Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Quản lý nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần cấp nước Phú Thọ

Chia sẻ: Phạm Gia Hưng | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:104

Thêm vào BST

Báo xấu

14
lượt xem 4
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Trên cơ sở làm rõ những lý luận cơ bản quản lý nguồn nhân lực, phân tích thực trạng tình hình quản lý nguồn nhân lực của Công ty cổ phần cấp nước Phú Thọ giai đoạn 2011 -2014 từ đó đề xuất những biện pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty. Mời các bạn cùng tham khảo nội dung chi tiết.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Quản lý nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần cấp nước Phú Thọ

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH NHÂM THI ̣HỒNG NGA QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CẤP NƢỚC PHÚ THỌ LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ THÁI NGUYÊN, NĂM 2016 Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH NHÂM THI ̣HỒNG NGA QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CẤP NƢỚC PHÚ THỌ Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 60.34.04.10 LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS. Phạm Thái Quốc THÁI NGUYÊN, NĂM 2016 Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan rằng số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn là hoàn toàn trung thực và chưa được sử dụng để bảo vệ một học vị nào. Tôi xin cam đoan rằng mọi thông tin trích dẫn trong luận văn đều được chỉ rõ nguồn gốc./. Thái Nguyên, tháng 3 năm 2016 Tác giả luận văn Nhâm Thi Hồ ̣ ng Nga Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
ii LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành luận văn “Quản lý nguồ n nhân lực taị Công ty cổ phầ n cấ p nước Phú Thọ ” ngoài sự cố gắng của bản thân, tôi còn nhận được sự giúp đỡ quý báu quý báu của Ban Giám hiệu, Khoa sau đại học, các giáo sư, phó giáo sư, tiến sỹ, các thầy cô trong Trường Kinh tế và Quản trị kinh doanh - Thái Nguyên đã tận tình giảng dạy, hướng dẫn tôi trong quá trình học tập, nghiên cứu và làm luận văn tốt nghiệp. Trước hết, tôi xin trân trọng cảm ơn các Quý cơ quan: Sở Xây dựng tỉnh Phú Thọ, Công ty cổ phầ n cấ p nước tỉnh Phú Thọ … cùng các bạn đồng nghiệp và gia đình đã tạo điều kiện thuận lợi giúp đỡ tôi về mọi mặt trong thời gian học tập, nghiên cứu và tìm hiểu tình hình thực tế, cung cấp tài liệu, số liệu để tôi hoàn thành luận văn này. Đặc biệt, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc sự hướng dẫn tận tình của Thầy giáo hướng dẫn khoa học: PGS.TS Phạm Thái Quốc - Viện Kinh tế và chính trị thế giới. Do sự hạn chế về thời gian nghiên cứu nên luận văn có thể còn nhiều thiếu sót. Tôi mong nhận được sự góp ý, chỉ bảo chân thành của các thầy, các cô và các bạn đồng nghiệp./. Xin chân thành cảm ơn! Thái Nguyên, tháng 3 năm 2016 Tác giả luận văn Nhâm Thi Hồ ̣ ng Nga Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
iii MỤC LỤC Trang LỜI CAM ĐOAN .............................................................................................. i LỜI CẢM ƠN ................................................................................................... ii MỤC LỤC ........................................................................................................ iii BẢNG CÁC KÝ HIỆU CHỮ VIẾT TẮT ....................................................... vi DANH MỤC CÁC BẢNG.............................................................................. vii DANH MỤC CÁC HÌNH .............................................................................. viii MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1 1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................ 1 2. Mục tiêu nghiên cứu ...................................................................................... 2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................. 3 4. Những đóng góp mới của luận văn ............................................................... 3 5. Bố cu ̣c của luận văn ...................................................................................... 4 Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ CƠ SỞ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP .............................. 