Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại các chi nhánh Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:142

Thêm vào BST

Báo xấu

25
lượt xem 9
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề tài nhằm đánh giá thực trạng nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại các chi nhánh Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên. Từ đó, đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại các Chi nhánh này trong những năm tới.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại các chi nhánh Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH ––––––––––––––––––––––––––––––– PHẠM SỸ HIỆP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÁC CHI NHÁNH NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH THÁI NGUYÊN LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ THÁI NGUYÊN - 2020
ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH ––––––––––––––––––––––––––––––– PHẠM SỸ HIỆP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÁC CHI NHÁNH NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH THÁI NGUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ Mã số: 8.31.01.10 LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Nguyễn Thị Gấm THÁI NGUYÊN – 2020
i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan rằng đây là công trình nghiên cứu của cá nhân tôi. Các dữ liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là hoàn toàn trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào trước đây. Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc. Tôi xin trân trọng cảm ơn! Tác giả Phạm Sỹ Hiệp
ii LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành quá trình học tập, nghiên cứu và thực hiện luận văn thạc sĩ, với tình cảm chân thành, tôi bày tỏ lòng biết ơn đối với các tập thể và cá nhân sau: Trước tiên tôi xin bày tỏ lòng biết ơn đến Ban Giám hiệu, Phòng Đào tạo và đơn vị của Trường Đại học Kinh tế và Quản trị kinh doanh - Đại học Thái Nguyên. Các thầy giáo, cô giáo đã trực tiếp giảng dạy và giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập , nghiên cứu và hoàn thành luận văn. Đặc biệt, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới PGS. TS. Nguyễn Thị Gấm, đã hết sức tận tình, chu đáo trực tiếp hướng dẫn, giúp đỡ và động viên tôi trong quá trình nghiên cứu và hoàn thành luận văn. Tôi xin chân thành cảm ơn sự động viên của Gia đình, bè bạn và các đồng nghiệp đã tạo điều kiện tốt nhất trong quá trình tôi học tập, nghiên cứu và hoàn thành luận văn này . Xin trân trọng cảm ơn! Tác giả Phạm Sỹ Hiệp
iii MỤC MỤC LỜI CAM ĐOAN ............................................................................................. i LỜI CẢM ƠN .................................................................................................. ii MỤC MỤC ...................................................................................................... iii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT........................................................................ vii DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU ................................................................ viii DANH MỤC HÌNH VẼ, BIỂU ĐỒ .............................................................. ix MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1 1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................ 1 2. Mục tiêu nghiên cứu...................................................................................... 2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu................................................................. 3 4. Đóng góp mới của luận văn .......................................................................... 4 5. Kết cấu luận văn ............................................................................................ 4 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC ..................................................................... 5 1.1 Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ............................... 5 1.1.1 Một số khái niệm ...................................................................................... 5 1.1.2 Vai trò của nguồn nhân lực tại ngân hàng thương mại ............................ 9 1.1.3 Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại ngân hàng thương mại....................................................................................................... 10 1.1.4 Nội dung nâng cao chất lượng NNL tại ngân hàng thương mại ............ 11 1.1.5. Các hoạt động nâng cao chất lượng NNL tại ngân hàng thương mại ... 14 1.1.6. Yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng NNL tại các ngân hàng ................... 19 1.2 Cơ sở thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực .......................... 22 1.2.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng NNL của BIDV Thái Nguyên ........ 22 1.2.2. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng NNL của Agribank Thái Nguyên . 24 1.2.3 Bài học kinh nghiệm rút ra cho các chi nhánh Ngân hàng VietinBank trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên ................................................................................ 26
