Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Quản lý nhân lực tại Công ty cổ phần Địa chính Hà Nội

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:106

Thêm vào BST

Báo xấu

20
lượt xem 4
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Trên cơ sở nghiên cứu những vấn đề lý luận chung về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp và thực tiễn công tác quản lý nhân lực tại Công ty cổ phần Địa chính Hà Nội, luận văn đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Công Ty cổ phần Địa chính Hà Nội. Mời các bạn cùng tham khảo.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Quản lý nhân lực tại Công ty cổ phần Địa chính Hà Nội

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- HOÀNG THẾ BIỂU QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐỊA CHÍNH HÀ NỘI LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG Hà Nội – 2020
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- HOÀNG THẾ BIỂU QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐỊA CHÍNH HÀ NỘI Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 60 34 04 10 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS LÊ DANH TỐN XÁC NHẬN CỦA GIÁO VIÊN XÁC NHẬN CỦA CTHĐ CHẤM HƢỚNG DẪN LUẬN VĂN Hà Nội – 2020
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS.TS. Lê Danh Tốn. Các số liệu, tài liệu được sử dụng trong luận văn là trung thực, đảm bảo tính khách quan, có xuất sứ rõ ràng. Hà Nội, ngày…… tháng…….năm 2020 Học viên Hoàng Thế Biểu
LỜI CẢM ƠN Trong thời gian nghiên cứu và thực hiện luận văn này, tôi xin cảm ơn các thầy, cô giáo Khoa Kinh tế Chính trị, phòng Đào tạo, Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội đã truyền đạt kiến thức, những phương pháp tư duy khoa học cho tôi trong quá trình tôi học cao học chuyên ngành Quản lý kinh tế tại trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội. Tôi xin chân thành cảm ơn PGS.TS Lê Danh Tốn đã tận tình hướng dẫn, chỉ bảo cho tôi hoàn thành luận văn tốt nghiệp này. Tôi xin chân thành cảm ơn bạn bè, đồng nghiệp tại Công ty cổ phần Địa chính Hà Nội đã giúp đỡ, tạo điều kiện tốt nhất cho tôi trong quá trình nghiên cứu và hoàn thành luận văn này. Học viên Hoàng Thế Biểu
MỤC LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ............................................................. i DANH MỤC BẢNG BIỂU ............................................................................. ii DANH MỤC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ ................................................................... iv MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1 CHƢƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ KINH NGHIỆM THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ........................................................................... 5 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu ................................................................ 5 1.2. Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp ............................. 8 1.2.1. Một số khái niệm cơ bản ......................................................................... 8 1.2.2. Nội dung quản lý nhân lực trong doanh nghiệp .................................... 11 1.2.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động quản lý nhân lực trong doanh nghiệp. ............................................................................................................ 23 1.2.4. Các tiêu chí đánh giá quản lý nhân lực trong doanh nghiệp. ................ 26 1.3. Kinh nghiệm của một số doanh nghiệp về quản lý nhân lực và bài học rút ra cho Công ty cổ phần Địa chính Hà Nội. ..................................................... 