Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Phát triển đội ngũ cán bộ cấp xã tại huyện Tân Uyên tỉnh Lai Châu

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:107

Thêm vào BST

Báo xấu

26
lượt xem 6
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Thông qua việc hệ thống lý luận về công tác phát triển cán bộ lãnh đạo cấp xã; tác giả đi vào phân tích thực trạng, đánh giá thực trạng công tác phát triển đội ngũ cán bộ lãnh đạo cấp xã tại huyện Tân Uyên, từ đó kiến nghị các giải pháp để hoàn thiện công tác phát triển đội ngũ cán bộ lãnh đạo cấp xã tại huyện Tân Uyên trong thời gian tới.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Phát triển đội ngũ cán bộ cấp xã tại huyện Tân Uyên tỉnh Lai Châu

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH LÒ VĂN HỌC PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CẤP XÃ TẠI HUYỆN TÂN UYÊN TỈNH LAI CHÂU LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG Chuyên ngành: QUẢN LÝ KINH TẾ THÁI NGUYÊN - 2016
ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH LÒ VĂN HỌC PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CẤP XÃ TẠI HUYỆN TÂN UYÊN TỈNH LAI CHÂU Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 60.34.04.10 LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS. TS. PHẠM BẢO DƢƠNG THÁI NGUYÊN - 2016
i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan rằng, số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn “Phát triển đội ngũ cán bộ lãnh đạo cấp xã tại huyện Tân Uyên, tỉnh Lai Châu” là trung thực, là kết quả nghiên cứu của riêng tôi. Các tài liệu, số liệu sử dụng trong luận văn là do cá nhân tôi thu thập từ các báo cáo của sách, báo, tạp chí, bài giảng,... các kết quả nghiên cứu có liên quan đến đề tài đã được công bố. Các trích dẫn trong luận văn đều đã được chỉ rõ nguồn gốc. Ngày tháng 11 năm 2016 Tác giả luận văn Lò Văn Học
ii LỜI CẢM ƠN Trong quá trình thực hiện đề tài tôi đã nhận được sự hướng dẫn, giúp đỡ, động viên của nhiều cá nhân và tập thể. Tôi xin được bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc nhất tới tất cả các cá nhân và tập thể đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong học tập và nghiên cứu. Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu Nhà Trường, Phòng Đào tạo, các khoa, phòng của Trường Đại học Kinh tế và Quản trị Kinh doanh - Đại học Thái Nguyên đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi về mọi mặt trong quá trình học tập và hoàn thành luận văn này. Tôi xin trân trọng cảm ơn sự giúp đỡ tận tình của giáo viên hướng dẫn PGS.TS. Phạm Bảo Dương. Tôi xin cảm ơn sự giúp đỡ, đóng góp nhiều ý kiến quý báu của các nhà khoa học, các thầy, cô giáo trong Trường Đại học Kinh tế và Quản trị Kinh doanh - Đại học Thái Nguyên. Trong quá trình thực hiện đề tài, tôi còn được sự giúp đỡ và cộng tác của các đồng chí tại các phòng ban huyện Tân Uyên tỉnh Lai Châu… Tôi xin cảm ơn sự động viên, giúp đỡ của bạn bè và gia đình đã giúp tôi thực hiện luận văn này. Tôi xin bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc đối với mọi sự giúp đỡ quý báu đó. Lai Châu, ngày tháng 11 năm 2016 Tác giả luận văn Lò Văn Học
iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN .............................................................................................. i LỜI CẢM ƠN ................................................................................................... ii MỤC LỤC ........................................................................................................ iii DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT .............................................................. vi DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU ................................................................... vii MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1 1. Lý do chọn đề tài ........................................................................................... 1 2. Mục tiêu, nhiệm vụ nghiên cứu..................................................................... 2 3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu .................................................................... 3 4. Ý nghĩa của luận văn ..................................................................................... 3 5. Kết cấu của luận văn ..................................................................................... 