iv CHƯƠNG 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ........................................ 28 2.1 Câu hỏi nghiên cứu ................................................................................... 28 2.2. Khung nghiên cứu .................................................................................... 28 2.3 Phương pháp thu thập thông tin ................................................................ 30 2.3.1. Phương pháp thu thập thông tin thứ cấp ............................................... 30 2.3.2. Phương pháp thu thập thông tin thứ cấp ............................................... 30 2.3.3 Phương pháp phân tích thông tin ........................................................... 35 2.4 Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu .................................................................... 35 2.4.1 Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực .................................. 35 2.4.2 Các chỉ tiêu đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng NNL .................. 36 CHƯƠNG 3 THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG TẠI CÁC CHI NHÁNH NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH THÁI NGUYÊN ............................. 41 3.1 Khái quát về các chi nhánh Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên. ............................................................................... 41 3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển ......................................................... 41 3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của các chi nhánh ............................. 43 3.1.3 Cơ cấu tổ chức của chi nhánh ................................................................ 44 3.1.4 Kết quả hoạt động của các Chi nhánh .................................................... 51 3.2 Thực trạng chất lượng và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại các chi nhánh Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên… ........................................................................................................ 53 3.2.1 Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực các chi nhánh Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên .................................. 53 3.2.2 Thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực các chi nhánh Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên ...................... 65 3.3. Yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực tại các chi nhánh Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên ............. 97
v 3.3.1 Yếu tố bên trong ..................................................................................... 97 3.3.2 Yếu tố bên ngoài .................................................................................... 99 3.4 Đánh giá chung thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại các chi nhánh Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên. ......................................................................................................... 102 3.4.1 Ưu điểm ................................................................................................ 102 3.4.2 Hạn chế................................................................................................. 105 3.4.3 Nguyên nhân ........................................................................................ 106 CHƯƠNG 4 GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÁC CHI NHÁNH NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH THÁI NGUYÊN ....................................................................................................................... 108 4.1 Định hướng, mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam ..................................................................... 108 4.1.1. Định hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam ................................................................................. 108 4.1.2. Mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam ................................................................................. 109 4.2. Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại của các chi nhánh Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên .......... 110 4.2.1. Quy hoạch nguồn nhân lực hợp lý và hiệu quả cho ngân hàng .......... 110 4.2.2 Hoàn thiện công tác tuyển dụng ........................................................... 112 4.2.3 Hoàn thiện công tác đào tạo ................................................................. 113 4.2.4 Hoàn thiện chính sách thu lao, chế độ đãi ngộ .................................... 115 4.2.5 Hoàn thiện công tác sử dụng, đánh giá nguồn nhân lực ...................... 119 4.2.6 Xây dựng môi trường làm việc an toàn, chuyên nghiệp ...................... 119 4.3 Kiến nghị ................................................................................................. 121 4.3.1 Đối với Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam ............................ 121
