Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức tại các trung tâm thuộc Sở Lao động - Thương binh và Xã hội tỉnh Vĩnh Phúc

Chia sẻ: Phạm Gia Hưng | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:126

Thêm vào BST

Báo xấu

38
lượt xem 12
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Trên cơ sở đánh giá phân tích thực trạng chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức tại các trung tâm thuộc sở Lao động -Thương binh và Xã hội tỉnh Vĩnh Phúc; từ đó đề ra các biện pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức; giúp đội ngũ này có phẩm chất, năng lực tốt, thực thi công vụ có hiệu quả, tận tụy phục vụ đất nước và phục vụ nhân dân.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức tại các trung tâm thuộc Sở Lao động - Thương binh và Xã hội tỉnh Vĩnh Phúc

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH ĐẶNG THỊ THU TRANG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC TẠI CÁC TRUNG TÂM THUỘC SỞ LAO ĐỘNG - THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI TỈNH VĨNH PHÚC LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ THÁI NGUYÊN - 2016
ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH ĐẶNG THỊ THU TRANG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC TẠI CÁC TRUNG TÂM THUỘC SỞ LAO ĐỘNG - THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI TỈNH VĨNH PHÚC Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 60.34.04.10 LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG Người hướng dẫn khoa học: GS.TS. Nguyễn Văn Công THÁI NGUYÊN - 2016
i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan rằng số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn là hoàn toàn trung thực và chưa hề được sử dụng trong bất cứ công trình nghiên cứu khoa học nào. Mọi sự giúp đỡ cho việc hoàn thành luận văn đã được ghi trong lời cảm ơn. Các thông tin, tài liệu trình bày trong luận văn đã được ghi rõ nguồn gốc. Tác giả luận văn Đặng Thị Thu Trang
ii LỜI CẢM ƠN Trong quá trình thực hiện đề tài " Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức tại các trung tâm thuộc Sở Lao động - Thương binh và Xã hội tỉnh Vĩnh Phúc ", tôi đã nhận được sự hướng dẫn, giúp đỡ, động viên của nhiều cá nhân và tập thể. Tôi xin được bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc nhất tới tất cả các cá nhân và tập thể đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong học tập và nghiên cứu. Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu, Phòng Đào tạo, các khoa, phòng của Trường Đại học Kinh tế và Quản trị kinh doanh - Đại học Thái Nguyên đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi về mọi mặt trong quá trình học tập và hoàn thành luận văn này. Tôi xin trân trọng cảm ơn sự giúp đỡ tận tình của giáo viên hướng dẫn GS.TS. Nguyễn Văn Công. Tôi xin cảm ơn sự giúp đỡ, đóng góp nhiều ý kiến quý báu của các nhà khoa học, các thầy, cô giáo trong Trường Đại ho ̣c Kinh tế và Quản trị Kinh doanh - Đại học Thái Nguyên. Trong quá trình thực hiện đề tài, tôi còn được sự giúp đỡ và cộng tác của các đồng chí tại các địa điểm nghiên cứu, tôi xin chân thành cảm ơn các bạn bè, đồng nghiệp và gia đình đã tạo điều kiện mọi mặt để tôi hoàn thành nghiên cứu này. Tôi xin bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc đối với mọi sự giúp đỡ quý báu đó. Tác giả luận văn Đặng Thị Thu Trang
iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ........................................................................................................ i LỜI CẢM ƠN .............................................................................................................ii MỤC LỤC ................................................................................................................. iii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT TRONG LUẬN VĂN ................................................ vi DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU .............................................................................vii DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ................................................................................. viii MỞ ĐẦU .................................................................................................................... 1 1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu ....................................................................... 1 2. Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................................ 2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ........................................................................... 3 4. