Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Quản lý nguồn nhân lực tại ban quản lý dự án phát triển Điện lực – Tổng Công ty Điện lực miền Bắc

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:95

Thêm vào BST

Báo xấu

27
lượt xem 14
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Trên cơ sở phân tích thực trạng NNL và công tác QLNNL tại BQLDA Phát triển Điện lực – Tổng Công ty Điện lực miền Bắc, đề xuất một số giải pháp tăng cường công tác QLNNL tại BQLDA Phát triển Điện lực – Tổng Công ty Điện lực miền Bắc. Mời các bạn cùng tham khảo nội dung chi tiết.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Quản lý nguồn nhân lực tại ban quản lý dự án phát triển Điện lực – Tổng Công ty Điện lực miền Bắc

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH NGUYỄN TRI PHƯƠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BAN QUẢN LÝ DỰ ÁN PHÁT TRIỂN ĐIỆN LỰC TỔNG CÔNG TY ĐIỆN LỰC MIỀN BẮC LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ THÁI NGUYÊN – 2020
ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH NGUYỄN TRI PHƯƠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BAN QUẢN LÝ DỰ ÁN PHÁT TRIỂN ĐIỆN LỰC TỔNG CÔNG TY ĐIỆN LỰC MIỀN BẮC NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ Mã số: 8.34.04.10 LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG Người hướng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN THỊ LAN ANH THÁI NGUYÊN – 2020
i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan rằng Luận văn thạc sĩ kinh tế được hoàn thành là công trình nghiên cứu độc lập của bản thân. Tôi cam đoan các số liệu, trích dẫn trong luận văn có nguồn gốc rõ ràng và trung thực, kết quả nghiên cứu này chưa từng được công bố trong những công trình được nghiên cứu từ trước đến nay. Thái Nguyên, tháng năm 2020 Tác giả luận văn Nguyễn Tri Phương
ii LỜI CẢM ƠN Trong quá trình học tập, nghiên cứu và thực hiện đề tài, tôi đã nhận được sự giúp đỡ quý báu của tập thể và các cá nhân. Tại đây tôi xin bày tỏ lòng cảm ơn sâu sắc của mình tới: Giáo viên hướng dẫn khoa học TS. Nguyễn Thị Lan Anh đã rất tận tình hướng dẫn, chỉ bảo và giúp đỡ cho tôi trong suốt thời gian thực hiện đề tài. Tôi xin gửi lời cảm ơn tới Ban giám hiệu Nhà trường cùng các thầy, cô giáo khoa Sau Đại học Trường Đại học Kinh tế & Quản trị Kinh doanh - Đại học Thái Nguyên đã giúp đỡ, dạy bảo tôi trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu. Đồng thời tôi xin chân thành cảm ơn đến gia đình tôi đã luôn hỗ trợ và thường xuyên động viên tinh thần tôi trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu để hoàn thành luận văn này. Mặc dù tôi đã có nhiều cố gắng để hoàn thiện luận văn này, tuy nhiên vẫn không tránh khỏi những thiếu sót và hạn chế. Rất mong nhận được sự đóng góp quý báu của các thầy cô giáo và các bạn. Thái Nguyên, tháng năm 2020 Tác giả luận văn Nguyễn Tri Phương
iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................... i LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................... ii MỤC LỤC ................................................................................................................ iii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT.................................................................................. vi DANH MỤC BẢNG BIỂU .................................................................................... vii DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ ............................................................................ ix MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1 1. Tính cấp thiết của đề tài .......................................................................................... 1 2. Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................................ 2 2.1. Mục tiêu chung ..................................................................................................... 2 3. Đối tượng nghiên cứu.............................................................................................. 2 4. Đóng góp của luận văn ............................................................................................ 2 5. Kết cấu luận văn ...................................................................................................... 