vi 4.3.2 Đối với ngân hàng nhà nước ................................................................ 122 4.3.3 Đối với Chính phủ ................................................................................ 123 KẾT LUẬN .................................................................................................. 125 TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................................... 127 PHỤ LỤC ..................................................................................................... 128
vii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT TỪ VIẾT TẮT NGUYÊN NGHĨA TMCP Thương mại cổ phần NNL Nguồn nhân lực DNNN Doanh nghiệp Nhà nước CN Chi nhánh KHDN Khách hàng doanh nghiệp TTQT Thanh toán quốc tế TTTM Thanh toán tiền mặt SPDV Sản phẩm dịch vụ NHCT Ngân hàng công thương TSCĐ Tài sản cố định NHNN Ngân hàng nông nghiệp
viii DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảng 3.1: Kết quả hoạt động kinh doanh của các chi nhánh VietinBank ...... 51 Bảng 3.2: Cơ cấu nguồn nhân lực của VietinBank Thái Nguyên theo vị trí làm việc .................................................................................................. 54 Bảng 3.3: Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính tại các chi nhánh VietinBank tỉnh Thái Nguyên ............................................................................ 56 Bảng 3.4: Cơ cấu nguồn nhân lực tại các chi nhánh VietinBank tỉnh Thái Nguyên theo độ tuổi ........................................................................ 57 Bảng 3.5: Tình hình sức khỏe của nguồn nhân lực các chi nhánh VietinBank tỉnh Thái Nguyên ............................................................................ 58 Bảng 3.6: Trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực các chi nhánh VietinBank tỉnh Thái Nguyên ............................................................................ 59 Bảng 3.7: Trình độ ngoại ngữ của nguồn nhân lực các chi nhánh VietinBank tỉnh Thái Nguyên ............................................................................ 61 Bảng 3.8: Trình độ tin học của nguồn nhân lực các chi nhánh VietinBank tỉnh Thái Nguyên.................................................................................... 62 Bảng 3.9: Tình hình vi phạm kỷ luật của nguồn nhân lực các chi nhánh VietinBank tỉnh Thái Nguyên ......................................................... 64 Bảng 3.10: Quy hoạch nguồn nhân lực tại các chi nhánh VietinBank tỉnh Thái Nguyên ............................................................................................ 66 Bảng 3.11: Kết quả tuyển dụng nguồn nhân lực tại các chi nhánh VietinBank tỉnh Thái Nguyên ............................................................................ 71 Bảng 3.12: Một số nội dung thu hút nhân tài .................................................. 72 Bảng 3.13: Kết quả đào tạo tại các chi nhánh VietinBank tỉnh Thái Nguyên75 Bảng 3.14: Thu nhập bình quân của nguồn nhân lực các chi nhánh VietinBank tỉnh Thái Nguyên ............................................................................ 78 Bảng 3.15. Kết quả đánh giá nguồn nhân lực tại các chi nhánh VietinBank tỉnh Thái Nguyên.................................................................................... 83
ix Bảng 3.16: Đặc điểm đối tượng khảo sát ........................................................ 86 Bảng 3.17: Kết quả khảo sát về hoạt động quy hoạch nguồn nhân lực .......... 87 Bảng 3.18: Kết quả khảo sát về hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực......... 89 Bảng 3.19: Kết quả khảo sát về hoạt động đào tạo nguồn nhân lực ............... 91 Bảng 3.20: Kết quả khảo sát về chính sách thù lao, đãi ngộ nguồn nhân lực 93 Bảng 3.21: Kết quả khảo sát về hoạt động sử dụng, đánh giá nguồn nhân lực ......................................................................................................... 95 Bảng 3.22: Kết quả khảo sát về điều kiện, môi trường làm việc tại BIDV Thái Nguyên ............................................................................................ 96 DANH MỤC HÌNH VẼ, BIỂU ĐỒ Hình 2.1: Khung phân tích .............................................................................. 