5 1.1. Cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực ................................................... 5 1.1.1. Một số khái niệm................................................................................. 5 1.1.2. Nô ̣i dung quản lý nguồ n nhân lực trong doanh nghiê ̣p..................... 10 1.1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .................................................................................................. 26 1.1.4. Sự cần thiết phải quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiêp......... 28 1.2. Cơ sở thực tiễn về quản lý nguồn nhân lực.............................................. 29 1.2.1. Kinh nghiệm về quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp của một số quốc gia trên thế giới ........................................................................... 29 1.2.2. Kinh nghiệm của một số doanh nghiệp của nước ta ......................... 31 1.2.3. Bài học kinh nghiệm về Quản lý nguồn nhân lực cho Công ty cổ phần cấp nước Phú Thọ ................................................................................... 35 Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
iv Chƣơng 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................ 37 2.1. Câu hỏi nghiên cứu .................................................................................. 37 2.2. Phương pháp nghiên cứu .......................................................................... 37 2.2.1 Phương pháp thu thập thông tin ......................................................... 37 2.2.2. Phương pháp tổng hợp và xử lý thông tin......................................... 39 2.2.3. Phương pháp phân tích...................................................................... 39 2.3. Hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu: ............................................................ 40 2.3.1. Cơ cấu lao động (theo số lượng, chất lượng) .................................... 40 2.3.2. Nhu cầu và những vấn đề đặt ra đối với lao động cho sự phát triển của Công ty ............................................................................................. 40 Chƣơng 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CẤP NƢỚC PHÚ THỌ ......................................... 41 3.1. Khái quát về Công ty cổ phần cấp nước Phú Thọ .................................. 41 3.1.1. Giới thiệu về Công ty cổ phần cấp nước Phú Thọ ........................... 41 3.1.2. Bộ máy tổ chức, cán bộ quản lý nguồn nhân lực .............................. 42 3.1.3. Tình hình lao động và sử dụng lao động........................................... 45 3.1.4. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty........................ 49 3.2. Thực trạng quản lý nguồn nhân lực của Công ty ..................................... 54 3.2.1. Phân tích công việc, lập kế hoạch nhân lực và tuyển dụng nhân lực .......................................................................................................... 54 3.2.2. Sử dụng và duy trì nguồn nhân lực ................................................... 58 3.2.3. Phát triển nguồn nhân lực ................................................................. 62 3.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực của Công ty .......... 65 3.3.1. Các nhân tố bên ngoài Công ty ......................................................... 65 3.3.2. Các nhân tố bên trong Công ty ......................................................... 68 3.4. Đánh giá chung về quản lý nguồn nhân lực của Công ty ........................ 70 3.4.1. Kết quả đạt được và nguyên nhân ..................................................... 70 3.4.2. Hạn chế và nguyên nhân ................................................................... 71 Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