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài nghiên cứu ............................................. 3 5. Kết cấu của đề tài .................................................................................................... 4 Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG VÀ NÂNG CAO ...................................................................................................... 5 1.1. Chất lượng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức ............... 5 1.1.1. Khái niệm cán bộ, công chức, viên chức ............................................................. 5 1.1.2. Tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức ................ 7 1.1.3. Nội dung nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức .................... 12 1.1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức ................................................................................................. 20 1.4.1.1. Các nhân tố khách quan ............................... Error! Bookmark not defined. 1.1.4.2. Các nhân tố chủ quan ................................... Error! Bookmark not defined. 1.2. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức và bài học kinh nghiệm cho Vĩnh Phúc ................................................................ 22 1.2.1. Kinh nghiệm quốc tế ....................................................................................... 22 1.2.2. Kinh nghiệm trong nước ................................................................................. 24 1.2.3. Bài học kinh nghiệm cho tỉnh Vĩnh Phúc ....................................................... 28 Chương 2. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ....................................................... 30 2.1. Câu hỏi nghiên cứu ............................................................................................ 30
iv 2.2. Phương pháp nghiên cứu .................................................................................... 30 2.2.1. Phương pháp thu thập dữ liệu ......................................................................... 30 2.2.2. Phương pháp xử lý dữ liệu .............................................................................. 31 2.3. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu ............................................................................. 32 2.3.1. Nhóm tiêu chí đánh giá năng lực trình độ cán bộ, công chức, viên chức .............. 32 2.3.2. Nhóm tiêu chí đánh giá về khả năng nhận thức và mức độ sẵn sàng đáp ứng sự thay đổi công việc ................................................................................. 34 2.3.3. Nhóm tiêu chí đánh giá mức độ đảm nhận công việc ..................................... 34 2.3.4. Tiêu chí đạo đức công vụ ................................................................................ 35 2.3.5. Tiêu chí sức khỏe ............................................................................................ 35 Chương 3. THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC TẠI CÁC TRUNG TÂM THUỘC SỞ LAO ĐỘNG - THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI TỈNH VĨNH PHÚC .................... 36 3.1. Tổng quan về tỉnh Vĩnh Phúc và Sở Lao động - Thương binh và Xã hội tỉnh Vĩnh Phúc .......................................................................................................... 36 3.1.1. Đặc điểm tự nhiên, kinh tế, xã hội tỉnh Vĩnh Phúc ......................................... 36 3.2.2. Lịch sử hình thành và cơ cấu tổ chức của Sở Lao động - Thương binh và Xã hội tỉnh Vĩnh Phúc ............................................................................................. 38 3.2. Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức tại các trung tâm thuộc Sở Lao động - Thương binh và Xã hội tỉnh Vĩnh Phúc .................. 40 3.2.1. Xét theo độ tuổi và giới tính ........................................................................... 40 3.2.2. Tiêu chí về sức khỏe, thể lực........................................................................... 42 3.2.3. Xét theo trình độ đào tạo ................................................................................. 43 3.2.4. Xét theo trình độ lý luận chính trị và trình độ ngoại ngữ, tin học .................. 46 3.2.5. Xét theo kỹ năng công việc ............................................................................. 48 3.2.6. Xét theo đạo đức công vụ ................................................................................ 50 3.2.7. Xét theo mức độ hoàn thành công việc ........................................................... 54 3.3. Thực trạng các biện pháp nâng cao chất lượng CBCCVC tại các trung tâm..... 57 3.3.1. Công tác quy hoạch, tuyển dụng ..................................................................... 57 3.3.2. Công tác đào tạo, bồi dưỡng ........................................................................... 61
