Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh viện đa khoa huyện Đoan Hùng - tỉnh Phú Thọ

Chia sẻ: Phạm Gia Hưng | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:128

Thêm vào BST

Báo xấu

17
lượt xem 5
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là sở phân tích, đánh giá thực trạng về phát triển nguồn nhân lực, đề xuất các giải pháp chủ yếu nhằm phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh viện đa khoa huyện Đoan Hùng - tỉnh Phú Thọ. Mời các bạn cùng tham khảo nội dung chi tiết.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh viện đa khoa huyện Đoan Hùng - tỉnh Phú Thọ

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH –––––––––––––––––––––––– NGUYỄN THỊ THU HƢƠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA HUYỆN ĐOAN HÙNG - TỈNH PHÚ THỌ LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ THÁI NGUYÊN - 2016 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.ltc.tnu.edu.vn
ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH –––––––––––––––––––––––– NGUYỄN THỊ THU HƢƠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA HUYỆN ĐOAN HÙNG - TỈNH PHÚ THỌ Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 60.34.04.10 LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG Ngƣời hƣớng dẫn khoa ho ̣c : TS. Nguyễn Cao Thịnh THÁI NGUYÊN - 2016 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.ltc.tnu.edu.vn
i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan rằng: số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn “Phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh viện đa khoa huyện Đoan Hùng - tỉnh Phú Thọ” là trung thực, là kết quả nghiên cứu của riêng tôi. Tôi xin chịu trách nhiệm về công trình nghiên cứu của mình. Tác giả luận văn Nguyễn Thị Thu Hƣơng Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.ltc.tnu.edu.vn
ii LỜI CẢM ƠN Trong quá trình thực hiện đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh viện đa khoa huyện Đoan Hùng - tỉnh Phú Thọ”, tôi đã nhận đƣợc sự hƣớng dẫn, giúp đỡ, động viên của nhiều cá nhân và tập thể. Tôi xin đƣợc bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc nhất tới tất cả các cá nhân và tập thể đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong học tập và nghiên cứu. Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu Nhà trƣờng, Phòng Quản lý Đào tạo Sau Đại học, các khoa, phòng của Trƣờng Đa ̣i ho ̣c Kinh t ế và Quản trị Kinh doanh - Đại học Thái Nguyên đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi về mọi mặt trong quá trình học tập và hoàn thành luận văn này. Tôi xin trân trọng cảm ơn sự giúp đỡ tận tình của giáo viên hƣớng dẫn TS. Nguyễn Cao Thịnh, Phó Chủ tịch Hội đồng khoa học Ủy ban Dân tộc. Tôi xin cảm ơn sự giúp đỡ, đóng góp nhiều ý kiến quý báu của các nhà khoa học, các thầy, cô giáo trong Trƣờng Đa ̣i ho ̣c Kinh t ế và Quản trị Kinh doanh - Đại học Thái Nguyên. Trong quá trình thực hiện đề tài,Tôi cũng xin trân trọng gửi lời cảm ơn đến các đồng nghiệp và các cơ quan, đơn vị liên quan đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi sƣu tầm tài liệu và tham gia đóng góp ý kiến về chuyên môn trong quá trình nghiên cứu. Tôi xin cảm ơn sự động viên, giúp đỡ của bạn bè và gia đình đã giúp tôi thực hiện luận văn này. Tôi xin bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc đối với mọi sự giúp đỡ quý báu đó. Phú Thọ, ngày tháng năm 2015 Tác giả luận văn Nguyễn Thị Thu Hƣơng Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.ltc.tnu.edu.vn
iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ........................................................................................... i LỜI CẢM ƠN ................................................................................................ ii MỤC LỤC .................................................................................................... iii DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT ..................................................................... vi DANH MỤC CÁC BẢNG ........................................................................... vii DANH MỤC CÁC HÌNH, SƠ ĐỒ VÀ HỘP ............................................. viii MỞ ĐẦU ....................................................................................................... 1 1. Tính cấp thiết của đề tài.............................................................................. 1 2. Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................... 