4 Chƣơng 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CẤP XÃ ..................................................................... 5 1.1. Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực cấp xã ..... 5 1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực ...................... 5 1.1.2. Đặc điểm nguồn nhân lực là cán bộ, cán bộ lãnh đạo cấp xã ................. 9 1.1.3. Vai trò và nội dung phát triển nguồn nhân lực cấp xã .......................... 13 1.1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực cấp xã ............... 16 1.2. Nội dung công tác phát triển đội ngũ cán bộ, cán bộ lãnh đạo xã ........... 18 1.2.1. Công tác đánh giá cán bộ ...................................................................... 18 1.2.2. Công tác quy hoạch cán bộ ................................................................... 20 1.2.3. Công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ ........................................ 21 1.2.4. Điều động, luân chuyển cán bộ ............................................................. 21 1.2.5. Quản lý, sử dụng cán bộ ........................................................................ 21 1.2.6. Các chế độ, chính sách đối với đội ngũ cán bộ lãnh đạo ...................... 23 1.2.7. Kinh nghiệm phát triển đội ngũ cán bộ cấp xã. ................................. 24 1.3. Cơ sở thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực cấp xã ............................... 25
iv Chƣơng 2 PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .............................................. 29 2.1. Câu hỏi nghiên cứu .................................................................................. 29 2.2. Phương pháp nghiên cứu .......................................................................... 29 2.2.1. Phương pháp cụ thể ............................................................................... 29 2.2.2. Phương pháp luận .................................................................................. 34 2.3. Địa điểm và thời gian thực hiện nghiên cứu ............................................ 36 2.4. Các công cụ được sử dụng ....................................................................... 36 2.5. Chỉ tiêu nghiên cứu, phương pháp phân tích số liệu ............................... 37 Chƣơng 3 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC LÃNH ĐẠO CẤP XÃ HUYỆN TÂN UYÊN, TỈNH LAI CHÂU GIAI ĐOẠN 2010 - 2015.......................................................... 38 3.1. Khái quát về đặc điểm, tình hình kinh tế- xã hội huyện Tân Uyên, tỉnh Lai Châu ảnh hưởng đến phát triển cán bộ cấp xã................................... 38 3.1.1. Vị trí địa lý, tự nhiên ............................................................................. 38 3.1.2. Điều kiện kinh tế - xã hội ...................................................................... 39 3.1.3. Khái quát sơ đồ bộ máy hoạt động chính quyền cấp xã tại huyện Tân Uyên ............................................................................................. 41 3.2. Thực trạng đội ngũ cán bộ lãnh đạo cấp xã, huyện Tân Uyên, tỉnh Lai Châu ................................................................................................. 42 3.2.1. Về số lượng cán bộ công chức .............................................................. 42 3.2.2. Về cơ cấu cán bộ lãnh đạo xã huyện Tân Uyên tỉnh Lai Châu ............. 43 3.2.3. Về chất lượng cán bộ cấp xã huyện Tân Uyên tỉnh Lai Châu .............. 46 3.4. Thực trạng công tác phát triển đội ngũ cán bộ lãnh đạo xã huyệ̣n Tân Uyên, tỉnh Lai Châu ........................................................................................ 52 3.4.1. Thực trạng công tác đánh giá cán bộ .................................................... 52 3.4.2. Thực trạng công tác quy hoạch phát triển đội ngũ cán bộ lãnh đạo xã ........ 53 3.4.3. Thực trạng công tác đào tạo, bỗi dưỡng cán bộ lãnh đạo xã huyện Tân Uyên tỉnh Lai Châu .................................................................................. 55 3.4.4. Thực trạng công tác điều động, luân chuyển cán bộ............................. 56 3.4.5. Thực trạng công tác sử dụng, bố trí cán bộ ........................................... 56 3.4.6. Thực trạng việc thực hiện chính sách cán bộ ........................................ 58