3 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ...............................................................4 1.1. Cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp............................. 4 1.1.1. Nguồn nhân lực .................................................................................................4 1.1.2. Khái niệm, đặc điểm và vai trò QLNNL ...........................................................6 1.1.3. Nội dung quản lý nguồn nhân lực .....................................................................8 1.1.4. Những nhân tố ảnh hưởng đến QLNNL .........................................................13 1.2. Thực tiễn và bài học kinh nghiệm cho QLNNL tại BQLDA phát triển điện lực 15 1.2.1. Kinh nghiệm BQLDA đầu tư thuộc Tổng công ty điện lực miền Trung ........15 1.2.2. Kinh nghiệm của Ban kế hoạch thuộc Tổng công ty điện lực Miền Nam ......15 1.2.3. Bài học kinh nghiệm rút ra cho BQLDA Phát triển Điện lực - Tổng Công ty Điện lực miền Bắc. ....................................................................................................16 CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ..................................................18 2.1. Câu hỏi nghiên cứu ............................................................................................ 18 2.2. Phương pháp nghiên cứu .................................................................................... 18
iv 2.2.1. Phương pháp thu thập thông tin ......................................................................18 2.2.2. Phương pháp tổng hợp thông tin .....................................................................19 2.2.3. Phương pháp phân tích thông tin ....................................................................19 2.3. Hệ thống các chi tiêu nghiên cứu ....................................................................... 19 CHƯƠNG 3 THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BAN QUẢN LÝ DỰ ÁN PHÁT TRIỂN ĐIỆN LỰC TỔNG CÔNG TY ĐIỆN LỰC MIỀN BẮC ..........................................................................................................................21 3.1. Giới thiệu về Ban quản lý dự án Phát triển Điện lực - Tổng Công ty Điện lực miền Bắc. ................................................................................................................... 21 3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của ban quản lý dự án Phát triển Điện lực - Tổng Công ty Điện lực miền Bắc. .............................................................................21 3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của BQLDA Phát triển Điện lực - Tổng Công ty Điện lực miền Bắc. ...................................................................................................................22 3.1.3. Tổ chức bộ máy QL của BQLDA Phát triển Điện lực - Tổng Công ty Điện lực miền Bắc. ...................................................................................................................22 3.2. Thực trạng NNL tại BQLDA Phát triển Điện lực - Tổng Công ty Điện lực miền Bắc. 23 3.3. Công tác QLNNL tại BQLDA Phát triển Điện lực - Tổng Công ty Điện lực miền Bắc. ........................................................................................................................ 26 3.3.1. Xây dựng đề án vị trí việc làm ........................................................................26 3.3.2. Hoạt động tuyển dụng .....................................................................................30 3.3.3. Hoạt động đào tạo NNL ..................................................................................33 3.3.4. Hoạt động sắp xếp, bố trí nhân lực .................................................................37 3.3.5. Công tác quy hoạch NNL ................................................................................39 3.3.6. Công tác bổ nhiệm, điều chuyển, miễn nhiệm ................................................42 3.3.7. Xây dựng và thực hiện các chính sách tạo động lực .......................................44 3.3.8. Hoạt động đánh giá kết quả công tác của LĐ .................................................50 3.3.9. Hoạt động thanh tra, kiểm tra về nguồn nhân lực ...........................................52 3.4. Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực tại ban quản lý dự án Phát triển Điện lực - Tổng Công ty Điện lực miền Bắc. ....................................... 54