2 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu............................................................... 3 4. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn................................................ 4 5. Kết cấu của luận văn .................................................................................. 4 Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ................................................................................... 5 1.1. Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực .............................................. 5 1.1.1. Một số khái niệm .................................................................................. 5 1.1.2. Đặc điểm nguồn nhân lực bệnh viện tuyến huyện ............................... 10 1.1.3. Mục tiêu, vai trò phát triển nguồn nhân lực bệnh viện tuyến huyện .... 13 1.1.4. Nội dung phát triển nguồn nhân lực bệnh viện tuyến huyện ..................... 15 1.1.5. Các yếu tố ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực bệnh viện tuyến huyện .................................................................................................. 18 1.2. Cơ sở thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực Bệnh viện ........................ 24 1.2.1. Kinh nghiệm của một số nƣớc trên thế giới ........................................ 24 1.2.2. Kinh nghiệm ở Việt Nam.................................................................... 27 1.2.3. Bài học kinh nghiệm cho Bệnh viện đa khoa Huyện Đoan Hùng ........ 32 Chƣơng 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ........................................... 35 2.1. Câu hỏi nghiên cứu................................................................................ 35 2.2. Phƣơng pháp nghiên cứu ....................................................................... 35 2.2.1. Phƣơng pháp tiếp cận và khung phân tích ........................................... 35 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.ltc.tnu.edu.vn
iv 2.2.2. Phƣơng pháp thu thập thông tin, số liệu .............................................. 36 2.2.3. Phƣơng pháp tổng hợp, xử lý số liệu .................................................. 38 2.2.4. Phƣơng pháp phân tích số liệu ............................................................ 38 2.3. Hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu ........................................................... 39 2.3.1. Các chỉ tiêu liên quan đến nguồn nhân lực .......................................... 39 2.3.2. Chỉ tiêu đánh giá các hoạt động phát triển nguồn nhân lực ................. 40 2.3.3. Các chỉ tiêu đánh giá của bệnh nhân và các khách hàng ..................... 40 Chƣơng 3: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA HUYỆN ĐOAN HÙNG , TỈNH PHÚ THỌ .... 41 3.1. Khái quát thông tin về Bệnh viện đa khoa Huyện Đoan Hùng ............... 41 3.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển.......................................................... 41 3.1.2. Chức năng nhiệm vụ và cơ cấu bộ máy tổ chức .................................. 42 3.1.3. Kết quả khám chữa bệnh .................................................................... 46 3.2. Thực trạng nguồn nhân lực Bệnh viện đa khoa huyện Đoan Hùng ........ 47 3.2.1. Số lƣợng và cơ cấu nguồn nhân lực .................................................... 47 3.2.2. Chất lƣợng nguồn nhân lực ................................................................. 51 3.3. Thực trạng các hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh viện đa khoa Huyện Đoan Hùng ............................................................................... 63 3.3.1. Xây dựng chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực .................................. 63 3.3.2. Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực .................................................. 65 3.3.3. Công tác bố trí và sử dụng nguồn nhân lực ......................................... 70 3.3.4. Công tác đào tạo, bồi dƣỡng phát triển nguồn nhân lực ...................... 71 3.3.5. Công tác quy hoạch, bổ nhiệm, luân chuyển cán bộ quản lý ............... 76 3.3.6. Chế độ ƣu tiên, đãi ngộ đối với nguồn nhân lực trong bệnh viện ........ 76 3.4. Một số yếu tố ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh viện đa khoa Huyện Đoan Hùng .......................................................................... 78 3.4.1. Cơ chế, chính sách của nhà nƣớc trong lĩnh vực y tế .......................... 78 3.4.2. Cơ sở vật chất, trang thiết vị và các điều kiện làm việc khác .............. 79 3.4.3. Một số yếu tố khác ............................................................................. 81 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.ltc.tnu.edu.vn