29 Hình 3.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy điều hành của các chi nhánh VietinBank tỉnh Thái Nguyên ............................................................................ 45 Hình 3.2: Quy trình phân tích công việc tại VietinBank Thái Nguyên .......... 67 Hình 3.3: Quy trình tuyển dụng của VietinBank ............................................ 68 Hình 3.4: Quy trình đào tạo nguồn nhân lực tại các chi nhánh VietinBank tỉnh Thái Nguyên.................................................................................... 74 Biều đồ 3.1: Tình hình biến động nguồn nhân lực tại các chi nhánh VietinBank tỉnh Thái Nguyên ............................................................................ 53 Biểu đồ 3.2: Tỷ lệ lao động được bố trí chưa hợp lý với vị trí làm việc tại các chi nhánh VietinBank Thái Nguyên ............................................... 81
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong bối cảnh hiện nay, hệ thống các ngân hàng thương mại nước ta cũng phải đối mặt với nhiều khó khắn, thách thức từ môi trường bên trong cũng như bên ngoài. Để tồn tại và phát triển, các ngân hàng không có sự lựa chọn nào khác ngoài việc phải phát huy hết năng lực hiện có trong mọi mặt hoạt động để kinh doanh có hiệu quả nhất. Một trong những thách thức lớn đối với các ngân hàng đó là chất lượng nguồn nhân lực còn nhiều yếu kém, Để làm được điều đó, các ngân hàng phải xây dựng được một nguồn lực có chất lượng cao đáp ứng yêu cầu phát triển của mình trong giai đoạn mới cũng như yêu cầu của nền kinh tế trong giai đoạn mới. Đây cũng là một cơ hội cũng như thách thức đối với các ngân hàng, đòi hỏi phải có một nguồn nhân lực có trình độ cao, thích ứng trong mọi ngành nghề, mọi lĩnh vực, mọi phương diện. Chính vì vậy, trong những năm vừa qua, Chính phủ Việt Nam đã có nhiều chính sách để khuyến kích phát triển doanh nghiệp nói chung và các ngân hàng nói riêng trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho đơn vị mình. Tuy nhiên, trên thực tế không phải ngân hàng nào cũng có được đội ngũ nguồn nhân lực có chất lượng và sử dụng hiệu quả nguồn lực đó. Đặc biệt đối với các ngân hàng thương mại thì chất lượng nguồn nhân lực còn cần được không ngừng nâng cao, mà đòi hỏi các nhà quản lý phải không ngừng nâng cao hơn nữa chất lượng nguồn nhân lực của mình để đáp ứng yêu cầu đòi hỏi ngày càng cao của ngành dịch vụ về tài chính. Là một bộ phận của hệ thống ngân hàng thương mại Việt Nam, Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam (VietinBank) nói chung và các chi nhánh Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên: Chi nhánh Thái Nguyên, Chi nhánh Lưu Xá và Chi nhánh Sông Công nói riêng cũng không nằm ngoài xu hướng nói trên. Với phương châm chung ‘Con người là tài sản quý giá nhất và là nền tảng của sự phát triển’, ban giám đốc của các chi
2 nhánh VietinBank trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên đã dành sự quan tâm đặc biệt, chú trong tới các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại các chi nhánh. Nhờ vậy, sau nhiều năm, đội ngũ cán bộ nhân viên của các chi nhánh không ngừng phát triển cả về số lượng và chất lượng. Khoảng trên 80% nguồn nhân lực có trình độ đại học và sau đại học. Tuy nhiên, trình độ chuyên môn của một số cán bộ còn hạn chế, khả năng thao tác các nghiệp vụ còn chậm ảnh hưởng đến kết quả hoạt động kinh doanh. Đặc biệt, trình độ ngoại ngữ, trình độ công nghệ thông tin còn nhiều yếu kém. Nhiều cán bộ không có khả năng giao tiếp bằng tiếng Anh, gặp khó khăn trong xử lý các lỗi công nghệ thông tin trong giao dịch. Chất lượng phục vụ chưa được khách hàng đánh giá cao. Vẫn còn những khách hàng không hài lòng về chất lượng phục vụ của của nhân viên ngân hàng, cũng như vẫn còn có khách hàng phàn nàn về thái độ phục vụ của nhân viên ngân hàng. Để hoạt động kinh doanh của các chi nhánh VietinBank trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên hoạt động kinh doạnh đạt kết quả cao, tạo được sự chuyển biến mới cũng như khẳng định được vị trí của ngân hàng trên thị trường, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của các chi nhánh VietinBank trên địa bàn tỉnh là cần thiết và có ý nghĩa thực tiễn. Là một cán bộ công tác tại Phòng Tổ chức cán bộ của VietinBank - Chi nhánh Thái Nguyên, tôi lựa chọn đề tài “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại các chi nhánh Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên” để làm đề tài luận văn thạc sĩ 2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1. Mục tiêu chung Đề tài nhằm đánh giá thực trạng nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại các chi nhánh Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên. Từ đó, đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại các Chi nhánh này trong những năm tới.
