Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Phát triển nguồn nhân lực trong khối cơ quan quản lý Nhà nước cấp huyện trên địa bàn huyện Hiệp Đức, tỉnh Quảng Nam

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:94

Thêm vào BST

Báo xấu

30
lượt xem 8
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề tài phân tích thực trạng nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực của khối cơ quan quản lý nhà nước cấp huyện tại huyện Hiệp Đức, tỉnh Quảng Nam, xác định những kết quả đạt được bên cạnh những tồn tại, yếu kém và nguyên nhân; đồng thời phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực, đánh giá điểm mạnh, điểm yếu, thuận lợi và khó khăn đối với công tác phát triển nguồn nhân lực của khối cơ quan quản lý nhà nước cấp huyện tại huyện Hiệp Đức, tỉnh Quảng Nam.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Phát triển nguồn nhân lực trong khối cơ quan quản lý Nhà nước cấp huyện trên địa bàn huyện Hiệp Đức, tỉnh Quảng Nam

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI NGUYỄN THỊ KIM OANH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG KHỐI CƠ QUAN QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC CẤP HUYỆN TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN HIỆP ĐỨC, TỈNH QUẢNG NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ HÀ NỘI, năm 2019
VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI NGUYỄN THỊ KIM OANH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG KHỐI CƠ QUAN QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC CẤP HUYỆN TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN HIỆP ĐỨC, TỈNH QUẢNG NAM Chuyên ngành : Quản lý Kinh tế Mã số : 8 34 04 10 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC PGS.TS. LÊ THANH HÀ HÀ NỘI, năm 2019
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam kết luận văn của mình được thực hiện dựa vào hiểu biết và quá trình tìm tòi, cố gắng thực hiện của bản thân cùng với sự hướng dẫn của PGS.TS Lê Thanh Hà. Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Tôi xin chịu trách nhiệm về công trình nghiên cứu của mình. Tác giả Nguyễn Thị Kim Oanh
MỤC LỤC MỞ ĐẦU .................................................................................................................... 1 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CƠ QUAN QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC ........................................................ 7 1.1. Một số khái niệm .................................................................................................. 7 1.2. Các hoạt động phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước............... 17 1.3. Tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức ...................... 25 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG KHỐI CƠ QUAN QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC CẤP HUYỆN TẠI HUYỆN HIỆP ĐỨC, TỈNH QUẢNG NAM ................................................................................... 28 2.1. Khái quát nguồn nhân lực trong khối cơ quan quản lý nhà nước cấp huyện tại huyện Hiệp Đức, tỉnh Quảng Nam ............................................................................28 2.2. Thực trạng các hoạt động phát triển nguồn nhân lực trong khối cơ quan quản lý nhà nước cấp huyện tại huyện Hiệp Đức, tỉnh Quảng Nam .....................................33 2.3. Đánh giá chung về thực trạng nguồn nhân lực trong khối cơ quan quản lý nhà nước cấp huyện tại huyện Hiệp Đức, tỉnh Quảng Nam ............................................53 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG KHỐI CƠ QUAN QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC CẤP HUYỆN TẠI HUYỆN HIỆP ĐỨC, TỈNH QUẢNG NAM .................................................................................. 