v 3.5. Những vấn đề đặt ra cần giải quyết nhằm phát triển nguồn nhân lực tại BVĐK huyện Đoan Hùng........................................................................ 83 Chƣơng 4: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA HUYỆN ĐOAN HÙNG - TỈNH PHÚ THỌ .... 87 4.1. Định hƣớng và mục tiêu phát triển......................................................... 87 4.1.1. Định hƣớng phát triển chung của ngành y tế ....................................... 87 4.1.2. Định hƣớng phát triển của ngành y tế tỉnh Phú Thọ ............................ 90 4.1.3. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của Bệnh viện đa khoa Huyện Đoan Hùng ................................................................................................... 91 4.2. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh viện đa khoa Huyện Đoan Hùng ................................................................................................... 91 4.2.1. Nhanh chóng xây dựng Chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực của Bệnh viện giai đoạn 2016-2025 và tầm nhìn 2030 ........................................ 91 4.2.2. Tuyên truyền, giáo dục nâng cao nhận thức về vai trò của nguồn nhân lực của Bệnh viện đối với đội ngũ cán bộ, công nhân viên ................................ 93 4.2.3. Xây dựng đề án vị trí việc làm và tiến hành bố trí, sắp xếp nhân lực của Bệnh viện một cách hợp lý, hiệu quả ..................................................... 95 4.2.4. Đổi mới, nâng cao chất lƣợng tuyển dụng nhân lực cho Bệnh viện ........ 97 4.2.5. Sửa đổi cơ chế, chính sách nhằm thực hiện thu hút, tuyển dụng và sử dụng nhân lực trình độ cao ....................................................................... 98 4.2.6. Đánh giá đúng năng lực gắn với chế độ đãi ngộ hợp lý....................... 99 4.2.7. Thực hiện hiệu quả công tác đào tạo và đào tạo liên tục cho nguồn nhân lực của Bệnh viện .............................................................................. 101 4.2.8. Đảm bảo điều kiện cơ sở vật chất, trang thiết bị và xây dựng môi trƣờng làm việc hiệu quả ............................................................................ 106 4.3. Kiến nghị ............................................................................................. 108 KẾT LUẬN ............................................................................................... 111 TÀI LIỆU THAM KHẢO........................................................................ 115 PHỤ LỤC.................................................................................................. 117 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.ltc.tnu.edu.vn
vi DANH MỤC CHƢ̃ VIẾT TẮT STT CHỮ VIẾT TẮT NGUYÊN NGHĨA 1 BHYT Bảo hiểm y tế 2 CB - CNV Cán bộ - công nhân viên 3 CĐ Cao đẳng 4 CĐHA Chẩn đoán hình ảnh 5 CKI Chuyên khoa I 6 CKII Chuyên khoa II 7 CNH - HĐH Công nghiệp hóa - hiện đại hóa 8 ĐH Đại học 9 ĐTVT Điện tử viễn thông 10 GS Giáo sƣ 11 HSTC Hồi sức tích cực 12 KBCB Khám bệnh, chữa bệnh 13 KCB Khám chữa bệnh 14 KT - XH KT - XH 15 NNL Nguồn nhân lực 16 PHCN Phục hồi chức năng 17 TE Trẻ em 18 TH Trung học 19 UBND Ủy ban nhân dân 20 YHCT Y học cổ truyền 21 YHDP Y học dự phòng Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.ltc.tnu.edu.vn
vii DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1: Tỷ lệ mẫu điều tra cán bộ, công nhân viên .................................... 36 Bảng 3.1: Số lƣợng, cơ cấu nguồn nhân lực theo đơn vị hành chính ............. 49 Bảng 3.2: Nguồn nhân lực của bệnh viện Đoan Hùng chia theo nhóm tuổi .. 50 Bảng 3.3: Trình độ học vấn của nguồn nhân lực BVĐK huyện Đoan Hùng năm 2015 ...................................................................................... 53 Bảng 3.4: Trình độ đào tạo của nguồn nhân lực làm việc tại các phòng BVĐK huyện Đoan Hùng năm 2015 ............................................ 55 Bảng 3.5: Trình độ đào tạo của nguồn nhân lực làm việc tại các khoa BVĐK huyện Đoan Hùng năm 2015 ............................................ 