v 3.4.1. Nhân tố bên ngoài DN.....................................................................................54 3.4.2. Nhân tố bên trong doanh nghiệp .....................................................................57 3.5. Đánh giá chung về công tác quản lý nguồn nhân lực tại ban quản lý dưn án phát triển Điện lực – Tổng công ty Điện lực miền Bắc. ................................................... 62 3.5.1. Kết quả đạt được .............................................................................................62 3.5.2. Hạn chế và nguyên nhân .................................................................................64 CHƯƠNG 4: GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BAN QUẢN LÝ DỰ ÁN PHÁT TRIỂN ĐIỆN LỰC – TỔNG CÔNG TY ĐIỆN LỰC MIỀN BẮC ..........................................................................................66 4.1. Định hướng, mục tiêu tăng cường quản lý nguồn nhân lực tại ban quản lý dự án Phát triển Điện lực – Tổng công ty Điện lực miền Bắc ............................................ 66 4.1.1. Định hướng......................................................................................................66 4.1.2. Mục tiêu ..........................................................................................................67 4.2. Giải pháp tăng cường QLNNL tại BQLDA Phát triển Điện lực - Tổng Công ty Điện lực miền Bắc. .................................................................................................... 67 4.2.1. Giải pháp về công tác xây dựng Đề án vị trí việc làm ....................................67 4.2.2. Nâng cao chất lượng tuyển dụng.....................................................................68 4.2.3. Nâng cao chất lượng đào tạo NNL..................................................................69 4.2.4. Nâng cao hiệu quả công tác sắp xếp và bố trí nhân lực ..................................70 4.2.5. Nâng cao công tác quy hoạch NNL ................................................................70 4.2.6. Nâng cao hiệu quả công tác bổ nhiệm, điều chuyển, miễn nhiệm ..................70 4.2.7. Xây dựng và thực hiện các chính sách tạo động lực .......................................71 4.2.8. Nâng cao hiệu quả hoạt động đánh giá kết quả công tác của LĐ ...................72 4.2.9. Nâng cao hiệu quả hoạt động thanh tra, kiểm tra về nguồn nhân lực .............72 KẾT LUẬN ..............................................................................................................74 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...............................................................75 PHỤ LỤC .................................................................................................................78
vi DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT BQLDA Ban quản lý dự án DN Doanh nghiệp LĐ Lao động NLĐ Nguồn lao động NNL Nguồn nhân lực
vii DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 3.1. Số lượng LĐ của BQLDA điện lực Miền Bắc ....................................... 24 Bảng 3.2. Số lượng LĐ của Ban phân theo trình độ: .............................................. 24 Bảng 3.3. Mức lương và thu nhập của CBNV của BQLDA Phát triển điện lực- Tổng công ty Điện lực miền Bắc. ..................................................................... 25 Bảng 3.4: Nhu cầu LĐ đến năm 2020 tại BQLDA phát triển điện lực – Tổng công ty Điện lực miền Bắc............................................................................... 27 Bảng 3.5: Nhu cầu về số lượng cán bộ lãnh đạo tại BQLDA phát triển điện lực – Tổng công ty Điện lực miền Bắc ............................................................ 28 Bảng 3.6: Đánh giá của CBNV tại BQLDA Phát triển điện lực-tổng công ty điện lực miền Bắc về đề án vị trí việc làm............................................................ 29 Bảng 3.7: Tình hình tuyển dụng tại BQLDA phát triển Điện lực – Tổng công ty Điện lực miền Bắc ........................................................................................... 