v 3.5. Đánh giá chung về thực trạng công tác phát triển đội ngũ cán bộ lãnh đạo cấp xã tại huyện Tân Uyên, tỉnh Lai Châu ................................... 59 3.5.1. Đánh giá, khảo sát số liệu thứ cấp ........................................................ 59 3.5.2. Những điểm mạnh ................................................................................. 60 3.5.3. Những tồn tại, hạn chế .......................................................................... 62 3.6. Nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế ................................................. 64 Chƣơng 4 GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ LÃNH ĐẠO CẤP XÃ TẠI HUYỆN TÂN UYÊN, TỈNH LAI CHÂU ................. 66 4.1. Định hướng phát triển đội ngũ cán bộ lãnh đạo xã, tại huyện Tân Uyên, tỉnh Lai Châu ........................................................................................ 66 4.1.1. Phương hướng, mục tiêu, nhiệm vụ phát triển đội ngũ cán bộ cấp xã đến năm 2020 ............................................................................................. 66 4.1.2. Về chiến lược, kế hoạch phát triển cán bộ của Đảng bộ, chính quyền huyện Tân Uyên ................................................................................... 69 4.2. Các quan điểm phát triển đội ngũ cán bộ lãnh đạo xã, ở huyện Tân Uyên, tỉnh Lai Châu đến năm 2020 ................................................................ 70 4.3. Nguyên tắc phát triển đội ngũ cán bộ lãnh đạo cấp xã tại huyện Tân Uyên, tỉnh Lai Châu ........................................................................................ 72 4.4. Một số giải pháp chủ yếu phát triển nguồn nhân lực cán bộ cấp xã ở Huyện Tân Uyên tỉnh Lai Châu đến năm 2020, tầm nhìn 2030 ..................... 73 4.4.1. Hoàn thiện công tác quy hoạch cán bộ ................................................. 73 4.4.2. Cụ thể hoá tiêu chuẩn các chức danh đi đôi với đổi mới việc tuyển chọn cán bộ cấp xã .......................................................................................... 76 4.4.3. Nâng cao trình độ đi đôi với sử dụng có hiệu quả đội ngũ cán bộ cấp xã ........ 81 4.4.4. Nâng cao chất lượng công tác đánh giá cán bộ cấp xã ......................... 85 4.4.5. Thực hiện tốt chính sách đãi ngộ đối với cán bộ cấp xã ....................... 88 4.4.6. Đề cao vai trò tự học tập, tự rèn luyện của đội ngũ cán bộ cấp xã ....... 89 4.5. Kiến nghị .................................................................................................. 91 4.5.1. Với Trung ương..................................................................................... 91 4.5.2. Đối với tỉnh Lai Châu............................................................................ 91 KẾT LUẬN .................................................................................................... 92 TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................ 94
vi DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT CCB : Cựu chiến binh CĐ : Cao đẳng CNH-HĐH : Công nghiệp hóa - Hiện đại hóa CQĐT : Chưa qua đào tạo ĐH : Đại học ĐTNCS : Đoàn Thanh niên cộng sản HĐND : Hội đồng nhân dân HND : Hội Nông dân KT-XH : Kinh tế - xã hội LHPN : Liên hiệp phụ nữ MTTQVN : Mặt trận Tổ quốc Việt Nam NL : Nhân lực NXB : Nhà xuất bản TC : Trung cấp UBND : Ủy ban nhân dân
vii DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảng 3.1: Kết quả điều tra tình hình số́ lượng cán bộ lãnh đạo xã huyện Tân Uyên tỉnh Lai Châu qua các năm ............................................ 42 Bảng 3.2: Cơ cấu đội ngũ cán bộ xã, thị trấn trên địa bàn huyện Tân Uyên qua các năm ........................................................................... 43 Bảng 3.3. Trình độ chuyên môn của đội ngũ cán bộ xã, thị trấn trên địa bàn huyện Tân Uyên tỉnh Lai Châu ................................................ 46 Bảng 3.4. Trình độ của đội ngũ cán bộ quản lý cấp xã tại huyện Tân Uyên tỉnh Lai Châu hiện nay .......................................................... 47 Bảng 3.5: Kết quả điều tra đánh giá, xếp loại cán bộ lãnh đạo xã huyện Tân Uyên, tỉnh Lai Châu năm 2015................................................ 49 Bảng 3.6: Kết quả điều tra, khảo sát ý kiến đánh giá về phẩm chất và năng lực của cán bộ lãnh đạo xã ..................................................... 50 Bảng 3.7. Biểu thống kê chất lượng cán bộ cấp xã trên địa bàn tỉnh Lai Châu ......................................................................................... 59