56 Bảng 3.6: Trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực BVĐK Đoan Hùng năm 2015 ...................................................................................... 57 Bảng 3.7: Trình độ nghiệp vụ quản lý nhà nƣớc và lý luận chính trị của nguồn nhân lực BVĐK huyện Đoan Hùng năm 2015 ................... 59 Bảng 3.8: Thực trạng trình độ tin học, ngoại ngữ của nguồn nhân lực BVĐK huyện Đoan Hùng năm 2015 ............................................ 61 Bảng 3.9: Kết quả khảo sát mức độ hài lòng của nguồn nhân lực BVĐK huyện Đoan Hùng đối với công việc năm 2015 ............................ 62 Bảng 3.10: Kết quả tuyển dụng của BVĐK huyện Đoan Hùng giai đoạn 2013 - 2015 .................................................................................. 68 Bảng 3.11: Kết quả đào tạo của BVĐK huyện Đoan Hùng giai đoạn 2013 - 2015 .................................................................................. 74 Bảng 3.12: Chi phí đào tạo phát triển nguồn nhân lực của BVĐK huyện Đoan Hùng các năm 2013-2015.................................................... 75 Bảng 3.13: Tình hình một số trang thiết bị y tế của BVĐK huyện Đoan Hùng năm 2015 ............................................................................ 80 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.ltc.tnu.edu.vn
viii DANH MỤC CÁC HÌNH, SƠ ĐỒ VÀ HỘP Hình 3.1: Cơ cấu nguồn nhân lực theo đơn vị hành chính của BNĐK huyện Đoan Hùng năm 2015 ........................................................ 48 Hình 3.2: Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi của BNĐK huyện Đoan Hùng năm 2015 ............................................................................ 50 Hình 3.3: Biểu đồ về tình hình thể trạng sức khỏe nguồn nhân lực của BVĐK huyện Đoan Hùng năm 2015 ............................................ 53 Hình 3.4: Biểu đồ về trình độ đào tạo của nguồn nhân lực BVĐK huyện Đoan Hùng năm 2015 ................................................................... 54 Hình 3.5: Biểu đồ về trình độ tin học, ngoại ngữ của nguồn nhân lực BVĐK huyện Đoan Hùng năm 2015 ............................................ 62 Hình 3.6: Các bƣớc tuyển dụng BVĐK huyện Đoan Hùng ........................... 67 Hình 3.7: Đồ thị biểu diễn sự tăng trƣởng về số lƣợng nguồn nhân lực BVĐK huyện Đoan Hùng giai đoạn 2013-2015............................ 69 Hình 3.8: Các hình thức đào tạo trong BVĐK huyện Đoan Hùng ................. 72 Hình 3.9: Tỷ lệ đánh giá về mức độ đạt đƣợc của một số yếu tố ảnh hƣởng ....... 82 Sơ đồ 2.1: Khung phân tích nội dung phát triển nguồn nhân lực................... 36 Sơ đồ 3.1: Sơ đồ bộ máy tổ chức của Bệnh viện ........................................... 45 Hộp 3.1: Ý kiến thảo luận về chuyên môn của đội ngũ y. bác sỹ .................. 58 Hộp 3.2: Ý kiến thảo luận về những khó khăn trong tuyển dụng nhân lực .... 69 Hộp 3.3: Ý kiến thảo luận về những khó khăn trong đào tạo ........................ 74 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.ltc.tnu.edu.vn
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Bƣớc vào những năm đầu của thế kỷ XXI, Việt Nam đang đứng trƣớc những cơ hội và thách thức to lớn trong việc thực hiện sự nghiệp CNH - HĐH đất nƣớc, xây dựng một nƣớc Việt Nam dân giàu, nƣớc mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh. Một trong những thách thức đó là phát triển nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu tăng trƣởng và phát triển KT - XH, tạo điều kiện thuận lợi cho đất nƣớc hội nhập, phát triển trong xu thế toàn cầu hóa. Chính vì vậy, phát triển nguồn nhân lực đã đƣợc xác định là một trong ba khâu đột phá của chiến lƣợc phát triển đất nƣớc giai đoạn 2011 - 2020. Từ định hƣớng đó, ngày 22/7/2011, Thủ tƣớng Chính phủ đã ban hành Quyết định số 1216/QĐ-TTg về phê duyệt Quy hoạch phát triển nhân lực Việt Nam giai đoạn 2011-2020 với các mục tiêu, nhiệm vụ cụ thể đặt ra, là cơ sở, định hƣớng quan trọng trong việc xây dựng chất lƣợng nhân lực của cả đất nƣớc. Để thực hiện mục tiêu phát triển nguồn nhân lực quốc gia, công tác y tế và chăm sóc sức khỏe nhân dân đã đƣợc Đảng, Nhà nƣớc xác định là một trong các ngành, lĩnh vực quan trọng nhất, trực tiếp và mang tính quyết định... Nghị quyết số 46-NQ/TW ngày 23/02/2005 của Bộ Chính trị về công tác bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khỏe nhân dân trong tình hình mới đã xác định “Sức khỏe là vốn quý nhất của mỗi con ngƣời và của toàn xã hội. Bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khỏe nhân dân là hoạt động nhân đạo, trực tiếp bảo đảm nguồn nhân lực cho sự nghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ quốc, là một trong những chính sách ƣu tiên hàng đầu của Đảng và Nhà nƣớc”. Để hoàn thành tốt nhiệm vụ này, đòi hỏi nguồn nhân lực của ngành y tế cần đƣợc phát triển, đáp ứng yêu cầu về số lƣợng và chất lƣợng . Tham gia tích cực vào thực hiện nhiệm vụ đƣợc Đảng, Nhà nƣớc giao nêu trên, những năm qua, ngành y tế tỉnh Phú Thọ nói chung và Bệnh viện đa Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.ltc.tnu.edu.vn