31 Bảng 3.8: Đánh giá của CBNV tại BQLDA phát triển Điện lực – Tổng công ty Điện lực miền Bắc về hoạt động tuyển dụng ................................................... 32 Bảng 3.9: Kết quả cử đi học tại BQLDA phát triển Điện lực – Tổng công ty Điện lực miền Bắc ........................................................................................... 34 Bảng 3.10 : Đánh giá người lao động về đào tạo tại Ban quản lý .......................... 36 Bảng 3.11: Sắp xếp, bố trí nhân lực tại BQLDA phát triển Điện lực – Tổng công ty Điện lực miền Bắc................................................................................... 37 Bảng 3.12: Đánh giá về hoạt động sắp xếp, bố trí nhân lực tại BQLDA phát triển Điện lực – Tổng công ty Điện lực miền Bắc .......................................... 38 Bảng 3.13: Số lượng LĐ được quy hoạch tại BQLDA phát triển Điện lực – Tổng công ty Điện lực miền Bắc ...................................................................... 40 Bảng 3.14: Đánh giá của CBNV tại BQLDA phát triển Điện lực – Tổng công ty Điện lực miền Bắc về công tác quy hoạch LĐ ....................................... 41 Bảng 3.15: Tình hình bổ nhiệm, điều chuyển, miễn nhiệm LĐ tại BQLDA phát triển Điện lực – Tổng công ty Điện lực miền Bắc .......................................... 42
viii Bảng 3.16: Đánh giá về công tác bổ nhiệm, điều chuyển, miễn nhiệm lao động tại BQLDA phát triển Điện lực – Tổng công ty Điện lục miền Bắc ........... 43 Bảng 3.17: Tình hình khen thưởng tại BQLDA phát triển Điện lực Tổng công ty Điện lực miền Bắc................................................................................... 45 Bảng 3.18: Chi phí nâng cao sức khỏe, môi trường làm việc cho NLĐ tại BQLDA phát triển Điện lực – Tổng công ty Điện lực miền Bắc .......................... 46 Bảng 3.19: Kinh phí chi phúc lợi của BQLDA phát triển Điện lực – Tổng công ty Điện lực miền Bắc................................................................................... 47 Bảng 3.20: Đánh giá của CBNV tại BQLDA phát triển Điện lực – Tổng công ty Điện lực miền Bắc về chính sách tạo động lực cho lao động ................. 48 Bảng 3.21: Đánh giá kết quả công tác của LĐ tại BQLDA phát triển Điện lực – Tổng công ty Điện lực miền Bắc ...................................................................... 50 Bảng 3.22: Đánh giá NLĐ về hoạt động đánh giá kết quả công tác tại BQLDA phát triển Điện lực – Tổng công ty Điện lực miền Bắc .................................. 51 Bảng 3.23: Số đợt thanh tra, kiểm tra tại BQLDA phát triển Điện lực – Tổng công ty Điện lực miền Bắc............................................................................... 52 Bảng 3.24: Đánh giá của CBNV tại BQL về công tác thanh tra, kiểm tra ............. 53 Bảng 3.25: Đánh giá của CBNV về môi trường pháp lý ........................................ 55 Bảng 3.26: Đánh giá của CBNV về sự phát triển của hệ thống giáo dục ............... 56 Bảng 3.27: Đánh giá của CBNV về sự cạnh tranh của thị trường LĐ .................... 57 Bảng 3.28: Đánh giá của CBNV tại BQLDA phát triển điện lực – tổng công ty điện lực miền Bắc về quan điểm lãnh đạo ...................................................... 58 Bảng 3.29: Đánh giá của CBNV về chiến lược phát triển, kế hoạch sản xuất kinh doanh của đơn vị ..................................................................................... 59 Bảng 3.30: Đánh giá của NLĐ về môi trường làm việc ......................................... 60 Bảng 3.31: Đánh giá về nhận thức NLĐ ................................................................. 61
ix DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ Biểu đồ 3.1. Số lượng LĐ phân theo ngành đào tạo của BQLDA Phát triển điện lực.................................................................................................... 25 Biểu đồ 3.2. Kinh phí hỗ trợ đi học qua các năm của BQLDA phát triển Điện lực – Tổng công ty Điện lực miền Bắc ........................................... 35 Sơ đồ 3.1: Cơ cấu tổ chức BQLDA Phát triển điện lực .................................. 22 Sơ đồ 3.2: Quy trình đào tạo NLĐ tại BQLDA phát triển Điện lực – Tổng công ty Điện lực miền Bắc ...................................................................... 33