v 3.3.3. Công tác phân công công việc ........................................................................ 62 3.3.4. Công tác thanh tra, kiểm tra, đánh giá ............................................................ 65 3.3.5. Thực hiện chế độ, chính sách đãi ngộ, khen thưởng, kỷ luật .......................... 68 3.4. Đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức tại các trung tâm thuộc Sở Lao động - Thương binh và Xã hội tỉnh Vĩnh Phúc ............. 71 3.4.1. Thành tựu đạt được ......................................................................................... 71 3.4.2. Tồn tại, hạn chế và nguyên nhân ..................................................................... 72 Chương 4. GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC TẠI CÁC TRUNG TÂM THUỘC SỞ LAO ĐỘNG - THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI TỈNH VĨNH PHÚC .......... 77 4.1. Mục tiêu và quan điểm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức tại các trung tâm thuộc Sở Lao động - Thương binh và Xã hội tỉnh Vĩnh Phúc .................................................................................................. 77 4.1.1. Mục tiêu nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức ............ 77 4.1.2. Quan điểm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức ............... 78 4.2. Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức tại các trung tâm thuộc Sở Lao động - Thương binh và Xã hội tỉnh Vĩnh Phúc ............... 81 4.2.1. Nâng cao chất lượng tuyển dụng..................................................................... 81 4.2.2. Nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ ....................................... 84 4.2.3. Nâng cao chất lượng phân công công việc ..................................................... 89 4.2.4. Nâng cao chất lượng đầu tư trang thiết bị phục vụ công việcError! Bookmark not defin 4.2.5. Tăng cường giáo dục nâng cao nhận thức về vai trò, vị trí và trách nhiệmError! Bookmark no 4.2.6. Tạo dựng môi trường và động lực làm việc .................................................... 91 4.2.7. Tăng cường công tác kiểm tra, giám sát ......................................................... 95 KẾT LUẬN CHUNG .............................................................................................. 99 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................. 100 PHỤ LỤC ............................................................................................................... 101
vi DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT TRONG LUẬN VĂN BCH : Ban chấp hành BMNN : Bộ máy nhà nước CBCCVC : Cán bộ, công chức, viên chức CNH - HĐH : Công nghiệp hóa - Hiện đại hóa KTXH : Kinh tế xã hội LĐTB&XH : Lao động - Thương binh và Xã hội LLCT : Lý luận chính trị QLKT : Quản lý kinh tế QLNN : Quản lý nhà nước UBND : Uỷ ban nhân dân XHCN : Xã hội chủ nghĩa
vii DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảng 3.1. Xét theo độ tuổi và giới tính ..................................................................... 40 Bảng 3.2. Tiêu chí về sức khỏe, thể lực của CBCCVC ............................................ 42 Bảng 3.3. Xét theo trình độ đào tạo .......................................................................... 43 Bảng 3.4. Xét theo kỹ năng công việc ...................................................................... 48 Bảng 3.5. Xét theo đạo đức công vụ của CBCCVC ................................................. 50 Bảng 3.6. Xét theo mức độ hoàn thành công việc .................................................... 54 Bảng 3.7. Công tác quy hoạch, tuyển dụng .............................................................. 57 Bảng 3.8. Công tác đào tạo, bồi dưỡng .................................................................... 61 Bảng 3.9. Công tác phân công công việc.................................................................. 63 Bảng 3.10. Công tác thanh tra, kiểm tra, đánh giá ..................................................... 66 Bảng 3.11. Thực hiện chế độ, chính sách đãi ngộ, khen thưởng, kỷ luật ................... 69