v Chƣơng 4: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CẤP NƢỚC PHÚ THỌ ....................... 74 4.1. Mục tiêu, phương hướng hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực của Công ty ............................................................................................................ 74 4.1.1.Phương hướng phát triển nguồn nhân lực .......................................... 74 4.1.2. Mục tiêu hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực của Công ty ............... 76 4.2. Giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực của Công ty ..................... 78 4.2.1. Đối với công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực ................................. 78 4.2.2. Trong công tác tuyển dụng nguồn nhân lực...................................... 80 4.2.3. Đối với công tác đào tạo nguồn nhân lực ......................................... 82 4.2.4. Đối với phương pháp quản lý nguồn nhân lực ................................. 82 4.2.5. Hoàn thiện bộ máy tổ chức và cán bộ quản lý nguồn nhân lực ........ 87 KẾT LUẬN .................................................................................................... 91 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................... 92 Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
vi BẢNG CÁC KÝ HIỆU CHỮ VIẾT TẮT 1 ATLĐ An toàn lao đô ̣ng 2 BHLĐ Bảo hộ lao động 3 BHXH Bảo hiểm xã hội 4 BHYT Bảo hiểm y tế 5 CBCN Cán bộ công nhân 6 LĐ Lao động 7 LĐLĐ Liên đoàn Lao đô ̣ng Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
vii DANH MỤC CÁC BẢNG Trang Bảng 3.1. Lao động theo tiń h chấ t công viê ̣c giai đoạn 2011-2014 ............... 46 Bảng 3.2. Lao động theo giới tính giai đoa ̣n 2011 - 2014 .............................. 47 Bảng 3.3: Lao động theo độ tuổi giai đoa ̣n 2011- 2014.................................. 47 Bảng 3.4. Lao động theo trình độ chuyên môn 2011-2014 ............................ 48 Bảng 3.5 Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty cổ phần cấp nước Phú Thọ giai đoạn 2011-2014 ......................................................... 51 Bảng 3.6. Kết quả tuyển dụng giai đoa ̣n 2011 - 2014 .................................... 58 Bảng 3.7: Kế t quả khảo sát thu nhâ ̣p của CBCN của Công ty ....................... 59 Bảng 3.8: Kết quả đào tạo bên trong và ngoài Công ty giai đoa ̣n 2011 - 2014 ................................................................................................. 64 Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
viii DANH MỤC CÁC HÌNH Trang Hình 3.1. Số lao đô ̣ng giai đoa ̣n 2011-2014 ................................................... 45 Hình 3.2: Cơ cấu lao động theo tuổi giai đoa ̣n 2011-2014 ............................. 48 Hình 3.3. Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn giai đoa2011-2014 ̣n ....... 49 Hình 3.4: Doanh thu của Công ty giai đoa ̣n 2011-2014 ................................ 52 Hình 3.5. Lợi nhuận trước thuế giai đoa ̣n 2011-2014..................................... 52 Hình 3.6. Nô ̣p ngân sách nhà nước giai đoa ̣n 2011-2014 ............................... 53 Hình 3.7. Thu nhâ ̣p bin ̀ h quân giai đoa ̣n 2011-2014 ...................................... 54 Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong thời đại ngày nay, cùng với những tiến bộ khoa học kỹ thuật phát triển nhanh chóng và cuộc Cách mạng công nghệ đang từng bước làm thay đổi bộ mặt sản xuất và đời sống xã hội, vấn đề phát triển nguồn nhân lực là một nhu cầu không thể thiếu đối với bất kỳ một quốc gia nào. Nhà kinh tế học James L.Hages đã nói rằng: “Không còn là vấn đề chúng ta muốn hay không mà là chúng ta nên phát triển tài nguyên nhân sự, phát triển tài nguyên nhân sự là vấn đề sống còn của chúng ta” và đang trở thành mục tiêu được quan tâm hàng đầu trong chính sách phát triển đất nước trong thời kỳ công nghiệp hóa - hiện đại hóa. Hiện nay, nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp ngày càng phát triển và đóng vai trò quan trọng trong nền kinh tế nhưng cũng đang trong tình trạng khó khăn, thiếu hụt những người lao động có trình độ, năng lực, kỹ năng. Chính vì vậy chúng ta cần phải đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và đưa ra những giải pháp nhằm tăng cường nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, hay nói đúng hơn là chú trọng đến các nội dung quản lý nguồn nhân lực. Nâng cao năng lực thực hiện của người lao động đòi hỏi tư duy tổng thể, toàn diện và chiến lược về nguồn nhân lực. Trong bối cảnh ngày nay, nhân lực đã trở thành một chủ đề có tính chiến lược. Xử lý và giải quyết vấn đề nhân lực phải xuất phát từ tầm nhìn, chiến lược, và các mục tiêu của tổ chức. Chính tầm nhìn, chiến lược phát triển của tổ chức mới giúp xác định nhu cầu nhân lực về số lượng và chất lượng: cần loại người nào, kiến thức, thái độ, kỹ năng gì để từ đó có chiến lược thu hút, hấp dẫn, động viên, và đào tạo phù hợp. Rất nhiều các doanh nghiệp hiện nay không có chiến lược phát triển hoặc nếu có thì nó cũng có chất lượng chưa cao và vì vậy cần tập trung cho chiến lược này. Vì thế, đồng thời việc đào tạo và phát triển năng lực cho người lao động cần chú trọng nhiều hơn tới ý thức, thái độ, và tình cảm của