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong bối cảnh hội nhập sâu, rộng với nền kinh tế thế giới, xu thế toàn cầu hóa, cùng sự phát triển mạnh mẽ của khoa học công nghệ thì NNL có vị trí quan trọng trong phát triển đất nước. NNL với tiềm năng tri thức và là lợi thế cạnh tranh của các công ty, các đơn vị,… có vai trò quyết định đối với tồn tại và phát triển đơn vị. Việt Nam là quốc gia có lực lượng LĐ trẻ và dồi dào, đây là điều kiện thuận lợi cho Việt Nam hội nhập và phát triển kinh tế. Tuy nhiên, NNL Việt Nam còn nhiều hạn chế, chưa có lực lượng LĐ trình độ cao với cơ cấu và chất lượng đáp ứng yêu cầu nền công nghiệp 4.0. Quy mô, nguồn lao động chất lượng cao còn chiếm tỷ trọng ít điều này dẫn đến năng suất lao động không cao, khả năng cạnh tranh trên thị trường không được tốt. Tổng công ty Điện lực miền Bắc là một trong những DN cung cấp điện năng lớn nhất trong cả nước, với đội ngũ cán bộ công nhân viên lên đến hàng nghìn người đảm bảo an ninh năng lượng Quốc gia. Trong đó, BQLDA Phát triển Điện lực là một DN thuộc Tổng Công ty Điện lực miền Bắc. Những năm qua, BQLDA Phát triển Điện lực EVN NPC luôn cố gắng nỗ lực nâng cao NNL nhằm đáp ứng yêu cầu của đơn vị. Tuy vậy, cũng như các DN khác, BQLDA Phát triển Điện lực đang phải đối mặt với nhiều thách thức như LĐ phần lớn là LĐ phổ thông, trình độ chuyên môn còn nhiều hạn chế, khả năng hội nhập chưa cao,... Do vậy, BQLDA Phát triển Điện lực đã rất chú trọng tới NNL nhằm đáp ứng yêu cầu hội nhập mới của ngành điện. Để làm được điều này có một yêu cầu cấp bách đặt ra là phải nâng cao NNL đảm bảo tính năng động, chuyên nghiệp - xây dựng lực lượng LĐ ngành điện hiện đại, hòa nhập. BQLDA Phát triển Điện lực cần tiếp tục đẩy nhanh quá trình cải cách, phát triển và hiện đại hoá, ứng dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật vào các mặt công tác và đặc biệt là kiện toàn LĐ cả về số lượng và chất lượng để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới. Đến nay, đã có nhiều công trình nghiên cứu về NNL nhưng chưa có công trình nào nghiên cứu về nâng cao NNL tại BQLDA Phát triển Điện lực. Do đó, đề tài “QLNNL tại BQLDA phát triển Điện lực – Tổng Công ty Điện lực miền Bắc” được
2 chọn làm nghiên cứu. 2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1. Mục tiêu chung Trên cơ sở phân tích thực trạng NNL và công tác QLNNL tại BQLDA Phát triển Điện lực – Tổng Công ty Điện lực miền Bắc, đề xuất một số giải pháp tăng cường công tác QLNNL tại BQLDA Phát triển Điện lực – Tổng Công ty Điện lực miền Bắc. 2.2. Mục tiêu cụ thể - Hệ thống hoá những vấn đề lý luận và thực tiễn về NNL và hoạt động QLNNL. - Đánh giá thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại ban quản lý dự án Phát triển Điện lực – Tổng Công ty Điện lực miền Bắc, từ đó thấy được những ưu, nhược điểm và tìm ra những nguyên nhân của những của quá trình quản lý nguồn nhân lực tại Ban. - Đề xuất giải pháp nhằm tăng cường công tác QLNNL tại BQLDA Phát triển Điện lực - Tổng Công ty Điện lực miền Bắc trong thời gian tới. 3. Đối tượng nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu Hoạt động QLNNL tại BQLDA Phát triển Điện lực - Tổng Công ty Điện lực miền Bắc. 3.2. Phạm vi nghiên cứu + Về nội dung: Nghiên cứu sẽ nghiên cứu về các nội dung đó là: NNL và QLNNL tại BQLDA Phát triển Điện lực - Tổng Công ty Điện lực miền Bắc. + Về không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại BQLDA Phát triển Điện lực - Tổng Công ty Điện lực miền Bắc. + Về thời gian: Nghiên cứu sử dụng số liệu thứ cấp trong đoạn 2016-2018. Số liệu sơ cấp được thu thập trong năm 2019. 4. Đóng góp của luận văn - Về mặt lý luận: Nghiên cứu đã tổng hợp lại những vấn đề lý luận chung về NNL, và QLNNL tại các DN ngành điện lực. - Về mặt nội dung: đề tài tập trung nghiên cứu các nội dung của quản lý nguồn nhân lực, phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực tại BQLDA. Từ đó, xem xét các ưu điểm, nhược điểm của quá trình quản lý. Đây là cơ sở để xây