viii DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ Hình 3.1. Bản đồ hành chính tỉnh Vĩnh Vĩnh Phúc ............................................... 37 Hình 3.2. Cơ cấu tổ chức ....................................................................................... 39 Hình 3.3. Về cơ cấu giới tính của CBCCVC......................................................... 41 Hình 3.4. Xét theo độ tuổi của CBCCVC ............................................................. 41 Hình 3.5. Tiêu chí về sức khỏe, thể lực của CBCCVC ......................................... 43 Hình 3.6. Trình độ đào tạo của CBCCVC ............................................................. 45 Hình 3.7. Trình độ lý luận chính trị của đội ngũ CBCCVC .................................. 46 Hình 3.8. Trình độ ngoại ngữ của CBCCVC ........................................................ 47 Hình 3.9. Trình độ tin học của CBCCVC ............................................................. 48 Hình 3.10. Xét theo kỹ năng công việc của CBCCVC ........................................... 50 Hình 3.11. Xét theo đạo đức công vụ của CBCCVC .............................................. 52 Hình 3.12. Xét theo mức độ hoàn thành công việc của CBCCVC ......................... 56 Hình 3.13. Công tác quy hoạch, tuyển dụng đối với CBCCVC .............................. 59 Hình 3.14. Công tác đào tạo, bồi dưỡng .................................................................. 62 Hình 3.15. Công tác phân công công việc ............................................................... 64 Hình 3.16. Công tác thanh tra, kiểm tra, đánh giá ................................................... 68 Hình 3.17. Thực hiện chế độ, chính sách đãi ngộ, khen thưởng, kỷ luật ................ 70
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu Đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức đóng vai trò quan trọng trong hệ thống chính trị nói chung và hệ thống hành chính sự nghiệp ở nước ta nói riêng. Nếu như nhà nước là trụ cột của hệ thống chính trị, thì đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức khối hành chính sự nghiệp là lực lượng quan trọng vận hành cỗ máy hành chính nhà nước, giúp guồng máy hành chính hoạt động thông suốt từ Trung ương đến địa phương. Nói cách khác, đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức được coi như “xương sống”, có vai trò hết sức quan trọng trong việc quản lý và thúc đẩy sự phát triển của toàn bộ xã hội, đảm bảo nền hành chính sự nghiệp của nhà nước hoạt động liên tục có hiệu quả. Đặc biệt, Việt Nam đang trong thời kỳ đổi mới, mở cửa hội nhập kinh tế quốc tế, từng bước công nghiệp hóa, hiện đại hóa nên đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức trong bộ máy hành chính Nhà nước trở thành một nguồn lực phục vụ cho quá trình tổ chức và hoạt động của Nhà nước. Trong 06 nội dung thực hiện công tác cải cách hành chính (CCHC) giai đoạn 2011-2015, thì nội dung cải cách công vụ, công chức được xem là trọng tâm. Để thực hiện được nội dung này theo kế hoạch đã đề ra, thì việc xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức (CBCCVC) là việc làm cần thiết và mang tính cấp bách. Trong thời gian qua, phải khẳng định, đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức trong các cơ quan hành chính nhà nước đã và đang góp phần đáng kể vào tiến trình cải cách hành chính theo mục tiêu xây dựng nền hành chính hiện đại, có tính chuyên nghiệp cao mà Đảng và nhân dân ta đã đặt ra trong thời kỳ mới. Song, cũng cần nhận thấy một thực tế: còn không ít cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước hiện nay làm việc thiếu tích cực. Điều đó thể hiện ở chỗ: nhiều cán bộ, công chức, viên chức bảo thủ trong cách nghĩ, cách làm, thiếu sự năng động, sáng tạo và đổi mới; cách làm việc quan liêu, hành chính hóa, không thạo việc, tác phong chậm chạp, rườm rà, thái độ thờ ơ, thiếu trách nhiệm... dẫn đến sự trì trệ về phương thức hoạt động trong các cơ quan hành chính.
2 Thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức tại các trung tâm thuộc sở Lao động - Thương binh và Xã hội tỉnh Vĩnh Phúc cũng không nằm ngoài thực trạng chung của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức của cả nước. Mặc dù đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức tại các trung tâm thuộc sở Lao động - Thương binh và Xã hội tỉnh Vĩnh Phúc luôn được kiện toàn, về cơ bản đã phần nào đáp ứng được những đòi hỏi rất khắt khe của thời kỳ mở cửa, hội nhập; song vẫn còn nhiều hạn chế bất cập như: chất lượng cán bộ, công chức, viên chức chưa đáp ứng được yêu cầu của công việc, đào tạo bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức hành chính nhà nước chưa gắn với việc sử dụng, chưa có chính sách thỏa đáng để thu hút cán bộ, công chức có trình độ cao về công tác... Trước yêu cầu mới của hội nhập kinh tế quốc tế và yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội, các Trung tâm thuộc sở Lao động - Thương binh và Xã hội tỉnh Vĩnh Phúc cần nhanh