2 người lao động cũng như chú trọng vào việc đổi mới việc quản lý nhân lực gắn liền với xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp. Công ty Cổ phần cấp nước Phú Thọ được hình thành từ năm 1970 , sau nhiều lần thay đổi tên gọi, cơ cấu tổ chức để phù hợp với yêu cầu, nhiệm vụ của từng thời kỳ đất nước. Đến năm 2009 công ty chính thức đổi tên thành công ty Cổ phần cấp nước Phú Thọ .Từ năm 2011 trở lại đây, tình hình kinh doanh của công ty gặp nhiều khó khăn. Ngoài các lý do về tài chính, kinh tế, kỹ thuật… thì lý do về con người như chất lượng nguồn nhân lực còn nhiều hạn chế về thể lực, trí lực cũng như tiềm năng phát triển, số lượng nhân sự biến động lớn trong khoảng thời gian ngắn. Thu hút người tài vào đơn vị là một vấn đề khó khăn mà hiện nay công ty đang cần phải có những cách làm mới để có thể phát triển. Hơn nữa, các giải pháp về đổi mới trong công tác tuyển dụng, bố trí sử dụng lao động, đánh giá, đào tạo ... đang chưa có lời giải đáp. Chính vì những yếu tố trên nên việc quản lý nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Cấp nước Phú Thọ là một vấn đề cấp thiết vì vậy tôi chọn đề tài “Quản lý nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần cấp nước Phú Thọ” làm đề tài Luận văn thạc sỹ. 2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1 Mục tiêu chung Trên cơ sở làm rõ những lý luận cơ bản quản lý nguồn nhân lực, phân tích thực trạng tình hình quản lý nguồn nhân lực của Công ty cổ phần cấp nước Phú Thọ giai đoạn 2011 -2014 từ đó đề xuất những biện pháp chủ yếu nhằ m hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty. 2.2. Mục tiêu cụ thể - Hệ thống hóa những vẫn đề lý luận và thực tiễn về quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp. - Phân tích thực trạng quản lý nguồn nhân lực của Công ty cổ phần cấp nước Phú Thọ, chỉ ra những thành công, hạn chế chủ yếu trong vấn đề này.
3 - Đề xuất một số giải pháp cơ bản nhằm hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần cấp nước Phú Thọ. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 3.1.Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài là nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần cấp nước Phú Thọ. 3.2.Phạm vi nghiên cứu: + Về không gian: Phạm vi nghiên cứu của đề tài là quản lý nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần cấp nước Phú Thọ. + Về thời gian: Tài liệu tổng quan được thu thập trong khoảng thời gian từ năm 2011 đến năm 2014. + Nội dung nghiên cứu: Tập trung nghiên cứu những vấn đề về quản lý nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần cấp nước Phú Thọ. 4. Những đóng góp mới của luận văn 4.1. Về lý luận Luận văn hệ thống hóa và góp phần hoàn thiện những vấn đề lý luận và thực tiễn trong việc quản lý nguồn nhân lực tại công ty cổ phần cấp nước Phú Thọ; thông qua khung phân tích, từ đó làm cơ sở để đánh giá thực trạng về công tác quản lý nguồn nhân lực. 4.2. Về thực tiễn Luận văn đã phân tích được thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty cổ phần cấp nước Phú Thọ; Thực trạng về các hoạt động tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển nguồn nhân lực giúp cho việc hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực của công ty Luận văn đã đánh giá được mức độ của công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty cổ phần cấp nước Phú Thọ. Những thuận lợi và hạn chế của công tác hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty Luận văn cũng đã xác định và làm rõ các yếu tố có ảnh hưởng tích cực đến công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty cổ phần cấp nước Phú Thọ.
4 5. Bố cu ̣c của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung chính của luận văn được kết cấu thành bốn chương: Chương 1: Cơ sở lý luận và cơ sở thực tiễn về quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Chương 2: Phương pháp nghiên cứu. Chương 3: Thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần cấp nước Phú Thọ. Chương 4: Giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần cấp nước Phú Thọ.