3 2.2. Mục tiêu cụ thể - Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận và thực tiễn cơ bản về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. - Đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại các chi nhánh Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên. - Xác định các yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực tại các chi nhánh Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên - Đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại các chi nhánh Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên trong những năm tới. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài là hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại các chi nhánh Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên Đối tượng thu thập thông tin: các cán bộ nhân viên ngân hàng đang công tác tại 3 chi nhánh của VietinBank trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên. 3.2. Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi về không gian: Không gian nghiên cứu của đề tài là tại 3 chi nhánh VietinBank trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên. Đó là Ngân hàng TMCP Công thương Chi nhánh Thái Nguyên, Ngân hàng TMCP Công thương Chi nhánh Lưu Xá, Ngân hàng TMCP Công thương Chi nhánh Sông Công. - Phạm vi về thời gian: Các số liệu thứ cấp thu thập từ các tài liệu về nguồn nhân lực đã công bố trong các báo cáo của Vietinbank trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên, giai đoạn 2016 - 2018. Số liệu sơ cấp được thu thập từ điều tra thực hiện trong tháng 5 và 6 năm 2019. - Phạm vi về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu các hoạt động nhằm
4 nâng chất lượng nguồn nhân lực tại các chi nhánh của VietinBank trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên với các nội dung chính như sau: hoạch định nguồn nhân lực, tuyển dụng, đào tạo, sắp xếp công việc, đánh giá nhân lực. Đồng thời, luận văn cũng nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực tại các chi nhánh VietinBank trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên. 4. Đóng góp mới của luận văn Đóng góp về mặt lý luận: Luận văn là công trình khoa học tổng hợp các lý thuyết về chất lượng nguồn nhân lực, các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu của tình hình mới, đòi hỏi khách quan và chủ quan trong xu thế toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế. Luận văn là tài liệu tham khảo có giá trị cho những công trình nghiên cứu liên quan đến vấn đề nguồn nhân lực về sau. Đóng góp về mặt thực tiễn: Kết quả nghiên cứu của luận văn còn giúp cho Ban Giám đốc ngân hàng biết rõ được thực trạng nguồn nhân lực của ngân hàng và từ đó, xây dựng kế hoạch nâng cao chất lượng nguồn nhân của mình trong những năm tới, góp phần nâng cao hiệu quả sản doanh của ngân hàng cùng như đáp ứng tốt hơn yêu cầu của đất nước trong bối cảnh hội nhập. 5. Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, kết cấu của luận văn bao gồm 4 chương: - Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực - Chương 2: Phương pháp nghiên cứu - Chương 3: Thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại các chi nhánh VietinBank trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên - Chương 4: Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại các chi nhánh VietinBank trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên trong những năm tới.
5 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 1.1.1 Một số khái niệm 1.1.1.1. Nguồn nhân lực Có thể hiểu nguồn nhân lực là nguồn lực về con người. Nguồn lực đó được xem xét ở hai khía cạnh: (i)“Thứ nhất, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực. Nguồn nhân lực nằm trong bản thân con người, đó cũng là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con người và các nguồn lực khác. (ii)Thứ hai, nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể nguồn lực của từng cá nhân con người. Với tư cách là một nguồn nhân lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện là lượng và chất lượng nhất định tại một thời điển nhất định”(Mai Quốc Chánh, 2000). Theo Phạm Minh Hạc (2001): “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó”. Theo Nguyễn Tiệp (2005) thì “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động”. “Khái niệm này chỉ nguồn nhân lực với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động”. Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008) “Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng, chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội”.