1 MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Trong suốt quá trình cách mạng Việt Nam, Chủ tịch Hồ Chí Minh nhiều lần xác định vị trí, vai trò của người cán bộ. Người căn dặn "Cán bộ là cái gốc của mọi công việc". "Công việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém ". Tư tưởng đó của Người đã chỉ đường cho Đảng, Nhà nước và nhân dân ta về xây dựng và phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế- xã hội (KT- XH) trong mọi giai đoạn lịch sử. Nghị quyết Hội nghị lần thứ ba, Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa VIII về Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa- hiện đại hóa (CNH- HĐH) đất nước đã khẳng định: “Cán bộ là nhân tố quyết định sự thành bại của cách mạng, gắn liền với vận mệnh của Đảng, của đất nước và chế độ, là khâu then chốt trong công tác xây dựng Đảng”. Xã, phường, thị trấn (gọi chung là cấp xã) là một cấp trong hệ thống hành chính 4 cấp của Nhà nước Việt Nam, là nền tảng của hệ thống chính trị. Cấp xã giữ một vị trí, vai trò hết sức quan trọng, là nơi trực tiếp thực hiện đường lối,ch ính sách, pháp luật và nhiệm vụ cấp trên giao, là cấp chính quyền trực tiếp quản lý mọi hoạt động của đời sống kinh tế xã hội diễn ra ở cơ sở, chăm lo đến đời sống của nhân dân, là cầu nối giữa nhà nước với nhân dân. Nhiệm vụ của chính quyền cấp xã được quy định trong Hiến pháp và Luật tổ chức Hội đồng nhân dân, Uỷ ban nhân dân. Nguồn nhân lực cán bộ, công chức cấp xã là những người gần dân nhất, trực tiếp tiếp xúc với nhân dân, hàng ngày triển khai, hướng dẫn, vận động nhân dân thực hiện mọi chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước, trực tiếp lắng nghe, giải quyết hoặc kiến nghị lên cấp trên những kiến nghị, ý kiến, nguyện vọng của nhân dân. Vì vậy, chất lượng hoạt động của cán bộ, công chức cấp xã ảnh hưởng trực tiếp đến sức mạnh của hệ thống chính trị ở cơ sở. Muốn xây dựng và củng cố hệ thống chính trị cơ sở vững mạnh thì phải phát triển nguồn nhân lực cán bộ, công chức có đủ trình
2 độ, năng lực và phẩm chất đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ. Nghị quyết số 17 của BCH TW Đảng (khóa IX) đã chỉ rõ: Vấn đề xây dựng đội ngũ cán bộ cơ sở có đủ năng lực, trình độ và phẩm chất, trẻ hóa đội ngũ đáp ứng yêu cầu sự nghiệp CNH, HĐH đất nước là một trong 3 vấn đề vừa cơ bản, vừa cấp bách. Trong những năm gần đây, nguồn nhân lực cán bộ, công chức nói chung, cán bộ, công chức cấp xã nói riêng ở huyện Tân Uyên tỉnh Lai Châu đã có những mặt tiến bộ rõ nét. Tuy vậy, nhìn chung nguồn nhân lực cán bộ, công chức cấp xã ở huyện còn nhiều hạn chế, bất cập, năng lực quản lý nhà nước còn yếu, chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển của huyện. Bên cạnh những hạn chế do trình độ, năng lực của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã, một bộ phận không nhỏ cán bộ, công chức do tác động tiêu cực của kinh tế thị trường, đã có biểu hiện suy thoái về phẩm chất, đạo đức, sống xa dân, quan liêu, hách dịch, cửa quyền, mất dân chủ, tham nhũng, lãng phí, lợi dụng chức quyền làm trái các nguyên tắc quản lý... gây tổn hại không nhỏ đến uy tín và làm giảm sút lòng tin của nhân dân đối với Đảng và Nhà nước. Bên cạnh đó, hoạt động của các đại biểu HĐND cấp xã còn nhiều hạn chế. Năng lực, trình độ của các đại biểu HĐND cấp xã chưa đáp ứng được yêu cầu, đòi hỏi của nhiệm vụ mà nhân dân giao cho. Thực tế đó đòi hỏi cần có sự nghiên cứu toàn diện về nguồn nhân lực cán bộ, công chức cấp xã để có giải pháp phát triển, nâng cao trình độ, năng lực của nguồn nhân lực cán bộ, công chức cấp xã ở huyện Tân Uyên tỉnh Lai Châu. Nhằm góp phần tìm giải pháp cho vấn đề này, tác giả lựa chọn đề tài: "Phát triển đội ngũ cán bộ cấp xã tại huyện Tân Uyên tỉnh Lai Châu" để làm luận văn thạc sỹ. 2. Mục tiêu, nhiệm vụ nghiên cứu 2.1. Mục tiêu 2.1.1. Mục tiêu chung Thông qua việc hệ thống lý luận về công tác phát triển cán bộ lãnh đạo cấp xã; tác giả đi vào phân tích thực trạng, đánh giá thực trạng công tác phát triển đội ngũ cán bộ lãnh đạo cấp xã tại huyện Tân Uyên, từ đó kiến nghị các giải pháp để hoàn thiện công tác phát triển đội ngũ cán bộ lãnh đạo cấp xã tại huyện Tân Uyên trong thời gian tới.