3 dựng các giải pháp nhằm tăng cường quản lý nguồn nhân lực của dự án. - Ứng dụng: thông qua nghiên cứu này, BQLDA có thể lấy đó làm tài liệu tham khảo để có những phương án cải thiện hoạt động quản lý nguồn nhân lực. Thêm vào đó, đây cũng là tài liệu tham khảo cho các học viên, sinh viên quan tâm đến nội dung quản lý nguồn nhân lực. 5. Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo, luận văn gồm 4 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Chương 2: Phương pháp nghiên cứu. Chương 3: Thực trạng QLNNL tại BQLDA Phát triển Điện lực - Tổng Công ty Điện lực miền Bắc. Chương 4: Giải pháp nâng cao công tác QLNNL tại BQLDA Phát triển Điện lực - Tổng Công ty Điện lực miền Bắc.
4 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.1.1. Nguồn nhân lực 1.1.1.1. Khái niệm Thuật ngữ “Nguồn nhân lực” đây là thuật ngữ đã có từ những thập niên 80 của thế kỷ 20. Trước đó, người LĐ chỉ được coi là những người phụ thuộc nên cần phải khai thác tối đa sức LĐ. Đến thập nên 80 thì khái niệm này đã có sự mềm dẻo và người LĐ đã được quan tâm để tạo ra năng suất LĐ cao, phát huy được tiền năng trong mỗi con người. Đã có nhiều khái niệm khác nhau về NNL như: Theo Liên Hợp Quốc (2000), “NNL là tất cả những kiến thức, kĩ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ với sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước”. Theo quan điểm của Lê Hữu Tầng (2005), “NNL được hiểu là: “số dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực phẩm chất, thái độ, phong cách làm việc”. Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008), “NNL là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định. NNL là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội.” Theo Phạm Minh Hạc (2001), “NNL là tổng thể các tiềm năng LĐ của một nước hoặc một địa phương, tức NLĐ được chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc LĐ nào đó, tức là những NLĐ có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu LĐ, cơ cấu kinh
5 tế theo hướng CNH, HĐH”. Nhận thấy, các quan điểm trên tiếp cận NNL ở góc độ vĩ mô, còn ở góc độ tổ chức, DN thì lại có những quan điểm về NNL như: “NNL của tổ chức là nguồn lực của toàn thể cán bộ, công nhân viên LĐ trong tổ chức đó đặt trong mối quan hệ phối kết hợp các nguồn lực riêng của mỗi người, sự bổ trợ những khác biệt trong nguồn lực của mỗi cá nhân thành nguồn lực của tổ chức. Sức mạnh của tập thể LĐ vận dụng vào việc đạt được những mục tiêu chung của tổ chức, trên cơ sở đó đạt được những mục tiêu riêng của mỗi thành viên”. Theo Bùi Văn Nhơn (2006) cho rằng, “NNL DN là lực lượng LĐ của từng DN, là số người có trong danh sách của DN, do DN trả lương”. Như vậy, dưới các góc độ khác nhau có những khái niệm về NNL nhưng nhìn chung ta có thể hiểu rằng “ NNL là nguồn cung cấp sức LĐ cho xã hội. Con người với tư cách là yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là nguồn lực cơ bản và nguồn lực vô tận của sử phát triển không thể chỉ được xem xét đơn thuần ở góc độ số lượng hay chất lượng mà là sự tổng hợp của cả số lượng và chất lượng, không chỉ là bộ phận dân số trong độ tuổi LĐ mà là các thế hệ con người với những tiềm năng, sức mạnh trong cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội”. 1.1.1.2. Đặc điểm NNL - NNL là một trong những lợi thế cạnh tranh của DN. NLĐ giúp DN hoàn thành những mục tiêu cạnh tranh trên thị trường: tăng năng suất LĐ, giảm chi phí sản xuất và nâng cao chất lượng sản phẩm. Đây là một trong những nhân tố giúp DN nâng cao khả năng cạnh tranh trên thị trường. - NNL tạo ra những sáng tạo. Trong quá trình LĐ, để tăng năng suất cũng như hoàn thành được nhiệm vụ được giao Vì vậy, nhiều LĐ đã có những sáng tạo và cải tiến trong công việc, điều này giúp cho NLĐ có nhiều sáng tạo. - NNL là nguồn vô tận. Nguồn LĐ cung cấp ngày càng tốt hơn, số lượng đông đảo. Như vậy, DN có thể khai thác tốt, tận dụng sự phát triển nguồn nhân lực để có thể thực hiện các mục tiêu đã đề ra. Tạo ra các sản phẩm nhằm thỏa mãn những nhu cầu ngày càng cao của NLĐ. Như vậy, có thể thấy nguồn nhânlực có vai trò quan trọng trong việc tạo lợi thế cạnh tranh cho DN. NNL chính là sức mạnh của tổ chức trong việc sáng tạo và nâng