58 3.1. Căn cứ để xây dựng giải pháp phát triển nguồn nhân lực khối cơ quan quản lý nhà nước cấp huyện huyện Hiệp Đức ....................................................................... 58 3.2. Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức trong các cơ quan quản lý nhà nước cấp huyện tại huyện Hiệp Đức, tỉnh Quảng Nam .... 63 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ................................................................................ 76 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT STT Từ viết tắt Nghĩa đầy đủ 1 CBCCVC Cán bộ, công chức, viên chức 2 CCVC Công chức, viên chức 3 CMNV Chuyên môn nghiệp vụ 4 NNL Nguồn nhân lực 5 NLĐ Nguồn lao động 6 QLNN Quản lý nhà nước 7 UBND Ủy ban nhân dân
DANH MỤC CÁC BẢNG Số hiệu Tên bảng Trang bảng Số lượng NNL khối cơ quan quản lý nhà nước cấp huyện của 2.1 31 huyện Hiệp Đức Cơ cấu nguồn nhân lực khối cơ quan QLNN cấp huyện Hiệp Đức 2.2 33 theo trình độ chuyên môn 2.3 Số lượng CBCC phân theo trình độ LLCT từ năm 2015 - 2018 35 Trình độ ngoại ngữ và tin học của CBCC trong các cơ quan quản 2.4 36 lý cấp huyện của Hiệp Đức năm 2018 Cơ cấu NNL khối cơ quan quản lý nhà nước cấp huyện của huyện 2.5 38 Hiệp Đức năm 2018 theo giới tính Cơ cấu NNL khối cơ quan quản lý nhà nước cấp huyện của huyện 2.6 39 Hiệp Đức năm 2018 theo độ tuổi Cơ cấu NNL khối cơ quan quản lý nhà nước cấp huyện của huyện 2.7 40 Hiệp Đức năm 2018 theo ngạch, bậc Số lượng và trình độ chuyên môn của công chức được tuyển 2.8 dụng vào làm việc tại các cơ quan quản lý nhà nước cấp huyện 43 Hiệp Đức từ 2015 - 2018 Thống kê CBCC được tuyển dụng, điều động, luân chuyển và bổ 2.9 44 nhiệm từ 2015 - 2018 Đánh giá của CBCCVC đối với công tác quản lý, sử dụng cán bộ 2.10 47 của đơn vị hiện nay 2.11 Đánh giá của CCVC đối với công việc hiện nay 49 2.12 Kết quả đánh giá, xếp loại CBCCVC từ năm 2015 -2018 50 Đánh giá về mức độ đãi ngộ, điều kiện, môi trường làm việc cho 2.13 52 CCVC
DANH MỤC CÁC HÌNH Số hiệu Tên hình Trang hình Tình hình lao động khối cơ quan quản lý nhà nước cấp huyện, 2.1 32 giai đoạn 2015 - 2018 Cơ cấu nguồn nhân lực khối cơ quan QLNN cấp huyện Hiệp 2.2 34 Đức theo trình độ chuyên môn, giai đoạn 2015 - 2018 Trình độ lý luận chính trị của CBCC khối cơ quan QLNN cấp 2.3 35 huyện của Hiệp Đức giai đoạn 2015 - 2018 Trình độ tin học của CBCC cơ quan quản lý cấp huyện của Hiệp 2.4 37 Đức năm 2018 Cơ cấu NNL khối cơ quan quản lý nhà nước cấp huyện của huyện 2.5 38 Hiệp Đức năm 2018 theo giới tính Cơ cấu NNL khối cơ quan quản lý nhà nước cấp huyện của huyện 2.6 39 Hiệp Đức năm 2018 theo độ tuổi 2.7 Kết quả phân loại CBCC huyện Hiệp Đức từ 2015 - 2018 51
MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Hiện nay, nguồn lực con người đóng vai trò quan trọng ở mỗi quốc gia, mỗi tổ chức. Đối với hệ thống chính trị Việt Nam, nguồn lực con người giữ vai trò quyết định thắng lợi sự nghiệp cách mạng đất nước. Sinh thời, Hồ Chí Minh đã khẳng định “cán bộ là cái gốc của mọi công việc”, “công việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém”. Trải qua các giai đoạn lịch sử, Đảng Cộng sản Việt Nam luôn xác định: Cán bộ là nhân tố quyết định sự thành bại của cách mạng, gắn liền với vận mệnh của Đảng, của đất nước và chế độ, là khâu then chốt trong công tác xây dựng Đảng. Phát triển nguồn nhân lực là công việc rất quan trọng trong mỗi tổ chức. Ngày nay trong môi trường cạnh tranh, các tổ chức đã nhận thấy rằng nguồn nhân lực trong tổ chức có một vai trò rất quan trọng, quyết định sự thành công hay thất bại của tổ chức, cho nên các nhà quản lý ngày càng tìm cách phát triển nguồn nhân lực của tổ chức mình sao cho phù hợp với sứ mệnh, mục tiêu của tổ chức và đáp ứng nhu cầu của cá nhân. “Phát triển nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao” là