29 1.3.1. Kinh nghiệm quản lý nhân lực của một số công ty............................... 29 1.3.2. Một số bài học rút ra cho hoạt động quản lý nhân lực tại Công ty cổ phần Địa chính Hà Nội .................................................................................... 33 CHƢƠNG 2 PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ......................................... 35 2.1. Phương pháp thu thập thông tin, tài liệu, số liệu ..................................... 35 2.1.1. Phương pháp thu thập thông tin, tài liệu, số liệu thứ cấp ..................... 35 2.1.2. Phương pháp thu thập thông tin, số liệu sơ cấp. ................................... 36 2.2. Phương pháp xử lý thông tin, tài liệu, số liệu. ......................................... 36 2.2.1. Phương pháp thống kê, mô tả................................................................ 36
2.2.2. Phương pháp phân tích, tổng hợp ......................................................... 37 2.2.3. Phương pháp so sánh............................................................................. 38 CHƢƠNG 3 THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐỊA CHÍNH HÀ NỘI ................................................................ 39 3.1. Khái quát về Công ty cổ phần Địa chính Hà Nội .................................... 39 3.1.1. Lược sử quá trình hình thành và phát triển. .......................................... 39 3.1.2. Lĩnh vực kinh doanh ............................................................................. 41 3.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy .......................................................................... 42 3.1.4. Tổng quan về nhân lực của công ty. ..................................................... 46 3.1.5. Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty cổ phần Địa chính Hà Nội47 3.2. Phân tích thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Công ty cổ phần Địa chính Hà Nội ................................................................................................... 48 3.2.1. Xây dựng kế hoạch quản lý nhân lực tại Công ty cổ phần Địa chính Hà Nội. ............................................................................................................ 48 3.2.2. Tổ chức thực hiện công tác quản lý nhân lực tại Công ty cổ phần Địa chính Hà Nội. .................................................................................................. 51 3.2.3. Kiểm tra, giám sát công tác quản lý nhân lực tại Công ty cổ phần Địa chính Hà Nội. .................................................................................................. 65 3.3. Đánh giá chung về công tác quản lý nhân lực tại Công ty cổ phần Địa chính Hà Nội ................................................................................................... 67 3.3.1. Những kết quả chủ yếu. ........................................................................ 67 3.3.2. Những hạn chế và nguyên nhân ............................................................ 72 CHƢƠNG 4 ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐỊA CHÍNH HÀ NỘI .......................................................................................................... 77 4.1. Bối cảnh mới và ảnh hưởng của nó đến công tác quản lý nhân lực tại Công ty cổ phần Địa chính Hà Nội. ................................................................ 77