5 Chƣơng 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ CƠ SỞ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực 1.1.1. Một số khái niệm 1.1.1.1.Khái niệm nguồn nhân lực Thuật ngữ nguồn nhân lực (hurman resoures) xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ XX khi mà có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con người trong kinh tế lao động. Nếu như trước đây, phương thức quản trị nhân viên (personnel management) với các đặc trưng coi nhân viên là lực lượng thừa hành, phụ thuộc, cần khai thác tối đa sức lao động của họ với chi phí tối thiểu thì từ những năm 80 đến nay với phương thức mới, quản lý nguồn nhân lực (hurman resoures management) với tính chất mềm dẻo hơn, linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn để người lao động có thể phát huy ở mức cao nhất khả năng tiềm tàng, vốn có của họ thông qua tích luỹ tự nhiên trong quá trình lao động phát triển. Có thể nói sự xuất hiện của thuật ngữ “nguồn nhân lực” là một trong những biểu hiện cụ thể cho sự thắng thế của phương thức quản lý mới đối với phương thức quản lý cũ trong việc sử dụng nguồn lực con người. Có rất nhiều định nghĩa khác nhau về nguồn nhân lực như: - Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức (với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới. Cách hiểu này về nguồn nhân lực xuất phát từ quan niệm coi nguồn nhân lực là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển nói chung của các tổ chức.
6 Ngân hàng thế giới (World Bank) cho rằng nguồn nhân lực là toàn bộ vốn người (thể lực, trí lực, kỹ năng, nghề nghiệp...) mà mỗi cá nhân có thể huy động được trong quá trình sản xuất kinh doanh hay một hoạt động nào đó. Theo giáo sư Phạm Minh Hạc, nguồn nhân lực cần phải hiểu là tổng thể các tiềm năng của người lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc nào đó . ( Phạm Minh Hạc , 2001, Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực đi vào công nghiệp hóa , hiện đại hóa, Nhà xuất bản Chính trị quốc gia). Qua các định nghĩa về nguồn nhân lực có thể thấy khi nói tới nguồn nhân lực ta cần quan tâm tới là: - Số lượng nhân lực: là lực lượng lao động và khả năng cung cấp lực lượng lao động cho phát triển kinh tế xã hội. Số lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực. Các chỉ tiêu này có mối quan hệ mật thiết với chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng dân số. Quy mô dân số càng lớn, tốc độ tăng dân số càng cao thì quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực càng lớn và ngược lại. Số lượng nguồn nhân lực đóng vai trò quyết định đến sự phát triển kinh tế xã hội. Nếu số lượng không tương xứng với sự phát triển kinh tế - xã hội thì sẽ ảnh hưởng đến sự phát triển đó. - Chất lượng nhân lực: là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận như trí tệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khoẻ, thẩm mỹ... của người lao động. Trong các yếu tố trên thì thể lực và trí lực là hai yếu tố quan trọng trong việc đánh giá chất lượng nguồn nhân lực. - Cơ cấu nhân lực: là yếu tố không thể thiếu khi xem xét, đánh giá về nguồn nhân lực. Cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phương diện khác nhau như cơ cấu trình độ đào tạo, giới tính, độ tuổi... Nói tóm lại, nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp bao gồm các yếu tố số lượng, chất lượng và cơ cấu phát triển người lao động nói chung cả ở hiện