một trong ba đột phá về chiến lược phát triển kinh tế - xã hội được xác định tại Đại hội lần thứ XI của Đảng. “Thực hiện đồng bộ các cơ chế, chính sách, giải pháp phát triển nguồn nhân lực, nhất là nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội. Đổi mới căn bản và toàn diện giáo dục đào tạo theo hướng mở, hội nhập, xây dựng xã hội học tập, phát triển toàn diện năng lực, thể chất, nhân cách, đạo đức, lối sống, ý thức tôn trọng pháp luật và trách nhiệm công dân” là một trong những nhiệm vụ, giải pháp phát triển kinh tế - xã hội của đất nước đến năm 2020 được Đại hội lần thứ XII của Đảng tiếp tục khẳng định. Trong những năm gần đây, đặc biệt là từ khi thực hiện Nghị quyết số 18- NQ/TW, ngày 25/10/2017 của Ban Chấp hành Trung ương về “tiếp tục đổi mới, sắp xếp tổ chức bộ máy của hệ thống chính trị tinh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả”, cơ cấu tổ chức cán bộ, công chức, viên chức trong cơ quan quan quản lý Nhà nước 1
của huyện Hiệp Đức ngày càng được kiện toàn. Về cơ bản, nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ chính trị của huyện. Tuy nhiên, đội ngũ CBCC của huyện vẫn còn những mặt hạn chế nhất định như về năng lực chuyên môn, năng lực quản lý, công tác tổ chức, công tác tuyển dụng, đào tạo - bồi dưỡng…. Có nhiều nguyên nhân dẫn đến tình trạng trên, trong đó có thể nói nguyên nhân trực tiếp là do những bất cập, chồng chéo trong cơ chế chính sách như: tiền lương thấp, môi trường làm việc chưa được hiện đại hóa, công tác tuyển dụng, đào tạo bồi dưỡng, quy hoạch, tuyên dương, khen thưởng…chưa được xem xét đúng mức, chưa tạo động lực cho CBCCVC nổ lực, hăng say làm việc, dẫn đến hiệu quả, năng suất công việc chưa cao, chưa đáp ứng tốt các nhiệm vụ chính trị đề ra. Với mong muốn tìm hiểu thực trạng nguồn nhân lực và kế thừa chọn lọc, đồng thời đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại địa phương, bản thân đã chọn đề tài "Phát triển nguồn nhân lực trong khối cơ quan quản lý nhà nước cấp huyện trên địa bàn huyện Hiệp Đức, tỉnh Quảng Nam" làm đề tài nghiên cứu cho Luận văn Thạc sỹ của mình. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài. Vấn đề Phát triển nguồn nhân lực là vấn đề mà mọi tổ chức đều quan tâm. Rất nhiều công trình đã nghiên cứu về vấn đề này. Các nghiên cứu đã đề cập đến các vấn đề chính: cơ sở lý luận về nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực, thực trạng nguồn nhân lực.. tuy nhiên, các nghiên cứu đó thường mang tầm vĩ mô, tập trung nghiên cứu tại các điạ phương, các ngành có quy mô lớn và mang tính tổng quát như: + Bài báo khoa học “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” của PGS.TS Võ Xuân Tiến trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng. Bài báo này làm sáng tỏ nội dung: Nguồn nhân lực là nguồn lực quý giá nhất của các tổ chức, đơn vị là yếu tố quyết định sự thành bại của họ trong tương lai. Bởi vậy, các tổ chức và đơn vị luôn tìm cách để duy trì và phát triển nguồn nhân lực của mình. Một trong các biện pháp hữu hiệu nhất nhằm thực hiện mục tiêu trên là đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Qua đó, bài báo đã làm rõ các nội dung của phát triển nguồn nhân lực và được tham khảo để xây dựng hệ thống cơ sở lý luận cho đề tài; 2