4.2. Định hướng hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Công ty cổ phần Địa chính Hà Nội. .................................................................................................. 78 4.3. Các giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Công ty cổ phần Địa chính Hà Nội. ................................................................ 78 4.3.1.Hoàn thiện công tác xây dựng kế hoạch nhân lực. ................................ 78 4.3.2.Hoàn thiện công tác phân tích công việc. .............................................. 80 4.3.3. Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực. ............................................ 81 4.3.4. Hoàn thiện công tác đào tạo và bồi dưỡng nhân lực. ............................ 82 4.3.5. Hoàn thiện công tác đánh giá mức độ thực hiện công việc của người lao động. …………………………………………………………............. .84 4.3.6. Hoàn thiện công tác thù lao và khuyến khích đối với người lao động. 85 4.3.7. Đẩy mạnh kiểm tra, giám sát công tác quản lý nhân lực ...................... 85 KẾT LUẬN .................................................................................................... 88 TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................ 89 PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT TT KÝ HIỆU NGUYÊN NGHĨA 1 CBCNV Cán bộ, công nhân viên 2 DN Doanh nghiệp 3 NLĐ Người lao động 4 NL Nhân lực 5 QLNL Quản lý nhân lực 6 CTCP Công ty cổ phần 7 BHXH Bảo hiểm xã hội 8 NNL Nguồn nhân lực 9 SXKD Sản xuất kinh doanh i
DANH MỤC BẢNG BIỂU TT Bảng Nội dung Trang 1 Bảng 3.1 Nhân lực CTCP Địa chính (2016-2019) 46 Kết quả sản xuất kinh doanh tại CTCP Địa 2 Bảng 3.2 47 chính Hà Nội (2017-2019) Kết quả đánh giá công tác xây dựng kế hoạch 3 Bảng 3.3 49 nhân lực tại CTCP Địa chính Hà Nội Kế hoạch nhân lực của Công ty cổ phần Địa 4 Bảng 3.4 50 chính Hà Nội năm 2019 Kết quả đánh giá công tác phân tích công việc 5 Bảng 3.5 52 tại Công ty cổ phần Địa chính Hà Nội Quy trình tuyển dụng tại Công ty cổ phần Địa 6 Bảng 3.6 53 chính Hà Nội. Bảng tuyển dụng của CTCP Địa chính Hà Nội 7 Bảng 3.7 54 (2016-2019) Kết quả đánh giá công tác tuyển dụng tại 8 Bảng 3.8 55 CTCP Địa chính Hà Nội Bố trí, sử dụng lao động tại CTCP Địa chính 9 Bảng 3.9 57 Hà Nội. Kết quả đánh giá về công tác bố trí sắp xếp công 10 Bảng 3.10 58 việc tại Công ty cổ phần Địa chính Hà Nội. Mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng cho các đối tượng 11 Bảng 3.11 59 cần được đào tạo của CTCP Địa chính Hà Nội Số lượng nhân lực được đào tạo, bồi dưỡng 12 Bảng 3.12 60 giai đoạn 2016-2019 ii
TT Bảng Nội dung Trang Đánh giá công tác đào tạo, bồi dưỡng tại CTCP 13 Bảng 3.13 60 Địa chính Hà Nội. Kết quả đánh giá nhân lực của CTCP Địa chính 14 Bảng 3.14 61 Hà Nội giai đoạn 2016-2019 Đánh giá về công tác đánh giá mức độ thực 15 Bảng 3.15 62 hiện công việc tại CTCP Địa chính Hà Nội 16 Bảng 3.16 Mức lương trung bình Công ty trả cho NLĐ. 63 Đánh giá về chính sách tiền lương và đãi ngộ 17 Bảng 3.17 65 tại CTCP Địa chính Hà Nội. Đánh giá về việc kiểm tra, giám sát công tác 18 Bảng 3.18 66 QLNL tại CTCP Địa chính Hà Nội Một số chỉ tiêu định lượng đánh giá công tác 19 Bảng 3.19 quản lý nhân lực tại Công ty cổ phần Địa chính 70 Hà Nội năm 2016 đến năm 2019 iii
DANH MỤC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ STT Bảng Nội dung Trang 1 Sơ đồ 1.1 Quá trình đào tạo và bồi dưỡng 18 Cơ cấu tổ chức bộ máy của CTCP Địa 2 Sơ đồ 3.1 43 chính Hà Nội iv
MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế, các doanh nghiệp Việt Nam cần phải có sự quản lý khoa học và hiệu quả với tất cả các nguồn lực để tạo ra lợi thế cạnh tranh trong khu vực cũng như trên toàn cầu. Cuộc cạnh tranh đó thể hiện ở tất cả các mặt như: khoa học công nghệ, quản lý, dịch vụ, chất lượng sản phẩm... Tuy nhiên, yếu tố đứng đằng sau mọi cuộc cạnh tranh và có tính quyết định chính là yếu tố con người. Nhân lực là yếu tố đóng vai trò quyết định đến sự phát triển của lực lượng sản xuất và nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp. Đặc biệt khi nền kinh tế dựa vào công nghệ cao thì vài trò của nhân lực đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức. Chỉ có nguồn nhân lực chất lượng cao mới có khả năng tiếp thu, áp dụng những tiến bộ khoa học công nghệ mới để sử dụng có hiệu quả mọi nguồn lực mà doanh nghiệp đang có. Mặc dù trang thiết bị, tài sản, nguồn tài chính là những nguồn tài nguyên mà các tổ chức đều cần phải có, nhưng trong đó con người lại đặc biệt quan trọng. Chất lượng nguồn nhân lực có ý nghĩa quyết định tới chất lượng và hiệu quả hoạt động của các tổ chức kinh tế - xã hội, các doanh nghiệp. Đội ngũ nhân lực cần phải giỏi cả chuyên môn, làm chủ công nghệ tiên tiến để có thể đáp ứng được ngày càng tốt hơn nhu cầu của khách hàng, tăng khả năng cạnh tranh trong nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa. Để đảm bảo có được nguồn nhân lực đáp ứng với yêu cầu trong tình hình hiện nay, công tác quản lý nhân lực từ việc xây dựng chiến lược, tổ chức thực hiện và kiểm tra, giám sát có vai trò đặc biệt quan trọng. Công ty trách nhiệm hữu hạn nhà nước một thành viên Địa chính Hà Nội sắp xếp lại tổ chức bộ máy gọn nhẹ, có hiệu quả tăng cường bổ sung lực lượng trẻ, được đào tạo cơ bản có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ nhằm làm tốt chức năng nhiệm vụ được giao. 1
Chuyên ngành Địa chính yêu cầu có phẩm chất tư cách đạo đức tốt, có trình độ học vấn vững vàng về lý luận, có kiến thức về công nghệ địa chính hiện đại, có khả năng chủ động triển khai những nhiệm vụ thực tiễn cả ở tầm vĩ mô và vi mô ở lĩnh vực quản lý nhà nước về đất đai trong phạm vi cả nước, có năng lực nghiên cứu khoa học chuyên ngành và liên ngành. Về kiến thức, cán bộ địa chính cần nắm được những kiến thức cơ bản, hiện đại về khoa học Địa chính, công nghệ Địa chính và khả năng ứng dụng của chúng trong các lĩnh vực thực tiễn về quản lý nhà nước về đất đai và thông tin tư liệu đất đai. Về kỹ năng, cán bộ địa chính cần có kỹ năng thành thạo trong đo đạc địa chính, quản lý thông tin tư liệu đất đai, quản lý hồ sơ địa chính, kế hoạch sử dụng đất. Công ty cổ phần Địa chính Hà Nội kinh doanh trong lĩnh vực địa chính như đo đạc lập bản đồ, tư vấn lập quy hoạch mặt bằng… là lĩnh vực có nhiều công ty cạnh tranh. Việc quản lý nguồn nhân lực của Công ty đã có những bước tiến bộ đáng kể, mặc dù vậy với yêu cầu đổi mới để phát triển trong môi trường công nghệ thay đổi không ngừng, sự cạnh tranh ngày càng khốc liệt, việc hoàn thiện công tác quản lý nhân lực có ý nghĩa vô cùng quan trọng. Xuất phát từ thực tế đó, tôi chọn đề tài “Quản lý nhân lực tại Công ty cổ phần Địa chính Hà Nội” để thực hiện luận văn thạc sĩ quản lý kinh tế, chương trình định hướng ứng dụng. 2. Câu hỏi nghiên cứu Câu hỏi nghiên cứu của đề tài luận văn là: Lãnh đạo Công ty cổ phần Địa chính Hà Nội cần phải làm gì và làm như thế nào để hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Công ty? 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1 Mục đích nghiên cứu: Trên cơ sở nghiên cứu những vấn đề lý luận chung về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp và thực tiễn công tác quản lý nhân lực tại Công ty cổ phần Địa chính Hà Nội, Luận văn đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Công Ty cổ phần Địa chính Hà Nội. 2