3 2.1.2. Mục tiêu cụ thể - Hệ thống hóa các vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực. - Phân tích thực trạng nguồn nhân lực cấp xã, thị trấn trên địa bàn huyện Tân Uyên trong thời gian qua. - Đánh giá thực trạng công tác phát triển cán bộ lãnh đạo cấp xã tại huyện Tân Uyên, tỉnh Lai Châu; - Đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác phát triển cán bộ lãnh đạo cấp xã tại huyện Tân Uyên, tỉnh Lai Châu trong thời gian tới 2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu - Xác định cơ sở lý luận và thực tiễn về các biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ cấp xã huyện Tân Uyên, tỉnh Lai Châu - Khảo sát và đánh giá thực trạng đội ngũ cán bộ các xã, thị trấn trong huyện. Đề xuất một số biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ cấp xã, thị trấn, huyện Tân Uyên, tỉnh Lai Châu. 3. Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của luận văn là công tác phát triển đội ngũ cán bộ cấp xã tại huyện Tân Uyên, tỉnh Lai Châu. 3.2. Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi về nội dung: Tập trung nghiên cứu việc phát triển nguồn nhân lực là cán bộ, cán bộ lãnh đạo xã tại huyện Tân Uyên tỉnh Lai Châu - Phạm vi không gian nghiên cứu: Luận văn được nghiên cứu giới hạn trong phạm vi không gian huyện Tân Uyên, tỉnh Lai Châu; - Phạm vi về thời gian nghiên cứu: Tác giả nghiên cứu công tác phát triển đội ngũ cán bộ lãnh đạo cấp xã tại huyên Tân Uyên, tỉnh Lai Châu giai đoạn 2010- 2015. 4. Ý nghĩa của luận văn Ý nghĩa lý luận: - Đề tài có ý nghĩa về mặt lý luận, người học nghiên cứu và vận dụng các lý thuyết về nguồn nhân lực, cơ cấu tổ chức bộ máy của chính quyền địa phương, lý luận về con người, cán bộ lãnh đạo cấp xã.
4 - Góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận liên quan tới chính sách phát triển nguồn nhân lực là cán bộ, cán bộ lãnh đạo cấp xã. - Đúc rút bài học kinh nghiệm về phát triển nguồn nhân lực, chính sách phát triển đội ngũ cán bộ, cán bộ lãnh đạo cấp xã tại địa phương. Ý nghĩa thực tiễn: - Luận văn cung cấp những vấn đề lý luận và thực tiễn trong việc vận dụng các lý thuyết về nguồn nhân lực xem xét giữa lý thuyết và thực tiễn về phát triển đội ngũ cán bộ cấp xã những năm tiếp theo. - Góp phần cung cấp thêm những cơ sở khoa học cho các cơ quan, ban ngành trong huyện trong quá trình phát triển đội ngũ cán bộ, cán bộ lãnh đạo cấp xã trong công cuộc phát triển kinh tế - xã hội địa phương. - Các phân tích, đánh giá về nguồn nhân lực là cán bộ lãnh đạo cấp xã của huyện Tân Uyên tỉnh Lai Châu giúp nhìn nhận rõ hơn những kết quả, những tồn tại về vấn đề này. - Kết quả nghiên cứu sẽ đóng góp những luận cứ thực tiễn làm cơ sở cho các giải pháp tăng cường thực hiện hiệu quả chính sách phát triển đội ngũ cán bộ, cán bộ lãnh đạo cấp xã ở địa bàn nghiên cứu và cả nước. 5. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, nội dung chính của luận văn được chia làm 4 chương. - Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực cấp xã - Chương 2: Phương pháp nghiên cứu - Chương 3: Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo cấp xã tại huyện Tân Uyên tỉnh Lai Châu - Chương 4: Giải pháp hoàn thiện công tác phát triển đội ngũ nguồn nhân lực lãnh đạo cấp xã tại huyện Tân Uyên, tỉnh Lai Châu
5 Chƣơng 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CẤP XÃ 1.1. Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực cấp xã 1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực a. Nguồn nhân lực Xuất hiện vào thập niên 80 của thập kỉ XX, sự xuất hiện của thuật ngữ “nguồn nhân lực” (NNL) đánh dấu mốc quan trọng trong sự thay đổi nhận thức về giá trị con người và phương hướng quản lý trong kinh tế lao động. NNL là một khái niệm khá phức tạp và được nghiên cứu dưới nhiều góc độ khác nhau. Theo Liên hợp quốc: “NNL là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế, hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng”. Cách hiểu này xuất phát từ quan niệm NNL là nguồn lực vật chất - tinh thần tạo nên sức mạnh cho tổ chức, đánh giá cao tiềm năng, năng lực khả năng của con người. Hay: “NNL là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động”. Xét trên bình diện quốc gia hay địa phương NNL được xác định là “tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương, tức là nguồn lao động được chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung) bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của chuyển đổi cơ cấu lao động, chuyển đổi cơ cấu kinh tế theo hướng công nghiệp hoá, hiện đại hoá”.. Tuy có những định nghĩa khác nhau tuỳ theo góc độ tiếp cận, nhưng tựu trung lại, có thể khái quát như sau: NNL là toàn bộ những người lao động