2 khoa huyện Đoan Hùng nói riêng đã không ngừng quan tâm thực hiện nhiều biện pháp nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực y tế: từ giáo dục chính trị tƣ tƣởng nâng cao y đức đến đẩy mạnh đào tạo, bồi dƣỡng chuyên môn nghiệp vụ; tạo môi trƣờng và điều kiện làm việc để đội ngũ thầy thuốc phát huy năng lực. Từ đó nguồn nhân lực y tế của bệnh viện đã từng bƣớc đáp ứng yêu cầu. Tuy nhiên, cũng giống nhƣ nhiều bệnh viện tuyến huyện của các tỉnh, thành trong cả nƣớc, Bệnh viện đa khoa huyện Đoan Hùng đang gặp phải nhiều khó khăn, bất cập liên quan đến nguồn nhân lực nhƣ: số lƣợng, cơ cấu, chất lƣợng đội ngũ cán bộ; các cơ chế chính sách liên quan đến quản lý, tuyển dụng, đào tạo bồi dƣỡng, bố trí sắp xếp... Xuất phát từ thực tế trên, để nhận diện và đánh giá một cách đầy đủ, khoa học về thực trạng nguồn nhân lực, thực trạng các biện pháp phát triển nguồn nhân lực đã và đang áp dụng, trên cơ sở đó đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh viện đa khoa huyện Đoan Hùng, việc lựa chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh viện đa khoa huyện Đoan Hùng - tỉnh Phú Thọ” làm luận văn thạc sỹ là hết sức cần thiết trong tình hình hiện nay. 2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1. Mục tiêu chung Trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng về phát triển nguồn nhân lực, đề xuất các giải pháp chủ yếu nhằm phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh viện đa khoa huyện Đoan Hùng - tỉnh Phú Thọ. 2.2. Mục tiêu cụ thể - Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực. - Phân tích đánh giá thực trạng nguồn nhân lực và các hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh viện đa khoa huyện Đoan Hùng , tỉnh Phú Thọ. - Đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh viện đa khoa huyện Đoan Hùng, tỉnh Phú Thọ trong thời gian tới. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.ltc.tnu.edu.vn
3 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tƣợng nghiên cứu của luận văn là nguồn nhân lực và các hoạt động liên quan đến phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh viện đa khoa huyện Đoan Hùng , tỉnh Phú Thọ. Ngoài ra để bổ sung các kết quả nghiên cứu, phân tích, luận văn còn tiếp cận một số đối tƣợng là các bệnh nhân đƣợc khám chữa bệnh, điều trị tại Bệnh viện để khảo sát, tham vấn một số vấn đề có liên quan đến ý kiến đánh giá chất lƣợng phục vụ, năng lực hoạt động của Bệnh viện. 3.2. Phạm vi nghiên cứu - Thời gian: nghiên cứu tập trung trong giai đoạn từ năm 2012 đến năm 2014, số liệu khảo sát tập trung trong năm 2014. Tuy nhiên, một số thông tin khảo sát từ phía bệnh nhân, hoặc ngƣời dân sử dụng các dịch vụ từ bệnh viện sẽ đƣợc thực hiện trong năm 2015; các dự báo và giải pháp đề xuất đến năm 2020. - Về không gian: Luận văn đƣợc thực hiện tại Bệnh viện đa khoa huyện Đoan Hùng , tỉnh Phú Thọ - Về nội dung: Luận văn tập trung chủ yếu vào các nội dung sau: + Làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực, tập trung vào một số điểm chủ yếu nhƣ: khái niệm, vai trò, đặc điểm, nội dung, các yếu tố ảnh hƣởng; bài học kinh nghiệm về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp của một số nƣớc trên thế giới và Việt Nam. + Tập trung nghiên cứu, phân tích, đánh giá để làm rõ thực trạng nguồn nhân lực và các hoạt động phát triển nguồn nhân lực của Bệnh viện đa khoa Huyện Đoan Hùng trong thời gian qua. + Phân tích định hƣớng phát triển và nhu cầu nguồn nhân lực trong giai đoạn tới của Bệnh viện đa khoa Huyện Đoan Hùng. + Trên cơ sở phân tích thực trạng, luận văn tiến hành xây dựng và đề xuất một số giải pháp chủ yếu nhằm phát triển nguồn nhân lực của Bệnh viện đa khoa huyện Đoan Hùng trong thời gian tới. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.ltc.tnu.edu.vn