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu: Để hoàn thành mục đích nghiên cứu đặt ra, đề tài tập trung giải quyết một số nhiệm vụ cơ bản sau: - Hệ thống hóa cơ sở lý luận và kinh nghiệm thực tiễn về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp. - Phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Công ty cổ phần Địa chính Hà Nội. - Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Công ty cổ phần Địa chính Hà Nội. 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 4.1 Đối tƣợng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu của luận văn là quản lý nhân lực tại Công ty cổ phần Địa chính Hà Nội. 4.2 Phạm vi nghiên cứu: - Về không gian: Luận văn nghiên cứu trong phạm vi Công ty cổ phần Địa chính Hà Nội. - Về thời gian: Thực trạng quản lý nhân lực tại Công ty cổ phần Địa chính Hà Nội được phân tích, đánh giá trong giai đoạn từ 2016-2019. Các giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Công ty cổ phần Địa chính Hà Nội được đề xuất cho giai đoạn 2020-2025. - Về nội dung Luận văn nghiên cứu đề tài theo cách tiếp cận của chức năng quản lý kinh tế với các nội dung sau: + Xây dựng kế hoạch. + Tổ chức thực hiện. + Kiểm tra, giám sát. 3
5. Kết cấu luận văn Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, Tài liệu tham khảo, Luận văn gồm 4 chương: Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận và kinh nghiệm thực tiễn về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp. Chương 2: Phương pháp nghiên cứu. Chương 3: Thực trạng quản lý nhân lực tại Công ty cổ phần Địa chính Hà Nội. Chương 4: Định hướng và giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Công ty cổ phần Địa chính Hà Nội. 4
CHƢƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu Vũ Văn Duẩn (2013), “Quản lý nhân lực tại Công ty TNHH Trần Trung”, luận văn Thạc sĩ Khoa học Quản lý, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân. Trong luận văn đã xác định tầm quan trọng của nhân lực trong mỗi doanh nghiệp. Chất lượng nhân lực được thể hiện trên cả ba mặt: trí lực, tâm lực và thể lực. Về mặt lý luận, luận văn đã xây dựng khung lý thuyết đánh giá chất lượng NL với các nhóm chỉ tiêu cơ bản trí lực, tâm lực và thể lực trong bối cảnh Công ty đang hội nhập. Luận văn đã phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng tại Công ty TNHH Trần Trung và đề xuất một số giải pháp cách thức nhằm nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty này. Luận văn thạc sỹ:’’ Một số giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực tại Công ty truyền tải điện 4” của tác giả Dương Thất Đúng, trường Đại học kinh tế thành phố Hồ Chí Minh năm 2008. Luận văn này được nghiên cứu trong một doanh nghiệp cụ thể và mang tính đặc thù riêng của ngành điện. Luận văn được nghiên cứu trong giai đoạn ngành điện có những bước cải cách đáng kể. Kết quả nghiên cứu của luận văn góp phần giải quyết những vấn đề mang tính trọng điểm và những vấn đề đang được đặt ra cho nhà quản lý nhân lực của Công ty Truyền tải Điện 4. “ Quản trị nhân lực tại Công ty TNHH đá cẩm thạch RK Việt Nam” – Luận văn Thạc sĩ quản trị kinh doanh của tác giả Lê Trí Hà (2015) Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội. Luận văn đã phân tích về mặt lý luận các nội dung chủ yếu của công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp, phân tích được quản trị nhân lực tại Công ty TNHH đá cẩm thạch RK Việt Nam theo những nội dung của quản trị nhân lực. Trên cơ sở đó, luận văn đề xuất 5
