các nghiên cứu về chất lượng công chức HCNN. Là cơ sở khoa học cho việc nghiên cứu đánh giá thực trạng và đề xuất các giải pháp thực hiện có hiệu quả các chính sách của Nhà nước và địa phương về nâng cao chất lượng công chức trong cơ quan hành chính trực thuộc UBND tỉnh Quảng Ninh. - Qua nghiên cứu và đánh giá thực trạng chất lượng công chức trong cơ quan hành chính trực thuộc UBND tỉnh Quảng Ninh sẽ chỉ ra được những ưu, nhược điểm, tồn tại, hạn chế và nguyên nhân của nó. Trên cơ sở đó đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công chức trong cơ quan hành chính trực thuộc UBND tỉnh Quảng Ninh. - Kết quả nghiên cứu của luận văn sẽ giúp cho lãnh đạo tỉnh Quảng Ninh và các địa phương có điều kiện, hoàn cảnh tương tự có thể hoạch định, xây dựng chính sách để nâng cao chất lượng công chức trong cơ quan hành
4 chính trực thuộc UBND tỉnh Quảng Ninh nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển KT-XH của tỉnh trong thời kỳ mới. - Kết quả nghiên cứu cũng có thể tham khảo để sử dụng cho việc giảng dạy, học tập trong nhà trường, phục vụ cho công tác nghiên cứu của các đối tượng khác có quan tâm. 5. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, các phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn gồm có 4 chương sau: Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng công chức trong cơ quan hành chính nhà nước. Chương 2: Phương pháp nghiên cứu đề tài. Chương 3: Thực trạng chất lượng công chức trong cơ quan hành chính trực thuộc UBND tỉnh Quảng Ninh. Chương 4: Giải pháp nâng cao chất lượng công chức trong cơ quan hành chính trực thuộc UBND tỉnh Quảng Ninh.
5 Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC Chất lượng đội ngũ công chức HCNN luôn là mối quan tâm hàng đầu của các quốc gia trên thế giới. Quan niệm đúng đắn về công chức HCNN là cơ sở cho việc xây dựng và phát triển đội ngũ công chức đáp ứng yêu cầu của nền hành chính, tạo tiền đề cho sự phát triển kinh tế, xã hội của đất nước. Trong chương này, tác giả nghiên cứu về khái niệm công chức, đặc điểm và chất lượng công chức HCNN, các tiêu chí đánh giá chất lượng và các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ công chức HCNN. Học hỏi kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ của quốc tế và trong nước, từ đó rút ra kinh nghiệm cho tỉnh Quảng Ninh. 1.1. Cơ sở lý luận về chất lượng công chức trong cơ quan HCNN 1.1.1. Khái niệm, đặc điểm, vai trò của công chức HCNN 1.1.1.1. Khái niệm công chức HCNN Nền hành chính của mỗi quốc gia được hình thành bởi ba yếu tố cơ bản là thể chế hành chính, bộ máy hành chính và công chức nhà nước. Do vậy, khái niệm về công chức HCNN cần được đưa ra để xác định rõ đối tượng và vai trò của những người thi hành công vụ. Tuy nhiên, do đặc thù riêng của từng quốc gia nên khái niệm công chức ở các nước là không hoàn toàn đồng nhất. Ở nước ta, tính từ khi nước Việt Nam dân chủ cộng hòa ra đời, khái niệm công chức luôn thay đổi theo sự phát triển của đất nước ở mỗi thời kỳ. Văn bản có tính pháp lý đầu tiên quy định về công chức là Sắc lệnh số 76/SL ngày 20/5/1950 của Chủ tịch nước Việt Nam dân chủ cộng hòa, tại Điều 1 quy định: công chức là những công dân Việt Nam được chính quyền nhân dân tuyển để giữ một chức vụ thường xuyên trong các cơ quan chính phủ, ở trong hay ngoài nước, trừ trường hợp riêng biệt do Chính phủ quy định.