4 4. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn Luận văn có ý nghĩa về phƣơng diện lý luận trong phát triển nguồn nhân lực nói chung và của bệnh viện cấp huyện nói riêng. Các vấn đề liên quan đến lý thuyết về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực đã đƣợc hệ thống hóa một cách đầy đủ, toàn diện và khoa học, trong đó một số khía cạnh đƣợc phát triển, bổ sung, hoàn thiện thêm nhƣ: khái niệm, đặc điểm của nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực bệnh viện tuyến huyện Về phƣơng diện thực tiễn, kết quả nghiên cứu của luận văn là tài liệu khoa học có giá trị cung cấp cho Sở Y tế tỉnh Phú Thọ, Bệnh viện đa khoa Huyện Đoan Hùng và các cơ quan có trách nhiệm liên quan xem xét trong việc đƣa ra các giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong thời gian tới. Báo cáo nghiên cứu của đề tài còn là tài liệu tham khảo có giá trị khoa học cho các tổ chức, cá nhân trong quá trình nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực y tế nói chung và nguồn nhân lực bệnh viện tuyến huyện nói riêng... 5. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn kết cấu gồm 4 chƣơng: Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực Chương 2: Phƣơng pháp nghiên cứu Chương 3: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh viện đa khoa huyện Đoan Hùng. Chương 4: Một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh viện đa khoa huyện Đoan Hùng. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.ltc.tnu.edu.vn
5 Chƣơng 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực 1.1.1. Một số khái niệm a) Nguồn nhân lực Khái niệm nguồn nhân lực đƣợc sử dụng rộng rãi ở các nƣớc có nguồn kinh tế phát triển từ những năm giữa thế kỷ XX, với ý nghĩa là nguồn lực con ngƣời, thể hiện một sự nhìn nhận lại vai trò yếu tố con ngƣời trong quá trình phát triển. Nội hàm nguồn nhân lực không chỉ bao hàm những ngƣời trong độ tuổi lao động có khả năng lao động, cũng không chỉ bao hàm về mặt chất lƣợng mà còn chứa đựng hàm ý rộng hơn. Trƣớc đây, nghiên cứu về nguồn lực con ngƣời thƣờng nhấn mạnh đến chất lƣợng và vai trò của nó trong phát triển kinh tế xã hội. Trong lý thuyết về tăng trƣởng kinh tế, con ngƣời đƣợc coi là một phƣơng tiện hữu hiệu cho việc đảm bảo tốc độ tăng trƣởng kinh tế bền vững thậm chí con ngƣời đƣợc coi là nguồn vốn đặc biệt cho sự phát triển - vốn nhân lực. Về phƣơng diện này Liên Hợp Quốc cho rằng nguồn lực con ngƣời là tất cả những kiến thức kỹ năng và năng lực con ngƣời có quan hệ tới sự phát triển kinh tế xã hội của đất nƣớc. Ngày nay, nguồn nhân lực còn bao hàm khía cạnh về số lƣợng, không chỉ những ngƣời trong độ tuổi mà cả những ngƣời ngoài độ tuổi lao động. Ở góc độ triết tự, có thể hiểu nguồn nhân lực là nguồn lực con ngƣời. Nguồn lực đó đƣợc xem xét ở hai khía cạnh: (i) Thứ nhất với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực. Nguồn nhân lực nằm trong bản thân con ngƣời, đó cũng là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con ngƣời và các nguồn lực khác. (ii) Thứ hai, nguồn nhân lực đƣợc hiểu là tổng thể nguồn nhân lực của từng cá nhân con ngƣời. Với tƣ cách là một nguồn nhân lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con ngƣời có khả năng sáng Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.ltc.tnu.edu.vn
6 tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội đƣợc biểu hiện là số lƣợng và chất lƣợng nhất định tại một thời điển nhất định. Ở Việt Nam, khái niệm nguồn nhân lực hiện nay không còn xa lạ với nền kinh tế. Tuy nhiên, cho đến nay quan niệm về vấn đề này vẫn còn một số nội dung chƣa thống nhất. Tùy theo mục tiêu cụ thể mà ngƣời ta có những nhận thức khác nhau về nguồn nhân lực. Có thể nêu lên một số quan niệm nhƣ sau: - Nguồn nhân lực là toàn bộ khả năng về sức lực, trí tuệ của mọi cá nhân trong tổ chức, bất kể vai trò của họ là gì. Theo ý kiến này, nói đến nguồn nhân lực là nói đến khả năng về thần kinh, trí óc, cơ bắp, sức lực và nhìn nhận các khả năng này ở trạng thái tĩnh. - Có ý kiến cho rằng, nguồn nhân lực là tổng hợp cá nhân những con ngƣời cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần đƣợc huy động vào quá trình lao động. Khác với quan niệm trên, ở đây đã xem xét vấn đề ở trạng thái động. - Lại có quan niệm, khi đề cập đến vấn đề này chỉ nhấn mạnh đến khía cạnh trình độ chuyên môn và kỹ năng của nguồn nhân lực, ít đề cập một cách đầy đủ và rõ ràng đến những đặc trƣng khác nhƣ thể lực, yếu tố tâm lý - tinh thần... Trong khi có quan điểm cho rằng: nguồn nhân lực cần phải hiểu là tổng thể các tiềm năng lao động của một nƣớc hay một địa phƣơng sẵn sàng tham gia một công việc nào đó (Phạm Minh Hạc, Nghiên cứu con ngƣời và nguồn nhân lực đi vào công nghiệp hoá, hiện đại hoá - 2001). Tập trung lại từ các quan điểm nêu trên, tác giả luận văn cho rằng nguồn nhân lực đƣợc hiểu là: gồm số lƣợng và chất lƣợng, trong đó (i) Số lƣợng nguồn nhân lực là qui mô, cơ cấu, phân bố. (ii) Chất lƣợng nguồn nhân lực gồm thể lực (chiều cao, cân nặng, khả năng lao động, tình trạng sức khỏe về thể chất và sức khỏe tinh thần), trí lực (trí tuệ, trình độ giáo dục, ngoại ngữ, Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.ltc.tnu.edu.vn