6 Từ các quan điểm nêu trên, tác giả cho rằng “nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng thì nó bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động. Theo nghĩa hẹp thì nó là khả năng lao động của xã hội bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động”(Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh, 2007). 1.1.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực Theo Giáo trình Khoa học quản lý “Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực trong tổ chức, thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực. Chất lượng của nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua một số yếu tố chủ yếu như trạng thái sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn kỹ thuật (kỹ năng) của nguồn nhân lực”. Theo Nguyễn Dương và Linh Sơn (2005) “Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực. Đó là các yếu tố về tinh thần, thể lực, trí lực”. Theo Nguyễn Tiệp (2005) thì “Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực, là tố chất, bản chất bên trong của nguồn nhân lực, nó luôn có sự vận động và phản ánh trình độ phát triển kinh tế - xã hội cũng như mức sống, dân trí của dân cư”. Theo quan điểm của Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh thì chất lượng nguồn nhân lực được hiểu: “Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bên trong của nguồn nhân lực”. “Trong điều kiện kinh tế thị trường cạnh tranh cao và hội nhập sâu rộng thì chất lượng nguồn nhân lực được coi là chỉ tiêu quan trọng phản ánh trình độ phát triển kinh tế và đời sống của con người trong một xã hội nhất định”. Như vậy, “chất lượng nguồn nhân lực là một khái niệm tổng hợp, bao gồm
7 những nét đặc trưng về trạng thái thể lực, trí lực, đạo đức và phẩm chất. Nó thể hiện trạng thái nhất định của nguồn nhân lực với tư cách vừa là một khách thể vật chất đặc biệt, vừa là chủ thể của mọi hoạt động kinh tế và các quan hệ xã hội. Trong đó: - Thể lực của con người chịu ảnh hưởng của mức sống vật chất, sự chăm sóc sức khỏe và rèn luyện của từng cá nhân cụ thể. Thể lực có ý nghĩa quan trọng quyết định năng lực hoạt động của con người. Phải có thể lực tốt con người mới có thể phát triển trí tuệ của mình trong xã hội. - Trí lực được xác định bởi tri thức chung về khoa học, trình độ kiến thức chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp, kinh nghiệm làm việc và khả năng tư duy phán đoán của mỗi con người. Trí lực thực tế là một hệ thống thông tin đã được xử lý và lưu giữ lại trong bộ nhớ của mỗi cá nhân con người, được thực hiện qua nhiều kênh khác nhau. Nó được hình thành và phát triển thông qua giáo dục đào tạo cũng như quá trình lao động sản xuất. - Tâm lực hay đạo đức, phẩm chất là những đặc điểm quan trọng trong yếu tố xã hội của nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ những tình cảm, tập quán phong cách, thói quen, quan niệm, truyền thống, các hình thái tư tưởng, đạo đức và nghệ thuật,... gắn liền với truyền thống văn hóa”(Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh, 2007). Kinh nghiệm thành công trong phát triển kinh tế của Nhật Bản là tiếp thu kỹ thuật phương Tây trên cơ sở khai thác và phát huy giá trị tốt đẹp của nền văn hóa dân tộc để đổi mới và phát triển. Một nền văn hóa với bản sắc riêng luôn là sức mạnh nội tại của một dân tộc. Ba yếu tố này có quan hệ chặt chẽ, tác động qua lại, là tiền đề phát triển của nhau. Muốn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phải nâng cao cả ba mặt: thể lực, trí lực và tâm lực. Tuy nhiên, mỗi yếu tố trên lại liên quan đến một lĩnh vực rất rộng lớn. Thể lực và tình trạng sức khỏe gắn với dinh dưỡng, y tế và chăm sóc sức khỏe. Trí lực gắn với lĩnh vực giáo dục đào tạo. Còn tâm lực chịu ảnh hưởng của truyền thống văn hóa dân tộc, nền tảng văn hóa và thể chế chính