chóng có những giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức. Vì vậy, tôi lựa chọn đề tài “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức tại các trung tâm thuộc Sở Lao động - Thương binh và Xã hội tỉnh Vĩnh Phúc” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ của mình. 2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1. Mục tiêu chung Trên cơ sở đánh giá phân tích thực trạng chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức tại các trung tâm thuộc sở Lao động - Thương binh và Xã hội tỉnh Vĩnh Phúc; từ đó đề ra các biện pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức; giúp đội ngũ này có phẩm chất, năng lực tốt, thực thi công vụ có hiệu quả, tận tụy phục vụ đất nước và phục vụ nhân dân. 2.2. Mục tiêu cụ thể - Góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về cán bộ, công chức và chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức. - Phân tích thực trạng chất lượng cán bộ, công chức tại các trung tâm thuộc sở Lao động - Thương binh và Xã hội tỉnh Vĩnh Phúc trong giai đoạn 2013-2015, từ
3 đó đánh giá những kết quả đã đạt được, những hạn chế còn tồn tại, phân tích nguyên nhân đối với chất lượng cán bộ, công chức của các trung tâm thuộc sở Lao động - Thương binh và Xã hội tỉnh Vĩnh Phúc. - Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại các trung tâm thuộc sở Lao động - Thương binh và Xã hội tỉnh Vĩnh Phúc trong giai đoạn tới. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài là thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức tại các trung tâm thuộc sở Lao động - Thương binh và Xã hội tỉnh Vĩnh Phúc. 3.2. Phạm vi nghiên cứu - Giới hạn về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu về chất lượng cán bộ, công chức, viên chức của các trung tâm thuộc sở Lao động - Thương binh và Xã hội tỉnh Vĩnh Phúc trên các khía cạnh trình độ chuyên môn, tin học, ngoại ngữ, khả năng hoàn thành công việc… Trên cơ sở đó đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng cán bộ, công chức, viên chức tại các trung tâm thuộc sở Lao động - Thương binh và Xã hội tỉnh Vĩnh Phúc trong thời gian tới. - Giới hạn về không gian: Đề tài nghiên cứu được thực hiện tại các trung tâm thuộc sở Lao động - Thương binh và Xã hội tỉnh Vĩnh Phúc (bao gồm: Trung tâm Giáo dục - lao động xã hội; Trung tâm bảo trợ xã hội; Trung tâm dịch vụ việc làm; Trung tâm nuôi dưỡng và phục hồi chức năng người tâm thần; Trung tâm điều dưỡng người có công ở Tam Đảo; Trung tâm công tác xã hội.) - Giới hạn về thời gian: Số liệu thu thập của đề tài giai đoạn 2013-2015. 4. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài nghiên cứu - Đóng góp của đề tài về mặt khoa học lý luận: góp phần vào hệ thống hóa lý luận về cán bộ, công chức, viên chức trong khối các cơ quan sự nghiệp hành chính nhà nước; hệ thống hóa và xây dựng các tiêu chí đánh giá chất lượng cán bộ, công chức, viên chức trong khối các cơ quan sự nghiệp hành chính nhà nước.
4 - Đóng góp của đề tài về mặt thực tiễn: qua phân tích, so sánh, đánh giá thực trạng, rút ra những mặt mạnh; những hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế. Từ đó, làm tiền đề để đưa ra quan điểm, giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức tại các trung tâm thuộc Sở Lao động - Thương binh và Xã hội tỉnh Vĩnh Phúc, đáp ứng yêu cầu của nền kinh tế thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. 5. Kết cấu của đề tài Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn được chia thành 4 chương như sau: Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức. Chương 2: Phương pháp nghiên cứu. Chương 3: Kết quả nghiên cứu về thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức tại các trung tâm thuộc Sở Lao động - Thương binh và Xã hội tỉnh Vĩnh Phúc. Chương 4: Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức tại các trung tâm thuộc Sở Lao động - Thương binh và Xã hội tỉnh Vĩnh Phúc.
5 Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG VÀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC 1.1. Chất lượng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức 1.1.1. Khái niệm cán bộ, công chức, viên chức Trong khoản 1 Điều 4 Luật cán bộ, công chức năm 2008, quy định rõ như sau [9]: Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước. Theo đó, cán bộ bao gồm cán bộ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện. Cán bộ được hiểu là: “Người làm công tác có nghiệp vụ chuyên môn trong cơ quan Nhà nước” hay “ Người làm công tác có chức vụ trong một cơ quan, một tổ chức, phân biệt với người thường, không có chức vụ.” [8] Khái niệm công chức được hình thành, gắn liền với sự phát triển của nền hành chính nhà nước. Văn bản có tính pháp lý đầu tiên quy định về công chức là Sắc lệnh số 76/SL ngày 20/5/1950 của Chủ tịch nước Việt Nam dân chủ cộng hòa, tại Điều 1 quy định: “công chức là những công dân Việt Nam được chính quyền nhân dân tuyển để giữ một chức vụ thường xuyên trong các cơ quan chính phủ, ở trong hay ngoài nước, trừ trường hợp riêng biệt do Chính phủ quy định”. [4] Luật Cán bộ, công chức năm 2008 đưa ra khái niệm công chức (Khoản 2 Điều 4) như sau: Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện, trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội
6 (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật [9]. Ngay trong Nghị định 117/2003/NĐ-CP quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức trong các cơ quan nhà nước, không chỉ điều chỉnh các vấn đề liên quan đến công chức trong cơ quan hành chính nhà nước mà còn liên quan đến công chức thuộc các tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội, các cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân, Công an nhân dân. Trong các văn bản hướng dẫn thực hiện, quy định chức năng nhiệm vụ, chế độ pháp lý về công chức hành chính còn nhiều bất cập. Cụ thể: Nghị định số 71/2003/NĐ-CP ngày 19/6/2003 của Chính phủ về phân cấp quản lý biên chế hành chính, sự nghiệp nhà nước và Thông tư số 89/2003/TT-BNV ngày 24/12/2003 của Bộ Nội vụ hướng dẫn thực hiện nghị định, xác định: “Biên chế hành chính là số người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào một ngạch công chức hoặc giao giữ một công vụ thường xuyên trong các tổ chức giúp Bộ trưởng, Thủ trưởng cơ quan ngang Bộ, Thủ trưởng cơ quan thuộc Chính phủ, Hội đồng Nhân dân, Ủy ban nhân dân huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh, thực hiện chức năng, nhiệm vụ quyền hạn về quản lý hành chính nhà nước được giao”. [3] Căn cứ vào các quy định của pháp luật về cán bộ, công chức và các quan điểm nêu trên, chúng tôi đưa ra khái niệm công chức hành chính nhà nước: là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm hoặc tuyển dụng vào ngạch, chức vụ, chức danh hoặc giao giữ một công vụ thường xuyên trong cơ quan hành chính nhà nước, bao gồm: Chính phủ, các Bộ, cơ quan ngang Bộ, một số cơ quan thuộc Chính phủ, Ủy ban nhân dân các cấp và một số cơ quan chuyên môn của Ủy ban nhân dân các cấp. Hiến pháp 1980 ra đời, thuật ngữ “cán bộ, viên chức nhà nước” bắt đầu được sử dụng chính thức. Điều 8 của Hiến pháp 1980 quy định: “cán bộ, viên chức nhà nước có nghĩa vụ tận tụy phục vụ nhân dân”. Như vậy, theo quy định của Hiến pháp 1980 thì những người làm việc trong các cơ quan, tổ chức nhà nước được gọi là “cán bộ, viên chức” trừ những đối tượng là công nhân.
7 Luật Viên chức năm 2010 đã quy định rất rõ ràng về viên chức như sau: “Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”. [9] Đồng thời với việc Luật Cán bộ, công chức phân định “cán bộ” và công chức, Luật Viên chức cũng đã phân biệt viên chức với cán bộ và công chức. Sự khác biệt cơ bản của viên chức so với cán bộ, công chức, đó chính là chế độ tuyển dụng gắn với vị trí việc làm, thông qua chế độ hợp đồng làm việc và tiền lương được hưởng từ quỹ tiền lương của đơn vị sự nghiệp công lập. Lao động của viên chức không mang tính quyền lực công, chỉ thuần túy là hoạt động nghề nghiệp mang tính chuyên môn, nghiệp vụ, vì vậy, Luật Viên chức đã làm rõ: “Hoạt động nghề nghiệp của viên chức là việc thực hiện công việc hoặc nhiệm vụ trong đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật về viên chức và các pháp luật có liên quan”. [9] Theo Hồ Chí Minh, Người cho rằng người cán bộ có chất lượng thì phải hội đủ các tiêu chuẩn đức và tài, phẩm chất và năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, phong cách, phương pháp công tác tốt trong đó phẩm chất, đạo đức là yếu tố hàng đầu. Đối với Chủ tịch Hồ Chí Minh, phải luôn rèn luyện người cán bộ, đảng viên có đủ đức và đủ tài, vừa hồng và vừa chuyên. Người luôn quan tâm, động viên và dìu dắt đội ngũ cán bộ, đảng viên để họ thấm nhuần đạo đức cách mạng, thật sự cần, kiệm, liêm, chính, chí, công, vô tư. Theo đó, chất lượng đội ngũ CB, CC, VC ở đây được xem xét một cách toàn diện từ trình độ, năng lực; kỹ năng, phương pháp làm việc; hiệu quả thực thi công vụ; phẩm chất, đạo đức của đội ngũ CB, CC, VC; văn hoá ứng xử cho đến sức khoẻ (thể chất, tâm lý) của họ. Trong đó, yếu tố trình độ; yếu tố hiệu quả thực thi công vụ và yếu tố phẩm chất, đạo đức của đội ngũ CB, CC, VC được xem là quan trọng nhất để xem xét chất lượng đội ngũ CB, CC, VC. 1.1.2. Tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức * Trình độ của đội ngũ cán bộ, công chức và viên chức: Trình độ của CBCCVC là mức độ đạt được về bằng cấp và mức thành thạo ở lĩnh vực quản lý nhà nước.