các giải pháp thiện quản trị nhân lực tại Công ty TNHH đá cẩm thạch RK Việt Nam. “ Một số thuật ngữ hành chính” các tác giả Lê Minh Tâm, Ngô Kim Thanh (2008). Theo các tác giả của cuốn sách này thì : “Nhân lực theo nghĩa rộng được hiểu như nguồn lực của con người”; Nhân lực theo nghĩa hẹp (hay nhân lực xã hội và nhân lực doanh nghiệp) được hiểu như sau: Nhân lực là dân số trong độ tuổi có khả năng lao động và là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp có trong danh sách của doanh nghiệp đó. Trần Văn Ngợi (2013), “ Thu hút và giữ chân người tài trong tổ chức- Nghiên cứu kinh nghiệm thế giới”, luận văn thạc sỹ trường Học viện Tài chính. Trong luận văn đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về thu hút và giữ chân người tài trong tổ chức. Phân tích thực trạng, chỉ ra những hạn chế và nguyên nhân trong việc giữ chân người tài. Trên cơ sở đó đưa ra các giải pháp nhằm giúp tổ chức thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao và tăng cường quản lý nguồn nhân lực đó. Nguyễn Thị Mai Phương (2014), “ Kinh nghiệm phát triển nhân lực của một số tập đoàn kinh tế”, luận văn thạc sỹ trường Học viện Tài chính. Trong luận văn đã nghiên cứu về kinh nghiệm của nhiều quốc gia trên thế giới nếu có chiến lược đúng đắn phát huy nhân tố con người, tri thức và sức sáng tạo thì vẫn có thể đạt được những thành tựu phát triển thần kỳ. Chiến lược thu hút và phát huy tối đa nguồn lực con người, sẽ đem lại lợi ích to lớn cho các tập đoàn, doanh nghiệp trong xu thế toàn cầu hóa. Lưu Đức Hải (2014), “ Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu chuyển đổi mô hình tăng trưởng ở nước ta hiện nay”, luận văn thạc sỹ trường Đại học kinh tế quốc dân. Trong luận văn đã đề cập đến lý thuyết đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong các doanh nghiệp, những vấn đề còn tồn tại. Những yêu cầu thực tế trong hoạt động 6
quản lý đào tạo và phát triển nhân lực giúp doanh nghiệp đương đầu với những khó khăn, thách thức trong quá trình chuyển đổi mô hình tăng trưởng. Nguyễn Thị Lê Trâm (2014), “ Đào tạo nhân lực doanh nghiệp ngành Dầu khí Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tế”, luận văn thạc sỹ trường Đại học kinh tế quốc dân. Trong luận văn đã chỉ ra rằng, NNL trong quá trình hình thành và phát triển của ngành Dầu khí Việt Nam đã có những bước phát triển vượt bậc cả về số lượng, cơ cấu và chất lượng trên tất cả các khâu, lĩnh vực, dự án. Tuy nhiên, trước yêu cầu phát triển và hội nhập như hiện nay, chất lượng nguồn NL đang trở thành một yếu tố quan trọng, quyết định sự thành bại của ngành Dầu khí Việt Nam. Chỉ ra đặc điểm NNL ngành Dầu khí và yêu cầu về nâng cao chất lượng nguồn lực này. Lê Minh Hồng (2014), “ Tập đoàn Dầu khí quốc gia Việt Nam thực hiện chiến lược phát triển nhân lực”, luận văn thạc sỹ trường Học viện Tài chính. Trong luận văn đã viết về tầm quan trọng của NL trong nâng cao hiệu quả, chất lượng hoạt động của Tập đoàn Dầu khí quốc gia Việt Nam (PVN) thời gian qua. Trong quá trình hội nhập quốc tế, phát triển nhân lực chất lượng cao có nhiệm vụ to lớn, có ý nghĩa thành bại đối với PVN. Nguyễn Thị Phương Mai (2015), “ Phát triển nhân lực tại tập đoàn công nghiệp Than – Khoáng sản Việt Nam”, luận văn thạc sỹ trường Đại học kinh tế quốc dân. Trong luận văn đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về phát triển nhân lực tại tập đoàn kinh tế. Phân tích đánh giá thực trạng phát triển nhân lực tại tập đoàn công nghiệp Than – Khoáng sản Việt Nam. Từ cơ sở đó luận văn đề xuất một số giải pháp phát triển nhân lực tại tập đoàn công nghiệp Than – Khoáng sản Việt Nam. Những kết quả nghiên cứu chủ yếu của các công trình nêu trên là: Thứ nhất, nhiều công bố đã khẳng định vai trò, tầm quan trọng của yếu tố con người, của nhân lực đối với sự phát triển nói chung, trong đó có sự phát triển của doanh nghiệp. 7