6 đang có khả năng tham gia vào các quá trình phát triển kinh tế - xã hội, trong đó mỗi cá thể người lao động là tổng thể hài hoà giữa các yếu tố thể lực, trí lực, kỹ năng lao động, thái độ và phong cách làm việc. b. Phát triển nguồn nhân lực Theo từ điển tiếng Việt: “Phát triển là biến đổi từ ít đến nhiều, hẹp đến rộng, thấp đến cao, đơn giản đến phức tạp”. Theo quan điểm Triết học: “Phát triển là quá trình vận động đi lên của sự vật hiện tượng, trong đó có sự gia tăng từ ít thành nhiều, từ thấp thành cao, từ đơn giản đến phức tạp, từ chưa hoàn thiện đến hoàn thiện, từ hoàn thiện đến hoàn thiện hơn nữa…” Hiện nay trên thế giới đang tồn tại khá nhiều định nghĩa về phát triển nguồn nhân lực. Nadler &Nadler cho rằng phát triển nguồn nhân lực và giáo dục, đào tạo (theo nghĩa rộng) là những thuật ngữ có cùng nội hàm. Hai tác giả này định nghĩa “phát triển nguồn nhân lực là làm tăng kinh nghiệm học được trong một khoảng thời gian xác định để tăng cơ hội nâng cao năng lực thực hiện công việc”. Trong khi đó, UNESCO sử dụng khái niệm phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp và cho rằng phát triển nguồn nhân lực là làm cho toàn bộ sự lành nghề của dân cư luôn luôn phù hợp yêu cầu phát triển của đất nước. Còn theo Tổ chức Lao động Thế giới (ILO), phát triển nguồn nhân lực bao hàm phạm vi rộng hơn, không chỉ là sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề hoặc vấn đề đào tạo nói chung, mà còn là sự phát triển năng lực và sử dụng năng lực đó vào việc làm có hiệu quả, cũng như thoả mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân. Liên hiệp quốc thì nghiêng về sử dụng khái niệm phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng, bao gồm giáo dục, đào tạo và sử dụng tiềm năng con người nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội và nâng cao chất lượng cuộc sống.
7 Đứng trên quan điểm xem “con người là nguồn vốn - vốn nhân lực”, tác giả Yoshihara Kunio cho rằng:“Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động đầu tư nhằm tạo ra nguồn nhân lực với số lượng và chất lượng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế-xã hội của đất nước, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân Như vậy, nguồn nhân lực đóng một vai trò vô cùng quan trọng trong quá trình tăng trưởng và phát triển kinh tế. Đặc biệt là trong giai đoạn hiện nay, khi nền kinh tế thế giới đang có xu hướng chuyển từ nền kinh tế thị trường sang nền kinh tế tri thức thì nguồn lực con người trở thành động lực chính cho sự phát triển. Nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực, tại Đại hội lần thứ VIII, Đảng ta đã nhấn mạnh: Đào tạo, bồi dưỡng và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Công nghiệp hóa, hiện đại hóa là xu hướng phát triển chung của nhiều nước trên thế giới. Đó cũng là con đường tất yếu của nước ta để đi đến mục tiêu:“Dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh”.Công nghiệp hóa, hiện đại hóa đòi hỏi phải có nguồn nhân lực đủ về số lượng, mạnh về chất lượng và trở thành động lực thực sự của sự phát triển. Phát triển nguồn nhân lực cả về số lượng và chất lượng là một nhiệm vụ tất yếu của Việt Nam trong thời kỳ mới. Phát triển nguồn nhân lực là khái niệm được hiểu ở góc độ hoàn thiện và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và điều chỉnh hợp lý số lượng nguồn nhân lực. Để có thể phát triển được nguồn nhân lực, xét từ góc độ vĩ mô của nền kinh tế, phải có các cơ chế chính sách tác động vào nguồn nhân lực. Như vậy, có thể hiểu khái niệm phát triển nguồn nhân lực như sau: “Phát triển nguồn nhân lực xã hội là tổng thể các cơ chế chính sách và biện pháp hoàn thiện, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực xã hội (trí tuệ, thể chất, phẩm chất tâm lý - xã hội) và điều chỉnh hợp lý về cơ cấu nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu, đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế xã hội trong từng giai đoạn cụ thể”.