7 trình độ chuyên môn, trình độ tay nghề), tâm lực (Phẩm chất, lý tƣởng, đạo đức, thái độ, tác phong, kỹ năng sống, lối sống)... Phát triển thêm từ quan điểm này, có thể hiểu nguồn nhân lực của Bệnh viện đa khoa huyện Đoan Hùng là toàn bộ CBCNV đang công tác, biểu hiện qua số lượng nguồn nhân lực (qui mô, cơ cấu, phân bố) và chất lượng nguồn nhân lực (thể lực, trí lực và tâm lực). b) Phát triển nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực đƣợc hiểu theo nhiều nghĩa rộng, hẹp khác nhau. Chẳng hạn, theo UNESCO “Phát triển nguồn nhân lực là làm cho toàn bộ sự lành nghề của dân cư luôn luôn phù hợp trong mối quan hệ với sự phát triển của đất nước”. Có nghĩa là phát triển nguồn nhân lực gần với sự phát triển của sản xuất và do vậy phát triển nguồn nhân lực là phát triển kỹ năng lao động và thích ứng với yêu cầu về việc làm. Quan điểm xem “Con ngƣời là nguồn vốn - vốn nhân lực” cho rằng “Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động đầu tư nhằm tạo ra nguồn nhân lực với số lượng và chất lượng đáp ứng nhu cầu phát triển KT - XH của đất nước, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân”. Quan điểm của các nhà nghiên cứu của Chƣơng trình phát triển Liên hiệp quốc (UNDP) cho rằng: Phát triển nguồn nhân lực chịu sự tác động của năm nhân tố: Giáo dục - đào tạo, sức khoẻ và dinh dưỡng, môi trường, việc làm và sự giải phóng con người. Trong quá trình tác động đến sự phát triển nguồn nhân lực, những nhân tố này luôn gắn bó, hỗ trợ và phụ thuộc lẫn nhau, trong đó, giáo dục - đào tạo là nhân tố nền tảng, là cơ sở của tất cả các nhân tố khác. Nhân tố sức khoẻ và dinh dưỡng, môi trường, việc làm và giải phóng con người là nhân tố thiết yếu, nhằm duy trì và đáp ứng sự phát triển bền vững nguồn nhân lực. Nền sản xuất càng phát triển, thì phần đóng góp của trí tuệ thông qua giáo dục - đào tạo ngày càng chiếm tỷ trọng lớn so với đóng góp của các yếu tố khác trong cơ cấu giá trị sản phẩm của lao động” . Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.ltc.tnu.edu.vn
8 Quan điểm sử dụng năng lực con ngƣời của Tổ chức lao động Quốc tế (ILO) cho rằng: “Phát triển nguồn nhân lực bao hàm không chỉ sự chiếm lĩnh trình đồ lành nghề, mà bên cạnh phát triển năng lực, là làm cho con người có nhu cầu sử dụng năng lực đó để tiến đến có được việc làm hiệu quả cũng nhƣ thoả mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân”. Trên góc độ vi mô, có quan điểm cho rằng: “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là quá trình thực hiện tổng thể các chính sách và biện pháp thu hút, duy trì và đào tạo nguồn nhân lực nhằm hoàn thiện, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực một cách bền vững và hiệu quả”. Phát triển nguồn nhân lực là quá trình tạo ra nguồn lao động khỏe về thể chất, lành mạnh về tinh thần, đạt trình độ giáo dục cao, đƣợc đào tạo nghề nghiệp, có lối sống, tác phong phù hợp với yêu cầu phát triển KT-XH trong giai đoạn mới: hội nhập quốc tế, đẩy mạnh tiến trình CNH-HĐH. Đại hội lần thứ XI của Đảng chủ trƣơng: Mở rộng dân chủ, phát huy tối đa nhân tố con người; coi con người là chủ thể, nguồn lực chủ yếu và là mục tiêu của sự phát triển; Phải bảo đảm quyền con người, quyền công dân và các điều kiện để mọi người được phát triển toàn diện. Nâng cao năng lực và tạo cơ chế để nhân dân thực hiện đầy đủ quyền làm chủ, nhất là dân chủ trực tiếp để phát huy mạnh mẽ mọi khả năng sáng tạo và bảo đảm đồng thuận cao trong xã hội, tạo động lực phát triển đất nước. Phát huy lợi thế dân số và con người Việt Nam, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, trọng dụng nhân tài, chăm lo lợi ích chính đáng và không ngừng nâng cao đời sống vật chất, tinh thần của mọi người dân, thực hiện công bằng xã hội… Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực, đổi mới toàn diện và phát triển nhanh giáo dục và đào tạo. Phát triển và nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lƣợng cao là một đột phá chiến lƣợc, là yếu tố quyết định đẩy mạnh phát triển và ứng dụng khoa học, công nghệ, cơ cấu lại nền kinh tế, chuyển đổi mô hình tăng trƣởng và là lợi thế cạnh tranh quan Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.ltc.tnu.edu.vn