+ Luận văn thạc sĩ kinh tế của Nguyễn Thị Oanh Kiều (2010): “Hoạch định nguồn nhân lực tại trường Cao đẳng Đức Trí - Đà Nẵng”. Đây là một nghiên cứu khá hệ thống về hoạch định nguồn nhân lực trong một tổ chức. + Bài viết “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” của PGS.TS Võ Xuân Tiến (2001), Tạp chí khoa học và công nghệ, Đại học Đà Nẵng. Bài viết làm sáng tỏ nội dung: Nguồn nhân lực là nguồn lực quý giá nhất của các tổ chức, đơn vị, là yếu tố quyết định sự thành bại của họ trong tương lai. Bởi vậy, các tổ chức và đơn vị luôn tìm cách để duy trì và phát triển nguồn nhân lực của mình. Một trong các biện pháp hữu hiệu nhất nhằm thực hiện mục tiêu trên là đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. + Đề tài nghiên cứu cấp Bộ “Phát triển nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu cạnh tranh của thị trường lao động trong bối cảnh hội nhập” của Lê Xuân Thành năm 2012. Đề tài làm rõ vai trò, nội dung các yếu tố, mối quan hệ trong chính sách tiền lương và thu nhập đối với phát triển năng lực cạnh tranh của nguồn lao động; phân tích, đánh giá thực trạng và khuyến nghị đổi mới chính sách tiền lương và giải pháp thực hiện. + Trong bài viết của Tiến sỹ Đặng Xuân Hoan - Tổng Thư ký Hội đồng quốc gia Giáo dục và Phát triển nhân lực đăng trên Tạp chí Cộng sản ngày 17/4/2015 với chủ đề: “Phát triển nguồn nhân lực Việt Nam giai đoạn 2015 – 2020 đáp ứng yêu cầu đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế” đưa ra các yêu cầu đặc biệt quan trọng đối với phát triển nguồn nhân lực Việt Nam hiện nay. Bài viết đã đi sâu phân tích thực trạng về lao động, đào tạo, trình độ chuyên môn, cách sử dụng nguồn lao động và tạo năng suất lao động. Từ đó, đề xuất các giải pháp rất hữu hiệu để phát triển nguồn nhân lực Việt Nam. Ngoài ra, cũng có rất nhiều bài viết đăng trên nhiều tạp chí đề cập đến nguồn nhân lực cho phát triển kinh tế xã hội, nhưng nhìn chung các công trình nghiên cứu đã được công bố, chủ yếu đề cập đến nguồn nhân lực chất lượng cao cho khu công nghiệp, các thành phố lớn…. chưa có đề tài nghiên cứu nào về phát triển nguồn nhân lực trong các các đơn vị hành chính Nhà nước cấp huyện. Do vậy, việc nghiên cứu đề tài "Phát triển nguồn nhân lực trong khối cơ quan quản lý nhà nước cấp 3
huyện trên địa bàn huyện Hiệp Đức, tỉnh Quảng Nam" là không trùng lắp với những đề tài nghiên cứu trước đây. 3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục đích Đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại khối cơ quan quản lý Nhà nước cấp huyện trên địa bàn huyện Hiệp Đức, tỉnh Quảng Nam. 3.2. Nhiệm vụ Hệ thống hóa và làm sáng tỏ những lý luận cơ bản về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước. Phân tích thực trạng nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực của khối cơ quan quản lý nhà nước cấp huyện tại huyện Hiệp Đức, tỉnh Quảng Nam, xác định những kết quả đạt được bên cạnh những tồn tại, yếu kém và nguyên nhân; đồng thời phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực, đánh giá điểm mạnh, điểm yếu, thuận lợi và khó khăn đối với công tác phát triển nguồn nhân lực của khối cơ quan quản lý nhà nước cấp huyện tại huyện Hiệp Đức, tỉnh Quảng Nam. Đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực của khối cơ quan quản lý nhà nước cấp huyện tại huyện Hiệp Đức, tỉnh Quảng Nam đến năm 2025. 4. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu Chất lượng nguồn nhân lực trong khối cơ quan quản lý Nhà nước cấp huyện tại huyện Hiệp Đức, tỉnh Quảng Nam. 4.2. Phạm vi nghiên cứu Về không gian: Nguồn nhân lực trong khối cơ quan quản lý Nhà nước cấp huyện trên địa bàn huyện Hiệp Đức, tỉnh Quảng Nam. Về thời gian: Đề tài tập trung nghiên cứu thực trạng phát triển nguồn nhân lực trong khối cơ quan quản lý Nhà nước cấp huyện trên địa bàn huyện Hiệp Đức, tỉnh Quảng Nam từ 2015 đến 2018, đề xuất giải pháp đến năm 2025. 5. Phương pháp nghiên cứu Đề tài sử dụng tổng hợp các phương pháp nghiên cứu. Trong đó, chú trọng sử 4