6 Sau đó suốt một thời gian dài, khái niệm công chức ít được sử dụng, thay vào đó là khái niệm cán bộ, công nhân viên nhà nước, không phân biệt công chức, viên chức với công nhân. Đến năm 2008, trước yêu cầu của sự phát triển KT-XH, sự phát triển của đời sống chính trị pháp lý Luật Cán bộ, công chức được Quốc hội nước Cộng hòa XHCN Việt Nam khóa XII thông qua ngày 13/11/2008 có hiệu lực từ ngày 01/01/2010 quy định rõ: “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật” (Khoản 2 Điều 4). Cũng theo Luật Cán bộ, công chức số 22/2008/QH12 của Quốc hội thì công chức HCNN là người thực thi công vụ, thừa hành các quyền lực nhà nước giao cho, chấp hành các công vụ của nhà nước và QLNN, trực tiếp tham gia vào quá trình hoạch định các đường lối chính sách kinh tế, các thể chế và cơ chế quản lý kinh tế xã hội của đất nước. Họ là những người có khả năng đưa ra những biện pháp tối ưu nhằm sử dụng có hiệu quả các nguồn lực của xã hội. Công chức hành chính là người đại diện Nhà nước, là cầu nối giữa Nhà nước với nhân dân và các tổ chức kinh tế. Hiệu quả hoạt động của đội ngũ công chức hành chính, quyết định hiệu lực và hiệu quả của bộ máy quản lý
7 kinh tế và bộ máy Nhà nước nói chung. Đội ngũ công chức là bộ phận quan trọng trong nền HCNN của một quốc gia. Sự ra đời, phát triển của công chức HCNN là sự phát triển và hoàn thiện của nhà nước pháp quyền. Xã hội càng phát triển bao nhiêu thì càng cần một đội ngũ công chức có năng lực, trình độ chuyên môn cao bấy nhiêu để đảm bảo quản lý và thúc đẩy xã hội phát triển. 1.1.1.2. Đặc điểm của công chức HCNN Đội ngũ công chức HCNN là một thể thống nhất, có cơ cấu tổ chức rõ ràng, được vận hành, hoạt động theo một cơ chế ổn định, liên tục. Đội ngũ công chức hành chính là lực lượng trực tiếp thực thi các chức năng hành pháp của nhà nước, thực hiện quản lý và điều hành theo quy định của pháp luật, họ có những đặc điểm cơ bản sau đây: - Là chủ thể của nền công vụ, là những người thực thi công vụ và được Nhà nước đảm bảo các điều kiện cần thiết, quyền lợi chính đáng để có khả năng và yên tâm thực thi công vụ. Đội ngũ công chức HCNN là những người có vị trí trong hệ thống cơ quan HCNN, có chức năng thực thi pháp luật và thi hành công vụ nhằm phục vụ lợi ích chung cho toàn xã hội. Họ là hạt nhân cơ bản của nền công vụ, là chủ thể thực thi công vụ, trực tiếp thi hành quyền lực nhà nước. Để thực hiện công vụ, đội ngũ công chức được Nhà nước cung cấp các điều kiện cần thiết để tiến hành thực thi công vụ như: trụ sở làm việc, nhà ở công vụ, trang thiết bị làm việc trong công sở, phương tiện đi lại để thi hành công vụ. - Là lực lượng lao động chuyên nghiệp có tính chuyên môn hóa cao Tính chuyên nghiệp của công chức hành chính được thể hiện qua hai yếu tố: thời gian, thâm niên công tác và trình độ năng lực chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ hành chính. Hai yếu tố này gắn bó chặt chẽ với nhau tạo điều kiện để công chức thành thạo công việc và đúc rút kinh nghiệm trong thực thi công vụ, còn trình độ hiểu biết, năng lực chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ hành chính tạo khả năng hoàn thành những công việc được giao.
8 Vì vậy, từ khi tuyển dụng, các cơ quan, đơn vị đã yêu cầu người dự tuyển phải có trình độ chuyên môn phù hợp với yêu cầu vị trí việc làm, đủ tiêu chuẩn về độ tuổi, phẩm chất chính trị, đạo đức,...Hiện nay, một số Bộ, ngành Trung ương đã ban hành tiêu chuẩn ngạch công chức làm căn cứ cho việc tuyển dụng, nâng ngạch đối với công chức. - Đội ngũ công chức HCNN tương đối ổn định, mang tính kế thừa, luôn đòi hỏi không ngừng nâng cao về chất lượng Khác với công chức của một số nước, không có tính ổn định. Đội ngũ công chức hành chính Việt Nam hoạt động ổn định, ít chịu biến động nhằm duy trì tính ổn định, liên tục của nền hành chính. Tuy nhiên, cơ chế này cũng tạo ra sự thụ động, dựa dẫm, trì trệ của một bộ phận không nhỏ công chức. - Luôn am hiểu và tôn trọng luật pháp và thông lệ quốc tế Trong điều kiện mở cửa hội nhập quốc tế hiện nay, tất yếu Nhà nước phải giải quyết các quan hệ pháp lý mang yếu tố quốc tế, đồng thời phải ký kết và thực hiện các công ước quốc tế, các tập quán và thông lệ quốc tế trong tất cả các lĩnh vực. Để thực hiện tốt nhiệm vụ này, đội ngũ công chức HCNN phải có tri thức, am hiểu và tôn trọng luật pháp và thông lệ quốc tế. Muốn vậy, trước hết họ phải có kiến thức pháp luật và trình độ ngoại ngữ nhất định. Do vậy, Nhà nước cần phải quan tâm, chú