9 trọng nhất, bảo đảm cho phát triển nhanh, hiệu quả và bền vững. Ðặc biệt coi trọng phát triển đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý giỏi, đội ngũ chuyên gia, quản trị doanh nghiệp giỏi, lao động lành nghề và cán bộ khoa học, công nghệ đầu đàn. Ðào tạo nguồn nhân lực đáp 8 ứng yêu cầu đa dạng, đa tầng của công nghệ và trình độ phát triển của các lĩnh vực, ngành nghề. Thực hiện liên kết chặt chẽ giữa các doanh nghiệp, cơ sở sử dụng lao động, cơ sở đào tạo và Nhà nƣớc để phát triển nguồn nhân lực theo nhu cầu xã hội. Thực hiện các chƣơng trình, đề án đào tạo nhân lực chất lƣợng cao đối với các ngành, lĩnh vực chủ yếu, mũi nhọn. Chú trọng phát hiện, bồi dƣỡng, phát huy nhân tài; đào tạo nhân lực cho phát triển kinh tế tri thức. Phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao, đặc biệt là đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý giỏi; đội ngũ cán bộ khoa học, công nghệ, văn hoá đầu đàn; đội ngũ doanh nhân và lao động lành nghề. Đẩy mạnh đào tạo nghề theo nhu cầu phát triển của xã hội; có cơ chế và chính sách thiết lập mối liên kết chặt chẽ giữa các doanh nghiệp với cơ sở đào tạo. Xây dựng và thực hiện các chƣơng trình, đề án đào tạo nhân lực cho các ngành, lĩnh vực mũi nhọn, đồng thời chú trọng đào tạo nghề cho nông dân, đặc biệt đối với ngƣời bị thu hồi đất; nâng cao tỉ lệ lao động qua đào tạo. Quan tâm hơn tới phát triển giáo dục, đào tạo ở vùng sâu, vùng xa, vùng khó khăn. Bảo đảm công bằng xã hội trong giáo dục; thực hiện tốt chính sách ƣu đãi, hỗ trợ đối với ngƣời và gia đình có công, đồng bào dân tộc thiểu số, học sinh giỏi, học sinh nghèo, học sinh khuyết tật, giáo viên công tác ở vùng sâu, vùng xa, vùng có nhiều khó khăn. (Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI, trang 100, 130, 216)... Nhƣ vậy có thể thấy quan niệm về phát triển nguồn nhân lực cũng khá phong phú. Đối với đề tài này, chúng tôi cho rằng: Phát triển nguồn nhân lực Bệnh viện đa khoa huyện Đoan Hùng là quá trình tạo ra quy mô, số lƣợng cơ cấu hợp lý, hiệu quả gắn với nâng cao chất lƣợng (thể lực, trí lực và tâm lực) nhằm tạo ra đội ngũ CB-CNV khỏe về thể chất, lành mạnh về tinh thần, đạt Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.ltc.tnu.edu.vn
10 trình độ giáo dục cao, đƣợc đào tạo nghề nghiệp, có lối sống, tác phong phù hợp với yêu cầu phát triển trong giai đoạn hiện tại và tƣơng lai. 1.1.2. Đặc điểm nguồn nhân lực bệnh viện tuyến huyện Ngoài những đặc điểm chung của nguồn nhân lực ngành y tế, đối với nguồn nhân lực y tế bệnh viện tuyến huyện còn có những đặc điểm đặc thù sau: a) Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ Nhìn chung trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của CB-CNV các bệnh viện tuyến huyện còn hạn chế. Tỷ lệ nhân viên có trình độ trung cấp vẫn còn khá cao. Hiện tại các bệnh viện vẫn đang thực hiện các chƣơng trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực để nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ. Các hình thức đào tạo chủ yếu là: Đào tạo hệ chính qui trình độ đại học theo hình thức cử tuyển và hình thức theo địa chỉ sử dụng; đào tạo hệ liên thông trình độ đại học theo hình thức tập trung 4 năm và hình thức vừa học vừa làm. Tuy nhiên, hiện trạng phát triển kiến thức nhân lực y tế thời gian qua còn bất cập: (i) Số lƣợng cán bộ y tế đƣợc cử đi học nâng cao trình độ từ đại học trở lên hàng năm không nhiều. Nguyên nhân của tình trạng này là nguồn tuyển sinh đầu vào đang rất khó khăn. (ii) Các loại hình nhân lực y tế có trình độ càng cao thì số lƣợng ngƣời đi học càng ít. Nguyên nhân do các năm qua ngành y tế thiếu bác sĩ nên rất khó bố trí đi học, mặt khác chính sách hỗ trợ đào tạo sau đại học của các bệnh viện chƣa đủ mạnh để bác sĩ yên tâm đi học nâng cao trình độ. Việc phát triển kỹ năng nguồn nhân lực y tế đang phải đối mặt với các thách thức, đó là: (i) Kỹ năng nhân lực y tế chƣa tƣơng ứng và chƣa đáp ứng kịp với việc đầu tƣ trang thiết bị y tế kỹ thuật cao; (ii) Năng lực thực hành của sinh viên khi ra trƣờng hạn chế; (iii) Không có đội ngũ nhân lực chất lƣợng cao, các chuyên gia đầu ngành để đào tạo kỹ năng. b) Vị trí việc làm/ngành nghề chuyên môn Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.ltc.tnu.edu.vn