6 cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của DN. Vì vậy, DN cần chú trọng đào tạo, phát triển NNL để NNL phát huy được hết vai trò và sức mạnh của mình trong việc xây dựng và phát triển chung của đơn vị. 1.1.2. Khái niệm, đặc điểm và vai trò QLNNL 1.1.2.1. Khái niệm QLNNL Khái niệm QLNNL được trình bày theo nhiều góc độ khác nhau: Ở góc độ tổ chức quá trình LĐ: “QLNNL là lĩnh vực theo dõi, hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lượng, thần kinh, bắp thịt) giữa con người với các yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ LĐ, đối tượng LĐ, năng lượng...) trong quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần để thoả mãn nhu cầu của con người và xã hội nhằm duy trì, bảo vệ và phát triển tiềm năng của con người. QLNNL là một chức năng cơ bản của quá trình QL. QLNNL bao gồm các việc từ hoạch định, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm soát các hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng và phát triển NLĐ trong các tổ chức”. Đi sâu vào nội dung hoạt động của quản trị nhân lực thì “QLNNL là việc tuyển dung, sư dung, duy tri va phat triển cung như cung cấp các tiện nghi cho NLĐ trong cac tổ chức”. [10] Tóm lại, QLNNL có thể được hiểu như sau: “QLNNL là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được các mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân”. 1.1.2.2. Đặc điểm công tác QLNNL - Đảm bảo tính công khai minh bạch: NLĐ luôn là yếu tố quan trọng để các cơ quan đơn vị có thể phát triển bền vững. Việc QL LĐ tốt giúp sử dụng NLĐ đúng với năng lực, khả năng và trình độ, giúp cho hiệu quả công việc nâng cao. Thêm vào đó là động lực để NLĐ có những đóng góp nhiều hơn cho sự nghiệp phát triển của cơ quan, đơn vị. Để làm được điều này, nhà QL phải đảm bảo tính công khai để người NLĐ hiểu và làm theo sự chỉ đạo của tổ chức. Từ đó, giúp họ thấy được cơ hội phát triển từ những ghi nhận công sức của mình tại cơ quan đơn vị cho những đóng góp của họ. - QL LĐ luôn linh hoạt: Hiện nay, môi trường làm việc thay đổi, sự cạnh tranh cũng ngày càng nhiều hơn. Chính vì vậy, việc QL cũng cần phải cũng sự linh hoạt, có
7 những điều chỉnh giúp kích thích NLĐ cũng như phù hợp với các tiêu chuẩn, các quy định hiện tại của pháp luật LĐ và những yêu cầu trong tương lai. - QL phải có chiến lược rõ ràng, chi tiết và cụ thể: QL NLĐ luôn gắn với chiến lược phát triển của các cơ quan đơn vị. QL tốt giúp quá trình phát triển cơ quan đơn vị được chủ động, cung cấp NNL đáp ứng tốt nhiệm vụ được giao cũng như có đủ số lượng theo yêu cầu của công việc. - QL hiệu quả, tiết kiệm: QL giúp sắp xếp bố trí NLĐ đúng với năng lực và khả năng. Điều này giúp sử dụng hiệu quả hơn về LĐ, góp phần giảm chi phí trong sản xuất kinh doanh. Thêm vào đó, NLĐ có thể phát huy được hết các tiềm năng vào đúng công việc có sở trường. 1.1.2.3. Vai trò của QLNNL Khi DN tiến hành sản xuất kinh thì cần yếu tố đầu vào mà trong đó LĐ là một trong những yếu tố quan trọng: nó sẽ vận hành hoạt động sản xuất kinh doanh được tốt, giảm được chi phí sản xuất cũng như tạo được các sản có tính cạnh tranh trên thị trường. Việc QLNNL sẽ là một trong những đòn bẩy tích cực giúp NLĐ hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, tăng năng suất LĐ… để có thêm thu nhập cũng như phần thưởng xứng đáng được công ty dành cho. QL nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu về nguồn nhân lực. Việc QLNNL phải được dựa trên những mục tiêu phát triển của DN, từ đó xây dựng được kế hoạch phát triển nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh của DN. QLNNL giúp đánh giá LĐ được tốt hơn. Để có thể đưa ra được chiến lược LĐ tốt như: kế hoạch đào tạo, kế hoạch lương thưởng, kế hoạch sắp xếp nhân sự phù hợp… thì cần phải đánh giá chính xác những đóng góp của NLĐ cho DN. QLNNL giúp DN có thể giảm chi phí sản xuất. Quá trình QL cần phải sắp xếp nguồn nhân lực hợp lý, tạo điều kiện cho NLĐ phát huy được tính sáng tạo, cải tiến trong quá trình sản xuất… điều này giúp DN có thể giảm được các chi phí trong quá trình sản xuất của mình.