Thứ hai, đã chỉ ra nguồn để đáp ứng nhân lực cho một doanh nghiệp không chỉ là dân số, mà còn là các cơ sở giáo dục, đào tạo trong nước và quốc tế. Các cơ sở này có vai trò đáp ứng về chất lượng nhân lực trên cả ba khía cạnh thể lực, trí lực và tâm lực. Năng lực, trình độ và tính thiết thực của các cơ sở đào tạo là yếu tố quyết định chất lượng nhân lực cho nền kinh tế nói chung, cho các doanh nghiệp nói riêng. Tuy nhiên, các đơn vị sử dụng nhân lực bao gồm các doanh nghiệp và các tổ chức cũng là một yếu tố không kém phần quan trọng trong việc nâng cao chất lượng nhân lực của đơn vị mình. Nhiều tác giả của các công trình nghiên cứu đặt ra việc giải quyết vấn đề nhân lực cho doanh nghiệp không chỉ là công việc của doanh nghiệp, mà còn là nhiệm vụ của nhà nước ở tầm vĩ mô. Thứ ba, trong mỗi doanh nghiệp đều khác nhau về loại các hình kinh doanh, khác nhau về địa lý và thậm chí có thể giống nhau về cả lĩnh vực kinh doanh và cùng trong một khu vực nhưng trong mỗi doanh nghiệp là một hệ thống phức tạp, bao gồm nhiều nhân tố khác nhau về nhân lực, vốn, công nghệ… Nhưng việc áp dụng hệ thống quản lý của một doanh nghiệp này chưa chắc đã mang lại thành công cho một doanh nghiệp khác. Tuy nhiên, cho tới nay chưa có công trình nào nghiên cứu về quản lý nhân lực tại Công ty cổ phần Địa chính Hà Nội. Vì vậy, đề tài “ Quản lý nhân lực tại Công ty cổ phần Địa chính Hà Nội” có tính mới, tính độc lập và tính thực tiễn. 1.2. Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp 1.2.1. Một số khái niệm cơ bản  Nhân lực: Nhân lực: được hiểu là nguồn lực của mỗi con người gồm thể lực, trí lực và tâm lực (Hoàng Văn Châu, 2012). Thể lực của con người tùy thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính, mức sống, chế độ ăn uống, tập luyện, 8
môi trường… Trí lực chỉ tư duy, suy nghĩ, sự hiểu biết, khả năng tiếp thu, tài năng cũng như những quan điểm, lòng tin, nhân cách… của từng người. Nhân lực của tổ chức ( hay doanh nghiệp ) là tổng thể thể lực, trí lực của tất cả các thành viên làm việc trong tổ chức. Nhân lực của doanh nghiệp được hình thành trên cơ sở các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết lại với nhau theo những mục tiêu mà doanh nghiệp đề ra. Nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất con người và do chính những giá trị sức lao động của con người tạo ra trong doanh nghiệp (Nguyễn Ngọc Quân, 2005.Giáo trình Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức). Nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm các tiềm năng của con người trong một một doanh nghiệp tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng những, khả năng, kiến thức, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp. Nhân lực trong doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng DN, là số người có trong danh sách của DN và do DN trả lương.  Quản lý: Khái niệm quản lý tuy đã trở nên phổ biến, nhưng được định nghĩa theo nhiều cách khác nhau dựa trên cơ sở các tiếp cận khác nhau. Cho đến nay, chưa có một định nghĩa thống nhất về quản lý. Theo một số tác giả ở nước ngoài, như F.W.Taylor:” Quản lý là nghệ thuật biết rõ ràng, chính xác cái gì cần làm và làm cái đó bằng phương pháp tốt nhất và rẻ nhất” A.Fayon cho rằng:” Quản lý là đưa xí nghiệp đến đích, cố gắng sử dụng tốt nhất các lực ( nhân lực, tài lực, vật lực ) của nó; Đối với A.I.Berg “ Quản lý là quá trình chuyển một hệ động lực phức tạp từ trạng thái này sang trạng thái khác nhờ sự tác động vào các phần tử biến thiên của nó” và Harold Koontz và Cyrilodonnel Heinweihrich: “ Quản lý là thiết kế và duy trì một môi trường mà trong đó các cá nhân làm việc với nhau trong nhóm có thể hoàn thành các nhiệm vụ và mục tiêu đã định”. 9