8 Căn cứ vào đặc thù hoạt động và phạm vi lĩnh vực công tác, cán bộ, công chức cần có các loại trình độ sau: - Trình độ văn hóa - Trình độ chuyên môn; - Trình độ lý luận chính trị; - Trình độ quản lý nhà nước; - Trình độ tin học - Trình độ chuyên môn: là mức độ đạt được về một chuyên môn, một ngành nghề nào đó. Trình độ chuyên môn đào tạo ứng với hệ thống văn bằng hiện nay và được chia thành các trình độ như: sơ cấp; trung cấp; đại học và trên đại học. Tuy nhiên, khi xem xét về trình độ chuyên môn của công chức cần phải lưu ý đến sự phù hợp giữa chuyên môn đào tạo với yêu cầu thực tế của công việc. - Trình độ lý luận chính trị: Việc xác định trình độ lý luận chính trị đối với CBCCVC nhằm bảo sự thống nhất về tiêu chuẩn trình độ lý luận chính trị trong Đảng; củng cố lập trường giai cấp, lập trường quan điểm của Đảng lãnh đạo là Đảng Cộng sản Việt Nam đặc biệt giúp cho mỗi CBCCVC có quan điểm, lập trường đúng đắn về đường lối chính trị của Đảng và Nhà nước trong quá trình xây dựng và bảo vệ tổ quốc. - Trình độ quản lý nhà nước: Mỗi CBCCVC thường được bồi dưỡng về trình độ quản lý Nhà nước. Với hệ thống kiến thức này giúp người CB, CC, VC hiểu rõ quyền hạn, nghĩa vụ của mình về trong chuyên môn; chức năng, quyền hạn của tổ chức giúp cho mỗi CBCCVC có biện pháp quản lý, thực hiện công vụ đúng pháp luật và phân cấp quản lý. - Trình độ tin học, ngoại ngữ: Ngày nay hơ ̣p tác và liên kế t kinh tế trên bình diê ̣n toàn cầ u cũng như khu vực là xu thế tấ t yế u - xu thế toàn cầu hóa. Cùng với dòng chảy toàn cầu hoá đối với kinh tế là toàn cầu hoá đối với khoa học, công nghệ, thông tin, văn hoá và tất nhiên trong đó có ngôn ngữ. Trong đó ngoại ngữ và tin học là những công cụ hỗ trợ không thể thiếu để hội nhập toàn cầu. Vì vậy, trình độ tin học, ngoại ngữ của CBCCVC là kiến thức, kỹ năng về tin học, ngoại ngữ mà CB,CC,VV đạt được. Ngoại ngữ và tin học như là công cụ đắc lực cho sự tiếp cận với sự phát triển của văn minh nhân loại đặc biệt trong hỗ trợ trong công việc như kỹ năng khai
9 thác Internet, Microsoft, phần mềm kế toán, quản lý… giúp cho hiệu suất lao động được cải thiện, giảm sức người, đem lại hiệu quả kinh tế cho quốc gia. * Mức độ đảm nhiệm công việc: Đây là nhóm tiêu chí đánh giá năng lực thực thi nhiệm vụ của CBCCVC, phản ánh mức độ hoàn thành nhiệm vụ của công chức và mức độ đảm nhận chức trách, nhiệm vụ của công chức. Để đánh giá CBCCVC theo tiêu chí này, cần dựa vào kết quả thực hiện công việc của CBCCVC. Đánh giá thực hiện công việc là phương pháp, nội dung của quản trị nguồn nhân lực trong các tổ chức, cơ quan QLNN. Kết quả thực hiện nhiệm vụ là tiêu chí đánh giá đầu ra của quá trình thực thi hoạt động quản lý nhà nước, là tiêu chí cơ bản phản ánh năng lực thực thi hoạt động của đội ngũ CB, CC, VC. Kết quả thực hiện nhiệm vụ bao gồm kết quả thực hiện nhiệm vụ riêng của cá nhân, kết quả thực hiện nhiệm vụ chung của tập thể. Kết quả thực hiện nhiệm vụ còn được xem xét trên nhiều khía cạnh khác nhau ví dụ như kết quả thực hiện một vụ việc; kết quả thực hiện nhiệm vụ trong ngày, kết quả thực hiện nhiệm vụ trong tháng, trong năm, trong nhiệm kỳ. Hoạt động QLNN bao gồm nhiều lĩnh vực của đời sống xã hội vốn rất phong phú