7 tại cũng như trong tương lai tiềm năng của mỗi tổ chức, mỗi địa phương, mỗi quốc gia, khu vực và thế giới. Trong luâ ̣n văn này , tác giả sử du ̣ng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là: Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong doanh nghiệp, bao gồm số lượng, cơ cấu và chất lượng nguồn lực (thể lực, trí lực và tâm lực). 1.1.1.2. Khái niệm quản lý Trước hết cần thống nhất về viê ̣c sử du ̣ng thuâ ̣t nhữ “quản lý” và “quản trị”. Quản lý: + Trông coi và gìn giữ theo những yêu cầu nhất định. + Tổ chức và điều khiển các hoạt động theo những yêu cầu nhất định. Quản trị: là quản lý điều hành công việc hàng ngày. Như vậy, quản lý và quản trị đều là việc trông coi và gìn giữ hoặc tổ chức điều khiển các hoạt động theo những yêu cầu nhất định , song quản trị được dùng một cách cụ thể hơn vào điều hành, tác nghiệp công việc một cách thường xuyên, hàng ngày. Do vâ ̣y, Quản lý nguồn nhân lực hay quản trị nhân lực đều được sử dụng chung. (PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân - Ths. Nguyễn Tấ n Thinh, ̣ Giáo trình Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức, NXB Giáo dục Viê ̣t Nam). Hiện nay có nhiều khái niệm khác nhau về quản lý, trong đó có những khái niệm sau: Nói đến ý nghĩa của hoạt động quản lý , C.Mác viết: “Bấ t cứ lao động xã hội hay lao động chung nào mà tiến hành trên quy mô khá lớn , thì ddeuf phải có một sự chỉ đạo để điều hoà những hoạt động cá nhân . Sự chỉ đa ̣o đó phải làm những chức năng chung tức là những chức năng phát sinh từ sự khác nhau giữa sự vâ ̣n đô ̣ng chung của cơ thể sản xuất với những vận động cá nhân của những khí quan độc lập hơ ̣p thành cơ thể sản xuấ t đó . Một nha ̣c sỹ
8 độc tấu thì tự điều khiển lấy mình , nhưng một dàn nhạc thì cần phải có mô ̣t nhạc trưởng”. (C.Mác, Tư bản, Quyể n thứ nhấ t, chương XIII, Hiê ̣p tác) Còn theo H.Koontz “Quản lý là một hoạt động thiết yếu, nó đảm bảo sự phối hợp những nỗ lực của cá nhân nhằm đạt được mục đích của tổ chức. Mục đích của mọi nhà quản lý là hình thành môi trường mà trong đó con người có thể đạt được các mục đích của mình với thời gian , tiền bạc, vật chất và sự bất mãn cá nhân ít nhất” .(Những vấ n đề cố t lõi của quản lý , NXB khoa học - Kỹ thuật, 1993) Nguyễn Minh Đa ̣o: “Quản lý là sự tác đô ̣ng chỉ huy , điề u khiể n, hướng dẫn các quá trình xã hội và hành vi hoạt động của con người nhằm đạt tới mục tiêu đã đề ra”(Cơ sở khoa ho ̣c quản ly,́ NXB Chiń h tri ̣quố c gia, Hà Nội, 1997) Trong cuốn “Khoa học tổ chức và quản lý giáo dục” của các tác giả: Đặng Quốc Bảo, Nguyễn Văn Bình, Nguyễn Quốc Chí… cho rằng: “Hoạt động quản lý nhằm làm cho hệ thống vận động theo mục tiêu đặt ra, tiến đến trạng thái có chất lượng mới” . Như vậy, quản lý là một khái niệm rộng bao gồm nhiều lĩnh vực, mỗi một lĩnh vực có một hệ thống lý luận riêng: các nhà kinh tế thiên về quản lý nền sản xuất xã hội, các nhà luật học thiên về quản lý nhà nước, các nhà điều khiển học thiên về quản lý hệ thống. Cho nên khi đưa các định nghĩa về quản lý, các tác giả thường gắn với các loại hình quản lý cụ thể hoặc phụ thuộc nhiều vào lĩnh vực hoạt động hay nghiên cứu của mình. Nhưng, bất cứ một tổ chức, một lĩnh vực nào, từ sự hoạt động của nền kinh tế quốc dân, của một doanh nghiệp, một đơn vị hành chính sự nghiệp… đến một tập thể nhỏ như tổ chuyên môn, tổ sản xuất, bao giờ cũng có hai đối tượng: Người quản lý và đối tượng được quản lý. Qua các cách giải thích về quản lý của các tác giả trong và ngoài nước, tuy có nhiều cách hiểu, cách diễn đạt khác nhau, song có thể hiểu khái niệm quản lý như sau: Quản lý là hệ thống những tác động có chủ định đến khách