8 trị... Do vậy, để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực thường xem xét trên ba mặt: thể lực, trí lực và tâm lực của người lao động. Trong khuôn khổ luận văn này chất lượng nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ năng lực của lực lượng lao động được biểu hiện thông qua ba mặt: thể lực, trí lực, tâm lực. Tất cả các mặt này có quan hệ chặt chẽ với nhau cấu thành nên chất lượng nguồn nhân lực. Trong đó cả 3 yếu tố: thể lực, trí lực và tâm lực đều là yếu tố quan trọng trong việc xem xét đánh giá chất lượng nguồn nhân lực. 1.1.1.3. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Hiện nay, trên thế giới đang tồn tại khá nhiều định nghĩa về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. UNESCO cho rằng: nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là làm cho toàn bộ sự lành nghề của dân cư luôn luôn phù hợp trong mối quan hệ với sự phát triển của đất nước. Còn theo ILO, “nâng cao chất lượng nguồn nhân lực có phạm vi rộng hơn, không chỉ là sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề hoặc vấn đề đào tạo nói chung, mà còn là sự phát triển năng lực và sử dụng năng lực đó vào việc làm có hiệu quả, cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là tạo ra tiềm năng của con người thông qua đào tạo, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng và đào tạo lại, chăm sóc sức khỏe về thể lực và tinh thần, khai thác tối đa tiềm năng đó trong các hoạt động lao động thông qua việc tuyển dụng, sử dụng, tạo điều kiện về môi trường làm việc, môi trường văn hóa - xã hội kích thích động cơ, thái độ làm việc của người lao động, để họ mang hết sức mình hoàn thành các chức trách, nhiệm vụ được giao”(Lê Kim Huệ, 2015). Mặc dù có sự diễn đạt khác nhau, song có một điểm chung nhất của tất cả các định nghĩa là đều coi nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là quá trình nâng cao năng lực của con người về mọi mặt để tham gia một cách có hiệu quả vào quá trình phát triển. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức là quá trình biến đổi về thể lực, trí lực, tâm lực của con người nhằm đáp ứng những đòi hòi ngày càng cao các nhiệm vụ và mục tiêu của tổ chức.
9 “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực chính là sự tăng cường sức mạnh cùng với kỹ năng hoạt động sáng tạo về năng lực thể chất và năng lực tinh thần của lực lượng lao động lên đến một trình độ nhất định để lực lượng này có thể hoàn thành được nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội trong một giai đoạn phát triển của một quốc gia, một tổ chức. Thông qua chất lượng nguồn nhân lực thể hiện rõ trình độ phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia, chất lượng cuộc sống của dân cư hay mức độ văn minh của một xã hội”(Bùi Quốc Hồng, 2015). Từ những luận điểm trên có thể hiểu rằng “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực chính là nâng cao mức độ đáp ứng công việc của người lao động trên các phương diện: thể lực, trí lực và tâm lực so với yêu cầu cụ thể nhằm đạt được mục tiêu chung của tổ chức”. 1.1.2 Vai trò của nguồn nhân lực tại ngân hàng thương mại Vai trò quan trọng của nguồn nhân lực trong ngân hàng thương mại thể hiện qua các nội dung sau: Thứ nhất, nguồn nhân lực là nhân tố trực tiếp tham gia vào quá trình hoạch định chiến lược; thiết lập các kế hoạch, chương trình, dự án; xây dựng các quy trình nghiệp vụ, các quy tắc ứng xử; là nền tảng định hướng cho toàn bộ các hoạt động trong ngân hàng thương mại. Thứ hai, nguồn nhân lực là chủ thể vận hành hệ thống: điều khiển hạ tầng công nghệ; thực thi các kế hoạch theo quy trình đã định; làm việc với cơ quan Nhà nước, với đối tác và các khách hàng; tương tác với đồng nghiệp; kiểm soát các dòng luân chuyển tiền tệ và các nguồn lực khác thuộc trách nhiệm quản lý của ngân hàng thương mại. Thứ ba, nguồn nhân lực là nguồn sản sinh các ý tưởng mới, các sáng kiến giúp ngày càng hoàn thiện quy trình nghiệp vụ, từ đó nâng cao hiệu suất hệ thống, tiết kiệm chi phí, giảm thiểu rủi ro cho ngân hàng thương mại. Thứ tư, nguồn nhân lực là năng lượng để từng bước kết tinh lên các giá trị văn hoá doanh nghiệp; dựng xây và gìn giữ thương hiệu, bản sắc của ngân hàng thương mại.