dụng các phương pháp sau: 5.1. Phương pháp thu thập dữ liệu Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Bao gồm các đề tài, sách tham khảo, các báo khoa học chuyên ngành, luận án tiến sỹ, luận văn thạc sỹ; tạp chí, trang báo mạng chính thống; các văn bản nhà nước liên quan đến phát triển nguồn nhân lực… Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp: Gồm phương pháp điều tra khảo sát và phương pháp quan sát. Phương pháp điều tra khảo sát: Để mẫu điều tra mang tính đại diện và phản ánh đúng thực trạng nguồn nhân lực hiện nay trong khối cơ quan quản lý nhà nước cấp huyện tại huyện Hiệp Đức, tác giả chọn 60 CCVC (bao gồm CCVC giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý và CCVC chuyên môn, nghiệp vụ) để khảo sát lấy ý kiến. Mục tiêu của việc khảo sát này nhằm thu thập các ý kiến phản hồi chính xác từ các CCVC đang trực tiếp làm việc tại các cơ quan, đơn vị trực thuộc UBND huyện Hiệp Đức để làm rõ thực trạng phát triển nguồn nhân lực. 5.2. Phương pháp xử lý tổng hợp thông tin Các số liệu được tổng hợp và lập thành bảng thống kê để thuận lợi cho việc quan sát, phân tích và đánh giá. Các dữ liệu và thông tin xử lý chủ yếu trên phầm mềm Excel. 5.3. Phương pháp phân tích Đề tài sử dụng phương pháp này để nghiên cứu thực trạng và đề xuất các giải pháp nhằm phản ánh một cách rõ ràng thực trạng và đề xuất một cách có hệ thống các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong khối cơ quan quản lý nhà nước cấp huyện tại huyện Hiệp Đức, tỉnh Quảng Nam. 5.4. Phương pháp phân tích hệ thống Đề tài sử dụng phương pháp này để nghiên cứu thực trạng và đề xuất một cách có hệ thống các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong khối cơ quan quản lý nhà nước cấp huyện tại huyện Hiệp Đức, tỉnh Quảng Nam. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn Luận văn góp phần hệ thống hóa lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức. Đưa ra đánh giá toàn diện về thực trạng phát triển nguồn nhân lực trong khối cơ 5
quan quản lý nhà nước cấp huyện tại huyện Hiệp Đức, đồng thời chỉ ra các tồn tại, hạn chế và đề xuất các giải pháp có tính mới, khả thi đảm bảo tính hệ thống nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong khối cơ quan quản lý nhà nước cấp huyện tại huyện Hiệp Đức. Luận văn là tài liệu tham khảo, giúp lãnh đạo huyện Hiệp Đức có cái nhìn khái quát hơn về thực trạng nguồn nhân lực để đưa ra các chính sách, giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại huyện Hiệp Đức, tỉnh Quảng Nam. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, Luận văn được trình bày gồm 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước. Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực trong khối cơ quan quản lý nhà nước cấp huyện trên địa bàn huyện Hiệp Đức, tỉnh Quảng Nam. Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong khối cơ quan quản lý nhà nước cấp huyện trên địa bàn huyện Hiệp Đức, tỉnh Quảng Nam. 6
CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CƠ QUAN QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC 1.1. Một số khái niệm 1.1.1. Nguồn nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước 1.1.1.1. Nhân lực Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động - con người có sức lao động. Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực, trí lực và nhân cách của mỗi con người được đem ra sử dụng trong quá trình lao động sản xuất [6, tr.7]. Cụ thể các khái niệm thể lực, trí lực và nhân cách của con người được hiểu như sau: Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể; nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế, tuổi tác, thời gian công tác, giới tính… [6, tr.8]. Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách… của từng con người [6, tr. 8]. Nhân cách được xem là toàn bộ những đặc điểm phẩm chất tâm lý của cá nhân, quy định giá trị xã hội và hành vi của mỗi con người. Như vậy hiện có nhiều thuật ngữ khác nhau về nhân lực. Tuy nhiên, khái niệm nhân lực về cơ bản được hiểu là nguồn lực của mỗi con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người giúp con người tham gia vào hoạt động sản xuất, tôn giáo, chính trị, văn hóa, xã hội,... 1.1.1.2. Nguồn nhân lực Hiện nay, có nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực. Theo Liên Hợp quốc thì “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực 7