trọng đến công tác ĐTBD đội ngũ công chức có đầy đủ phẩm chất và năng lực, am hiểu và có khả năng thực sự giải quyết tốt các quan hệ có yếu tố nước ngoài. - Đội ngũ công chức hành chính trung thành với Đảng, với Tổ quốc và nhân dân Đây là đặc trưng cơ bản của đội ngũ công chức Việt Nam nói chung, xuất phát từ truyền thống tốt đẹp của nhân dân ta và từ đặc điểm lịch sử, quá trình cách mạng hình thành Nhà nước pháp quyền XHCN Việt Nam. Nhà nước ta là nhà nước của dân, do dân và vì dân, nhân dân thông qua các hình thức khác nhau tham gia hoạt động QLNN, xã hội, tác động đến các quá trình hoạch định đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước; thực hiện việc
9 giám sát đối với hoạt động của các cơ quan, tổ chức nhà nước, cán bộ, công chức HCNN trong thực thi công vụ. Trong bối cảnh hội nhập kinh tế sâu rộng như hiện nay đòi hỏi công chức HCNN phải có bản lĩnh chính trị vững vàng, rèn luyện phẩm chất đạo đức và lối sống lành mạnh, tận tâm, tận trí phục vụ nhân dân, phụng sự tổ quốc. Đội ngũ công chức hành chính là đội ngũ chủ yếu trực tiếp tham gia xây dựng đường lối đổi mới kinh tế của đất nước, hoạch định các chính sách, chiến lược phát triển KT-XH, tổ chức QLNN và kiểm tra; là những người trực tiếp tạo môi trường, điều kiện về sử dụng công cụ kinh tế, thực lực kinh tế để tác động, quản lý, điều tiết nền kinh tế thị trường. Họ là lực lượng nòng cốt trong hệ thống chính trị, có nhiệm vụ hoạch định các chính sách, đưa các chính sách và thực hiện đường lối chính sách của Đảng, Nhà nước trở thành thực tiễn, tiếp thu nguyện vọng của nhân dân, nắm bắt những yêu cầu thực tiễn của cuộc sống để phản ánh kịp thời với cấp trên, giúp Đảng và Nhà nước đề ra được những chủ trương, chính sách sát với thực tiễn. 1.1.1.3. Vai trò của công chức HCNN Đội ngũ công chức HCNN là một mắt xích quan trọng không thể thiếu của bất kỳ nền hành chính nào. Đội ngũ này có vai trò thực thi pháp luật để quản lý các lĩnh vực của đời sống xã hội, bảo đảm hiệu lực của đường lối thể chế của giai cấp cầm quyền. Tuy nhiên mục đích thực thi pháp luật ở mỗi nền hành chính khác nhau là không hoàn toàn giống nhau mà tùy thuộc vào chế độ chính trị, tính dân chủ… Đội ngũ công chức hành chính là lực lượng nòng cốt trong hệ thống chính trị, có nhiệm vụ hoạch định các chính sách, đưa các chính sách và thực hiện đường lối chính sách của Đảng, Nhà nước trở thành thực tiễn, tiếp thu nguyện vọng của nhân dân, nắm bắt những yêu cầu thực tiễn của cuộc sống để phản ánh kịp thời với cấp trên, giúp Đảng và Nhà nước đề ra được những chủ trương, chính sách sát với thực tiễn. Họ là đội ngũ chủ yếu trực tiếp tham
10 gia xây dựng đường lối đổi mới kinh tế của đất nước, hoạch định các chính sách, chiến lược phát triển KT-XH, tổ chức QLNN và kiểm tra. Đội ngũ công chức hành chính là những người trực tiếp tạo môi trường, điều kiện về sử dụng công cụ kinh tế, thực lực kinh tế để tác động, quản lý, điều tiết nền kinh tế thị trường. Đội ngũ công chức hành chính có vai trò thực thi pháp luật trong cuộc sống, QLNN trên các lĩnh vực của đời sống xã hội. Để khẳng định được vai trò quản lý của mình, đội ngũ công chức phải tự xác định được nhiệm vụ, nâng cao tri thức để đảm nhận công việc phục vụ sự nghiệp cách mạng, QLNN và phục vụ nhân dân. Theo Lê-nin hiệu quả của bộ máy phụ thuộc rất nhiều vào việc lựa chọn đội ngũ công chức, ông thường nhắc nhở rằng: “Muốn quản lý được thì cần phải am hiểu công việc và phải là một cán bộ quản lý giỏi’’ và “không thể quản lý được nếu không có kiến thức đầy đủ, nếu không tinh thông khoa học quản lý”. 1.1.2. Khái niệm chất lượng công chức HCNN Chất lượng đội ngũ công chức HCNN là chất lượng của toàn thể công chức trong một tổ chức, địa phương, hay chính là chất lượng lao động và tinh thần phục vụ nhân dân của đội ngũ công chức trong thực thi công vụ. Đây là một loại lao động có tính chất đặc thù riêng, xuất phát từ vị trí, vai trò của chính đội ngũ này. Do vậy, chất lượng công chức hành chính là một trạng thái nhất định của đội ngũ công chức HCNN, thể hiện mối quan hệ phối hợp, hợp tác giữa các yếu tố, các thành viên cấu thành nên bản chất bên trong của đội ngũ công chức. 1.1.3. Đặc điểm của chất lượng công chức HCNN Chất lượng của đội ngũ công chức HCNN phụ thuộc vào chất lượng của từng công chức trong đội ngũ đó, được thể hiện ở trình độ chuyên môn, sự hiểu biết về chính trị-xã hội, phẩm chất đạo đức, khả năng thích nghi với sự chuyển đổi của nền kinh tế mới.