8 Với quan điểm trên, nội hàm khái niệm phát triển guồn nhân lực bao gồm: - Về mục tiêu, phát triển nguồn nhân lực là hoàn thiện và nâng cao năng lực lao động và năng lực sáng tạo của nguồn lực con người cho phù hợp với công việc trong hiện tại và thích ứng với sự đổi mới trong tương lai. - Về tính chất, phát triển nguồn nhân lực là một quá trình mang tính liên tục và chiến lược nhằm nâng cao năng lực về nguồn lực của con người. - Về nội dung, phát triển nguồn nhân lực bao gồm: hợp lý hóa quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Trong đó, phát triển nguồn nhân lực về chất lượng (trên cả ba phương diện thể lực, trí lực và tâm lực) là nội dung trọng yếu:  Trí lực là năng lực của trí tuệ, quyết định phần lớn khả năng lao động sáng tạo của con người. Trí tuệ được xem là yếu tố quan trọng hàng đầu của nguồn lực con người bởi tất cả những gì thúc đẩy con người hành động tất nhiên phải thông qua đầu óc của họ. Khai thác và phát huy tiềm năng trí tuệ trở thành yêu cầu quan trọng nhất của việc phát huy nguồn lực con người.  Thể lực là trạng thái sức khoẻ của con người, là điều kiện đảm bảo cho con người phát triển, trưởng thành một cách bình thường, hoặc có thể đáp ứng được những đòi hỏi về sự hao phí sức lực, thần kinh, cơ bắp trong lao động. Trí lực ngày càng đóng vai trò quyết định trong sự phát triển nguồn nhân lực, song, sức mạnh trí tuệ của con người chỉ có thể phát huy được lợi thế trên nền thể lực khoẻ mạnh. Chăm sóc sức khoẻ là một nhiệm vụ rất cơ bản để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo tiền đề phát huy có hiệu quả tiềm năng con người.  Tâm lực: Còn được gọi là phẩm chất tâm lý- xã hội, chính là tác phong, tinh thần - ý thức trong lao động như: Tác phong công nghiệp (khẩn trương, đúng giờ...), có ý thức tự giác cao, có niềm say mê nghề nghiệp chuyên môn, sáng tạo, năng động trong công việc; có khả năng chuyển đổi công việc cao thích ứng với những thay đổi trong lĩnh vực công nghệ và quản
9 lý. Tóm lại, cái đem lại lợi thế cho nguồn nhân lực ngoài trí lực và thể lực, còn phải tính đến phẩm chất đạo đức, nhân cách con người. Phát triển nhân cách, đạo đức đem lại cho con người khả năng thực hiện tốt các chức năng xã hội, nâng cao năng lực sáng tạo của họ trong hoạt động thực tiễn xã hội. Do vậy, phát triển nguồn nhân lực, ngoài việc quan tâm nâng cao mặt bằng và dân trí, nâng cao sức khoẻ cho mỗi con người, cho cộng đồng xã hội, thì cần coi trọng xây dựng đạo đức, nhân cách, lý tưởng cho con người. - Về biện pháp, phát triển nguồn nhân lực được hiểu là quá trình thực hiện tổng thể các chính sách và biện pháp thu hút, duy trì và đào tạo mang tính chất “đầu tư chiến lược” cho nguồn lực con người 1.1.2. Đặc điểm nguồn nhân lực là cán bộ, cán bộ lãnh đạo cấp xã a. Là những người thực thi công vụ Công vụ là một loại hoạt động nhân danh quyền lực nhà nước, nói đến công vụ là nói đến trách nhiệm của cán bộ, công chức trong việc thực hiện quyền và nghĩa vụ nhằm mục tiêu phục vụ người dân và xã hội. Trách nhiệm công vụ là việc cán bộ, công chức tự ý thức về quyền và nhiệm vụ được phân công cũng như bổn phận phải thực hiện các quyền và nhiệm vụ đó. Một nền công vụ hiệu lực, hiệu quả đều dựa trên cơ sở đề cao tính trách nhiệm với tinh thần tận tụy, mẫn cán và làm tròn bổn phận của cán bộ, công chức. Với ý nghĩa quan trọng như vậy, bất kỳ nhà nước nào cũng phải xây dựng một nền công vụ hiệu lực, hiệu quả và nhấn mạnh đến vấn đề trách nhiệm công vụ. Trong phạm vi bài viết này, tác giả tập trung trình bày những nội dung cơ bản về trách nhiệm công vụ, qua đó góp phần cung cấp cơ sở lý luận và thực tiễn quan trọng cho việc xây dựng, hoàn thiện chính sách về quản lý, phát triển đội ngũ cán bộ, công chức, trong đó có đề cao và đảm bảo thực hiện trách nhiệm của cán bộ, công chức trong hoạt động thực thi công vụ. Công vụ là hoạt động mang quyền lực mang tính quyền lực - pháp lý