và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước”. Ngân hàng thế giới cho rằng: nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân. Như vậy, ở đây nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên. Theo Tổ chức Lao động quốc tế, nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động. Nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển. Do đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường. Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động. Dưới góc độ kinh tế phát triển: nguồn nhân lực là một bộ phận dân số trong độ tuổi quy định có khả năng tham gia lao động. Nguồn nhân lực được biểu hiện trên hai mặt: về số lượng đó là tổng số những người trong độ tuổi lao động làm việc theo quy định của nhà nước và thời gian lao động có thể huy động được từ họ; về chất lượng, đó là sức khoẻ và trình độ chuyên môn, kiến thức và trình độ lành nghề của người lao động. Nguồn lao động là tổng số những người trong độ tuổi lao động quy định đang tham gia lao động hoặc đang tích cực tìm kiếm việc làm. Nguồn lao động cũng được hiểu trên hai mặt: số lượng và chất lượng. Như vậy, theo khái niệm này, có một số được tính là nguồn nhân lực nhưng lại không phải là nguồn lao động, đó là: những người không có việc làm nhưng không tích cực tìm kiếm việc làm, tức là những người không có nhu cầu tìm việc làm, những người trong độ tuổi lao động quy định nhưng đang đi học… Tiếp cận dưới góc độ kinh tế chính trị, có thể hiểu: nguồn nhân lực là tổng hoà thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội của một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử, được vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ 8
cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước. Có thể nêu một số quan niệm như sau: Theo PGS. TS. Nguyễn Tiệp đã nhìn nhận NNL như sau: Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động” [13, Tr.7]. Khái niệm này chỉ nguồn nhân lực với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. Dưới một góc độ khác Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động” [13, Tr.7-8]. Khái niệm này chỉ khả năng đảm đương lao động chính của xã hội. Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội” [2, Tr.13]. Theo quan điểm của tác giả về NNL, trước hết cần phải hiểu đó là toàn bộ những NLĐ đang có khả năng tham gia vào các quá trình phát triển kinh tế - xã hội và các thế hệ những NLĐ tiếp tục tham gia vào các quá trình phát triển kinh tế - xã hội, con người đóng vai trò chủ động, là chủ thể sáng tạo và chi phối toàn bộ quá trình đó, hướng nó tới mục tiêu đã được chọn. Như vậy, NNL không chỉ đơn thuần là số lượng và cơ cấu lao động đã có và sẽ có, mà còn bao gồm các yếu tố: chất lượng lao động (thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp), và phẩm chất lao động (thái độ, tác phong, phong cách làm việc) nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế - xã hội nhất định. 1.1.1.3. Cơ quan quản lý nhà nước Trong hoạt động quản lý xã hội, có rất nhiều chủ thể tham gia: các đảng phái chính trị, nhà nước, các tổ chức chính trị - xã hội, các hội nghề nghiệp…, trong đó nhà nước giữ vai trò quan trọng. Nhà nước là trung tâm của hệ thống chính trị, công cụ quan trọng nhất để quản lý xã hội. Quản lý nhà nước là là một dạng quản lý xã hội đặc biệt, xuất hiện và tồn tại cùng với sự xuất hiện và tồn tại của nhà nước. Đó chính là hoạt động quản lý gắn liền với hệ thống các cơ quan thực thi quyền lực nhà nước - bộ phận quan trọng của 9