9 thể quản lý (đối tượng quản lý) nhằm khai thác và tận dụng tốt nhất những tiềm năng và cơ hội của khách thể quản lý để đạt đến mục tiêu quản lý. 1.1.1.3. Khái niệm quản lý nguồn nhân lực Khái niệm quản lý nhân lực được trình bày theo nhiều góc độ khác nhau: Ở góc độ tổ chức quá trình lao động thì : Quản tri ̣nhân lực là lĩnh vực theo dõi hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lượng, thần kinh, bắp thịt) giữa con người với các yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ lao động, đối tượng lao động, năng lượng…) trong quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần để thỏa mãn nhu cầu của con người và xã hội nhằm duy trì, bảo vệ và phát triển tiềm năng của con người”. Với tư cách là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản tri ̣thì “quản tri ̣nhân lực bao gồm các việc từ hoạch định , tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm soát các hoa ̣t động liên quan đến việc thu hút , sử dụng và phát triển người lao động trong tổ chức”. Đi sâu vào chính nô ̣i dung hoa ̣t đô ̣ng của quản lý nhân lực, Nguyễn Ngọc Quân cho rằng: “Quản lý nhân lực là viê ̣c tuyể n du ̣ng, sử du ̣ng, duy trì và phát triể n cũng như cung cấ p các tiê ̣n nghi cho người lao đô ̣ng trong các tổ chức” Theo Nguyễn Ngọc Quân trong cuốn Giáo trình Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức , có đưa ra quan điểm : Quản lý nguồn nhân lực là mọi hoạt động nhằm không ngừng nâng cao hiệu quả của tổ chức , là tăng cường những đóng góp có hiê ̣u quả của các cá nhân vào mục tiêu của tổ ch ức trong khi đồng thời cố gắng đạt được các mục tiêu của xã hội và mục tiêu của cá nhân. Quản lý nguồn nhân lực được xem là một khoa học, là một nghệ thuật, là một tập hợp các hoạt động có ý thức nhằm nâng cao hiệu quả của một tổ chức, bằng cách nâng cao hiệu quả lao động của mỗi thành viên của tổ chức đó. Nghệ thuật đó là cho những mục tiêu của tổ chức và những mong muốn của nhân viên tương hợp với nhau và cùng đạt được. Hay nói cách khác, quản
10 lý nguồn nhân lực sẽ phải đáp ứng và thỏa mãn một cách hài hòa lợi ích của cả tổ chức và các nhân viên của tổ chức đó. Quản lý nguồn nhân lực làm cho những mong muốn của doanh nghiệp và mong muốn của nhân viên tương hợp với nhau và cùng đạt đến mục tiêu. Nhân viên trông đợi từ phía doanh nghiệp một mức lương thoả đáng, điều kiện làm việc an toàn, sự gắn bó với tổ chức, những nhiệm vụ có tính thách thức, trách nhiệm và quyền hạn. Mặt khác, với tư cách là chủ lao động mong muốn nhân viên của mình sẽ tuân thủ quy định tại nơi làm việc và các chính sách kinh doanh, thực hiện tốt mọi nhiệm vụ, đóng góp sáng kiến vào các mục tiêu kinh doanh, chịu trách nhiệm về cả việc tốt và việc dở, liêm khiết và trung thực. Từ đó, trong Luận văn này, tác giả sử dụng khái niệm quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp như sau: Quản lý nguồn nhân lực là việc tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển cũng như cung cấp các tiện nghi cho người lao động trong doanh nghiệp. 1.1.2. Nội dung quản lý nguồ n nhân lực trong doanh nghiê ̣p 1.1.2.1. Phân tích công việc, lập kế hoạch và tuyển dụng nhân lực Phân tích công việc Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nô ̣i dung công viê ̣c nhằ m xác định điều kiện tiến hành , các nhiệm vụ , trách nhiệm quyền hạn khi thực hiê ̣n công viê ̣c và các phẩ m chấ t kỹ năng nhân viên cầ n thiế t phải có để thực hiê ̣n tố t công viê ̣c. Phân tích công việc cung cấp các các thông tin về những yêu cầu, đặc điểm của công việc như các hành động nào cần được tiến hành thực hiện, thực hiện như thế nào và tại sao; các loại máy móc trang bị dụng cụ cần thiết nào khi thực hiện công việc; các mối quan hệ với cấp trên và với đồng nghiệp trong công việc. Không biết phân tích công việc, nhà quản lý sẽ không thể tạo