8 1.1.3. Nội dung quản lý nguồn nhân lực 1.1.3.1. Xây dựng Đề án vị trí việc làm Xây dựng dựng Đề án vị trí việc làm có vai trò rất quan trọng đối với mỗi đơn vị, mỗi cơ quan nhằm tin gọn bộ máy, thực hiện cải cách tiền lượng.... Thông qua đề án vị trí việc làm thì lãnh đạo các đơn vị, cơ quan sẽ đánh giá được mức độ quan trọng của các đầu công việc tại đơn vị mình, qua đó ra soát được vị trí chức năng từng công việc nhằm giảm sự chồng chéo về chức năng nhiệm vụ của các công việc được giao. Thêm vào đó, từ đề án vị trí việc làm sẽ xác định rõ nhu cầu nhân lực của đơn vị để có kế hoạch tuyển dụng, cũng như cơ cấu lại NNL, từ đó khắc phục được tình trạng thừa thiếu nhân sự tại đơn vị. Bên cạnh đó, thông qua đề án vị trí việc làm là căn cứ để đánh giá NLĐ một cách chính xác, khách quan, đây cũng là căn cứ để trả lương thưởng.... đúng với những đóng góp của các cá nhân vào các đơn vị đó. Đề án vị trí việc làm giúp lãnh đạo tại các đơn vị, cơ quan có thể rà soát đánh giá một cách chính xác về nhu cầu sử dụng LĐ. Từ đó đưa ra các phương án về sắp xếp nhân sự trong cơ quan phù hợp với tình hình hiện tại cũng như khả năng của từng người trong đơn vị mình. Cũng qua đó, lãnh đạo có được cái nhìn toàn diện về số lượng NLĐ cho từng vị trí, dự kiến số LĐ trong tương lai cũng như xây dựng kế hoạch sử dụng CBNV tại đơn vị đảm bảo hiệu quả tiết. 1.1.3.2. Hoạt động tuyển dụng Căn cứ vào tình hình phát triển của các đơn vị, cũng như căn cứ vào chiến lược phát triển mà các đơn vị có kế hoạch tuyển dụng NLĐ. Đối tượng tuyển dụng là những người làm việc thường xuyên, chính thức trong cơ quan đơn vị đó. Đối với cơ quan, đơn vị căn cứ vào kế hoạch tuyển dụng, căn cứ vào vị trí việc làm: vai trò vị trí việc làm, nhu cầu nhân sự vị trí việc làm... để có thể ra quyết định tuyển dụng được chính xác và hiệu quả. Việc tuyển dụng cần phải được thực hiện công khai minh bạch để các đối tượng phù hợp với các tiêu chí đề ra có thể dự tuyển. Từ đó, đơn vị có thể tuyển chọn được những đối tượng đảm bảo đúng yêu cầu đề ra. Việc tuyển dụng phải đảm bảo tính công khai, minh bạch, thu hút được người tài. Khi thông báo tuyển dụng cần đảm bảo tính chặt chẽ, xác định rõ kỹ năng và nhiệm vụ cần thiết tuyển dụng. Thực hiện quy trình tuyển dụng chặt chẽ để có thể lựa chọn những
9 ứng viên tốt nhất có thể, đáp ứng yêu cầu công việc. Người được tuyển dụng được phân công và giao việc như đã tuyển dụng, đơn vị cũng nêu rõ quyền hạn và trách nhiệm cùng với các điều kiện và phương tiện nhằm đảm bảo cho NLĐ hoàn thành nhiệm vụ mà đơn vị giao cho. 1.1.3.3. Hoạt động đào tạo Hiện nay, khoa học công nghệ ngày càng phát triển, NLĐ luôn phải tự cập nhật các kiến thực chuyên môn của mình, đối với lãnh đạo cần cập nhật kiến thức QL để đáp ứng yêu cầu công việc. Bởi vậy, các đơn vị có trách nhiệm xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ chuyên môn cho NLĐ tại cơ quan mình. Nội dung, chương trình, hình thức... của việc đào tạo cần phải phù hợp với vị trí việc làm, tiêu chuẩn về chức danh...của mỗi LĐ. Các đơn vị cũng cần tạo điều kiện về thời gian cũng như sắp xếp công việc để NLĐ tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ chuyên môn. Tùy thuộc vào tình hình tài chính của đơn vị mà đưa ra các hình thức hỗ trợ khác nhau cho người đi học. Thêm vào đó, quyền lợi của người đi học cũng cần được đảm bảo nghiêm túc như các chế độ tiền lương, tiền thưởng. Nếu đạt kết quả tốt thì có thể được biểu dương, khen thưởng theo đúng quy định về chế độ cơ quan ban hành. Những trường hợp đi học xa, lâu ngày sau khi học tập xong cần bố trí công việc phù hợp với trình độ và khả năng của người đó. Với những trường hợp sau khi đào tạo nếu tự ý bỏ việc, xin thôi việc cần phải đề bù cho các chi phí đào tạo mà cơ quan đơn vị cử đi học, các chi phí đền bù được tuân theo quy định của pháp luật. 1.1.3.4. Hoạt động sắp xếp, bố trí lao động Sắp xếp và bố trí nguồn LĐ là một trong những hoạt đổng ất quan trọng trong QL. Với việc sắp xếp này trước hết căn cứ vào năng lực, trình độ, sở trường, giới tính… để lựa chọn những công việc phù hợp cho chính NLĐ đó. Ngoài ra, việc bố trí cũng cần dựa vào bản chất của công việc, những yêu cầu và đòi hỏi xem xét những người phù hợp nhất do đặc thù của các công việc trong DN. Việc sắp xếp người LĐ hợp lý có vai trò rất quan trọng trong việc nâng cao chất lượng công việc, tỷ lệ hoàn thành công việc được giao. Nếu việc sắp xếp là đúng: nó sẽ phát huy được năng lực, sở trường cũng như người LĐ có thêm đam mêm trong công việc. Đây chính là động lực tạo ra những sáng tạo trong công việc, nâng cao năng suất cũng như tạo ra những sản phẩm có thể cạnh tranh với những sản phẩm cùng loại