quyền lực chính trị trong xã hội, có tính chất cưỡng chế đơn phương đối với xã hội. Quản lý nhà nước được hiểu trước hết là hoạt động của các cơ quan nhà nước thực thi quyền lực nhà nước. Về nguyên tắc, quyền lực nhà nước trong quá trình thực thi được chia thành ba bộ phận cơ bản là quyền lập pháp, quyền hành pháp và quyền tư pháp. Quan hệ giữa các cơ quan thực thi ba nhánh quyền lực nhà nước này, trước hết là quan hệ giữa cơ quan thực thi quyền lập pháp và cơ quan thực thi quyền hành pháp, xác định cách thức tổ chức bộ máy quản lý nhà nước và tạo nên sự khác biệt trong cách thức tổ chức bộ máy nhà nước ở các nước khác nhau. Theo quy định của Hiến pháp 1992 (sửa đổi năm 2011), ở nước ta quyền lực nhà nước là thống nhất, nhưng cơ sự phân công và phối hợp giữa các cơ quan nhà nước trong thực thi quyền lập pháp, hành pháp và tư pháp. Theo cơ chế đó, quyền lập pháp được trao cho một cơ quan duy nhất thực hiện đó là Quốc hội, quyền hành pháp được trao cho Chính phủ và bộ máy hành chính địa phương thực hiện bao gồm quyền lập quy và điều hành hành chính. Quyền tư pháp trao cho hệ thống Viện Kiểm sát nhân dân các cấp và hệ thống Tòa án nhân dân các cấp thực hiện. Như vậy, quản lý nhà nước chính là hoạt động thực thi quyền lực nhà nước do các cơ quan quản lý nhà nước tiến hành đối với tất cả mọi cá nhân và tổ chức trong xã hội, trên tất cả các mặt của đời sống xã hội bằng cách sử dụng quyền lực nhà nước có tính cưỡng chế đơn phương nhằm mục tiêu phục vụ lợi ích chung của cả cộng đồng, duy trì ổn định, an ninh trật tự và thúc đẩy xã hội phát triển theo một hướng thống nhất của Nhà nước. Cơ quan quản lý nhà nước là cơ quan nhà nước hoạt động có tính chuyên nghiệp, có chức năng điều hành xã hội trên cơ sở chấp hành và thi hành Hiến pháp, luật và các văn bản quy phạm pháp luật của cơ quan nhà nước cấp trên…Cơ quan quản lý nước ta gồm: Chính phủ, các bộ, cơ quan ngang bộ, Ủy ban nhân dân các cấp từ cấp tỉnh đến cấp xã. Theo Luật tổ chức chính quyền địa phương năm 2015 quy định chính quyền địa phương cấp huyện ở Việt Nam bao gồm: - Hội đồng nhân dân là cơ quan quyền lực nhà nước ở địa phương; đại diện 10
cho ý chí, nguyện vọng và quyền làm chủ của nhân dân địa phương, chịu trách nhiệm với dân địa phương và với cơ quan nhà nước cấp trên. Hội đồng nhân dân thực hiện quản lý nhà nước mang tính chất lãnh thổ, gắn với ý chí, nguyện vọng của người dân trên địa bàn đơn vị hành chính lãnh thổ được phân công quản lý. - Ủy ban nhân dân cấp huyện là cơ quan chấp hành của Hội đồng nhân dân và là cơ quan hành chính nhà nước ở địa phương. Ủy ban nhân dân thực hiện quản lý nhà nước các vấn đề của địa phương thông qua chấp hành Nghị quyết của Hội đồng nhân dân cùng cấp. Tổ chức bộ máy Ủy ban nhân dân cấp huyện bao gồm 2 nhóm: Ủy ban nhân dân cấp huyện và các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện. Ngoài 2 nhóm tổ chức trên, Ủy ban nhân dân cấp huyện có thể thành lập một số tổ chức trực thuộc khác (đơn vị sự nghiệp) để giúp Ủy ban nhân dân cấp huyện thực hiện chức năng, nhiệm vụ quản lý nhà nước các vấn đề trên địa bàn huyện. Chính phủ quyết định cơ cấu tổ chức của Ủy ban nhân dân các cấp cũng như số lượng các cơ quan chuyên môn. Ủy ban nhân dân cấp huyện hoạt động theo nguyên tắc tập thể và cơ chế hoạt động được pháp luật quy định. Ủy ban nhân dân họp thường kỳ mỗi tháng một lần, có thể có những cuộc họp bất thường. Các cuộc họp phải bảo đảm 2/3 số ủy viên Ủy ban nhân dân cấp huyện có mặt. 1.1.1.4. Nguồn nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước Khái niệm công chức, viên chức Nguồn nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước là những người làm việc trong bộ máy nhà nước, vừa thực hiện chức năng quản lý theo ngành vừa chịu sự quản lý của địa phương. NNL trong cơ quan quản lý nhà nước bao gồm các công chức làm việc tại các cơ quan hành chính nhà nước và các viên chức làm việc trong các đơn vị sự nghiệp công lập trực thuộc. Tại Việt Nam, khái niệm CCVC bắt đầu được đề cập, quan tâm từ năm 1991. Tuy nhiên đến năm 1998 chúng ta mới có Pháp lệnh Cán bộ, Công chức và đến năm 2008 Luật Cán bộ, Công chức được ban hành, thay thế cho Pháp lệnh. Riêng khái niệm viên chức, cho đến năm 2010 mới được cụ thể hóa và làm rõ tại Luật Viên chức. Theo 11