và đa dạng. Chính vì vậy, đánh giá kết quả thực thi công vụ của đội ngũ CB, CC, VC cũng hết sức đa dạng. Có sản phẩm làm ra được kết quả ngay, ví dụ như các quyết định xử phạt hành chính, nhưng cũng có những sản phẩm phải đến một năm thậm chí phải một thời gian dài mới có thể đánh giá được kết quả ví dụ như thực hiện Nghị quyết, thực hiện Thông tư... Thông thường, việc đánh giá kết quả thực thi nhiệm vụ của một cơ quan hoặc đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ của một CB, CC, VC được tổ chức đánh giá trong thời gian một năm. Hiệu quả thực thi công vụ là khả năng của mỗi người để làm công việc được giao, để xử lý các tình huống, để thực hiện một nhiệm vụ cụ thể trong một môi trường xác định. Điều đó có nghĩa là phải biết sử dụng tất cả các khả năng của một con người như kiến thức, kỹ năng để đạt được các mục đích, mục tiêu cụ thể. Hiệu quả thực thi nhiệm vụ của mỗi người mang tính cá nhân và năng động. Đối với người CB, CC, VC, hiệu quả thực thi nhiệm vụ không chỉ bao gồm các kiến thức về lý luận chính trị, quản lý nhà nước, chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng thực thi công
10 vụ mà còn bao hàm cả khả năng quan hệ giữa CB, CC, VC với nhau, quan hệ với cấp trên, với các tổ chức cá nhân bên ngoài và cả nhân dân trên cơ sở thái độ và những kỹ năng cần thiết. * Kỹ năng làm việc: Đây là một trong những tiêu chí quan trọng đánh giá chất lượng CBCCVC phản ánh tính chuyên nghiệp của CBCCVC trong thực thi công vụ. CBCCVC cần có những kỹ năng quản lý tương ứng với nhiệm vụ được giao để thể hiện vai trò, nhiệm vụ của CBCCVC. Có thể chia thành 3 nhóm kỹ năng chính: Nhóm 1: Kỹ năng kỹ thuật, liên quan đến khả năng nắm vững các phương pháp sử dụng các phương tiện, công cụ cũng như kiến thức về một lĩnh vực cụ thể nào đó. Nhóm 2: Các kỹ năng quan hệ, liên quan đến khả năng giao tiếp, phối hợp, chia sẻ và động viên, thu hút người khác với tư cách cá nhân hoặc nhóm. Nhóm 3: Kỹ năng tổng hợp, tư duy chiến lược. CBCCVC có khả năng tổng hợp và tư duy trong công việc một cách linh hoạt để vận dụng vào thực tiễn. điều này liên quan đến khả năng nhìn nhận tổ chức như một thể thống nhất và sự phát triển của các lĩnh vực, hiểu được mối liên hệ phụ thuộc giữa các bộ phận bên trong của tổ chức, lĩnh vực, dự đoán được những thay đổi trong bộ phận này sẽ ảnh hưởng tới bộ phận, lĩnh vực khác ra sao. Với các nhóm kỹ năng trên đều cần đến các khả năng cá nhân tương ứng với từng vị trí công tác như: khả năng tự nhìn nhận đánh giá, khả năng quản lý, kiềm chế mọi sự căng thẳng (mà chủ yếu là khả năng tổ chức công việc một cách có kế hoạch), khả năng giải quyết vấn đề một cách tự tin và sáng tạo... Thực tiễn cho thấy, CBCCVC đều cần phải có đủ những kỹ năng trên, trong khi đó số CBCCVC có được kỹ năng này hiện nay lại không phải là nhiều. * Kỹ năng quan hệ, giao tiếp, phối hợp, chia sẻ và động viên, thu hút người khác: Kỹ năng tổng hợp, tư duy chiến lược. CBCCVC có khả năng tổng hợp và tư duy trong công việc một cách linh hoạt để vận dụng vào thực tiễn. Điều này liên quan đến khả năng nhìn nhận tổ chức như một thể thống nhất và sự phát triển của các lĩnh vực, hiểu được mối liên hệ phụ thuộc giữa các bộ phận bên trong của tổ