10 được thực thi bởi đội ngũ cán bộ, công chức hoặc những người được nhà nước trao quyền nhằm thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của nhà nước, phục vụ nhân dân. Hoạt động công vụ theo Điều 2 Luật Cán bộ, công chức năm 2008 “là việc thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn của cán bộ, công chức theo quy định của luật này và các quy định khác có liên quan”. Cán bộ, công chức khi tham gia hoạt động công vụ phải tuân thủ các nghĩa vụ và có trách nhiệm thực hiện đúng quyền hạn được giao. Theo Từ điển Luật học, trách nhiệm công vụ là “trách nhiệm của cán bộ, công chức nhà nước phải hành động phù hợp với quy định của pháp luật, lựa chọn phương án hành động tối ưu và hợp lý nhất, báo cáo kết quả hoạt động và gánh chịu những hậu quả do không thực hiện hay thực hiện không đúng các nghĩa vụ của mình. Trách nhiệm công vụ là khái niệm thể hiện trên cả hai khía cạnh: Tích cực và tiêu cực. Theo khía cạnh tích cực, trách nhiệm công vụ thể hiện phạm vi các yêu cầu cụ thể của Nhà nước thông qua các quy định của pháp luật về nội dung nhiệm vụ và phẩm chất của cán bộ, công chức khi thực thi công vụ. Trách nhiệm công vụ theo nghĩa tiêu cực là sự gánh chịu hậu quả pháp lý do không thực hiện hay thực hiện không đúng nghĩa vụ. Nội hàm khái niệm trách nhiệm công vụ còn thể hiện yêu cầu của pháp luật và đạo đức nghề nghiệp đối với cán bộ, công chức về tính chủ động sáng tạo trong hoạt động thực thi công vụ. Đó là nghĩa vụ phải lựa chọn phương án hành động tối ưu và hợp lý nhất”. Do đó mỗi cán bộ, công chức cần chú trọng vào việc nâng cao uy tín về chính trị, phẩm chất đạo đức và năng lực thực thi để phục vụ nhân dân. b. Là một đội ngũ chuyên nghiệp Hồ Chủ tịch, Đảng và Nhà nước ta đã khái quát thật cô đọng: dù là cán bộ hay công chức nhà nước phải “vừa hồng, vừa chuyên”. Trong bối cảnh mới, nội hàm của “công chức chuyên nghiệp” của ta có thể được cụ thể hoá như sau:
11 - Hồng Đảng ta là Đảng cầm quyền, cầm quyền thông qua luật pháp và bằng bộ máy nhà nước. Nhà nước ta là “của dân, do dân và vì dân”. Những nguyên lý đó quy định: + Công chức nhà nước phải tuyệt đối trung thành, trung thực đối với Đảng, Nhà nước và dân. Công chức nhà nước trước hết là công dân gương mẫu, không chỉ có tự hào dân tộc cao mà còn tự hào là “người Nhà nước”.Tính kỷ cương, kỷ luật rất nghiêm. + Có văn hoá quản lý nhà nước tới một cấp độ nhất định. - Chuyên Tính chuyên nghiệp của đội ngũ công chức mới thể hiện ở + Tinh thông nghiệp vụ, với yêu cầu tinh thông nghiệp vụ chính của chức danh mình được giao, đồng thời hiểu rõ một số nghiệp vụ hữu quan. Các kỹ năng thuần thục để thực thi các nghiệp vụ đó. Với từng chức danh, công chức phải nắm vững các kỹ năng kỹ thuật, kỹ năng làm việc với con người và kỹ năng lý luận tương ứng. + Hiểu rõ và biết vận dụng những vấn đề cơ bản của tâm lý học trong quản lý nhà nước. + Thấu hiểu và thực thi đúng quy chế công vụ của công chức nhà nước, đặc biệt là làm đúng “bộ ba”: đúng thẩm quyền, quy trình, thủ tục trong quản lý nhà nước. Khái quát lại, “hồng và chuyên” được cụ thể hoá thành mỗi công chức phải giỏi “tay nghề” và có đạo đức “hành nghề” đúng quy chế công vụ. Cùng các nhân tố khác trong hệ thống quản lý hành chính, các yêu cầu nêu trên đối với tính chuyên nghiệp của đội ngũ công chức nhà nước chính là đảm bảo cho quản lý nhà nước của ta hiệu lực và hiệu quả. Đối với mỗi cán bộ, công chức phải được tiếp cận một cách có hệ thống những nguyên tắc về tổ chức bộ máy hành chính Nhà nước. Có khả năng vận dụng những kiến thức và nguyên tắc một cách hiệu quả, đúng theo quy định và sáng tạo để phù hợp với thực tiễn.