đó, khái niệm CCVC được quy định cụ thể như sau: “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật” [15]. “Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật” [16]. Từ khái niệm về CCVC, có thể thấy rằng đây là nhóm đối tượng hoạt động vì mục đích công vụ, phục vụ cho lợi ích của nhân dân, vì nhân dân, vì lợi ích của quốc gia và dân tộc, được Đảng và Nhà nước bảo hộ thông qua các chính sách theo quy định của pháp luật Việt Nam [3, 4]. Trong đó, việc tạo động lực cho đội ngũ CCVC làm việc tốt, hăng say, tận tâm cống hiến nhằm đem lại lợi ích to lớn, hiệu quả cao cho quốc gia, cho hệ thống chính trị và toàn thể nhân dân là một trong những nhiệm vụ ưu tiên hàng đầu của Đảng và Nhà nước ta hiện nay. Đặc điểm của đội ngũ công chức, viên chức Đội ngũ CCVC là nguồn lực quan trọng trong hệ thống chính trị Việt Nam, được tuyển dụng vào làm việc tại các cơ quan, đơn vị sự nghiệp. Trong quá trình công tác, CCVC được bố trí, điều động, luân chuyển giữa các tổ chức trong hệ thống chính trị. Lao động của CCVC là loại lao động tri thức, có ý nghĩa quan trọng trong hệ thống quản lý nhà nước. Điều này được thể hiện qua một số đặc điểm cơ bản sau: 12
Thứ nhất, đội ngũ CCVC là những người thực thi công vụ, nghiệp vụ và được Nhà nước đảm bảo các điều kiện cần thiết, quyền lợi chính đáng để yên tâm làm việc. Lao động của họ là lao động quyền lực, khác với lao động sản xuất, kinh doanh và các dạng lao động xã hội khác. Sản phẩm lao động của họ là các văn bản để thực hiện nhiệm vụ quản lý nhà nước, thi hành pháp luật, đưa pháp luật vào đời sống, nhằm bảo đảm an ninh chính trị và trật tự an toàn xã hội; quản lý, sử dụng có hiệu quả nguồn tài sản chung và ngân sách nhà nước, phát triển và ổn định kinh tế - xã hội; thực hiện chức năng xã hội, trực tiếp thực hiện nghiệp vụ, bảo vệ các quyền và lợi ích hợp pháp của công dân. Để thực hiện nhiệm vụ, CCVC được Nhà nước cung cấp các điều kiện cần thiết để tiến hành thực thi công vụ, nghiệp vụ như: trụ sở, phương tiện, điều kiện làm việc, trang thiết bị, máy móc… Đồng thời được đảm bảo các quyền lợi vật chất và tinh thần như: hưởng lương từ ngân sách nhà nước hoặc từ nguồn kinh phí tự chủ của đơn vị sự nghiệp đảm bảo tương xứng với chức trách, nhiệm vụ được giao. Ngoài ra, CCVC còn được nhận các loại trợ cấp, phụ cấp khác bằng tiền hoặc hiện vật và lương hưu khi đủ thời gian cống hiến cho nền công vụ, được khen thưởng khi có công lao xứng đáng. Hiện nay, sự đảm bảo quyền lợi, nghĩa vụ cho đội ngũ CCVC của Đảng và Nhà nước có tính chất ổn định và lâu dài. Thứ hai, đội ngũ CCVC là lực lượng lao động chuyên nghiệp, có tính chuyên môn hóa cao. Tính chuyên nghiệp của CCVC được quy định bởi địa vị pháp lý và được thể hiện qua hai yếu tố: thời gian thâm niên công tác và trình độ năng lực chuyên môn, nghiệp vụ. Hai yếu tố này gắn bó chặt chẽ với nhau tạo nên mức độ chuyên nghiệp của CCVC. Trong điều kiện hiện nay, đội ngũ CCVC phải có trình độ chuyên môn cao, được đào tạo bài bản, đồng thời phải luôn được bồi dưỡng, cập nhật kịp thời các thông tin, tri thức mới của khoa học công nghệ để đáp ứng nền công vụ hành chính nhà nước chính quy, hiện đại, phục vụ đắc lực cho nhân dân. Thứ ba, đội ngũ CCVC hoạt động khá ổn định, mặc dầu Luật Viên chức quy định đối tượng viên chức sau khi được tuyển dụng thì thực hiện ký kết hợp đồng làm việc và hoạt động nghề nghiệp để hưởng lương, khi không đảm bảo các 13